Que es la Seleccion de Personal
El reclutamiento y la selección son dos fases de un mismo proceso: consecución de
recursos humanos para la organización.
El reclutamiento tiene como objetivos específico suministrar materia prima para la
selección: los candidatos. El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los
candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.
Concepto de selección
La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo
adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos
reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando
de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
- Adecuación del hombre al cargo.
- Eficiencia del hombre en el cargo.
El criterio de selección se fundamenta en los datos y en la información que se posean
respecto del cargo que va a ser proveído. Las condiciones de selección se basan en las
especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la
selección de personal para ese cargo.
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a
trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama de diferencias
individuales, tanto físicas como psicológicas, las cuales llevan a que las personas se
comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor
éxito en el desempeño de sus funciones en la organización. La selección se configura como
un proceso de comparación y de decisión, puesto que de un lado, están el análisis y las
especificaciones del cargo que proveerá y, del otro, candidatos profundamente
diferenciados entre sí, los cuales compiten por el empleo.
Importancia de la Selección de personal
Las diferentes organizaciones, sean con fines de lucro o no, realizan selecciones a fines
de determinar quiénes son los mejores candidatos a los puestos de trabajo que ellas
mismas ofrecen, y esto está basado en los objetivos y metas que la empresa se propone,
para lo cual dichos candidatos favorecen, en mayor o medida, su cumplimiento. Claro
que aquellos que favorezcan en mayor medida la obtención de los resultados que se
esperan, tendrán más posibilidades de conformar el staff o equipo de personal de la
organización.
Esta selección de personal implica un proceso que comienza con una convocatoria
donde se publican las vacantes de trabajo que la organización tiene, sigue con la
recepción de los curriculum vitae o la presentación en sí misma de los candidatos, y
luego con una serie de entrevistas y evaluaciones que permitirán encontrar al
"candidato ideal", que se transformará en parte del equipo.
Esta selección de personal implica un proceso que comienza con una convocatoria
donde se publican las vacantes de trabajo que la organización tiene, sigue con la
recepción de los curriculum vitae o la presentación en sí misma de los candidatos, y
luego con una serie de entrevistas y evaluaciones que permitirán encontrar al
"candidato ideal", que se transformará en parte del equipo.
Quienes realizan selecciones de personal de manera profesional suelen ser aquellas
personas que se han formado en áreas de management, administración de empresas,
recursos humanos o ciencias empresariales en general. Aunque en las evaluaciones
que se realizan en la selección, suelen intervenir otros profesionales como psicólogos,
comunicadores, sociólogos, etc. Al momento de la selección, no sólo se tienen en cuenta
la formación académica, la instrucción profesional, los antecedentes y las referencias
laborales del candidato, si no también sus actitudes, aptitudes, aspiraciones, objetivos,
metas y su visión de sí mismo como persona y como profesional/trabajador.
Todas las organizaciones cuenta con jerarquías o diferentes puestos de trabajo, de
acuerdo a distintas áreas de desempeño, para los cuales a su vez es muy probable que
se necesiten conocimientos y habilidades específicas para llevar adelante el trabajo.
¿Cómo hacer para encontrar a la persona adecuada para cada puesto dentro de la
empresa? Entonces ahí es cuando la selección de personal se vuelve importante. La
empresa no se beneficia al tener un empleado que no siente satisfacción de hacer lo
que hace, y al empleado tampoco lo beneficia (sobretodo psíquicamente) realizar un
trabajo que no lo apasiona o que no disfruta, y por ende, esto conlleva a que tampoco
“se sienta parte” de la empresa.
Puede que en algunos casos, la relación empresa-trabajador se termine aún habiendo
realizado una minuciosa selección de personal, y puede deberse a múltiples factores:
enfermedades, traslados, insatisfacción con la remuneración, entre otros. Sin
embargo, realizar la selección de personal a cargo de profesionales, sin dudas
aumenta las posibilidades de encontrar una persona adecuada y con la cual la
empresa pueda extender una relación a largo plazo.
La seleccion como proceso de comparacion y decision
La selección como proceso de comparación
La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: las
exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las
características de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el
análisis y descripción de cargos y la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas
de selección. Sean X la primera variable y Y la segunda se deduce:
- Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne las condiciones que se necesitan para
ocupar el cargo.
- Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el
cargo.
- Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más condiciones que las exigidas por el
cargo.
Lógicamente, esta comparación no se concentra en torno de un punto de las dos variables,
sino que admite una franja de aceptación. La comparación es típicamente una función de
staff, desarrollada de manera específica por la dependencia de selección de recursos
humanos de la Empresa. A través de la comparación, el organismo de selección presenta
ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la selección. La decisión de
escoger, aceptar o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su inmediato superior.
La selección como proceso de decisión
Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y las que
poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y merezcan
ser postulados para que el organismo requiriente los tenga en cuenta como candidatos para
ocupar el cargo vacante. El organismo de selección no puede imponer al organismo solicitante que
acepte los candidatos aprobados durante el proceso de comparación, debe limitarse a prestar un
servicio especializado, aplicar técnicas de selección y recomendar a aquellos candidatos que
considere más idóneos para el cargo. La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es
siempre una responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la selección es
responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff.
Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento:
1.- Modelo de colocación: cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este modelo hay sólo un
candidato para una vacante que debe ser cubierta.
2.- Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las características
de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir
dos alternativas: aprobación o rechazo. Si se rechaza, simplemente sale del proceso, porque hay
varios aspirantes a ocupar el cargo y sólo uno de ellos podrá ser aceptado. Se parte del principio
de que las vacantes deben cubrirse con personas idóneas.
3.- Modelo de clasificación: es el enfoque más amplio y situacional, en éste hay varios candidatos
que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato se comparan
con los requisitos que el cargo exige. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser rechazado o
aceptado para ese cargo. Si es rechazado, entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que
éstos se agoten; de ahí la denominación de clasificación. Cada cargo vacante es pretendido por
varios candidatos que se lo disputan, pero sólo uno podrá ocuparlo, si llegara a ser aceptado. Parte
del concepto de que el candidato es multifacético.
