Clima organizacional y satisfacción laboral en la

Microred de Salud San Martin de Porres 2017

TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:

MAESTRA EN GESTIÓN DE LOS SERVICIOS DE LA SALUD

AUTOR:

Mgtr. María Isabel Vallejos Patiño

ASESOR:

Dr. Jacinto Joaquín Vértiz Osores

SECCIÓN
Ciencias Médicas

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Gestión de los servicios de salud

PERÚ – 2017
 ii

-----------------------------------------------------
Dr………………………………….
Presidente

-----------------------------------------------------
Dr. Danilo Américo Sánchez Coronel
Secretario

-----------------------------------------------------

Dr. Jacinto Joaquín Vértiz Osores

Vocal
 iii

Dedicatoria

Esta tesis se la dedico a mi familia y a mis seres

queridos ya que gracias a su apoyo logre cumplir
mis objetivos. Para mis padres por su apoyo
incondicional ante las adversidades de la vida.
 iv

Agradecimiento

A mis padres y familiares quienes me brindaron

apoyo para seguir cumpliendo mis metas. De
igual manera a mis queridos formadores quienes
me guiaron para hacer el presente trabajo.
 v

Declaración de autenticidad

Yo, María Isabel Vallejos Patiño, estudiante del Programa de Maestría en Gestión
de los Servicios de Salud de la Escuela de Postgrado de la Universidad César
Vallejo, identificada con DNI 40506270, con la tesis titulada “Clima organizacional
y satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin de Porres 2017”, declaro
bajo juramento que:

1) La tesis es de mi autoría.
2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes
consultadas. Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.
3) La tesis no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada
anteriormente para optar algún grado académico previo o título profesional.
4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni
duplicados, ni copiados y por tanto los resultados que se presenten en la tesis
se constituirán en aportes a la realidad investigada.

De identificarse la presencia de fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a

autores), autoplagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio
que ya ha sido publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o falsificación
(representar falsamente las ideas de otros), asumo las consecuencias y sanciones
que de mi acción se deriven, sometiéndome a la normatividad vigente de la
Universidad César Vallejo.

Lima, 05 de mayo de 2017

……………………………………….
Br. María Isabel Vallejos Patiño.
DNI 40506270
 vi

Presentación

A los Señores Miembros del Jurado de la Escuela de Post Grado de la Universidad

César Vallejo, Filial Los Olivos presento la Tesis titulada: Clima organizacional y
satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin de Porres 2017; en
cumplimiento del Reglamento de Grados y Títulos de la Universidad César Vallejo;
para obtener el grado de: Magister en Gestión de los Servicios de Salud.

La presente investigación está estructurada en siete capítulos. En el primero

se expone los antecedentes de investigación, la fundamentación científica de las
dos variables y sus dimensiones, la justificación, el planteamiento del problema, los
objetivos y las hipótesis. En el capítulo dos se presenta las variables en estudio, la
operacionalización, la metodología utilizada, el tipo de estudio, el diseño de
investigación, la población, la muestra, la técnica e instrumento de recolección de
datos, el método de análisis utilizado y los aspectos éticos. En el tercer capítulo se
presenta el resultado descriptivo y el tratamiento de hipótesis. El cuarto capítulo
está dedicado a la discusión de resultados. El quinto capítulo está refrendado las
conclusiones de la investigación. En el sexto capítulo se fundamenta las
recomendaciones y el séptimo capítulo se presenta las referencias bibliográficas.
Finalmente se presenta los Anexos correspondientes.
 vii

Índice

Página del Jurado ii

Dedicatoria iii
Agradecimiento iv
Declaratoria de autenticidad v
Presentación vi
Índice vii
Resumen xi
Abstract xii

I INTRODUCCIÓN

1.1 Antecedentes 14
1.2 Bases Teóricas y fundamentación científica 22
1.2.1 Variable independiente: Clima Organizacional 22
1.2.2 Variable dependiente: Satisfacción Laboral 39
1.2.3 Marco conceptual 49
1.3 Justificación 50
1.4. Problema 52
1.5 Hipótesis 55
1.6 Objetivos 56

II MARCO METODOLÓGICO

2.1 Variables 59
2.2 Operacionalización de variables 61
2.3 Metodología 61
2.4 Tipo de estudio 62
2.5 Diseño 63
2.6 Población, muestra, muestreo 65
2.7 Técnica e instrumentos de recolección de datos 66
 viii

