INSTITUTO TECNOLOGICO

SUPERIOR DE MISANTLA
Ingeniería Petrolera
Asignatura:
Administración

Unidad:

3.- Relaciones Humanas

Actividad:
Trabajo de la unidad

Integrantes:

1. Carlos Enrique Beltrán Martínez

2. Julio Alexis Trujillo Gasca
3. Jordi Vázquez Domínguez
4. Giovanni Gael Bautista Montero

No. de Control:
212T0427

Docente:

M.N.I. Luis Manuel Silíceo Verónica

Semestre:

3ro

Fecha de entrega:

26/09/2022
ÍNDICE
 INTRODUCCIÓN

La Administración de los Recursos Humanos consiste en aquellas actividades

diseñadas para ocuparse de coordinar a las personas necesarias para una
organización. La administración de los recursos humanos busca construir y
mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de
trabajo en la consecución de los objetivos de calidad y de desempeño operativo de
la empresa. La Administración de Recursos Humanos es contingente, es decir,
depende de la situación organizacional, del ambiente, de la tecnología empleada
en la organización, de las políticas y directrices vigentes, de la filosofía
administrativa predominante, de la concepción que se tenga en la organización
acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los
recursos humanos disponibles. “Es la utilización de los recursos humanos para
alcanzar objetivos organizacionales. En consecuencia, comprende a los gerentes
de todos los niveles”.
 3.-RELACIONES HUMANAS

En múltiples ocasiones se ha puntualizado que el ser humano es un ente social.

Está inmerso en un medio familiar, social y laboral; por eso se afirma que es un
ser solidario, hecho para vivir con y para los demás. Sin embargo, hoy, que se vive
en el presente, en la era de la informática y de las telecomunicaciones, el ser
humano se siente más vacío y con más carencias. Hoy se es incapaz de percibir
el desarrollo de los otros y de la sociedad.

Es innegable que el ser humano depende, desde la concepción, de otras

personas con las cuales establece sus primeras relaciones humanas. Al
desarrollarse continuará necesitando a los demás en cada una de las sucesivas
etapas de su vida. En este sentido, vivir es relacionarse. Aprender es relacionarse.
Trabajar es relacionarse.

Es indispensable conocer, estudiar, investigar y practicar las relaciones humanas

porque a través de ellas se puede:

» Vivir de manera exitosa.

» Dar respuestas a las adversidades y problemas.

» Comprender las diferentes necesidades del ser humano.

» Desarrollar el arte de respetar y amar a los demás.

» Estimular el desarrollo de una personalidad equilibrada.

 3.1.-HISTORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Han existido diferentes enfoques o maneras de interpretar el desarrollo histórico

de las relaciones humanas. Al principio de la humanidad se habla de un enfoque
liberal, donde las relaciones eran cerradas, unidireccionales y verticales; esto
significa que las órdenes emanaban de un jerarca, jefe o encargado del grupo, el
cual daba las reglas, sin cuestionamiento.

Con el devenir de los años se pasa a un enfoque económico, centrado en las

tareas y en el poder monetario; aunque también las relaciones eran verticales y
cerradas, había una cierta apertura, pues se iniciaban las relaciones comerciales.

En la década de los treinta, en los Estados Unidos, surge un nuevo enfoque que
rompe con la perspectiva centrada en las tareas: el enfoque humanista. Su
nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales. Resurge el
concepto del hombre que se auto realiza, de los intereses, de las motivaciones y
de los valores.

Elton Mayo, fundador de este movimiento, afirma: “Para crear buenas relaciones
humanas es preciso que los gerentes sepan por qué los empleados actúan como
lo hacen y qué factores sociales y psíquicos los motivan.”

Hay Relaciones Humanas desde que hay seres humanos, que desde el comienzo.
Los hombres se han dado cuenta que se necesitaban mutuamente primero para
poder sobrevivir más luego, con el correr del tiempo para relacionarse unos con
otros y vivir en sociedad. Todos los días y a toda hora, se viven las Relaciones
Humanas, lo único nuevo es que su importancia ha sido finalmente comprendida y
acerca de ellas se comienza a hablar, cada vez más. Conocimiento y comprensión
de las relaciones públicas debe empezar con el conocimiento como ser individual.
La teoría clásica de la administración pretendió desarrollar una nueva filosofía
empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo
constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. En un país
eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los
sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como medio
sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales.
En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de
contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo que se presentó
con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los
trabajadores debían someterse forzosamente.

