REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA

FACULTAD DE C. P. ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES
ESCUELA: PSICOLOGA

OS
D
A
RV

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE

CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEO LABORAL DE

LA EMPRESA JARDINES LA CHINITA, C.A.

PRESENTADO POR:
Br. ANTNEZ PATRICIA

MARACAIBO, ENERO 2007

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

OS
D
A
RV

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE

CAPITULO I
EL PROBLEMA

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

1.-

EL PROBLEMA
1.1. - PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

OS
D
A
RV

En la actualidad, enfrentamos una crisis econmica, poltica y

E
S
E
desarrollo de las organizaciones
S Ren general, puesto que los individuos se
O
H
C a un conjunto de presiones del entorno que pueden
E
R
encuentran
sometidos
DE
social que afecta el comportamiento emocional de los ciudadanos y el

trasladar a las empresas donde laboran, ameritando que se ejecuten

estudios

sistemticos

para

conocer

con

exactitud

las

variables

psicolgicas involucradas y sus posibles vinculaciones con la actuacin de

los trabajadores dentro de la empresa Jardines la Chinita, C.A.
El desempeo de los trabajadores est determinado, en parte por
sus caractersticas psicolgicas, por el cual el estudio de ests variables
es prioritario para estar en condiciones de disear las estrategias
aplicadas a cada poblacin en beneficio del rendimiento y actuacin del
trabajador.
Muchos han sido los estudios acerca de clima organizacional y
desempeo laboral considerndose como un de los principales objetos de
estudio de la Psicologa Industrial, razn por la cual diversos autores han

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

aportado numerosas definiciones.

Se plantea igualmente que las actitudes implican predisposiciones
aprendidas por el individuo, como resultado de la interaccin
medio ambiente y en

efecto lo

con el

predisponen para la ejecucin de una

OS
D
A
aproximacin acerca del comportamiento futuro
RVms no pueden arrojarse
E
S
E
R
como entre s.
S
HO
C
E
DER
conducta ante un estmulo de inters, sin

embargo slo arrojan una

Las actitudes se desarrollan en el proceso de satisfaccin de una

necesidad, el sujeto desarrolla una serie de actitudes favorables hacia los

objetos y hacia aquellas personas que satisfacen sus impulsos sino que
sufren el impacto modelador de la informacin a la que se haya expuesto
el individuo. (Krech, D, 1978, citado por Harai y Mc David, 1979).
Se ha establecido que el conjunto de opiniones y7o creencias que
posee un individuo acerca de un objeto, determina las actitudes que l
tendr respecto a ese mismo objeto y a su vez, que tiene una actitud que
se puede decir que est predispuesto o no a realizar una variedad de
conductas con respecto o en presencia del objeto.
Se plantea que el Desempeo Laboral del trabajador, no es una
simple consecuencia del incentivo econmico, tal y como lo propone
Taylor (1961) en su enfoque mecanicista, sino que estn en funcin de

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

varios factores tales como: La Motivacin, la Satisfaccin, la Necesidad de

logro, entre otros.
Actualmente dentro de las organizaciones se estn viendo
reflejados una serie de problemas de los trabajadores que afectan el Clima

OS
D
A
RV

Organizacional y por ende se relacionan con el Desempeo Laboral.

E
S
E
R
S
O
H
Laboral?
C
E
R
DE

Cul es la relacin entre el Clima Organizacional y el desempeo

2.-

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
2.1.- OBJETIVO GENERAL
Determinar la relacin entre el Clima Organizacional y

Desempeo Laboral en los trabajadores de la empresa Jardines la Chinita

C.A.
2.2.- OBJETIVO ESPECFICO
A. Describir el Clima Organizacional que se desarrolla dentro de
la organizacin.
B. Identificar el nivel de Desempeo Laboral entre los
trabajadores de la empresa Jardines la Chinita C.A.
C. Establecer

la

relacin

entre

Clima

Organizacional

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Desempeo Laboral en los trabajadores de la empresa

Jardines la Chinita C.A.
3.-

JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN
El desarrollo cientfico de la Psicologa Organizacional se apoya en

OS
D
A
RV

los estudios realizados que sustentan el comportamiento del hombre

E
S
E
R
S
O
H
en el rea. Es por
C ello que este estudio enfocado para determinar la
E
R
DE
dentro de las organizaciones y que guan las acciones de los profesionales

relacin entre Clima Organizacional y Desempeo Laboral es un aporte

para el avance de esta rama cientfica, ya que contribuir en el desarrollo
de nuevos estudios dirigidos a generar estrategias de entorno empresarial.
Para los Psiclogos en ejercicio del campo organizacional, la
investigacin representa la oportunidad de conocer el comportamiento de
las variables hacia el Clima Organizacional y Desempeo Laboral para
ampliar su base de datos y estar en condiciones de disear las
herramientas psicolgicas necesarias para favorecer sus intervenciones.
Especialmente este estudio derivar aportes para la empresa
Jardines la Chinita, C.A. ya que la informacin proporcionada les permitir,
en primer trmino, determinar si el nivel de Clima Organizacional es una
variable vinculada en forma inversa al Desempeo Laboral, lo cual
representa la base para modificar los procedimientos actuales y realizar

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

talleres o entrenamientos para reconocer si las variables influyen la una en

la otra.
Del mismo modo, esta investigacin genera beneficios para el
departamento de Recursos Humanos y la Coordinacin de la Empresa

OS
D
A
personal que en ella laboran en proceso del
conocimiento, evaluacin y
RV
E
S
E
R
diagnstico de los trabajadores
de
dicha empresa.
S
O
H
C
E
R
E
DDELIMITACIN DE LA INVESTIGACIN
4.-

objeto de estudio, ya que apoya los esfuerzos que realiza sta unidad y el

La investigacin ser realizada durante el perodo de tiempo

comprendido desde Marzo 2003 hasta Junio 2004; dentro de la empresa
Jardines la Chinita, C.A.
La investigacin va a estar sustentado en la Teora del Clima
Organizacional de Lickert (<biblio>), los lineamientos del Desempeo
Laboral de Schultz (1991) y con relacin al Clima Organizacional lo
indicado por Brunett (1992.

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

OS
D
A
RV

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE

CAPITULO II
MARCO TERICO

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

2.-

MARCO TERICO
2.1.- BASES TERICAS

OS
D
A
RV

Las bases tericas de este estudio estn dirigidas al

E
S
E
Rpara esta investigacin.
pues constituyen temas de S
inters
O
H
C
E
R
DE

desarrollo de los tpicos de Clima Organizacional y Desempeo Laboral

2.2.- CLIMA ORGANIZACIONAL

2.2.1.- Definicin de Clima Organizacional

El Clima Organizacional es un concepto relativamente
nuevo el mbito de la Psicologa Industrial/ Organizacional y su definicin
a menudo vara en funcin de los investigadores que la estudian por lo
que se considera un concepto controversial.
El Clima Organizacional consiste en un mtodo de accin
tradicional y cultura, es la suma de actitudes del trabajador dentro de una
empresa. (Sikula, 1979).
Se conceptualiza el Clima Organizacional como, las percepciones
que el individuo tiene de la organizacin para la cual trabaja y la opinin
que se haya formado de ella en trminos de autonoma, estructuras,

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

recompensa, consideracin, cordialidad, apoyo y apertura, este se genera

de la interaccin personal y grupal, como consecuencia del estilo de
liderazgo, cultural, moral y estructural de la organizacin que rodea al
individuo en un perodo determinado. (Dressler, 1992).

OS
D
A
V 1990).
para las personas de una empresa (WertherR
y Davis,
E
S
E
R
S
HO consiste en un grupo de caractersticas
El Clima Organizacional
C
E
DER
El Clima Organizacional, es el ambiente favorable o desfavorable

permanentes, estructurales y estables que describen una conducta

organizacional y que resulta de las percepciones y opiniones que los
empleados tienen sobre el ambiente de trabajo que los rodea (Howell,
1990).
Brunett (1992), quien constituye el autor base de este estudio,
define el Clima Organizacional en tres formas diferentes:
Por la medida mltiple de los atributos organizacionales; que
considera el Clima como un conjunto de caractersticas que describen una
organizacin y las distinguen de otras, son relativamente estables en el
tiempo e influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la
Organizacin.
Por la medida perceptiva de los atributos individuales, es una

10

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

definicin deductiva que vincula la percepcin del Clima a los valores,

actitudes, opiniones y grado de satisfaccin de los empleados.
Por la medida perceptiva de los atributos organizacionales, que est
definido como una serie de caractersticas que son percibidas sobre la

OS
D
A
RV

organizacin y son deducidas, segn como acta con sus miembros.

E
S
E
R
S
O
H
atributos que tiene
Cel trabajador con respecto a las caractersticas de la
E
R
DE
Para Brunett (1992), el Clima Organizacional es la percepcin o

organizacin, que las distinguen de otras, e influyen en el comportamiento

de los individuos.
Esta definicin postula que las variables del medio organizacional y
las variables personales influyen sobre las variables resultantes, como por
ejemplo; la satisfaccin y la productividad, siendo ste el enfoque que se
tomar como base en este estudio.
2.2.2.- Teoras sobre el clima Organizacional
Como resultado de la dificultad de explicar con
exactitud el Clima Organizacional, existen diversos enfoques que han
intentado explicar el comportamiento de esta variable. Algunos de estos
enfoques se explican a Fin de ampliar la comprensin del Clima
Organizacional.

11

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Para Dressler (1990), la explicacin del Clima Organizacional

responde

tres

enfoques

tericos:

Estructuralista,

Subjetivo

Estructuralista-Subjetivo, definindolos de la siguiente manera:

Enfoque Estructuralista: En este enfoque las variables

OS
D
A
V en el comportamiento
pautas de liderazgo y las metas, R
influyen
E
S
E as el Clima existente dentro de la
R
S
de las personas,
afectando
HO
C
E
R
DEorganizacin.
estructura, tamao y complejidad de la organizacin junto a las

Enfoque Subjetivo: Bajo este enfoque se conceptualiza el Clima

Organizacional de forma subjetiva con relacin a la opinin que
tiene el empleado sobre la satisfaccin o no que tiene de sus
necesidades sociales y del funcionamiento de la organizacin.
Tambin toma en cuenta las dimensiones de intimidad,
alejamiento y obstaculizacin del superior y la importancia de los
diversos factores del clima sobre la produccin.

Enfoque

Estructuralista-Subjetivo:

Considera

el

Clima

Organizacional como una variable interpuesta entre una amplia

gama de variables organizacionales; es el efecto de la
percepcin que tiene el empleado del sistema formal, el estilo de
los administradores, los factores ambientales as como tambin

12

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

de las actitudes, creencias, motivacin y valores que l mismo

tiene hacia la organizacin en que trabaja.
El Clima Organizacional vara a lo largo de un contino entre
favorabilidad, neutralidad y desfavorabilidad. (Werther y Davis, 1990).
Todos

los

trabajadores

S
nivelOde
D
A
RV

cualquier

estructura

E
S
E
R
S
O
H
claves que contribuyen
C a crearlos, como lo son: la Calidad de liderazgo, el
E
R
DE
organizacional anhelan tener un clima favorable, existiendo varios factores

grado

de

confianza,

la

comunicacin,

las

recompensas

las

oportunidades justas y presin razonable del empleo.

Los autores concluyen que los empleados que los empleados
sienten que el clima es favorable cuando estn haciendo algo til que les
proporciona un sentido de valor personal.
Por su parte, para Brunett (1992) los enfoques que aborda el Clima
Organizacional son: Enfoque Gestltico, Enfoque Funcionalista y la teora
del clima Organizacional de Lickert (1967), explicado a continuacin:

Enfoque Gestltico: Se centra en que la organizacin depende

de la percepcin que posee el empleado del medio de trabajo
pues esto influir discretamente sobre su compromiso.

Enfoque Funcionalista: Segn esta escuela, el pensamiento y

13

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

el comportamiento de un individuo depende de las diferencias

individuales y el medio que lo rodea, los cuales son factores
importantes en su adaptacin al medio, ya que, al interactuar y
elaborar su percepcin sobre s mismo, participa en la
determinacin del clima de ste.

OS
D
A
2.2.3.- Teora del Clima Organizacional
RV de Lickert
E
S
E
R
(1967)
S
HO
C
E
R

DE

Este autor elabor una teora sobre el Clima

Organizacional, tambin llamada de los sistemas de organizacin, donde

considera que el comportamiento asumido por los subordinados depende
directamente del comportamiento

administrativo, de las condiciones

organizacionales que ellos perciben y de sus respectivas informaciones,

percepciones, esperanzas, capacidades y valores. Esta teora toma como
elemento bsico a la percepcin, ya que la misma es la que determina el
comportamiento que un empleado va a adoptar dentro de la organizacin,
existiendo cuatro factores que influyen sobre la percepcin individual del
clima, a saber:

La tecnologa y estructura de la organizacin.