2.8 Métodos de análisis de datos 71

2.9 Aspectos éticos 72

III RESULTADOS 73

IV DISCUSIÓN 89

V CONCLUSIONES 93

VI RECOMENDACIONES 95

VII REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS. 97

Anexos

Anexo 1. Matriz de Consistencia 107

Anexo 2. Instrumentos 109
Anexo 3. Validez del instrumento por juicio de expertos 115
Anexo 4. Base de Datos 127
Anexo 5. Autorización 134
Anexo 5. Artículo Científico 135
 ix

Índice de tablas

Tabla 1 Operacionalización de la variable Clima Organizacional 60

Tabla 2 Operacionalización de la Variable Satisfacción Laboral 61
Tabla 3 Población Asistencial 65
Tabla 4 Población Administrativo 65
Tabla 5 Población Nombrados 65
Tabla 6 Población Contratados 65
Tabla 7 Relación de Validadores 69
Tabla 8 Confiabilidad Cuestionario de Satisfacción Laboral 69
Tabla 9 Confiabilidad Clima Organizacional 70
Tabla 10 Clima organizacional 74
Tabla 11 Satisfacción laboral 75
Tabla 12 Clima organizacional y la satisfacción laboral 76
Tabla 13 Clima organizacional y la dimensión de condiciones de trabajo 77
Tabla 14 Clima organizacional la dimensión de interacción 78
Tabla 15 Clima organizacional y la dimensión de bienestar 79
Tabla 16 Clima organizacional según tipo de personal 80
Tabla 17 Clima Organizacional según contrato del personal 81
Tabla 18 Satisfacción laboral según tipo de personal 82
Tabla 19 Satisfacción laboral según contrato del personal 83
Tabla 20 Correlación clima organizacional y satisfacción laboral 84
Tabla 21 Correlación clima organizacional y condiciones de trabajo 85
Tabla 22 Correlación clima organizacional e interacción de los jefes 86
Tabla 23 Correlación satisfacción laboral y bienestar en el trabajo 87
 x

Índice de figuras

Figura 1 Clima organizacional 74

Figura 2 Satisfacción laboral 75
Figura 3 Clima organizacional y la satisfacción laboral 76
Figura 4 Clima organizacional y la dimensión de condiciones de trabajo 77
Figura 5 Clima organizacional la dimensión de interacción 78
Figura 6 Clima organizacional y la dimensión de bienestar 79
Figura 7 Clima organizacional según tipo de personal 80
Figura 8 Clima Organizacional según contrato del personal 81
Figura 9 Satisfacción laboral según tipo de personal 82
Figura 10 Satisfacción laboral según contrato del personal 83
 xi

Resumen

La presente investigación tuvo como objetivo general el determinar la relación que

existe entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en la Microred de Salud
San Martin de Porres en el año 2017, la población estuvo constituida por 66
trabajadores asistenciales y 53 trabajadores administrativos, habiéndose trabajado
con toda la población, en los cuales se ha empleado la variable: Clima
Organizacional y satisfacción Laboral

El método empleado en la investigación fue el hipotético deductivo, esta

investigación utilizó para su propósito el diseño no experimental de nivel
correlacional, que recogió la información en un período específico, que se
desarrolló al aplicar los instrumentos: cuestionarios de Clima Organizacional y
Satisfacción Laboral, cuyos resultados se presentan gráfica y textualmente.

La investigación concluye que existe evidencia significativa para afirmar que:

El Clima organizacional se relaciona significativamente con la satisfacción laboral
en la Microred de Salud San Martin de Porres en el año 2017; siendo que el
coeficiente de correlación Rho de Spearman de 0.701 representó una alta relación
entre las variables.

Palabras clave: Clima Organizacional y satisfacción Laboral.

 xii

Abstract

The present research had as general objective to determine the relationship that
exists between the organizational climate and job satisfaction in the San Martin de
Porres Health Microred in 2017, the population was constituted by 66 care workers
and 53 administrative workers, having worked with the whole population, in which
the variable: Organizational Climate and Labor Satisfaction has been used

The method used in the research was the hypothetical deductive, this
research used for its purpose the non-experimental design of correlation level, which
collected the information in a specific period, that was developed when applying the
instruments: Organizational Climate and Work Satisfaction questionnaires, whose
results are presented graphically and textually.

The research concludes that there is significant evidence to state that:

Organizational climate is significantly related to job satisfaction in the San Martin de
Porres Health Microred in 2017; Being that the Spearman Rho correlation coefficient
of 0.701 represented a high relation between the variables.