En definitiva la teoría de las relaciones humanas se origina por la necesidad de

alcanzar una eficiencia completa en la producción dentro de una armonía laboral
entre el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que presentan las teorías
clásica y científica de la administración, que con el fin de aumentar la rentabilidad
del negocio llegó al extremo de la explotación de los trabajadores. Fue
básicamente un movimiento de reacción y de oposición a dichas teorías de la
administración.

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones

humanas son:

 Necesidad de humanizar y democratizar la administración.

 El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.

 Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología

dinámica de Kurt Lewin.

 Las conclusiones del Experimento de Hawthorne.

 3.2.- CONTRIBUCIONES DE LA SOCIOLOGÍA

La perspectiva sociológica en general puede contribuir a lograr una compresión

más integral del trabajador como ser humano, lo cual se propone la gestión
humana. La sociología permite comprender más profundamente la dimensión
social de la naturaleza humana, es decir, la parte que es definida de forma
significativa por las relaciones con otros. Las relaciones sociales pueden influir de
forma significativa en el desarrollo de 8 cualidades propiamente humanas (que
incluye producir reflexiva y creativamente) y en el acto de dar sentido al trabajo.

Las cualidades propiamente humanas desarrolladas mediante relaciones sociales

son: la conciencia de sí, el lenguaje, el pensamiento lógico, el control de impulsos,
las formas elementales de conducta social, la atribución de sentido, entre otras
(Blumer, 1982; Margulis, 2009). Una cualidad humana importante para el trabajo
es la capacidad de producir libremente, de forma reflexiva y creativa. Esta cualidad
convierte al hombre en un “ser genérico” (Marx y Engels, 1974). El despliegue y
desarrollo de la cualidad de ser genérico también está influido significativamente
por las relaciones sociales. Por ejemplo, las relaciones de trabajo propician la
enajenación del trabajador como ser genérico si se le trata como un objeto que
produce de forma mecánica y no como un sujeto que produce de forma creativa y
reflexiva.

El sentido de trabajar para un actor no se define solo individualmente sino también

socialmente, mediante la interacción. La comprensión de la interacción puede ser
facilitada por la sociología mediante los planteamientos del interaccionismo
simbólico. Este enfoque asume precisamente que el significado de las cosas se
define en última instancia por la interacción social (Blumer, 1982). De hecho, el
interaccionismo simbólico plantea que la interacción es la condición que permite la
existencia de la acción, que incluye la acción de dar sentido. La interacción se
propone como condición para la acción porque es el proceso que modela la
subjetividad de las personas y orienta sus acciones. Así el interaccionismo
simbólico permite establecer una vinculación entre la subjetividad, la acción y la
interacción y colocarlas como parte de procesos sociales.

Si bien la gestión humana se distingue del enfoque instrumental en su interés por

humanizar al trabajador; mantiene el interés del enfoque instrumental en
aprovechar al máximo sus competencias. Se reconoce que el trabajador es capaz
de producir reflexiva y creativamente. Pero ello se hace para entender de qué
forma aprovechar al máximo su reflexividad y creatividad. Esta finalidad es
justificada dado que las empresas contratan personal para cumplir sus objetivos.
Sin embargo, cabe preguntarse lo siguiente: ¿una gestión que busque ser
verdaderamente humana debe considerar a los trabajadores como fines y no solo
como medios (provistos de reflexividad y creatividad) para cumplir sus objetivos?

Finalmente, la adopción del enfoque de gestión humana se puede enfrentar a

desafíos en algunos sectores de la economía latinoamericana. Ello se debe a que
la gestión humana vindica la capacidad del sujeto para trabajar con información en
un contexto donde ella es clave, pero existen sectores de la economía
latinoamericana donde no se da esta situación. Existen rubros donde se
encuentran grandes cantidades de trabajadores que no requieren aplicar
información en su trabajo, que es de índole manual. Por ejemplo, las trabajadoras
de la agroindustria del espárrago en el Perú (Mejía, 2002). En este tipo de
contextos es necesario pensar en formas de contextualizar el enfoque de gestión
humana. Por ejemplo, pensar las siguientes cuestiones: ¿cómo promover el
pensamiento reflexivo y creativo en el trabajo manual?, ¿de qué forma aprovechar
las ideas de los trabajadores manuales?
3.3.- RELACIONES HUMANAS EN EMPRESAS E INSTITUCIONES

Las Relaciones Humanas en las empresas son el conjunto de reglas y normas

para el buen desenvolvimiento del ser humano en la empresa. Es el estudio de
cómo los individuos pueden trabajar eficazmente en grupos, con el propósito
de satisfacer los objetivos de organización y las necesidades personales.