La posicin jerrquica y el salario que devenga el empleado.

14

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Los factores que poseen los subordinados, colegas y superiores

sobre el clima que domina dentro de la organizacin.

El mismo autor indica que existen tres tipos de variables que
determinan las caractersticas propias de una organizacin: Causales,
Intermedias y Finales.

OS
D
A
RV

Evariables independientes que

son
S
E
SR
O
H
determinan laEevolucin
C y logros de la organizacin, pudiendo ser
R
DE
Las

variables

causales,

modificados por los miembros de la misma.

Las variables intermedias, son las que constituyen todos los

procesos organizacionales de la empresa y reflejan el estado interno de la
misma.
Las variables finales, son las resultantes de las dos procedentes ya
que, son las que reflejan los resultados de la organizacin.
La combinacin e interaccin de estas variables permite determinar
dos grandes tipos de Clima Organizacional como lo son: Clima Autoritario
y el Clima Participativo, los cuales a su vez se subdividen en dos
subsistemas:

Clima Autoritario:

15

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Sistema I: Autoritarismo Explorador: en este clima, la direccin no

le tiene confianza a sus empleados, la toma de decisiones se realiza en el
clima de la organizacin, la atmsfera reinante es de miedo, castigo y
amenazas, casi siempre se desarrolla una organizacin informal que se
opone a los fines de organizacin formal.

OS
D
A
Sistema II: Autoritarismo Paternalista,
RenVeste sistema, la direccin
E
S
RE ya que la mayora de decisiones
tiene poca confianza enO
sus
empleados,
S
H
C
E
se toman
DEenRel clima, pero al igual que en los procesos de control, a veces
juega con las necesidades sociales, de sus empleados y aparenta un
ambiente de trabajo estable y estructurado.

Clima Participativo:
Sistema III: Consultivo, dentro de este tipo de sistema, la direccin

le otorga confianza a sus empleados, siendo la comunicacin de tipo

descendente, las recompensas y los castigos se utilizan para motivar a los
trabajadores, tratando de satisfacer las necesidades de prestigio y estima
de los mismos, prestndose un ambiente dinmico donde se administra
bajo la forma de objetivos por alcanzar.
Sistema IV: Participacin por grupo; en este clima la direccin tiene
plena confianza en sus empleados, ya que la toma de decisiones est
integrada en todos los niveles de la organizacin. Las comunicaciones se

16

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

presentan de manera ascendente, descendente y lateral; la motivacin es

alta en los empleados, ya que genera en la participacin y la implicacin,
el establecimiento de los objetivos, el mejoramiento de los mtodos de
trabajo y la evaluacin del rendimiento en base a los objetivos
preestablecidos.

OS
D
A
V la cual Brunett (1992)
Esta teora de Lickert (1967), es R
sobre
E
S
E se toma como basamento terico
R
desarrolla sus propuestas,
y
por
ende,
S
HO
C
E
en el D
desarrollo
ER de la presente investigacin.
2.2.4.- Caractersticas del Clima Organizacional
Las caractersticas del sistema organizacional generan
un

determinado

motivaciones

de

Clima
los

Organizacional.

miembros

de

la

Este

repercute

organizacin

sobre

las

sobre

su

correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente

una gran variedad de consecuencias para la organizacin como, por
ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, entre otros.
(Dressler, 1992.
Litwin y Stinger (citados por Dressler 1992), mencionan la
existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima existente en una
determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con
ciertas propiedades de la organizacin, tales como:

17

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Estructura:

Representa

la

percepcin

que

tienen

los

miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas,

procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su

trabajo, la medida en que

la organizacin pone nfasis en la burocracia, versus el

OS
D
A
RV

nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
Responsabilidad (empowerment):
DE
inestructurado.

Sentimiento

de

los

miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la

toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en
que la supervisin que recibe es de tipo general y no
estrechar, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no
tener doble chequeo en el trabajo.

Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros

sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo
bien hecho. En la medida en que la organizacin utiliza ms el
premio que el castigo.

Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros

de la organizacin acerca de los desafos que impone el
trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la

18

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr objetivos

propuestos.

Relaciones: Percepcin por parte de los miembros de la

empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo

OS
D
A
RV

grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como

E
S
E
SR
O
H
Cooperacin:
Sentimiento de los miembros de la empresa
C
E
R
DE
entre jefes y subordinados.

sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los

directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est

puesto en el apoyo mutuo, tanto de los niveles superiores
como inferiores.

Estndares: Percepcin de los miembros acerca del nfasis

que pone la organizacin sobre normas de rendimiento.

Conflicto: Sentimiento del grado en que los miembros de la

organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las
opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
problemas tan pronto surjan.

Identidad: Sentimiento de pertenencia a la organizacin y que

es un elemento importante y valioso dentro del grupo de

19

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos

personales con los de la organizacin.
El

conocimiento

retroalimentacin

acerca

del
de

Clima
los

Organizacional

procesos

que

proporciona

determinan

los

introducir
S
ADOde los miembros,
V
cambios planificados, tanto en las actitudesR
y conductas
E
S
E
como en la estructura organizacional
S R o en uno o ms de los subsistemas
O
H
C
E
R
que laD
componen.
E
comportamientos

organizacionales,

permitiendo

adems,

La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de

que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de
los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la
realidad y condicionan los niveles de motivacin los niveles de motivacin
laboral y rendimiento profesional, entre otros.
Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de
las siguientes dimensiones:

Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa.

Actitudes hacia las oportunidades de ascenso.

Actitudes hacia el contenido del puesto.

20

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Actitudes hacia la supervisin.

Actitudes hacia la recompensa financiera.

Actitudes hacia las condiciones de trabajo.

Actitudes hacia los compaeros de trabajo.

OS
D
A
RV

E
S
E
SR
O
H
CSegn Dressler (1992), las reas o dimensiones del
E
R
DE
2.2.5.- reas del Clima Organizacional

Clima

Organizacional

son

muy

amplias,

ya

que

los

diferentes

investigadores no han logrado un acuerdo en cuanto al nmero y tipos de

dimensiones que deben ser evaluadas, ya que una organizacin est bajo
la influencia de numerosos estmulos y es sumamente difcil medirlos a
todos. De todas las investigaciones realizadas hasta el momento, se
encuentran entre dos y once dimensiones resaltantes, pero todos
coinciden en cuatro dimensiones comunes del clima, a considerar.

Autonoma

Individual:

Incluye

la

responsabilidad,

independencia de los individuos y rigidez de las leyes de la

organizacin, siendo el aspecto primordial, la posibilidad la
posibilidad que posee el trabajador de ser su propio patrn y
conservar cierto poder de decisin.

21

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Grado de Estructura que Impone el Puesto: Mide el grado en

que los objetivos y los mtodos de trabajo son comunicados a los
trabajadores.

Tipos de Recompensa: Abarca aspectos monetarios y de

promocin de los trabajadores.

OS
D
A
RV

E
S
E
SR
O
H
al estimulo
Cque los empleados reciben de sus supervisores.
E
R
DE

Al

Consideracin, Agradecimiento y Apoyo: Esta parte se refiere

respecto,

Brunett

(1992),

seala

algunas

dimensiones

fundamentales del Clima Organizacional, definindose a continuacin las

de inters para el estudio:

Identificacin Institucional: Abarca el grado al cual el miembro

valora pertenecer a la organizacin, y el sentimiento que la
comunidad tiene sobre los servicios desarrollados por la misma.

Conformidad Institucional: Est relacionada con la adaptacin

y aceptacin del empleado a nuevas prcticas, ideas o polticas
organizacionales.

Comunicacin: Se refiere a la cantidad de la informacin que se

maneja en la organizacin para incrementar el concepto de
seguridad e identidad.

22

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Liderazgo: Se relaciona con la influencia, direccin o autoridad

existente en el mbito organizacional.

Trabajo en Equipo: Consiste en las habilidades que poseen los

trabajadores para funcionar como equipo cohesivo.

OS
D
A
RV

Toma de Decisiones: Se refiere a la habilidad que posee el

E
S
E
SR
O
H
la organizacin,
C monto de participacin
E
R
DE

trabajador para participar e influenciar las decisiones hechas en

en ellas, y que tan

adecuadas y confiables son las decisiones.

Presin en el Trabajo: Abarca el grado por el cual los miembros

de la organizacin sienten ciertas demandas normales y
razonables puestas en ellos.

Recompensas Institucionales: Consiste en el grado de justicia

y equidad del pago recibido por su labor, siendo stas intangibles
y entre las tangibles se clasifican el sentido de logro que obtiene
la persona de su trabajo, y el reconocimiento informal que le
proporciona la organizacin.

Establecimiento de Metas: Consiste en la presencia clara y

concisa de objetivos que son aceptados, es decir, el grado al
cual los miembros sienten que sus esfuerzos individuales

23

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

contribuyen al logro de dichos objetivos.

Relaciones Laterales: Se refiere a la interaccin entre distintos

departamentos o grupos de trabajo para resolver problemas
comunes. El grado de aislamiento o separacin de varios grupos
de trabajo en la organizacin.

OS
D
A
RV

E
S
E
SR
O
H
empresa, peroE
mientras
C ms dimensiones sean incluidas mayor ser la
R
DE
Estas dimensiones permiten trazar el clima reinante de una

exactitud con que pueda diagnosticar e intervenir.

Para evaluar el Clima Organizacional, no es necesario entrevistar a

todos los empleados. Para ser vlido, se necesita una muestra
representativa de los trabajadores por cada unidad o departamento. Los
resultados obtenidos en el proceso, constituyen la personalidad de la
organizacin y contribuyen a que esta se proyecte hacia sus empleados y
al exterior.
La estrategia de medicin por excelencia, es el cuestionario escrito,
donde en su mayora presentan preguntas que describen hechos
particulares de la organizacin. Las escalas de respuestas de estos
cuestionarios son de tipo nominal o de intervalo, donde a veces, es
bastante difcil, establecerse una validez y estadstica. (Brunett 1992).

24

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Estos cuestionarios se utilizan sobre todo en las investigaciones

que se basan en la percepcin que poseen los empleados de la prctica y
los procedimientos organizacionales de la empresa.
Diferentes

investigadores

han

tomado

en

cuenta

diversas

OS
D
A
V en cuenta por lo menos
resaltar que segn Brunett (1992), se debenR
tomar
E
S
RE
cuatro dimensiones deO
las
anteriormente
indicadas, las cuales son:
S
H
C
E Grado de estructura y obligaciones impuestas, Tipos
R
Autonoma
individual,
E
D

dimensiones al realizar instrumentos de esta naturaleza, debindose

de recompensas, Consideracin, Agradecimiento y Apoyo.

Junto a estas dimensiones, se puede incluir cualquier otra que
considere importante el evaluador, pudiendo explotar las caractersticas
especficas de alguna dimensin, anexando ms preguntas sobre la
misma, mejorando as la capacidad del instrumento, en la delimitacin del
clima y cmo lo viven los miembros de la organizacin.
En la medicin del Clima Organizacional, debe solicitarse a los
trabajadores su opinin respecto a los diversos elementos y atributos
presentes en la empresa, a travs de la aplicacin de una encuesta,
donde se evaluarn variables como: toma de decisiones, comunicacin,
estructura de metas, motivacin, liderazgo, entre otros. (Gibson, 1993).
Dichas evaluaciones sern influidas por la percepcin que tiene el

25

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

empleado acerca de las variables que se investiguen, la cual ser el

resultado de los atributos personales del trabajador y lo satisfecho o
descontento que se encuentre con la organizacin.
2.2.6.- Importancia del Clima Organizacional

OS
D
A
RV

La importancia del Clima Organizacional, segn

E
S
E
SR
O
H
ECevaluar las fuentes de
R
E
Permite
D

Brunett (1992), se apoya en tres planteamientos a saber:

insatisfaccin que

conflictos, de estrs o de

contribuyen al

desarrollo de actitudes

negativas frente a la organizacin.

Inicia y sostiene un cambio que le indica al administrador, los

elementos especficos hacia los cuales debe dirigir sus
intervenciones.

Mantiene el seguimiento del desarrollo de la organizacin y prev

los problemas que pueden surgir.

El administrador, al ejercer un control sobre la determinacin del

clima, puede administrar eficazmente su organizacin, ya que cuando el
Clima es demasiado rgido y existe una estructura organizacional mal
definida y no evolutiva, harn que la empresa se deje aventajar fcilmente
por sus Competidores y entre en una fase de decrecimiento incontrolable.