Key words: Organizational climate and job satisfaction.

 13

I. Introducción
 14

1.1. Antecedentes

1.1.1. Antecedentes Internacionales

Cortés (2009) en la tesis de maestría: Diagnostico del Clima Organizacional.

Hospital Dr. Luis F. Nachón, de la Ciudad de Xalapa, Veracruz. Universidad
Veracruz – México Tuvo como objetivo diagnostica las dimensiones del clima
organizacional en el Hospital “Dr. Luis F. Nachón”, de la Ciudad de Xalapa,
Veracruz”. La muestra estuvo conformada por los 880 trabajadores del hospital “Dr.
Luis F. Nachón”. El tipo de estudio fue descriptivo, transversal y observacional, se
realizó un censo, entendiendo por este a la recopilación de datos de una población
entera. El instrumento de medición utilizado fue cuestionario para medir CO, donde
se preguntan por las variables, que impactan sobre el clima organizacional. En las
conclusiones obtenidas que el clima organizacional en el hospital no es
satisfactorio, siendo la variable de liderazgo la que mejor calificación obtuvo. El
investigador concluye que: De la motivación, prevalece una sensación orgullo de
pertenencia. Existe libertad de acción para la realización de su trabajo. El personal
se siente realizado profesionalmente. No existe un reconocimiento por el buen
desempeño del personal. Las autoridades no favorecen la iniciativa de los
Trabajadores. Existe apatía por propuesta para el mejoramiento de la calidad del
trabajo. Las condiciones de trabajo no son buenas y no hay preocupación por
mejorarlas. De la participación, Ni existe participación entre los diferentes
departamentos para el logro de los objetivos, ni un buen espíritu de equipo. No
existe flujo de información ya que esto se encuentra concentrado en pocos grupos,
limitando el desarrollo de las metas comunes. No existe una postura o actitud que
comprometa al cambio por parte del personal operativo, ni del superior.

Hernández (2011) en la tesis de maestría: Propuesta de Creación de un

Instrumento de Medición de Clima Organizacional para una Industria Farmacéutica,
de la Universidad ICESI – Cali – Colombia. Tuvo como objetivo establecer la
metodología para el diseño de un instrumento que permita obtener la información
necesaria para realizar el diagnóstico del clima organizacional. El tipo de estudio
fue descriptivo cuantitativo. La muestra estuvo conformada por los 71colaboradores
 15

de la empresa farmacéutica. El diseño del instrumento utilizado fue cuestionario

diseñado por las autoras de tesis, basado en el marco teórico, donde se
identificaron factores preponderante objeto del estudio que fueron acoplados a las
características u particularidades de la empresa. Para la validación de instrumentos
analizan el contenido y de constructo, cada uno de los ítems quedando validos 53
preguntas, abarcando 3 dimensiones, 10 factores y 22 sub factores cada uno de
ellos teóricamente definidos. El investigador concluye que: El recurso humano es
el capital empresarial más valioso, ya que es el que posee y desarrolla el know how
organizacional; por esta razón se hace imperativo realizar mediciones de clima
laboral al interior de las Empresas, ya que esto nos permiten conocer las
percepciones de los colaboradores sobre su entorno y realizar intervenciones tanto
a nivel de diseño o rediseño de estructuras organizacionales, cambios en el entorno
organizacional interno, gestión de programas motivacionales, gestión de
desempeño, mejora de sistemas de comunicación interna y externa, mejora de
procesos productivos, mejora en los sistemas de retribuciones, etc., intervenciones
que apuntan finalmente al cumplimiento del plan estratégico de la Organización. Al
contar con un clima organizacional satisfactorio es importante para el logro de los
objetivos estratégicos de la organización; cabe resaltar que no es todo lo que se
necesita pero es un factor importante que aporta al logro de dichos objetivos, ya
que muchos dependen del compromiso de las personas y si los colaboradores
están contentos con el lugar donde trabajan, hacen sus actividades a gusto y son
conscientes de su responsabilidad de hacerlo bien, esto traerá consigo que la
empresa perdure, se mantenga productiva y en constante mejoramiento y
crecimiento.