“Las Relaciones Humanas son como calles con tránsito en ambas direcciones;
cada grupo tienes sus propias metas y habilidades, pero al pasar tiene que
estar dispuesto a dejar espacio para que el otro pueda crecer y tener éxito”

En sentido general, el término Relaciones Humanas en su sentido más amplio

abarca todo tipo de interacción entre la gente, sus conflictos, esfuerzos
cooperativos y relaciones grupales.

En el campo profesional, las relaciones humanas se aplican bajo el nombre de

relaciones pública al convivir, tratar y atender a otros públicos como jefes,
compañeros de estudio y de trabajo, clientes, proveedores, accionistas y
autoridades, entre otros. Hay numerosas formas de definirlas, pero en cuanto
al comercio una de las que más se asemejan a esta actividad es la siguiente:
«Es el conjunto de actividades tendientes a crear y mantener relaciones sanas
y productivas entre una organización y su personal y de éstos con clientes,
proveedores, inversionistas, la comunidad, autoridades, gubernamentales y
público en general, a fin de proyectar, con el apoyo de técnicas y medios de
comunicación, la imagen que requieren sus objetivos».

Las buenas relaciones humanas nos permiten aumentar el buen entendimiento

a través de una comunicación eficaz considerando las diferencias individuales,
crear un ambiente armonioso con la comunicación, generando relaciones
satisfactorias y alcanzar la realización y felicidad del individuo.
Las relaciones humanas en el lugar de trabajo son una parte importante de lo
que hace que un negocio funcione. Los empleados a menudo tienen que
trabajar juntos en proyectos, comunicar ideas y proporcionar la motivación para
hacer las cosas. Sin una cultura de trabajo estable y acogedora, pueden surgir
retos difíciles tanto en la logística de la gestión de los empleados y en la línea
inferior. Las empresas con centros de trabajo de acoplamiento y una mano de
obra bien formada son más propensas a retener y atraer empleados
calificados, a fomentar la lealtad entre los clientes y más rápidamente se
adaptan a las necesidades de un mercado cambiante.
Desde una visión desde lo empresarial uno busca el crecimiento llegar
objetivos marcados claramente y para llegar a ese a ese punto uno depende
de las personas que componer esa estructura y uno debe buscar que uno se
sienta cómodo perteneciendo a dicha empresa ser parte de ese proyecto de
crecimiento y así el funcionamiento general con un mismo enfoque dará frutos
y llegara a lo esperado por la empresa.
La calidad de las relaciones laborales es esencial para la retención de
empleados. La retención de empleados puede parecer trivial, especialmente en
un lugar de trabajo que se utiliza para un alto movimiento de empleados, pero
los directivos deben recordar que la rotación es económicamente muy costosa.
Cada nuevo empleado requiere una inversión considerable de tiempo y energía
en su reclutamiento y entrenamiento. Además, la ruptura de los lazos con
antiguos empleados a veces puede ser un reto, especialmente si las
circunstancias no son muy amigables. ¿¿Asegurar que los empleados de
calidad siguen interesados ?? y comprometidos en el negocio requiere
paciencia, compasión y flexibilidad, pero en realidad puede hacer que el
negocio sea más sólido financiera mente.
  
Las Relaciones Humanas en las Instituciones se deben indudablemente a la
trascendente importancia que el elemento humano tiene en el desarrollo y marcha
de toda organización empresarial. Desde el punto de vista empresarial deberán
facilitar al personal la comodidad física y espiritual, la familiarización y la
sociabilidad para lograr el rendimiento.

Las instituciones educativas son un sistema social y como tal las personas que
interactúan dentro de estas, ya sean los profesores, padres y alumnos buscan
alcanzar sus objetivos mediante un esfuerzo mutuo.

El ambiente en el cual interactúan es cambiante y dinámico, es decir, cada una de

las partes va cambiando conforme las situaciones que se presenten ya que son
independientes, sin embargo, se influyen entre sí, lo que trae consigo cambios en
el ambiente en el cual se relacionan. (Lizano, Rojas & Campos, 2002)

Dentro de cualquier organización la estructura, tecnología y el ambiente, son

elementos importantes en el comportamiento organizacional, las personas que la
integran, como seres pensantes y con sentimientos, constituyen el centro de las
organizaciones.