26

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Afirma que para cualquier gerente es indispensable conocer como

sus empleados perciben el Clima de la organizacin, ya que, a partir de
este conocimiento podr planificar las intervenciones para modificar el
comportamiento de sus trabajadores

OS
D
A
funcionales de la empresa, contribuye a producir
RV un creciente nmero de
E
S
REla evaluacin interna es indispensable
fracasos empresariales,O
porS
lo cual
H
C
E
R satisfactoria de la gerencia. (Davis 1990.
para D
unaE
gestin
El desconocimiento del ambiente interno que existe en las reas

2.2.7.- Causas y Efectos del Clima Organizacional

El Clima Organizacional interacta con los diferentes
componentes

organizacionales y por

ello,

acarrea

consecuencias

especficas para el ambiente en general. Explica que algunas variables

tales como el tamao y la dimensin de una empresa as como
reglamentos y polticas que adoptan, son susceptibles de influir sobre la
percepcin del Clima, pudiendo crear un sentimiento de anonimato u
opresin en los empleados. (Brunett, 1992.
En funcin de esto, el Clima acta como un marco de anlisis a
partir del cual los empleados interpretan las exigencias de la empresa y el
comportamiento que debe tener frente a la misma.

27

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

2.3.- EVALUACIN DEL DESEMPEO

2.3.1.- Definicin De Evaluacin De Desempeo
Durante el desarrollo de los diferentes estudios sobre
la

evaluacin

de

desempeo

han

surgido

diversas

OS
D
A
RV

formas

de

conceptualizar la misma. Al respecto, Chiavenato (1990) indica que este

E
S
E
R
S
O
H
desempea y la estimacin
de su potencial de desarrollo, lo cual implica
C
E
R
DE

proceso comprende la apreciacin del individuo en el cargo que

emitir juicios de valor sobre el aporte que realiza el individuo a la

organizacin.
Segn Schultz (1991), es un proceso que permite valorar la calidad
del rendimiento y se basa en criterios, objetivos y sistemticos, los cuales
comprenden los factores relacionados con la capacidad del individuo para
ejecutar bien la tarea que le corresponde.
Por otro lado, se define la Evaluacin del Desempeo como un
proceso mediante el cual se ofrece informacin constante a los
subordinados en cuanto a su desempeo laboral. Igualmente explica que,
puede ser definida como el proceso mediante el cual se mide el
rendimiento del empleado, definiendo rendimiento como el grado en el
cual los empleados cumplen con los requisitos de su trabajo. (Stoner,
1994.

28

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Coincidiendo con lo anterior, se define la Evaluacin de Desempeo

como un sistema formal de Revisin y Evaluacin peridica del
Desempeo de un individuo o un equipo en el trabajo. (Mondy y No,
1997.

OS
D
A
los diferentes autores coinciden en que la Evaluacin
RV del Desempeo es
E
S
E adems de otras cosas, medir la
R
un proceso sistematizado
y
que
permite,
S
HO
C
E
capacidad
DERde un individuo para realizar eficazmente una tarea
De acuerdo con lo expuesto anteriormente, se puede concluir que

determinada.
2.3.2.- Objetivos y Funciones de la Evaluacin de
Desempeo
Son diversos los objetivos que cumplen la Evaluacin
del desempeo entro del rea organizacional. (Schultz 1991), expone que
la finalidad global es proporcionar una estimacin exacta de la eficiencia
con que s sta ejecutando un trabajo. Estas evaluaciones cumplen
algunas funciones detalladas seguidamente:

Los gerentes desean un sistema que identifiquen a los que

tienen posibilidades de progresar y a los que habitualmente
rinden poco y a quienes se deben alentar para que abandonen la
empresa.

29

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Los supervisores desean un sistema objetivo de estimulacin

para justificar los aumentos salariales y motivar a los
subordinados.

Tanto el gerente como el personal que trabaja en el

OS
D
A
V incrementos salariales,
completa para tomar decisiones R
sobre
E
S
E y terminaciones de contrato.
R
S
promociones, transferencias
HO
C
E
DER
departamento quieren disponer de informacin objetiva y

Los subordinados querrn saber en que concepto lo tiene su

supervisor y que les depara el futuro en esa empresa.

Chiavenato (1994), afirma que la Evaluacin del Desempeo no es

en s misma un fin, sino un instrumento para mejorar los resultados de los
Recursos Humanos de la empresa, el cual sera objetivo bsico. Los
objetivos intermedios en estas evaluaciones de Desempeo, se exponen a
continuacin:

Adecuacin.

Entrenamiento.

Promociones.

Incentivo salarial por buen Desempeo.

30

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisores y

subordinados.

Autoperfeccionamiento del empleado.

Informaciones bsicas para las investigaciones en Recursos

Humanos.

OS
D
A
RV

E
S
E
Estimacin delO
potencial
S Rde desarrollo de los empleados.
H
C
E
R
DE

Estmulo a la mayor productividad.

Oportunidad de conocimiento de los patrones de desempeo de

la empresa.

Retroalimentacin.

Otras decisiones de personal, como transferencias, aumentos,

entre otras.

Por su parte la Evaluacin de Desempeo cumple varios objetivos,

entre los cuales se encuentran servir para la planeacin de Recursos
Humanos, Reclutamiento y Seleccin de Persona, Desarrollo de Recursos
Humanos, Planeacin y Desarrollo de la Carrera, programas de
compensacin, relaciones internas con los empleados y evaluacin del
potencial del empleado. (Mondy y No, 1997.

31

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

En conclusin, se observa que la Evaluacin del Desempeo

posee finalidades especficas que abarcan el proceso de desarrollo del
personal dentro de la empresa, razn por la cual se convierte en una
herramienta fundamental para las empresas o instituciones que desean
mejorar la calidad de su personal.

OS
D
A
2.3.3.- Caractersticas de la Evaluacin
RV de Desempeo
E
S
E
R
S
O a las caractersticas de la Evaluacin del
Hcuanto
En
C
E
R

DE

Desempeo, Zerilli (1990) cita un conjunto de elementos que determinan

las propiedades de las evaluaciones de desempeo en general, entre ellos
se incluye:

Globalidad: Consiste en que la Evaluacin de Desempeo

considera todas las variables pertinentes al proceso de
evaluacin con el fin de evitar concentracin o dispersin en
alguna de ellas.

Sencillez: Cualquier Evaluacin de Desempeo debe propiciar

su aplicacin y claridad de pautas para los supervisores y
empleados.

Homogeneidad: Deben existir conceptos y criterios especficos

dentro de una terminologa comn en el mbito corporativo.

32

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Flexibilidad: El sistema de Evaluacin de Desempeo debe

cumplir con pautas generales que faciliten la evaluacin justa y
objetiva de los trabajadores en el cargo y al mismo tiempo estar
con correspondencia con los objetivos de evaluacin de la
empresa.

OS
D
A
V de Evaluacin de
Tal como se observa, cualquier R
sistema
E
S
E generales que faciliten la evaluacin
R
S
Desempeo debe cumplir
con
pautas
HO
C
E
ER de los trabajadores en el cargo y al mismo tiempo estar
justa D
y objetiva
con correspondencia con los objetivos de evaluacin de la empresa.
2.3.4.- Mtodos para la Evaluacin de Desempeo
Dependiendo de las caractersticas de la empresa y de
las necesidades especficas que presente, Dressler (1991), exponen
varios mtodos o tcnicas para la evaluacin del desempeo, las cuales
son explicadas brevemente a continuacin:

Tcnica de Escala Grfica de Clasificacin: Consiste en una

escala que enlista varias caractersticas y un rango de
desempeo para cada una. Al trabajador se le clasifica al
identificar la clasificacin que describa mejor su nivel de
desempeo para cada caracterstica.

33

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Mtodo de Alternativa en la Clasificacin: Clasifica a los

empleados del mejor al peor en torno a una caracterstica en
particular.

Mtodo

de

Comparacin

de

Pares:

Clasifica

los

OS
D
A
individuos par cada caracterstica
ReVindicar cual es el mejor
E
S
E
R
S
empleado de ese
par.
HO
C
E
DER

subordinados mediante una tabla de todos los pares posibles de

Mtodo de Distribucin Forzada: Similar a la graduacin en

una curva, se colocan los porcentajes predeterminados de
empleados en varias categoras de desempeo.

Mtodo de Incidentes Crticos: Lleva un registro de ejemplos

poco comunes, buenos e indeseables, de la conducta de un
colaborador relacionado con el trabajo, y revisarlo con l en
momentos predeterminados.

Escala de Clasificacin Basadas en el Comportamiento: Es

un mtodo de evaluacin que apunta a combinar los beneficios
de incidentes crticos narrativos y clasificaciones al basar una
escala cuantificada en ejemplos narrativos especficos de buen o
mal desempeo.

34

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Al respecto con los planteamientos antes sealados, indicando que

la clasificacin comprende la estimacin de mritos, por punto de
estimacin, clasificacin por rangos y evaluacin de resultados. (Schultz,
1991.

OS
D
A
criterios preestablecidos que servirn
RVde punto de comparacin
E
S
Etoda objetiva el rendimiento laboral del
R
S
y se propone evaluar
con
HO
C
E
R
DEtrabajador.

Estimacin de Mritos: Consiste en la emisin de juicios con

Escalas por Puntos de Estimacin: Busca que el supervisor se

limite a especificar cmo o en qu grado el empleado posee
caractersticas deseada, al apreciar la calidad del trabajo,
basndose en observaciones sobre el desempeo del empleado.
El supervisor expresar un juicio conforme a la escala, y decidir
en que punto se sita la calidad del trabajo.

Sistema de Clasificacin por Rangos: En esta tcnica los

supervisores enumeran o clasifican a sus subordinados por
orden jerrquico, lo cual implica desde el primer lugar hasta el
ltimo.

35

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Eleccin Forzada: Este mtodo se caracteriza por impedirle al

empleado conocer si est dando buenas o malas respuestas, en
el cual se le muestra al empleado una serie de enunciados
descriptivos y ha de seleccionar la frase que mejor describa al
empleado y la que menos se ajuste a la personalidad de ellos.

OS
D
A
V los cuales indica el
Tambin menciona varios mtodosRentre
E
S
RE
Mtodo de InvestigacinO
deS
Campo, el cual est desarrollado basndose
H
C
E
en entrevistas
DER de un especialista en evaluacin con el superior inmediato,
mediante el cual se verifica y evala el desempeo de sus subordinados,
determinndose las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo,
por medio del anlisis de hechos y situaciones (Chiavenato, 1994.
Otro mtodo considerado por el autor, esta referido al Mtodo de
Autoevaluacin, que consiste en pedirle al empleado hacer un anlisis
sincero de sus propias caractersticas de desempeo.
El tercer mtodo propuesto incluye el Mtodo de Evaluacin por
Resultados, que se basa en una comparacin peridica entre los
resultados asignados o esperados para cada trabajador y los resultados
efectivamente alcanzados (Chiavenato, 1994).
Por otra parte as como esta aade nuevos mtodos a los antes
descritos por los otros autores a continuacin una breve explicacin de los

36

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

mismos:

Ensayo: Este mtodo, el calificador simplemente prepara una

breve narracin sobre el desempeo del empleado.

Normas de trabajo: El mtodo

de estndares de trabajo

OS
D
A
RV

compara el desempeo de cada empleado con una norma

E
S
E
SR
O
H
C
E
R

Jerarquizacin:
Se coloca a los
DE
predeterminada o un nivel esperado.

empleados en un orden

jerrquico de desempeo general.

Informes

de

Desempeo

con

Lista

de

Verificacin

Ponderada: Exige que el supervisor o encargado de calificar,

escoja entre una serie de declaraciones acerca de un individuo,
aquellas que definen mejor o peor al empleado.

Administracin por Objetivos: En este mtodo se utilizan los

atributos personales del empleado como criterio para evaluar su
desempeo.

Tal como se ha sealado, se pueden utilizar diferentes mtodos

para evaluar el desempeo del trabajador, los cuales pueden ser
seleccionados de acuerdo a los objetivos de la organizacin.