Rivera, (2010) en la tesis de maestría: El clima organizacional de unidades

Educativas y la puesta en marcha de la reforma Educativa”, Tuvo como objetivo
describir el clima organizacional en dos unidades educativas de Antofagasta. La
muestra estuvo conformada por los 47 docentes en el Liceo José Santos Ossa y 24
en el Colegio Antonio Rendic. El método de estudio fue descriptivo, correlacional.
El instrumento de medición utilizado fue test “perfil de una escala” y “REM”, que fue
aplicado a dos establecimientos de Antofagasta previa validación mediante juicio
de expertos. En sus conclusiones obtenidas: La investigación realizada sobre Clima
 16

Organizacional y Puesta en Marcha de la Reforma Educativa ha permitido obtener

indicios descriptivos del comportamiento específico de dichas variables en las
Unidades Educativas Liceo José Santos Ossa y Colegio Antonio Rendic. Dado que
se trata de un estudio de dos casos, los resultados obtenidos y las conclusiones de
ellos permitieron generalizar el comportamiento de estas variables a otras Unidades
Educativas. En el particular contexto de la actualidad Reforma Educativa, afirman
que existe relación entre clima organizacional y el logro de objetivos de la
organización educativa ya que ambas Unidades Educativas valoran positivamente
la implicancia que tiene la actitud y el desempeño, de los docentes y directivos.

Alcalá (2011) en la tesis de maestría: El clima organizacional en una

Institución Pública de Educación Superior. Universidad del Papaloapan Campus
Tuxtepec. México. Tuvo como objetivo evaluar el clima organizacional de una
Institución Pública de Educación Superior por medio de la aplicación del
cuestionario elaborado por Litwin y Stringer para detectar los factores
prevalecientes en la organización. La muestra estuvo conformada por los 111
trabajadores del área administrativa y académica de una Institución Pública
Superior. El tipo de estudio fue transversal de tipo correlacional de nivel transversal,
toda vez que la administración de instrumento se dio en un solo momento. El
instrumento utilizado para la evaluación fue el cuestionario de Litwin y Stringer, el
grado de confiabilidad del cuestionario fue de (a=0.83) que estuvo formado de 53
ítems distribuidos en nueve dimensiones, cuya escala de respuesta es tipo Likert el
cual permitió recoger y describir hechos de la organización mediante la percepción
del individuo. El autor concluye que: Los trabajadores de la IPES tiene una buena
percepción de la organización en siete de las nueve variables, la percepción regular
en las dimensiones conflicto y recompensa. En sus conclusiones obtenidas, que la
experiencia está asociada a una mayor seguridad al desempeñar sus actividades
diarias, pues los trabajadores conocen los desafíos que imponen su trabajo, y
consideran que este no constituye un riesgo para ello. También en relación al
departamento al que pertenecen los trabajadores se constató que los profesores-
investigados obtuvieron una mejor puntuación en las variables responsabilidad y
recompensa.
 17

Cifuentes (2012) en la tesis de maestría: Satisfacción Laboral en enfermería

en una Institución de Salud de Cuarto nivel de atención. Universidad Nacional de
Colombia. Tuvo como objetivo Evaluar el grado de satisfacción laboral de los
profesionales de enfermería que trabajan en una institución de salud de cuarto nivel
de atención e identificar las características sociodemográfico y laboral que tiene
relación con los factores determinantes de la misma. El diseño de estudio fue
descriptivo de tipo transversal. La población, estuvo compuesta de 105
enfermeras/os profesionales que trabajan en los diferentes turnos (mañana, tarde
y noche) del área asistencial de una institución de salud de cuarto nivel de atención
de la ciudad de Bogotá. El instrumento, utilizado fue mediante cuestionario Font-
Roja: de medida de satisfacción laboral en el medio hospitalario de Arana y Mira,
1988, quienes autorizaron el empleo de su instrumento para dicha investigación. El
cuestionario fue de 24 preguntas valorado mediante escala tipo Likert. En las
conclusiones obtenidas: No se hallaron relaciones estadísticamente significativas
entre la satisfacción laboral de los profesionales de enfermería en relación con el
género, la edad, formación académica y el servicio al cual se haya asignados. En
general, los profesionales se hallan satisfechos con los factores de características
extrínsecas de estatus y promoción profesional. La insatisfacción laboral está
determinada por los aspectos que tiene que ver con la relación interpersonal con
los compañeros, la competencia profesional y la monotonía laboral. Con la presión
del trabajo y la satisfacción por el trabajo también se obtuvieron puntajes bajos. Las
enfermeras son quienes presentan mayor insatisfacción en relación a los hombres.
Los hombres enfermeros se hallan más satisfecho con su trabajo, pero presentan
mayor presión y tensión en relación con su trabajo.