En este caso, las instituciones de educación superior son un lugar donde los
alumnos interactúan con maestros, compañeros y directivos lo que lleva a que
exista una comunicación más amplia, sin embargo, desde hace tiempo atrás ha
tomado mayor importancia la relación que se tiene entre el alumno y el tutor ya
que esto origina que los maestros se conviertan en una guía para cada alumno,
evitando con esto que muchos jóvenes deserten su licenciatura, debido a los
problemas que se presenten a lo largo de su estancia en las instituciones
educativas

Es por ello que es necesario que exista una buena relación entre el alumno y el
tutor, sin desviarse del punto clave que es ofrecer un apoyo de asesoría con la
finalidad de encontrar alternativas para solucionar problemas ya sean académicos
o en su defecto personales, que propicien la deserción.
3.3.1.- Capacitación en Relaciones Humanas

La capacitación tiene como fin desarrollar destrezas para optimizar las relaciones
interpersonales con el objetivo de alcanzar metas comunes; identificar las
conductas individuales que propician el trabajo en equipo; comprender y aplicar la
empatía en el vínculo con el otro; incrementar la sensación de pertenencia y la
necesidad de cooperación, en el marco de un proceso de desarrollo y cambio
organizacional, para lograr mejores resultados.

El curso está dirigido a personas que deseen adquirir habilidades para trabajar en
equipo de manera eficaz. Personas que deban desarrollar sus actividades en
equipo para lograr los objetivos dentro de la organización. Mandos Medios
profesionales y no profesionales que sean parte y/o lideren equipos de trabajo.

La capacitación desarrollará, entre otros temas, las relaciones humanas en el

trabajo; grupos y equipos de trabajo; roles de la cadena del servicio; cómo dejar
atrás los problemas que impiden mi desarrollo; herramientas para mejora continua
dentro del equipo de trabajo; satisfacción del trabajo bien hecho; resultados, su
medición y control.
3.3.2.- Las investigaciones de Elton Mayo

Los estudios de Elton Mayo (1924-1927) ayudaron al desarrollo de la teoría de

las relaciones humanas, cuyo objetivo principal es resaltar la importancia que
tienen los recursos humanos para la organización y reconocer que el trabajador
no solo trabaja por la obtención de dinero, también lo hace para satisfacer sus
necesidades psicológicas y sociales.

Se pone de manifiesto que cuando se dan a conocer los objetivos de la

organización al trabajador éste evalúa cómo su trabajo ayuda a conseguir los
objetivos y entonces cambia su actitud hacia el trabajo y se presenta la
satisfacción laboral.

También se reconoce la importancia de la comunicación organizacional

para que el trabajador y la gerencia logren establecer la retroalimentación.
Con la comunicación organizacional la gerencia puede detectar a tiempo
las causas que producen la insatisfacción en los trabajadores y buscar una
solución, por su parte, los trabajadores conocen su desempeño y se sienten
importantes por ser tomado en cuenta a la hora de evaluar sus esfuerzos.

Elton Mayo, uno de los pioneros del movimiento de relaciones humanas, dedicó

sus libros a examinar los problemas humanos, sociales y políticos derivados de
una civilización basada casi exclusivamente en la industrialización y en la
tecnología.

Sus causas, que son más profundas, son definidas por Mayo de esta manera:
 El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción está
más influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales.
La actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el
cual participa son factores decisivos de la productividad.

 El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo

social.

 La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de

comprender y de comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y
apreciados por todo el personal.

 La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de «estar

junto a», de «ser reconocida», de recibir comunicación adecuada. Mayo
está en desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la motivación
básica del trabajador es solo salarial.

 La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos

primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión,
mientras que la fábrica surgirá como una nueva unidad social que
proporcionará un nuevo hogar, un sitio para la comprensión y la seguridad
emocional de los individuos.
 3.4.- LIDERAZGO

Hablar de liderazgo es muy común en la actualidad y no es un tema exclusivo de

las empresas sino de cualquier grupo social que se interese por cumplir de
manera eficiente las metas planteadas. Así, podemos escuchar en el ámbito
deportivo acerca del liderazgo que practican o que ejercieron en sus equipos,
jugadores como Michael Jordán, Lebrón James, Leonel Messi. Cristiano Ronaldo,
solo por mencionar algunos.