37

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

2.3.5.- Aportes de la Evaluacin de Desempeo al mbito

organizacional
La Evaluacin de Desempeo implica mltiples
beneficios para a gestin organizacional. Al respecto, Chiavenato (1994),

OS
D
A
relevancia que interviene en la toma R
deVdecisiones respecto al
E
S
Elas promociones, los incentivos,
R
entrenamiento del empleado,
S
HO
C
E
transferencias,
DER especializacin y estimacin de los niveles de
sostiene que la Evaluacin de Desempeo es un instrumento de

productividad de la empresa.
Agrega el autor, que la Evaluacin de Desempeo beneficia a la
empresa, al supervisor y al supervisado. Para la empresa, representa la
forma de conocer si cuenta con el Recurso Humano que facilite el logro de
los objetivos y permite fijar los planes motivacionales y de desarrollo
personal. Para el supervisor, implica la aplicacin, y el perfeccionismo en
las tareas de liderizar al grupo, mejor conocimiento de sus subordinados e
incentiva la relacin con los trabajadores. Por ltimo, para los empleados,
implica la valorizacin de su trabajo, mejora sistemticamente la moral del
trabajador y aumenta la posibilidad de aumentar su desarrollo general.
Con lo sealado que la evaluacin de desempeo, adems de ser
un proceso indispensable para una empresa, tambin facilita el desarrollo

38

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

de la negociacin al igual que el de sus integrantes. Para la negociacin y

para la empresa en s, ayuda a reconocer quienes requieren ms
adiestramiento y quienes no estn contribuyendo a la prosperidad y la
productividad de la misma. En cuanto a los empleados, el resultado de esa
evaluacin va a influir directamente a lo largo de su carrera o tiempo de

OS
D
A
RV

permanencia dentro de la empresa, sobre sus ingresos y su nivel de vida,

E
S
E
SR
O
H
C
general. (Schultz,
1991).
E
R
E
D

lo mismo que sobre su autoestima, seguridad emocional y satisfaccin

El mismo autor seala, que los resultados de la Evaluacin de

Desempeo detectarn las cualidades y deficiencias, ya que el uso
correcto de la informacin resultante de las mismas, facilitar el
mejoramiento en el mbito global, tanto de la organizacin como de la
ejecucin individual de tarea.
La parte ms importante del papel que juega la Evaluacin del
Desempeo dentro de las organizaciones, se encuentra en la capacidad
de la misma de mejorar la motivacin del empleado en el trabajo. Explica
el autor, que los empleados necesitan constantemente y desean
retroalimentacin con respecto a la manera en que actan y sta
evaluacin ofrece una oportunidad para darles esa retroalimentacin.
(Dressler, 1991).

39

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Tal y como se observa la Evaluacin del Desempeo constituye una

herramienta esencial par organizacin y tambin para el desarrollo integral
de sus integrantes.
3.-

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN

OS
D
A
RV

Sobre el tema objeto de investigacin, a continuacin se citarn

E
S
E
R
S
O
H
variables Clima organizacional
y Desempeo Laboral.
C
E
R
DE

aquellos relacionados con el mismo, en los cuales se han estudiado las

Para la variable Clima Organizacional, se analiz es estudio

realizado por Andrade (2000), en su trabajo de investigacin titulado
Incidencia del Clima Organizacional en el Desempeo Laboral del
personal administrativos de Consultores Occidentales, S.A. (COSA),
con la finalidad de determinar la incidencia de determinar la incidencia del
Clima Organizacional en el Desempeo Laboral. El trabajo realizado fue
de tipo no experimental descriptivo, con un diseo transeccional
correlacional,

utilizando

como

instrumento

desarrollado

por

la

investigacin un cuestionario para conocer los factores del Clima con una
escala Lickert con cinco alternativas de respuesta y una confiabilidad de
0.60 y un instrumento de Evaluacin del Desempeo utilizado por la
empresa para determinar el Desempeo Laboral sobre el personal
administrativo. La poblacin fue de quince empleados, dividido en cinco

40

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

empleados del Departamento de Contabilidad, cuatro en el Departamento

e Recursos Humanos. Los resultados fueron analizados por medio de
estadsticas descriptivas, las cuales sealaron que existe tendencia
desfavorable en los indicadores del Clima Organizacional tales como
Motivacin,

Liderazgo,

Comunicacin,

Toma

de

Decisiones.

Los

OS
Paternalista
D
A
V
R

trabajadores percibieron el clima como Autoritario

E
S
E
SR
O
H
Cde las variables se determin aceptable lo que indica
pero la correlacin
E
R
DE
que no existe ninguna relacin..
Autoritario Consultivo, con respecto al Desempeo Laboral result alto

En esta misma perspectiva se inserta el trabajo de Galeno (1999),

Comportamiento Organizacional y Calidad de Servicio en los
Juzgados de Primera Instancia en lo Penal del estado Zulia. Esta
investigacin tuvo como propsito determinar las caractersticas del
Comportamiento Organizacional en cuanto a Motivacin al trabajo,
Liderazgo y Calidad de Servicio al Cliente externo en los Juzgados. La
metodologa utilizada fue de tipo descriptivo aplicado, de carcter
transversal. La poblacin estuvo representada por una muestra de
trabajadores de los Juzgados de carcter probabilstica accidental de los
clientes externos y una muestra de trabajadores de los Juzgados de
carcter probabilstica por conglomerados de sesenta y cinco personas a
los cuales se le aplic un instrumento por escala tipo Lickert, elaborados

41

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

por separado y para cada una de las muestras a estudiar. Para los
resultados se aplicaron estadsticas descriptivas. Concluyendo que el
Comportamiento Organizacional mostr una muy alta Motivacin de los
trabajadores hacia el logro y la afiliacin con fallas de Liderazgo. La
Calidad de Servicio de la Organizacin se califica moderadamente bueno.

OS
D
A
RV

Recomendando fortalecer las lneas de mando del Juez hacia los

E
S
E
SR
O
H
C
atencin al cliente.
E
R
DE

empleados y el adiestramiento del personal para el conocimiento de la

En cuanto a la variable Desempeo Laboral, se analiz el estudio

realizado por Fernndez (2000), en su trabajo de investigacin titulado
Incidencia del Desempeo Laboral y la Satisfaccin del Personal
Administrativo en el logro de la efectividad en la gestin de la
Contralora del Municipio Mara, con la finalidad de determinar la
incidencia del Desempeo Laboral y la Satisfaccin Laboral en el logro
de la Efectividad. El

trabajo

realizado

fue de tipo descriptivo

correlacional, con una poblacin conformada por nueve personas. La

recoleccin de datos se obtuvo a travs de cuestionarios validados por
cinco expertos.
Por otra parte, Ludovic (2000), present un estudio acerca de la
relacin entre Motivacin al Logro y el Desempeo Laboral en la empresa
Luselago, C.A. la investigacin tuvo como propsito determinar la relacin

42

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

que existe entre la Motivacin al Logro y el Desempeo Laboral, se realiz

un

estudio

descriptivo de tipo correlacional con una poblacin

conformada por quince personas, para la recoleccin de la informacin

se aplicaron los instrumentos, Motivacin al Logro, Escala de Meraban,
(Versin Saln Bustamante) transformado por Ludovic y evaluacin al

OS
D
A
RV

desempleo. El tratamiento estadstico de los datos se realiz e forma

E
S
E
SR
O
H
C
permiti obtener
los resultados de la investigacin. Estos determinaron
E
R
E
D
automatizada, utilizando para tales efectos, hoja de clculo Excel, que

que existe correlacin alta positiva y significativa entre las dos variables
estudiadas.
La

revisin de estos antecedentes sirvi como base para

desarrollar el estudio propuesto en esta investigacin por cuanto hacen

referencia a las variables Clima Organizacional y Desempeo Laboral.
Asimismo, las tcnicas e instrumentos diseados para la recoleccin y
procesamiento de los datos, aportan ideas en cuanto a diseados para la
recoleccin y procesamiento de los datos, aportan ideas en cuanto a la
metodologa a utilizar para la interpretacin de la informacin que se
recolectar mediante el instrumento que se disear para la medicin de
las variables y su comportamiento.

43

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

4.-

MAPA DE VARIABLES
Tabla 1 Mapa de variables
Variables

Clima Organizacional

Indicadores
Autonoma
Confianza
Identidad
Participacin
Valores

Items
10, 15, 25, 27, 32, 50
1, 9, 35, 45, 48
4, 6, 38, 46
11, 22, 33, 44
2, 3, 8, 29, 37, 49

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
Desempeo
DE Laboral

OS
D
A
RV

Adiestramiento
Comunicacin
Desempeo
Liderazgo
Mejoramiento
Profesional
Toma de Decisiones

12, 20, 23, 31

7, 14, 19, 30, 42
18, 26, 34, 36, 47
13, 17, 24, 39, 40
5, 28, 41
6, 21, 43, 51

44

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

OS
D
A
RV

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE

CAPITULO III
MARCO METODOLGICO

45

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

3.-

MARCO METODOLGICO
3.1.- TIPO, NIVEL Y MODELO DE LA INVESTIGACIN
La presente investigacin es de tipo descriptivo ya que se

busca describir la relacin que existe entre Clima Organizacional y

OS
D
A
RV

Desempeo Laboral de los empleados de la empresa Jardines la Chinita

E
S
E
R
S
O
H
y esto est afectado
Cla variable objeto de estudio.
E
R
DE

C.A., interesndose por los eventos que puedan surgir en cada individuo,

Hernndez, y otros (2001), sostienen que en el estudio investigativo

descriptivo se seleccionan una serie de cuestiones y se mide cada una de
ellas independientemente, para as describir lo que se investiga.
El modelo de investigacin que se emplear es un estudio de
campo, Rsquez y otros (1999), plantea que la investigacin ser de
campo, cuando se basa en mtodos que permitan recoger datos en forma
directa de la realidad donde se presentan en el sitio del acontecimiento.
En cuanto al nivel de investigacin se trabajar de modo explicativo
ya que implica la relacin causa - efecto entre dos o ms variables.
Hernndez y otros (2001), mencionan que stos estn dirigidos a
responder las causas de los eventos fsicos y sociales, su inters se
centra en explicar porqu ocurre un fenmeno y en qu condiciones se da

46

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

ste, o porqu ocurre un fenmeno y en qu condiciones se da ste o

porqu dos o ms variables estn relacionadas.
4.-

DISEO DE LA INVESTIGACIN
Esta investigacin presenta un diseo no experimental, transeccional

OS
D
A
RV

de tipo correlacional, de acuerdo a lo planteado por Hernndez y otros

E
S
E
R
S
O
H
diseo se observaC
el fenmeno tal y como se da en su contexto natural, se
E
R
DE
(2001) quienes sostienen que en las investigaciones con este tipo de

recolectan los datos en un solo momento, en u tiempo nico para luego

analizarlos y estudiar el grado de relacin que existe entre las variables.
5.-

SUJETOS DE INVESTIGACIN
5.1.- POBLACIN
Se define Poblacin como el conjunto total de unidades de

observacin que considera en estudio (nacin, estados, personas e

individuos), Baresco, (1997. La poblacin que se emplear en la siguiente
investigacin estar conformada por 153 trabajadores de ambos sexos de
la empresa Jardines la Chinita C.A., que se encuentra ubicada en la
Ciudad de Maracaibo, en dos sucursales ubicada en el Centro Comercial
Las Tejas y en la Av. Delicias respectivamente.

47

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

5.2.- MUESTREO
En esta investigacin se prescinde del Muestreo y se aplica
el Censo Poblacional. El censo Poblacional puede definirse como la
muestra total de la poblacin objeto de estudio, donde se toma la

OS
D
A
RV

poblacin total para realizar el estudio. [Link] y

E
S
E
R
S
O
H
5.3.- MUESTRA
C
E
R
DE

[Link]

La seleccin de la muestra estuvo basada en una muestra no

probabilstica, es decir, no interviene el azar. Segn Sabino (2002), el tipo
de muestra fue intencional pues se escogen de forma arbitraria los sujetos
objeto de estudio y de acuerdo a las caractersticas que resulten
relevantes al investigador. La muestra tomada fue de 153 sujetos que
conforman el total de empleados de la empresa Jardines la Chinita C.A.
5.4.- INVESTIGADORES
La investigacin ser realizada por estudiantes del noveno
semestre de Psicologa de la Universidad Rafael Urdaneta, Acua Rojas
Mnica Beatriz y Antnez Vegas Patricia Zaray portadoras de la Cdula de
Identidad V- 16.469.508 y V- 16 080.905.

48

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

6.-

DEFINICIN OPERACIONAL DE LAS VARIABLES

6.1.- CLIMA ORGANIZACIONAL: Por medio de un instrumento

de medicin estudiaremos el entorno en que se desempean los

empleados, sus actitudes de acuerdo a la exigencia que el Clima

OS
D
A
RV

Organizacional que los rodea. De acuerdo con lo planteado por Sikula

E
S
E
R
S
O
H
6.2.- DESEMPEO
LABORAL: Medicin
C
E
R
DE

(1979.

por medio de un

instrumento s estudiar el desempeo que tienen los empleados

de

acuerdo con las exigencias del puesto. Sustentado de acuerdo a la teora

planteada por Chiavenato (1990.
7.-

TCNICA DE RECOLECCIN DE DATOS

7.1.- DESCRIPCIN DE LAS TCNICAS DE RECOLECCIN DE
DATOS
Los estudios de naturaleza descriptiva requieren tcnicas

especficas en la Recoleccin de Informacin, en esta investigacin se

utilizarn la observacin y la utilizacin de un instrumento de medicin.
El

instrumento

utilizado

para

recoleccin

de

datos

es

el

cuestionario, con preguntas cerradas debido a que contienen categoras o

alternativas de respuesta que ha sido delimitado; Es decir que, se

49

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

representan a los sujetos las posibilidades de respuesta y ellos deben

circunscribirse a stas.
De sta forma, las diferentes alternativas de respuesta estn
constituidas por el mtodo de escalamiento Lickert, el cual consiste en un

OS
D
A
V que se les determinar.
cuales se pide la reaccin de los sujetos R
a los
E
S
E
R
Hernndez y Otros (2000.
S
HO
C
E
DER
conjunto de tems presentados en forma de afirmaciones o juicios ante los

El

cuestionario

elaborado

por

los

investigadores

para

la

investigacin recoge la informacin sobre las dimensiones de la variable

Clima Organizacional con cincuenta y un tems de en formato tipo Lickert.
La observacin se realizo durante la aplicacin del instrumento.
Segn Rsquez y otros, (1999), dice que la observacin es aquella tcnica
en el cual el investigador puede observar y recoger datos mediante su
propia observacin, apoyado en sus sentidos (Conocimiento Emprico.
7.2.-

DESCRIPCIN DEL INSTRUMENTO

En esta investigacin se emplear un cuestionario tipo

encuesta. Consta de veinticinco reactivos que miden la variable Clima

Organizacional y veintisis reactivos para medir las variables Desempeo
laboral. (Ver anexo 3).

50

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Este cuestionario mide indicadores de autonoma, confianza,

identidad, participacin y valores referidos al Clima Organizacional.
Adiestramiento,

comunicacin,

desempeo,

liderazgo,

mejoramiento

profesional y toma de decisiones relativas al Desempeo Laboral.

OS
D
A
V
afirman los autores, contienen categoras oR
alternativas
de respuesta que
E
S
E
Rpresentan
han sido delimitadas; EsO
decir,
se
a los sujetos las posibilidades
S
H
C
Eellos deben circunscribirse a stas.
R
de respuesta
y
E
D
El contenido de las preguntas es cerrado debido a que, segn

El tipo escala utilizada es el escalamiento tipo Lickert con cuatro

alternativas de respuestas: Totalmente de Acuerdo, Parcialmente de
Acuerdo, Parcialmente en Desacuerdo y Totalmente en desacuerdo. A
cada alternativa de respuesta se le asign un valor o puntaje ubicado
entre 1 y 4 puntos; donde uno indica una percepcin muy favorable, dos
medianamente favorable, tres medianamente desfavorables y cuatro una
percepcin muy desfavorables.
7.3.- PRUEBAS PSICOMTRICAS
7.3.1.- Validez Del Instrumento
Segn Chvez (1994) la validez es la eficacia con que
un instrumento mide lo que se pretende.

51

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Por otra parte, Sierra Bravo (1994) afirma que la validez de un

instrumento est dada por la comprobacin que se hace acerca de s las
preguntas o tems son comprensibles y si las respuestas a stos son
significativas en atencin a las variables que se estudian.

OS
D
A
se refiere al grado en que un instrumento realmente
RV mide las variables que
E
S
E
R
se pretende medir.
S
HO
C
E
DER

Segn Hernndez y Otros (2000) la validez, en trminos generales,

La validez del instrumento diseado fue de contenido mediante la

tcnica de juicio de expertos, la cual se basa en la necesidad de

discernimiento y juicio independiente de expertos.
Para cumplir con este requisito se solicit la colaboracin de cinco
expertos profesionales que poseen amplia experiencia en la temtica de
estudio y en la elaboracin de instrumentos de investigacin, quienes
aportaron juicios y sugerencias sobre la relacin y pertinencia de los
indicadores con los tems, al igual que las ambigedades de las preguntas
con respecto al contexto de las variables (Ver anexo 1).
La versin inicial del instrumento estuvo constituida por ciento
cuatro tems: cuarenta y nueve para la variables Clima Organizacional y
cincuenta y cinco para la variables Desempeo Laboral y cinco
alternativas de respuestas: Totalmente de Acuerdo, Parcialmente de

52

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Acuerdo, Ni de acuerdo ni en desacuerdo, Parcialmente en Desacuerdo y

Totalmente de Acuerdo. (Ver anexo 2).
Una vez revisada la versin inicial, atendiendo a las sugerencias
hechas por los expertos, se eliminaron aquellos tems que no guardaban

OS
D
A
ambiguos pues medan dos indicadores diferentes.
RV Asimismo, se elimin
E
S
E Ni en desacuerdo.
R
la alternativa de respuesta,
Ni
de
acuerdo
S
HO
C
E
DER

relacin con el indicador que se pretenda medir y los que resultaron

Finalizadas las correcciones, se elabor el instrumento en su

versin definitiva la cual qued constituida por veinticinco reactivos que

miden la variable Clima Organizacional y veintisis reactivos y cuatro
alternativas de respuestas (Ver anexo 3).
7.3.2.- Confiabilidad del Instrumento
Habiendo obtenido la validacin del instrumento a
travs de la evaluacin de dos expertos en el rea para diagnosticar las
pertinencias de las preguntas, con los objetivos, variables e indicadores
que se deban medir (Ver anexo 4), la verificacin de la contabilidad del
mismo se realiz con la finalidad de constatar que realmente que
realmente dicho instrumento aporta de manera veraz la informacin
necesaria para el logro de los objetivos que se desean alcanzar en la
investigacin.

53

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Chvez (1994), sostiene que la confiabilidad de un instrumento es

el grado con que se obtienen resultados similares en diferentes
situaciones.
La confiabilidad segn Hernndez y Otros (2000) es el margen de

OS
D
A
congruencia con que se realiza dicha medicin.
RV
E
S
E
R
S
HOla confiabilidad del instrumento se
Para determinar
C
E
DER

error que posee un instrumento en su medicin, es decir, el grado de

utiliz el

coeficiente de estabilidad, este se basa en obtener la confiabilidad por test

retest, el cual consiste en aplicar el mismo instrumento en dos
oportunidades a los mismos sujetos, en dos perodos diferentes, dejando
un lapso de una semana para la segunda aplicacin.
En consecuencia, se realiz una prueba piloto a la cual se le aplic
el coeficiente de confiabilidad obtenindose un valor de uno. (ver anexo 4)
Segn Hernndez y Otros (2000) los coeficientes de confiabilidad
pueden oscilar entre cero y uno. Entre ms se acerque el coeficiente a
uno, mayor es su confiabilidad.
Por tanto la confiabilidad que arroj el instrumento luego de la
aplicacin del test retest es de cero punto cinco. (0.5).

54

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

8.-

CONSIDERACIONES TICAS
Segn la Ley de Ejercicio del Psiclogo, Federacin de psiclogos

de Venezuela (1998); la presente investigacin se bas en el cdigo de

Etica Profesional de psiclogos de Venezuela tomando en cuenta que se
trabajar directamente con personas.

OS
D
A
RV

E
S
E
R
S
O
H
sustentaron el presente
C trabajo de investigacin.
E
R
DE

A continuacin se mencionarn los artculos ms importantes que

Artculo 54:
La investigacin en Psicologa debe inspirarse en los ms
elevados principios ticos y cientficos.
Para la aplicacin de la escala de medicin se respetarn los
derechos de los sujetos y de los investigadores, considerando todos los
principios ticos aplicables, principalmente el respeto hacia los otros como
persona, reuniendo as todos los requisitos para que se considere un
estudio cientfico.
Artculo 55:
La investigacin en Psicologa debe ser realizada y supervisada
por personas tcnicamente entrenadas y cientficamente calificadas

55

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Los

investigadores

estn

debidamente

entrenadas

para

la

aplicacin de la escala de medicin ya que este estudio se est llevando a

cabo por estudiantes del noveno semestre de Psicologa, como requisito
para optar al Grado, por lo tanto estn siendo supervisadas y orientadas
por el Tutor Experto y los respectivos Tutores de Ctedra.

OS
D
A
RV

E
S
E
R
S
O
H
Para proteger
Cla integridad fsica y mental de las personas, la
E
R
DE
experimentacin con humanos deben cumplirse los siguientes
Artculo 57:

requisitos:

Toda persona debe expresar con absoluta libertad su voluntad

de

aceptar

rechazar

su

condicin

de

sujeto

de

experimentacin. Se le pedir a cada uno de los sujetos

experimentales su colaboracin respetando su voluntad de
aceptar o rechazar su participacin.

Toda persona debe tener facultad de suspender la experiencia

en cualquier momento. Se le especificar a los sujetos que de no
estar de acuerdo con la participacin en la investigacin o
continuacin en la misma tiene plena libertad de retirarse.

Toda persona debe estar suficientemente informada acerca de la

56

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

naturaleza, alcance, fines y consecuencias que pudieran

esperarse de la experimentacin, excepto en aquellos casos en
que la informacin pudiera afectar los resultados. Se le explicar
a los sujetos la informacin necesaria que no puede intervenir en
la validez de la investigacin.

OS
D
A
RV

E
S
E
R
S
O
H
Cmo cientfico,
C el Psiclogo debe, en lo posible comunicar los
E
R
DE

Artculo 60

resultados de su investigacin a otros Psiclogos. Se comunicar a

todos lo Psiclogos que estn participando en la investigacin y sta

investigacin estar disponible en la Biblioteca de la Universidad Rafael
Urdaneta, para aquellas personas que deseen consultarla.
Artculo 70
En la Publicacin de los libros, artculos y trabajos de
investigacin el Psiclogo debe adjudicar justo reconocimiento a la
labor que tomaron parte del proyecto. Quienes hayan contribuido a
una publicacin, debe recibir mencin adecuada en proporcin a su
trabajo y tomando en cuenta solo ste. Tambin debe expresarse
claramente la ndole de la colaboracin, aclarando si se trata de proyectos
de investigacin, recopilacin de datos. Se mencionarn la participacin
de los colaboradores al culminar la investigacin y se agradecer por su

57

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

valioso aporte al estudio.

Artculo 73
Los materiales publicados por un autor y utilizados por otros en
una publicacin ulterina, deben utilizarse slo con el permiso de

OS
D
A
RV

quien posee derechos de autor sobre el material. En caso de que no

E
S
E
R
S
O
H
permiso del autorC
del trabajo original y hacerse la apropiada declaracin
E
R
DE

exista ttulo de propiedad sobre los materiales publicados se debe obtener

de procedencia. El Psiclogo debe hacer reconocer con sumo cuidado y a

travs de citas especficas, el origen de sus ideas y materiales. Los

derechos de autor pertenecen a la Universidad Rafael Urdaneta en el caso
de que se desee utilizar el material se deber pedir permiso a la
institucin.
Artculo 74
Los materiales preparados por los miembros de una organizacin
como parte de sus obligaciones en la misma y con recursos de sta,
son propiedad de la organizacin. Dichos materiales slo deben
utilizarse o publicarse con la autorizacin de los mismos o beneficios
que de ellos provinieren, deben ser justamente repartidas entre los
colaboradores. Toda ganancia o beneficio ser otorgada a la
Universidad Rafael Urdaneta.

58

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

OS
D
A
RV

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE

CAPITULO IV
RESULTADOS DE LA
INVESTIGACIN

59

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

4.-

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN
4.1.- ANLISIS Y DISCUSIN DE LOS RESULTADOS
Tal como lo refieren Selltiz, Jahoda y otros (citado por

Balestrini 2000, p. 169), el propsito del anlisis es resumir las

OS
D
A
RV

observaciones llevadas a cabo de forma tal que proporcionen respuestas

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
EsEas
como para el anlisis e interpretacin de resultados, las
D

a las interrogantes de investigacin.

investigadoras calcularon la frecuencia absoluta y relativa a cada tem del

instrumento.

Estos

resultados

fueron

agrupados

por

indicador

representados grficamente mediante grficos de barra (histogramas)

para facilitar su interpretacin.
Asimismo, codificaron las alternativas de respuestas y determinaron
los niveles correspondientes para cada alternativa, tal como se indica en la
siguiente tabla:
Tabla 2 Codificacin de las Alternativas de Respuestas
Alternativa de Respuestas
Cdigo
Totalmente de acuerdo
TA
Parcialmente de acuerdo
PA
Parcialmente en desacuerdo
PD
Totalmente en desacuerdo
TD
Fuente: Acua y Antunez (2004)

Puntaje
1
2
3
4

Niveles
1 1, 75
1,76 2,51
2,52 3,27
3,28 4,03

60

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

De tal manera que, los valores ubicados entre 1 y 1,75 indican una
actitud muy favorable; entre 1,76 y 2,51 favorable; entre 2,52 y 3,27
medianamente desfavorable y entre 3,28 y 4,03 desfavorable. Esta
ponderacin permiti determinar la percepcin que tienen los trabajadores
de la empresa Jardines de la Chinita, C.A., hacia el tipo de Clima

OS
D
A
RV

Organizacional y el Desempeo Laboral presente en la organizacin.