Por su parte, en el ambiente empresarial internacional moderno, es muy

recurrente leer artículos en los cuales se resalten los logros y cualidades de
personas como Steve Jobs, Bill Gates, Mark Zuckerberg, Jeff Bezos, Elon Musk,
Jack Ma, entre otros.

Los líderes han ocupado espacios desde que el hombre se agrupa para resolver
problemas y satisfacer sus necesidades. Sin embargo, en la historia reciente,
diversos estudiosos del tema empezaron a realizar trabajos de investigación con la
finalidad de identificar las características que distinguen a estas personas, así
como a indagar acerca de los factores que influyen para guiar a sus seguidores al
cumplimiento de las metas y que éstos confíen en ellos.

Así, han surgido diversas teorías de liderazgo que en su momento se han

considerado relevantes pero que también han sido cuestionadas y refutadas por
otros investigadores, de tal suerte que no se tiene un consenso general sobre
determinada teoría.

Remitiéndonos a nuestro campo de interés “las empresas” es importante

puntualizar un aspecto muy pertinente que se repite constantemente en las
organizaciones: No todos los gerentes son líderes, ni es necesario ser gerente u
ocupar un puesto directivo para ser líder. Pero entonces ¿qué se entiende por
líder y liderazgo?

Los conceptos de líder y liderazgo han sido expuestos y justificados por diversos
estudiosos del funcionamiento de las organizaciones. Con la finalidad de generar
una reflexión en torno al uso y aplicación de estos términos, en este libro de texto
se abordarán algunos planteamientos.

De acuerdo a Robbins y Coulter (2010, p. 370), ”un líder es alguien que puede
influir en los demás y que tiene autoridad gerencial para hacerlo". Por su parte, el
diccionario de la Real Academia Española define el concepto líder como "Persona
que dirige o conduce un partido político, un grupo social u otra colectividad"

Mientras que otro autor de temas de administración, Idalberto Chiavenato (2009,

p.342), define el liderazgo como una influencia interpersonal que se aplica en una
situación por medio de la comunicación humana para alcanzar uno o varios
objetivos específicos. Por lo tanto, el liderazgo consta de cuatro elementos
influencia, situación, comunicación y objetivos Robbins (2004, p. 31 1) define el
liderazgo "como la capacidad de influir en un grupo para que consiga sus metas”.

Del análisis de las anteriores definiciones se pueden resumir algunos aspectos

importantes:

1. Existe una relación estrecha entre dirección, liderazgo y motivación.

2. El equipo y el líder, comparten objetivos y metas organizacionales
1. comunes.
2. Influir en los demás es la tarea principal de quien aspira a ser líder.
3. 4.Un líder inspira a sus seguidores.
4. Un líder debe comunicarse y relacionarse adecuadamente.
5. Las estrategias utilizadas distinguen a un líder.
6. Un gerente debe ser un líder.

Es conveniente precisar que en este espacio se analizan los líderes desde un

enfoque empresarial o gerencial, es decir, lideres formales que son designados
por su rol en la empresa pero que se tienen que ganar el calificativo de líder con
su desempeño y resultados. Sin embargo, es importante no perder de vista que
dentro de las organizaciones surgen los liderazgos informales, los cuales en este
caso no serán objeto de análisis pero que son muy efectivos bajo ciertas
condiciones.

La importancia del liderazgo en las organizaciones y particularmente en el mundo

de los negocios radica en que ante un mundo cada vez más competitivo e
influenciado por el vertiginoso desarrollo de la tecnología y el surgimiento de
nuevas empresas, se hace necesario, entre otros aspectos desarrollar ventajas
competitivas basadas en la productividad laboral, Actualmente ya no basta
solamente con que las organizaciones cuenten con administradores altamente
calificados para el manejo eficiente de los recursos materiales, financieros y
tecnológicos. Ahora se hace necesario que los gerentes se conviertan en
verdaderos lideres dentro y fuera de la organización, que sean capaces de
adaptarse y anticiparse a los cambios Io más pronto posible, y que transmitan esa
postura al resto de los trabajadores para convertir a la empresa en un semillero de
auténticos lideres.
3.4.1.- Las experiencias de Kurt Lewin

Liderazgo Autocrático, Democrático y Liberal (laissez-faire)