E
S
E
R en primer trmino se analiza el
Con base en lo
anterior,
S
O
H
C
E
R
comportamiento
DE de la variable Clima Organizacional medido a travs de
los indicadores autonoma, confianza, identidad, participacin y valores.
En segundo lugar, se analiz el comportamiento de la variable
Rendimiento Laboral a travs de los indicadores adiestramiento,
comunicacin, desempeo, liderazgo, mejoramiento profesional y toma de
decisiones.
Finalmente, se determin la relacin existente entre las variables
Clima Organizacional y Rendimiento Laboral mediante el coeficiente de
correlacin de Pearson.
Antes de presentar el anlisis de las 11 tablas correspondientes a
los indicadores que miden las variables, es conveniente describir el
prototipo de estas.

61

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Todas las tablas son semejantes a la tabla 3. Como se puede

observar, la misma tiene 7 secciones cuyas denominaciones aparecen en
negrita. Estas secciones son: Alternativas de Respuestas, Frecuencia
Absoluta, Frecuencia Relativa, Niveles, Puntaje, Estadsticos y Valor del
Indicador.

OS
D
A
V
La primera seccin corresponde a las
o alternativas del
Rcategoras
E
S
E
R
instrumento que se us
para
recoger la informacin. La segunda
S
O
H
C
Ela frecuencia absoluta o numero de datos que estn
R
corresponde
a
E
D
ubicados en la categora o alternativa y la tercera a la frecuencia relativa o
porcentaje (%) en relacin al nmero total de datos: 153.
La cuarta y quinta seccin corresponde a los niveles y puntaje de la
codificacin, previamente explicada en prrafos anteriores. La seccin
sexta denominada Estadsticos contiene las medidas de tendencia central,
sus valores y la suma en cada uno de los estratos, cuya explicacin es la
siguiente: En cada una de las alternativas de respuestas se multiplican los
valores de las frecuencias relativas por el puntaje que le corresponde.
Por ejemplo, en la tabla 3, las frecuencias relativas, los puntajes de
las alternativas y los resultados de los productos de estos valores son los
siguientes: 31 x 1 = 31; 41 x 2 = 82; 15 x 3 = 45; y 13 x 4 = 52. La suma de
estos resultados es 210.

62

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

La seccin sptima contiene el Valor del Indicador. El mismo se

obtiene de dividir el valor del Estadstico Suma entre el numero total de
datos. Por ejemplo, el valor del indicador en la tabla 3 se obtiene de dividir
210 entre 153. Luego 210 153 = 1,4.

OS
D
A
categoras y decir su tendencia. Por ejemplo,
RVel valor del indicador 1,4
E
S
REla poblacin entrevistada hacia el nivel
indica que la percepcinO
que
tiene
S
H
C
E
de autonoma
DERque impera en la empresa es muy favorable.
Este valor permite la ubicacin del indicador en una de las

A continuacin se presenta el anlisis y discusin de los resultados

enfocados a determinar la relacin entre Clima Organizacional y
Desempeo Laboral en los trabajadores de la Empresa Jardines de la
Chinita, C.A.
Anlisis e Interpretacin de los Resultados
Tabla 3 Indicador Autonoma
Alternativa de Respuesta F. Absoluta F. Relativa
Totalmente de acuerdo
47
31
Parcialmente de acuerdo
63
41
Parcialmente en desacuerdo
23
15
Totalmente en desacuerdo
20
13
Total
153
100
Estadstico
Media
1,6
Mediana
1,5
Moda
1,5
Suma
210
Fuente: Acua y Antunez (2004)

Niveles
1 1,75
1,76 2,51
2,52 3,27
3,28 4

Puntaje
1
2
3
4

Valor del Indicador

1.4

63

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

La poblacin manifest tener cierto grado de autonoma en el

desempeo de sus labores. Los resultados obtenidos as lo confirman al
ubicar el 31% de las respuestas en la categora de totalmente de acuerdo
y un 41% en la categora parcialmente de acuerdo. Solo un 13% contest
estar totalmente en desacuerdo y un 15% parcialmente en desacuerdo.

OS
D
A
RV

(Vase grafico 1)

E
S
E
El valor del indicador
de R
1,4 lo ubica en la categora de totalmente
S
O
H
1 C
E embargo, la media de 1,6; la mediana y la moda se
R
de acuerdo.
Sin
E
D
ubicaron en 1,5 lo que indica que existe una tendencia hacia la alternativa
parcialmente de acuerdo por eso se infiere que existe cierto grado de
autonoma y no una autonoma total (Vase Tabla 3)
Grafico 1 Indicador Autonoma

Fuente: Acua y Antunez (2004)

Leyenda: TA= Totalmente de acuerdo; PA= Parcialmente de acuerdo; PD=
Parcialmente en desacuerdo; TD= Totalmente en desacuerdo

64

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Tabla 4 Indicador Confianza

Alternativa de Respuesta
Totalmente de acuerdo
Parcialmente de acuerdo
Parcialmente en desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
Total
Estadstico
Media
Mediana
Moda
Suma
Fuente: Acua y Antunez

F. Absoluta F. Relativa
57
37
63
41
17
11
17
11
153
100

Niveles
1 1,75
1,76 2,51
2,52 3,27
3,28 4

OS
D
A
RV

Puntaje
1
2
3
4

Valor del Indicador

1,5
1,4
1,3
196

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE

1.3

En relacin al indicador confianza, los mayores porcentajes se

ubican en las categoras parcialmente de acuerdo con un 41% y
totalmente de acuerdo con 37%, 11% de la poblacin (menos de la cuarta
parte), se ubicaron en las alternativas de parcialmente en desacuerdo y
totalmente en desacuerdo. (Vase grfico 2)
El valor de este indicador fue de 1,3 y las medidas de tendencia
central se ubicaron como sigue: media 1,5; mediana 1,4 y moda 1,3, Estos
resultados permiten inferir que existe una percepcin favorable sobre el
nivel de confianza que existe por parte de los supervisores hacia sus
supervisados por cuanto los valores del estadstico estn por encima del
valor del indicador. (Vase Tabla 4)

65

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Grfico 2 Indicador Confianza

OS
D
A
RV

E
S
E
SR
O
H
C (2004)
Fuente: Acua
yE
Antunez
R
DE
Leyenda: TA= Totalmente de acuerdo; PA= Parcialmente de acuerdo; PD=
Parcialmente en desacuerdo; TD= Totalmente en desacuerdo

Tabla 5 Indicador Identidad

Alternativa de
Respuesta

F.
Absoluta

F.
Relativa

Niveles

Puntaje

58

38

1 1,75

Parcialmente de
64
acuerdo
Parcialmente en
20
desacuerdo
Totalmente en
11
desacuerdo
Total
153
Estadstico
Media
Mediana
Moda
Suma
Fuente: Acua y Antunez (2004)

42

1,76 2,51

13

2,52 3,27

3,28 4

Totalmente de acuerdo

100
Valor del Indicador
1,5
1,4
1,3
189

1.3

66

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

En cuanto al comportamiento mostrado por el indicador identidad,

se puede inferir que gran parte de la poblacin est identificada con los
objetivos y lineamientos establecidos por la organizacin. En el grfico 3
puede apreciarse como los mayores porcentajes de respuesta se ubican
hacia las categoras de parcialmente de acuerdo (42%) y totalmente de

OS
D
A
RV

acuerdo (38%), alternativas que indican una percepcin positiva en el nivel

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DNoEobstante, los estadsticos indican una tendencia por encima del

de medicin.

valor del indicador que fue de 1,2 por cuanto sus resultados fueron: Media
1,5 Mediana 1,4 y Moda 1,3 (Vase tabla 5). De lo anterior se infiere que
la percepcin de los trabajadores hacia este indicador es favorable.
Grfico 3 Indicador Identidad

Fuente: Acua y Antunez (2004)

Leyenda: TA= Totalmente de acuerdo; PA= Parcialmente de acuerdo; PD=
Parcialmente en desacuerdo; TD= Totalmente en desacuerdo

67

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Tabla 6 Indicador Participacin

Alternativa de
F.
F.
Respuesta
Absoluta
Relativa
Totalmente de acuerdo
50
33
Parcialmente de acuerdo
61
40
Parcialmente en
23
15
desacuerdo
Totalmente en
18
12
desacuerdo
Total
153
100
Estadstico
Media
1,6
Mediana
1,5
Moda
1,3
Suma
206
Fuente: Acua y Antunez (2004)

Niveles

Puntaje

1 1,75
1,76 2,51
2,52 3,27

1
2
3

OS
D
A
RV

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE

3,28 4

Valor del Indicador

1.3

Al medir el comportamiento del indicador participacin, se puede

inferir que la percepcin de los trabajadores sobre su participacin en la
informacin es favorable por cuanto en su opinin tienen una buena
participacin en lo relacionado a la planificacin del trabajo. Adems;
opinan que sus supervisores intercambian informacin con ellos y buscan
su apoyo, existiendo un buen flujo de informacin entre ambas partes.
(Vase grfico 4).
Los valores del indicador y los resultados obtenidos en los
estadsticos demuestran lo anteriormente planteado al obtener valores de
1,3 para el indicador; 1,6 para la media; 1,5 para la mediana y para la
moda en 1,36.

68

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Grfico 4 Indicador Participacin

OS
D
A
RV

E
S
E
SR
O
H
C (2004)
E
Fuente: Acua
y Antunez
R
DETA= Totalmente de acuerdo; PA= Parcialmente de acuerdo; PD=
Leyenda:
Parcialmente en desacuerdo; TD= Totalmente en desacuerdo

Tabla 7 Indicador Valores

Alternativa de
F.
F.
Respuesta
Absoluta
Relativa
Totalmente de acuerdo
55
36
Parcialmente de acuerdo
60
39
Parcialmente en
23
15
desacuerdo
Totalmente en
15
10
desacuerdo
Total
153
100
Estadstico
Media
1,6
Mediana
1,4
Moda
1,4
Suma
199
Fuente: Acua y Antunez (2004)

Niveles

Puntaje

1 1,75
1,76 2,51
2,52 3,27

1
2
3

3,28 4

Valor del Indicador

1.3

Los resultados correspondientes al indicador valor permiten inferir

69

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

que en la poblacin los valores estn bien arraigados por cuanto los
mayores porcentajes de respuestas se ubicaron en las categoras
totalmente y parcialmente de acuerdo que indican una actitud positiva.
Solo un pequeo porcentaje 15% y 10% se ubicaron en las categoras de
parcialmente

en

desacuerdo

respectivamente. (Vase Grfico 5).

totalmente

en

desacuerdo,

OS
D
A
RV

E
S
E
La media se ubicO
enS
1,6R
y la mediana y la moda se ubicaron en 1,4
H
C
E del indicador fue de 1,3.
cada D
una.
EElRvalor
Grfico 5 Indicador Valores

Fuente: Acua y Antunez (2004)

Leyenda: TA= Totalmente de acuerdo; PA= Parcialmente de acuerdo; PD=
Parcialmente en desacuerdo; TD= Totalmente en desacuerdo

70

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Tabla 8 Indicador Adiestramiento

Alternativa de
F.
F.
Respuesta
Absoluta
Relativa
Totalmente de acuerdo
47
31
Parcialmente de
63
41
acuerdo
Parcialmente en
20
13
desacuerdo
Totalmente en
23
15
desacuerdo
Total
153
100
Estadstico
Media
1,6
Mediana
1,6
Moda
1,4
Suma
212
Fuente: Acua y Antunez (2004)

Niveles

Puntaje

1 1,75
1,76 2,51

1
2

2,52 3,27

O 4S
3,28
D
A
RV

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE

Valor del Indicador

1.4

Los resultados obtenidos para el indicador adiestramiento, permiten

inferir que la poblacin tiene una percepcin favorable sobre el
adiestramiento, por cuanto los mayores porcentajes en las respuestas se
ubican en las categoras de totalmente y parcialmente de acuerdo,
manifestando que participan en programas de adiestramiento en funcin a
las labores que realicen y que dicho adiestramiento lo reciben
peridicamente. (Vase grfica 6).
El valor del indicador se ubic en 1,4 y en cuanto al valor de los
estadsticos para la media y la mediana fue 1,6 y para la moda 1,4. Esto
refuerza lo indicado anteriormente.