En el año de 1939, Kurt Lewin dirigió unos trabajos de investigación los cuales
pretendían verificar cómo se comportaba un grupo de niños bajo la influencia de
tres estilos diferentes de liderazgo: Autocrático, Democrático y Liberal (laissez-
faire), Como resultado del estudio, los niños que interactuaron con un líder
democrático presentaron mejores desempeños, Lo anterior ha sido uno de los
fundamentos para que en las organizaciones se promueva el liderazgo
democrático; sin embargo, en la práctica real los lideres efectivos utilizan una
combinación de ellos, aunque generalmente predomina un estilo. A continuación,
se muestra una tabla en la cual se distinguen algunas características de los estilos
de liderazgo mencionados.
En 1939 Lewin y sus colaboradores aplicaron el experimento de
liderazgo. Establecieron tres tipos de liderazgo en tres grupos de niños distintos
con el fin de observar el efecto que se producía.

Tres grupos de niños se reunían luego del colegio con su respectivo líder, el cual
había sido entrenado para ejercer la autoridad de una manera específica.

 Líder autocrático: Tomaba todas las decisiones del grupo.

 Líder liberal: Le daba total libertad al grupo sin prácticamente ninguna

guía.

 Líder democrático: Animaba activamente y ayudaba al grupo a tomar

decisiones.

Cada seis semanas el líder cambiaba de grupo. Dicha rotación se produzco para
que cada grupo de niños experimentara los tres tipos de liderazgo.

Resultados del experimento

Los resultados mostraron una gran variación de la conducta del grupo en torno a

la modalidad del líder de turno. Resumidamente, se observaron los siguientes
efectos principales:

 Líder autocrático. Bajo la dirección de este líder, los niños trabajaron más
duro, pero solo cuando el líder los vigilaba. Además, mostraron
un comportamiento más agresivo y hostil entre sí, acompañado de una gran
sumisión al líder.

 Líder liberal. Bajo este liderazgo, los niños hacían el mínimo trabajo
posible y con peor calidad. La libertad absoluta sin una guía de cualquier
tipo desembocó en descontrol, mostrándose diversas conductas
desadaptativas.
  Líder democrático. Con el liderazgo democrático, los niños mostraron
los niveles más altos de motivación, originalidad y dinamismo. Así mismo, la
forma de relacionarse entre los niños fue cordial y con elogios.

Al ver que en el experimento de liderazgo el grupo dirigido con un estilo

democrático obtenía mejores resultados, los investigadores sintieron alivio. Pues
en aquellos tiempos, en el mundo se debatía la idea de qué régimen era mejor
para la sociedad.

Dicho debate no fue meramente académico, sino que envolvía a todo el planeta,
hasta el punto de que las posiciones estaban enfrentadas en una guerra.

El experimento se basó en el tipo de liderazgo y las condiciones sociales que se

generaban a partir del mismo y no así en el tipo de personalidad de los individuos.

Entonces, el hecho de que patrones de conducta bien definidos se presentaran

independientemente de la personalidad del sujeto nos lleva a dos conclusiones:

 El sujeto es moldeado por su entorno social. El tipo de contexto y la

participación en grupos y tareas son interiorizadas por el sujeto.

 El sujeto no es completamente dueño de sus actos. También es el entorno

el que puede moldear la manera en que el sujeto ejerce sus actividades
básicas.

El experimento contó con algunos puntos débiles a nivel metodológico; por

ejemplo, no todos los grupos experimentaron los tipos de liderazgo en el mismo
orden.

Por otro lado, los resultados fueron claros y expresaron un claro síntoma de la
sociedad en esos tiempos. Los seres humanos tendemos a agruparnos y a
delegar las decisiones en un líder, pero dicha situación suele volverse en nuestra
contra.
3.4.2.- Desarrollo Organizacional