71

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Grfico 6 Indicador Adiestramiento

OS
D
A
RV

E
S
E
SR
O
H
C (2004)
E
Fuente: Acua
y Antunez
R
DETA= Totalmente de acuerdo; PA= Parcialmente de acuerdo; PD=
Leyenda:
Parcialmente en desacuerdo; TD= Totalmente en desacuerdo

Tabla 9 Indicador Comunicacin

Alternativa de
F.
F.
Respuesta
Absoluta
Relativa
Totalmente de acuerdo
46
30
Parcialmente de
61
40
acuerdo
Parcialmente en
26
17
desacuerdo
Totalmente en
20
17
desacuerdo
Total
153
100
Estadstico
Media
1,6
Mediana
1,6
Moda
1,6
Suma
213
Fuente: Acua y Antunez (2004)

Niveles

Puntaje

1 1,75
1,76 2,51

1
2

2,52 3,27

3,28 4

Valor del Indicador

1.4

Se puede inferir por los resultados que la poblacin percibe que la

72

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

calidad de la comunicacin es buena ya que en trminos generales se les

informa oportunamente de los cambios organizacionales y el personal
tiene acceso a la informacin casi de manera generalizada. Solo un 17% y
un 13% se ubicaron en las categoras parcialmente en desacuerdo y
totalmente en desacuerdo, respectivamente, con lo anteriormente
indicado. (Vase grfica 7).

OS
D
A
RV

E
S
E
Los estadsticos fueron
S1,6Rpara la media; 1,5 para la mediana y 1,6
O
H
C
E
R
para D
la moda.
E El valor del indicador se ubic en 1,4. Estos datos refuerzan
los resultados obtenidos.
Grfico 7 Indicador Comunicacin

Fuente: Acua y Antunez (2004)

Leyenda: TA= Totalmente de acuerdo; PA= Parcialmente de acuerdo; PD=
Parcialmente en desacuerdo; TD= Totalmente en desacuerdo

73

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Tabla 10 Indicador Desempeo

Alternativa de
F.
F.
Respuesta
Absoluta
Relativa
Totalmente de acuerdo
55
36
Parcialmente de
61
40
acuerdo
Parcialmente en
23
15
desacuerdo
Totalmente en
14
9
desacuerdo
Total
153
100
Estadstico
Media
1,6
Mediana
1,5
Moda
1,5
Suma
197
Fuente: Acua y Antunez (2004)

Niveles

Puntaje

1 1,75
1,76 2,51

1
2

2,52 3,27

OS4
3,28
D
A
RV

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE

Valor del Indicador

1,3

En relacin al indicador desempeo, la poblacin manifiesta que

con cierta periodicidad recibe informacin sobre su rendimiento y los
aspectos que debe mejorar, al mismo tiempo reconoce que el medir el
desempeo es un proceso que sirve para motivar la capacitacin del
personal. (Vase grfico 8). No obstante, una pequea parte de la
poblacin no est de acuerdo con lo anterior ya que sus respuestas se
ubicaron en 15% y 9% para las alternativas de parcialmente en
desacuerdo y totalmente en desacuerdo, respectivamente.
El valor del indicador fue de 1,3. La media se ubic en 1,6 y la
moda y la mediana en 1,4. Por lo tanto, se infiere que la tendencia es

74

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

hacia una percepcin favorable en cuanto al desempeo.

Grfico 8 Indicador Desempeo

OS
D
A
RV

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE

Fuente: Acua y Antunez (2004)

Leyenda: TA= Totalmente de acuerdo; PA= Parcialmente de acuerdo; PD=
Parcialmente en desacuerdo; TD= Totalmente en desacuerdo

Tabla 11 Indicador Liderazgo

Alternativa de
F.
F.
Respuesta
Absoluta
Relativa
Totalmente de acuerdo
43
28
Parcialmente de
60
39
acuerdo
Parcialmente en
26
17
desacuerdo
Totalmente en
24
16
desacuerdo
Total
153
100
Estadstico
Media
1,7
Mediana
1,7
Moda
1,7
Suma
221
Fuente: Acua y Antunez (2004)

Niveles

Puntaje

1 1,75
1,76 2,51

1
2

2,52 3,27

3,28 4

Valor del Indicador

1.4

75

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Los resultados obtenidos para el indicador liderazgo, ubican al 28%

de la poblacin en la categora de totalmente de acuerdo; 39%
parcialmente de acuerdo; 17% parcialmente de acuerdo y 16% totalmente
en desacuerdo (Vase grfico 9).

OS
D
A
calidad de la retroalimentacin sobre el desempeo;
RV el respeto de los jefes
E
S
REEl valor del indicador 1,4 y el de los
hacia los subordinados,O
entre
otros.
S
H
C
E
estadsticos
DER(1,7 para cada uno), permiten inferir que la poblacin tiende a

Los aspectos medidos por este indicador estn relacionados con la

tener una percepcin favorable hacia el estilo de liderazgo que impera en

la empresa a pesar de que el valor del indicador lo ubica en la categora
totalmente de acuerdo que implica una percepcin muy favorable. (Vase
tabla 11).
Grfico 9 Indicador Liderazgo

Fuente: Acua y Antunez (2004)

Leyenda: TA= Totalmente de acuerdo; PA= Parcialmente de acuerdo; PD=
Parcialmente en desacuerdo; TD= Totalmente en desacuerdo

76

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Tabla 12 Indicador Mejoramiento Profesional

F.
F.
Absoluta Relativa
Totalmente de acuerdo
47
31
Parcialmente de acuerdo
67
44
Parcialmente en desacuerdo
20
13
Totalmente en desacuerdo
18
12
Total
153
100
Estadstico
Media
1,6
Mediana
1,6
Moda
1,3
Suma
206
Fuente: Acua y Antunez (2004)
Alternativa de Respuesta

Niveles

Puntaje

1-1,75
1,76 2,51
2,52 3,27
3,28 4

1
2
3
4

Sdel indicador
Valor
O
D
A
RV

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE

1,3

La percepcin de la poblacin en cuanto al indicador mejoramiento

profesional es favorable por cuanto casi la mitad de la poblacin (44%) se
ubicaron en la categora de parcialmente de acuerdo. (Grfica 10). El valor
del indicador se ubic en 1,3 mas sin embargo, la media y la mediana se
ubicaron en 1,6 y la moda en 1,3.
Grfico 10 Indicador Mejoramiento Profesional

Fuente: Acua y Antunez (2004)

Leyenda: TA= Totalmente de acuerdo; PA= Parcialmente de acuerdo; PD=
Parcialmente en desacuerdo; TD= Totalmente en desacuerdo

77

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Tabla 13 Indicador Toma de Decisiones

Alternativa de Respuesta

F.
Absoluta
58
55
23

Totalmente de acuerdo
Parcialmente de acuerdo
Parcialmente en
desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
17
Total
153
Estadstico
Media
1,6
Mediana
1,5
Moda
1,4
Suma
199
Fuente: Acua y Antunez (2004)

F.
Relativa
38
36
15

Niveles

Puntaje

1-1,75
1,76 2,51
2,52 3,27

1
2
3

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE

3,28 4
4
S
O
D
RVA Valor del indicador
11
100

1,3

En cuanto a la toma de decisiones, se infiere por los resultados que

la percepcin que los trabajadores tienen sobre este indicador es
favorable. Un 38% de la poblacin esta totalmente de acuerdo en que se
les permite tomar decisiones en su rea de trabajo lo que les otorga
libertad en cuanto a los aportes que realizan en funcin a lo planificado y
un 36% est parcialmente de acuerdo. Solo un 15% y un 11% contestaron
estar

parcialmente

en

desacuerdo

totalmente

en

desacuerdo,

respectivamente.
El valor del indicador fue de 1,3. La media fue de 1,6; la mediana
1,5 y la moda 1,4. Por tanto, se infiere que la poblacin tiene una
percepcin favorable en cuanto a la toma de decisiones.

78

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Grfico 11 Indicador Toma de Decisiones

OS
D
A
RV

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
E y Antunez (2004)
DAcua
Fuente:

Leyenda: TA= Totalmente de acuerdo; PA= Parcialmente de acuerdo; PD=

Parcialmente en desacuerdo; TD= Totalmente en desacuerdo

Relacin entre variables

Para establecer o determinar esta relacin, se aplico la Correlacin
de Pearson; que es una herramienta estadstica que permite analizar la
relacin entre dos variables y se calcula a partir de las puntuaciones
obtenidas en una muestra en dos variables, en los mismos sujetos.
En esta perspectiva de anlisis se cuantificaron las variables que
intervinieron en la investigacin de tal manera que se hiciera posible
aplicar el Coeficiente de Correlacin de Pearson y poder tomar la decisin
de opinar cientficamente respecto a la descripcin de la relacin existente
entre ellas. La tabla 13 muestra la distribucin de valores por indicadores

79

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

para cada variable.

Tabla 14 Distribucin de valores por indicadores por variables
Variable

Indicador
Autonoma
Confianza
Clima Organizacional
Identidad
Participacin
Valores
Adiestramiento
Comunicacin
Desempeo Laboral
Desempeo
Liderazgo
Mejoramiento
Profesional
Toma de Decisiones
Fuente: Acua y Antunez (2004)

Valor
1,4
1,3
1,3
1,3
1,3
1,4
1,4
1,3
1,4
1,3
1,3

OS
D
A
RV

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE

En la tabla 14, se observan los valores correspondientes a cada

uno de los indicadores, distribuidos segn las variables. Esto permite
cuantificar las mismas expresndolas en forma de conjuntos numricos.
En este sentido se tiene que:
Variable Clima Organizacional = {1,4; 1,3; 1,3; 1,3; 1,3}
Variable Desempeo Laboral = {1,4; 1,4; 1,3; 1,4; 1,3; 1,3}
Los valores de las variables se procesaron mediante Excel a travs
del Coeficiente de Correlacin de Pearson obtenindose un valor de r =
0,5 en un nivel de significacin de 0,05%.

80

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Atendiendo a los criterios establecidos en la tabla 15 Rango de

Correlacin, se puede inferir que las dos variables que intervienen en la
investigacin estn correlacionadas positivamente, en un nivel positivo
medio, dando respuesta al objetivo que busca establecer la relacin entre
las variables.

OS
D
A
Tabla 15 Rango de Correlacin
RV
E
S
E
R
S
HdeOCorrelacin
Rango
Valor
C
E
R
DE negativa perfecta
Correlacin
- 1.00
Correlacin negativa muy fuerte

- 0.90

Correlacin negativa considerable

- 0.75

Correlacin negativa media

- 0.50

Correlacin negativa dbil

- 0.10

No existe correlacin entre las variables

0.00

Correlacin positiva dbil

+ 0.10

Correlacin positiva media

+ 0.50

Correlacin positiva considerable

+ 0.75

Correlacin positiva muy fuerte

+ 0.90

Correlacin positiva perfecta

+ 1.00

Fuente: Hernndez y Otros (2001, p. 377)

Discusin de los Resultados
Al finalizar el anlisis de las variables se puede inferir que el tipo de
clima que impera en la organizacin califica como del tipo participativo

81

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

consultivo (Sistema III), de acuerdo a lo planteado por la Teora de Lickert

(1967) citado por Brunett (1992), por cuanto existe confianza de los
supervisores hacia los subordinados, se les es permitido a los empleados
tomar decisiones relacionadas con su rea de trabajo. Asimismo, existe
interaccin entre ambas partes, existe la delegacin. Este tipo de clima

OS
D
A
RV

corresponde a un clima abierto con una estructura flexible creando un

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DElEClima Organizacional est relacionado con las percepciones que

clima favorable dentro de la organizacin.

el individuo tiene de la organizacin para la cual trabaja y la opinin que se

haya formada de ella en trminos de autonoma, consideracin, el grado
de confianza, la comunicacin, el apoyo, entre otros. Este se genera de la
interaccin personal y grupal como una consecuencia directa del estilo de
liderazgo y su influencia en el comportamiento de las personas, afectando
as el clima existente dentro de la organizacin.
Es conveniente sealar, que la tendencia hacia una percepcin
favorable del Clima Organizacional obedecer al estilo de liderazgo que
puede definirse como del tipo participativo.
Por otra parte, en la medida en que la supervisin que reciben es
de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe
y no tener doble chequeo en el trabajo, aumenta el sentido de autonoma

82

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. La responsabilidad y

la independencia es un aspecto primordial, puesto que es la posibilidad
que posee el trabajador de ser su propio patrn y conservar cierto poder
de decisin.

OS
D
A
recibe un trabajador de sus superiores, es R
un V
estimulo que les impulsa a
E
S
REy por ende influye en el mejoramiento
mantener una conductaO
adecuada
S
H
C
E
R
del clima
DEorganizacional.