En una definición de desarrollo organizacional más acorde con los tiempos

actuales es la siguiente: “Es el proceso mediante el cual la organización evalúa las
conductas, los valores, las creencias y las actitudes de la gente para enfrentar la
resistencia al cambio; con lo cual puede aplicar modificaciones en la cultura
organizacional para alcanzar mejores niveles de productividad y eficiencia”.
Independientemente de la definición que decida aceptar el lector, en lo que sí se
han puesto de acuerdo los diferentes autores es en la existencia de tres elementos
fundamentales en el desarrollo organizacional: diagnostico, acción y
administración del programa. El componente de diagnóstico incorpora una
recopilación continua de datos respecto al sistema total o de sus subunidades, así
como de los procesos y la cultura del sistema y de otros objetivos de interés. Se
caracteriza por todas las actividades y las intervenciones planteadas para mejorar
el funcionamiento de la organización. El programa administrativo contiene todas
las actividades diseñadas para asegurar el éxito del programa, como desarrollar la
estrategia general del DO, vigilar los acontecimientos a lo largo del camino y
abordar las complicaciones y sorpresas propias en todos los programas. De esta
manera, el DO en este mundo globalizado se convierte en una herramienta de
respuesta al cambio, es decir, en una táctica organizacional compleja que permite
modificar las creencias, los valores, las actitudes y las estructuras de las
organizaciones para enfrentar los retos que se presentan con nuevos mercados,
tecnologías y diferentes culturas.

El Desarrollo Organizacional “Es el proceso mediante el cual la organización

decide evaluar las conductas, valores, creencias y actitudes de la gente en busca
de enfrentar la resistencia al cambio, mediante el diagnóstico, provocando un
cambio en la cultura organizacional para alcanzar mejores niveles de
productividad y eficiencia”. (Definición del DO en los tiempos actuales).

El ambiente mundial ha dejado su huella en todos los ámbitos de nuestra

existencia. Vivimos en una época de desarrollo y expansión tecnológicos, de gran
velocidad en la información, de modificación de sistemas económicos, políticos y
de reordenamiento social, así como de cambios en la conformación geográfica de
nuestro planeta y, en general, de múltiples transformaciones estructurales que
afectan a la humanidad. No hay país que sea ajeno a lo anterior debido a que es
casi imposible sustraerse a todo ello; la apertura de los mercados internacionales
a los productos y servicios nos sumerge cada vez más en una competencia
comercial feroz con el exterior, sin descuidar el mercado nacional. Para competir
en ambas esferas es preciso modernizarse y mantenerse a la vanguardia en
procesos, equipo, maquinaria, sistemas financieros, etc., pero sobre todo en el
factor humano, ya que es el elemento más importante en casi cualquier
organización. En los últimos años, en el mundo, muchas empresas han cerrado
sus puertas debido a que perdieron el rumbo por su incapacidad para percibir
anticipadamente los cambios del entorno; muchas otras sin embargo se han
mantenido a la vanguardia, o por lo menos han sobrevivido en un mercado cada
vez más competitivo, gracias a su capacidad de adaptación a las nuevas
circunstancias. Inclusive entre los directores y gerentes de las empresas se perfila
un punto de vista referente a que las cosas ya no son como solían cuando
prevalecía la creencia de que “el pez grande se come al pequeño”. Ahora se ha
dado el paso a un nuevo paradigma: “el rápido se come al lento”. Con esta frase
se destaca que la capacidad de adaptación y la velocidad de readaptación a las
transformaciones del entorno son más determinantes que el simple tamaño de una
organización para que ésta tenga éxito. Debido a que la sociedad es cada día más
dinámica y la velocidad de la información se incrementa constantemente, las
organizaciones tienen necesidades tanto de cambio como de adaptación, al igual
que sus integrantes. El máximo reto enfrentado por el directivo del futuro, así
como por las empresas y organizaciones, será propiciar cambios tendientes a
desarrollar todas las facultades y potencialidades humanas dentro de la
organización a fin de hacerla más competitiva, pero sin subestimar el costo
económico que esto implica. Arias (2001) establece que: “[…] no puede alcanzar
esta meta aquella empresa u organización que no invierta fuertemente en preparar
y retener a su talento humano” (p. 47). Este cambio constante debe efectuarse no
sólo en el trabajo, sino paralelamente también en la familia y la comunidad; por
supuesto que será necesario pagar un precio por esto, sin embargo, consideramos
que el costo-beneficio lo justifica.