Asimismo, la consideracin, el agradecimiento y el apoyo que

La identidad se refuerza mediante la cantidad y la calidad de la

informacin que maneja el personal sobre la organizacin. Si existen fallas
en la comunicacin poco a poco se pierde el sentido de identidad.
Un buen clima organizacional permite evitar las fuentes de
conflictos, de estrs o de insatisfaccin que contribuyen al desarrollo de
actitudes negativas frente a la organizacin. De all la importancia de
conocer el clima que se desarrolla dentro de la organizacin puesto que a
travs de su diagnostico se pueden planificar las acciones a tomar para
modificar el comportamiento de los trabajadores, mejorar la productividad,
incentivar las relaciones interpersonales, entre otros.
Adiestramiento y capacitacin y por tanto su crecimiento dentro de
la organizacin se ver frenado y evitar que sus objetivos personales

83

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

vayan en lnea con los objetivos dentro de la organizacin.

La evaluacin del desempeo permite identificar a los que tienen
posibilidad de progresar y a los que habitualmente rinden poco. Por otra
parte, la informacin que se desprende de la evaluacin del desempeo

OS
D
A
influye en la toma de decisiones sobre
RV incrementos salariales,
E
S
E de contrato. A los trabajadores les
R
promociones, transferencias
y
trminos
S
HO
C
E
R en que concepto lo tiene su supervisor y que les depara el
interesa
saber
DE

motiva a los empleados eficientes a mejorar, puesto que esta informacin

futuro en la empresa.
A travs de la evaluacin del desempeo laboral se pueden
conocer aspectos como necesidad de entrenamiento, promociones,
incentivos salariales por buen desempeo, por cuanto es un instrumento
relevante en el proceso de toma de decisiones. La parte ms importante
del papel que juega la evaluacin del desempeo dentro de las
organizaciones, se encuentra en la capacidad de la misma de mejorar la
motivacin del empleado en el trabajo. Dessler (1991) explica que los
empleados necesitan constantemente y desean retroalimentacin con
respecto a la manera en que actan y esta evaluacin ofrece una
oportunidad para darles esa retroalimentacin.
En cuanto a la relacin que existe entre las variables se pudo

84

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

evidenciar que ciertamente hay un grado de relacin, en este caso,

medianamente positivo entre el Clima Organizacional y el Desempeo
Laboral.
Ciertamente, el Desempeo Laboral en esta investigacin esta

OS
D
A
RV

siendo afectado por una variable interviniente como lo es la motivacin.

E
observaciones
realizadas por las
S
E
R
OS
investigadoras y C
deH
la aplicacin del instrumento donde la poblacin
E
R
E
D
Esto

se

infiere

de

las

manifest no estar muy de acuerdo con los incentivos econmicos

aplicados por la organizacin.
Para entender mejor lo anterior, es necesario mencionar que en
Jardines de la Chinita, C.A. la motivacin que se aplica esta compuesta
por una serie de incentivos que van desde el reconocimiento hasta el
incentivo econmico. Sin embargo, las polticas salariales, que forman
parte de los incentivos econmicos, estn establecidas en funcin a la
productividad por lo que aquellos trabajadores que no logran cubrir lo
establecido en dichas polticas (situacin que ocurre con cierta
frecuencia), no logran percibir los ingresos suficientes para satisfacer sus
necesidades.

85

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

5.-

CONCLUSIONES
Se alcanza el objetivo 1 por cuanto se logra determinar el tipo de

Clima Organizacional que impera en Jardines de la Chinita, C.A.,

quedando clasificado como del tipo Consultivo Participativo

OS
D
A
RV

Este tipo de clima se caracteriza por la confianza que tienen los

E
S
E
R
S
O
H
empleados tomarC
decisiones especficas; se busca satisfacer necesidades
E
R
DE

superiores en sus subordinados, por cuanto se les permite a los

de estima; existe interaccin entre ambas partes y existe la delegacin.

Esta atmsfera esta definida por el dinamismo y la administracin funciona
en base a objetivos por alcanzar.
En cuanto al objetivo 2, que indica identificar el nivel de Desempeo
Laboral en los trabajadores de la empresa, de acuerdo a los resultados se
infiere que es favorable. No obstante, existe una tendencia hacia
medianamente favorable por cuanto los mayores porcentajes se ubicaron
en la categora de parcialmente de acuerdo.
Los resultados obtenidos permiten afirmar que en la empresa
Jardines de la Chinita, los trabajadores tienen una percepcin positiva en
cuanto a los programas de adiestramiento, la comunicacin y en lo
relacionado con el proceso de retroalimentacin que les permite mejorar
su desempeo.

86

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Es importante sealar que para conocer el nivel de desempeo

laboral es necesario contar con un sistema eficaz de evaluaciones que
permita otorgar ascensos, transferencias y tomar otras decisiones
relacionadas con los empleados de acuerdo con los resultados obtenidos
en la evaluacin de su desempeo.

OS
D
A
Del desempeo laborar se desprende
RlaVplanificacin de carreras y
E
S
RE
el desarrollo de los O
recursos
humanos, por lo tanto, una buena
S
H
C
E es muy importante para obtener los mejores resultados
R
retroalimentacin
E
D
ya que en la medida en que los trabajadores estn al tanto de sus
debilidades podrn reforzarlas y alcanzar los niveles de desempeo que
aspiran obtener de ellos la organizacin para la cual trabajan.
Sin duda alguna, a travs de la evaluacin del desempeo laborar,
la

organizacin

podr

identificar

los

empleados

que

necesitan

perfeccionamiento en determinadas reas de actividad y seleccionar a los

empleados que tienen condiciones de promocin o transferencias. De esa
manera podr dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos,
ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de promociones, sino
principalmente de progreso y de desarrollo personal), estimulando la
productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo y
consecuentemente el clima organizacional.

87

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Finalmente, en lo relacionado con la relacin que existe entre las

variables, se pudo determinar que existe una relacin positiva en un nivel
medio, por cuanto el resultado del Coeficiente de Correlacin de Pearson
fue de 0,5.

OS
D
A
Clima Organizacional tiene para el mejoramiento
RVdel desempeo laboral.
E
S
E
R
S
O
Horganizacional
Un buen clima
facilita la comunicacin entre los
C
E
R
DE
distintos equipos de trabajo de una organizacin, adems de ayudar en la
Esto demuestra la importancia que el estudio y la determinacin del

administracin de los conflictos que en un momento determinado se

pudieran generar dentro de la organizacin, producto de la presin, el
estrs, las deficiencias en los sistemas de incentivos, entre otros.

88

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

6.-

RECOMENDACIONES
Entre las recomendaciones se encuentran las siguientes:
-

Mejorar la motivacin en lo relacionado con los incentivos

econmicos por cuanto la poblacin manifest que este no cumple
con sus expectativas.

OS
D
A
RV

E
S
E
R peridicamente para poder realizar la
- Medir el desempeoS
laboral
O
H
Cde necesidades de adiestramiento y desarrollo del
E
R
planificacin
DE
recurso humano. De esta manera, adems de obtenerse mejores
resultados har que el personal se sienta comprometido con su
desarrollo y el alcance de los objetivos de la organizacin.
-

Mantener los niveles de comunicacin para que el personal pueda

tener, oportunamente, la informacin necesaria sobre la evaluacin
de su desempeo. De esa manera, supervisores y trabajadores
podrn beneficiarse del mismo. Recurdese que la evaluacin del
desempeo permite tomar decisiones sobre las necesidades de
adiestramiento, promocin y desarrollo que requiere el personal
para mejorar los niveles de productividad.

Mantener una evaluacin peridica sobre el clima organizacional,

para detectar cualquier cambio que pudiera afectar negativamente

89

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

a la organizacin e implementar las acciones necesarias para

corregir los problemas que dichos cambios pudieren causar tanto al
grupo de trabajo como a la organizacin.
-

Implementar programas de capacitacin y desarrollo con la finalidad

OS
D
A
desempeo laboral, segn sea el caso.
RV
E
S
E
R
S
HOes beneficioso comunicarse con los trabajadores
- De igual manera,
C
E
DER

de que los trabajadores puedan mejorar y/o mantener los niveles de

para hacerles comprender la mecnica de la evaluacin de su

desempeo y la manera como est desarrollndose. Esto le permite
conocer las reglas del juego, los aspectos de comportamiento y de
desempeo que la empresa valora mas y al mismo tiempo les
permite conocer cuales son las expectativas de su jefe acerca de su
desempeo y sus fortalezas y debilidades.

Asimismo, es beneficioso comunicarse con los trabajadores para

hacerles comprender la mecnica de la evaluacin del desempeo
y la misma como esta desarrollndose. Esto le permite conocer las
reglas del juego, los aspectos de comportamiento y el desempeo
que la empresa mas valora y al mismo tiempo les permite conocer
cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeo y
sus fortalezas y debilidades.

90

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

7.-

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Amaya, E. Y Prez, M. (1990). Clima Organizacional. Mxico:

Editorial Prentice Hall Hispanoamericana.
Andrade, Esmeralda (2000). Incidencia del Clima Organizacional en el
desempeo laboral del personal administrativo de Consultores

S
O
D
A
Universidad Rafael Belloso Chacin (URBE).
RVMaracaibo.
E
S
E
R
S
Babaresco, Aura (1998).
HOProceso Metodolgico en la investigacin.
C
E
Caracas:
ER Academia Nacional de Ciencias Econmicas.
D
Occidentales, S.A: (COSA). Tesis de grado no publicada,

Balestrini, M. (2001). Cmo se elabora el Proyecto de Investigacin.

Caracas: BL Consultores Asociados, Servicio Editorial.
Brunett, Luc. (1992). El clima de trabajo de las organizaciones,
definicin, diagnostico y consecuencia. Mxico: Editorial Trillas.
Chvez, Nilda. (1994). Introduccin a la Metodologa Educativa.
Caracas: Editorial Grfica, S.A.
Chiavenato, I. (1994). Administracin de Recursos Humanos. 6Ta
Edicin. Mxico: Editorial Prentice Hall Hispanoamericana.
Dressler, G. (1991). Administracin de Personal. 4ta Edicin. Mxico.
Editorial Prentice Hall Hispanoamericana.
Dressler,

G.

(1992).Organizacin

Administracin.

Enfoque

Situacional. 1era Edicin. Mxico: Editorial Prentice Hall.

Fernndez, Jos. (2000). Incidencia del Desempeo Laboral y la
Satisfaccin del Personal Administrativo en el Logro de la

91

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Efectividad en la Gestin de la Contralora del Municipio Mara.

Tesis de Grado no publicada, Universidad Rafael Belloso Chacn
(URBE). Maracaibo.
Galeno, Anas. (1999). Comportamiento Organizacional y Calidad del
Servicio en los Juzgados de Primera Instancia en lo Penal del
Estado Zulia. Tesis de Maestra en Gerencia de Recursos

OS
D
A
RV

Humanos no publicada, Universidad Rafael Belloso Chacn (URBE),

E
S
E
R
S
O
H
Gibbson, I. (1993).
C Las Organizaciones.
E
R
E Hill.
D
McGraw
Maracaibo.

8va Edicin. Argentina:

Hernndez, R., Fernndez, C., Baptista, P. (2000). Metodologa de la

Investigacin. 2da Edicin. Mxico: McGraw Hill.
Howell, H. (1990). Clima de las Organizaciones. Mxico: Editorial
McGraw Hill.
Lindzey, G. y Thompson, R. (1978). Psicologa. Mxico: Editorial
Omega S.A.
Ludovic, M. (2000). La relacin entre Motivacin al Logro y el
Desempeo Laboral en la empresa Luselago, C.A. Tesis de
Grado no publicada, Universidad Rafael Belloso Chacn (URBE),
Maracaibo.
Mondy, R. Y No, R. (1997). Administracin de Recursos Humanos.
6ta Edicin. Mxico. Editorial Prentice Hall Hispanoamericana.
Morales, J., Francisco y Otros. (1994). Psicologa Social. Mxico:
Editorial McGraw Hill.

92

Clima Organizacional y Desempeo Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.

Rsquez, G. y Pereira, C. (1999). Metodologa de la Investigacin.

Manual Terico - Prctico. Venezuela: Editorial Limusa.
Rodrguez, Aroldo. (1987). Psicologa Social. Mxico: Editorial trillas.
Salazar, Jos Miguel y Otros (1992). Psicologa Social. Mxico:
Editorial Trillas

OS
D
A
RV

Schultz, D. (1991). Psicologa Industrial. 3ra Edicin. Mxico. Editorial

E
S
E
SR
O
H
Sierra Bravo, E
R. C
(1994). Tcnicas de Investigacin Social. Madrid:
R
E
D
Interamericana.

Ediciones Daz de Santos.

Sikula, A. (1979). Administracin de Recursos Humanos en

Empresas. Mxico: Editorial Limusa.
Stoner, J., Freeman, R, y Gilbert, D. (1994). Administracin. 3ra
Edicin. Mxico: Editorial Prentice Hall.
Werther, K., y Davis, K. (1990). Administracin de Recursos Humanos
en Empresas. Mxico: Editorial McGraw Hill.
[Link]
[Link]

93