Para lograr este cambio, de la forma menos dolorosa posible, existe el desarrollo
organizacional, que, por sus características, aporta los siguientes elementos al
personal que se encuentra dentro de las organizaciones: • El desarrollo
organizacional apoya el cumplimiento —tanto de los administradores de las
empresas como, y, sobre todo, a nivel gerencial— de sus responsabilidades
mediante el manejo adecuado de la diversidad. Actualmente el administrador debe
comprender la importancia de trabajar con personas diferentes en cuanto a raza,
género, nacionalidad y, sobre todo, pensamiento. Por lo tanto, la toma de
decisiones en la empresa es una función que busca conjuntar la diversidad de los
puntos de vista de los miembros y de distintos tipos de razonamiento. Así, en la
mayoría de las empresas, la fuerza de trabajo está formada por grupos
minoritarios que poseen necesidades y preferencias importantes por considerar
dentro de la organización. Las empresas requieren definir la estructura
organizacional que les permita emplear de manera óptima sus recursos humanos
y materiales. Asimismo, requiere establecer los valores culturales que incentiven el
trabajo en equipo para alcanzar los objetivos de la organización. • El desarrollo
organizacional representa una herramienta para que los administradores de las
empresas renueven y fortalezcan las relaciones interpersonales de los empleados.
La capacidad de una organización para motivar a sus empleados a mejorar su
productividad se encuentra íntimamente ligada con la manera en que sus
integrantes asimilan los valores de la organización. Estos valores son aprendidos
por medio de las relaciones interpersonales que se dan en los ambientes interno y
externo de la organización. También se aprenden esos valores gracias a
mecanismos de socialización, historias, creencias, actitudes y lenguajes que se
desarrollan de manera informal conforme va madurando la cultura de la empresa. •
El desarrollo organizacional realiza un diagnóstico de la empresa, con el fin de
hallar soluciones adecuadas para que el personal sea aprovechado en toda su
capacidad. Para encontrar soluciones adecuadas, es necesario que sus gerentes
primero reconozcan la existencia de un problema que requiere solución y
desarrollar los cambios necesarios para motivar al personal para que no se
desaproveche su potencial. El diagnóstico puede ser un proceso complejo, porque
los gerentes deben recopilar la información necesaria para lograr que la fuerza de
trabajo se comprometa y sea utilizada de manera eficiente. • El desarrollo
organizacional apoya a las empresas en tiempos difíciles tanto para que sean
competitivas en un entorno globalizado como para concientizar a sus dirigentes
sobre la necesidad de un cambio constante. Hoy más que nunca las
organizaciones, después de enfrentar periodos económicos de gran incertidumbre,
comprenden que el diseño y cambio organizacional representan un elemento de
ventaja competitiva. La manera en que los gerentes diseñan y cambian la
estructura organizacional representa un determinante de creación de valor para
las empresas. De esta manera, el desarrollo organizacional indaga cómo alcanzar
un cambio planeado de la organización de acuerdo con las necesidades,
requerimientos o peticiones de la organización misma. Así, la atención se puede
enfocar en las características de acción de determinados grupos, en renovar las
relaciones humanas, en los factores económicos y de costos, en las relaciones
entre grupos, en el desarrollo de los equipos humanos y en el liderazgo. Se centra
casi siempre en los valores, las actitudes, las relaciones y el clima organizacional.
En conclusión, el DO se dirige más hacia las personas que a los objetivos, la
estructura o las técnicas de la organización: el cambio planeado se concentra
esencialmente en el lado humano de la empresa por medio del desarrollo
organizacional. Su campo de acción fundamental es, por lo tanto, la que guarda
relación con los recursos humanos de las organizaciones. La importancia otorgada
al desarrollo organizacional deriva de la aceptación de que el recurso humano es
decisivo para el éxito o fracaso de cualquier empresa o institución. En
consecuencia, su manejo resulta fundamental para el éxito empresarial y
organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la
organización, siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo,
equipos y liderazgo, y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los
conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando haya indicios de un
conflicto.
 CONCLUSIÓN

La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso

productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como
resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en
función del ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la
maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la
capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus
conocimientos. Podemos concluir que el éxito de toda organización depende del
esfuerzo y las capacidades de su personal, es decir; del Factor Humano que
posee, más allá de toda la tecnología que pueda existir, una organización; que no
planifique sus recursos humanos y las políticas que deberá implementar para el
control de éstos; está condenada al fracaso.

De allí la importancia de la ARH, de coordinar, planificar, desarrollar, etc., su

personal, para que, en equipo se puedan cumplir los objetivos de la organización,
sin perjudicar las metas individuales de sus empleados.
 BIBLIOGRAFÍAS

 Bueno Blanco, R., Ramos Samano, M. & Berrelleza Gaxiola, C. F. (2018,

marzo). ELEMENTOS BÁSICOS DE LA ADMINISTRACIÓN. SERVICIOS
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enero). Prentice Hall.

 Desarrollo Organizacional. Enfoque Latinoamericano (1.a ed.). (2011, 1

enero). Pearson Educación.