Romero (2008) en la tesis de maestría: La Satisfacción Laboral de los

prestadores de Servicio de Salud como un factor de calidad. Universidad
Veracruzana región Xalapa. México. Tuvo como objetivo conocer y analizar los
factores asociados al nivel de satisfacción del personal médico y paramédico, que
labora en los Centros de Salud de la Ciudad de San Francisco de Campeche, Cap.,
perteneciente al instituto de Servicio Descentralizados de Salud Pública del Estado
de Campeche. El diseño de estudio, fue descriptivo de tipo transversal. La muestra
estuvo compuesta de 100 trabajadores de la base de los Centro de Salud Urbano
 18

CSU”. El instrumento utilizado fue cuestionario mediante censo a los trabajadores

de los Centro de Salud del Municipio de San Francisco de Campeche, cuya
finalidad fue conocer la satisfacción en el trabajo de los mismos. En las
conclusiones, se obtiene que más del 64% de los prestadores de servicios se
encuentran satisfecho en general con respecto a su trabajado y lo que concierne a
él. El 67% de los prestadores de servicio de salud se siente satisfechos con las
actividades que realiza, con las relaciones profesionales en su ámbito laboral, con
la carga de trabajo asignado en su centro de trabajo, con presión que tiene durante
la jornada laboral, con la capacitación y desempeño laboral. Asimismo, no se siente
satisfecho con reconocimiento de sus superiores, con su remuneración económica,
con las instalaciones y las condiciones del equipo e instrumental de los centros de
salud.

Fuentes (2012), en la tesis de maestría: Satisfacción Laboral y su Influencia

en la Productividad. Universidad Rafael Landívar, Quetzaltenango. Guatemala, en
su tesis para obtener el título Psicóloga Industrial/Organizacional. Tuvo como
objetivo, establecer la influencia que tiene la satisfacción laboral en la producción
del recurso humano. El diseño de estudio, fue descriptivo de tipo transversal. La
muestra, estuvo compuesta de 20 trabajadores de la Delegación de Recursos
Humanos del Organismo Judicial, que corresponden al 40% de la población del
Centro Regional de Justicia de Quetzaltenango. El instrumento fue elaborado por
la tesista con una escala de tipo Likert que permitió establecer el nivel de
satisfacción laboral, el mismo que fue validado por medio del juicio de tres expertos
profesionales en el área. El autor concluye que: No existen influencias entre la
satisfacción laboral y la productividad. Los 20 encuestados manifestaron tener un
nivel de satisfacción laboral alto (de 67 a 100 puntos), esto se puede confirmar con
los resultados obtenidos en la pregunta N°16 sobre si se siente satisfecho con el
trabajo que realiza el cual ayuda a alcanzar los objetivos institucionales, mientras
que el 29% respondió que generalmente se siente satisfecho. Según la evaluación
que realizaron los jefes inmediatos los empleados de la Delegación son productivos
y se siente satisfecho, debido a que el entorno de su trabajo es agradable y el
Organismo Judicial le brinda el material y la infraestructura adecuada para llevar a
cabo sus funciones de la mejor manera, así mismo les da los beneficios
 19

(compensaciones, premios, salarios, prestaciones) a todos los empleados y recibe

beneficios extras por ser empleados de una institución pública.

1.1.2. Antecedentes Nacionales

Pelaes (2010) en la tesis de maestría: Relaciones entre el clima organizacional y la

satisfacción del cliente en una empresa de servicio telefónicos de la Universidad
Nacional Mayor de San Marcos Lima- Perú, en la tesis para optar el grado
académico de Doctor en Ciencias Administrativas. Tuvo como objetivo determinar
si existe una relación directa entre el clima organizacional y la satisfacción del
cliente en la empresa Telefónica, de manera tal que a medida que se incremente el
nivel del clima organizacional aumentan los víveles de satisfacción de los clientes.
El estudio fue descriptivo explicativo. El diseño de la investigación fue descriptivo,
correlacionales decir primero se describe las variables consideradas (clima
organizacional y satisfacción del cliente). La muestra fue conformada por 200
empleados de la empresa Telefonía del Perú a los que se les aplico la escala de
Clima Organizacional y sus respectivos 200 clientes a los que se les aplico el
Cuestionario de Satisfacción del Clientes. Las técnicas e instrumentos utilizados
fueron la observación por encuesta, ya que se aplicó a la muestra seleccionada dos
escalas. a), Escala de Clima Organizacional y; b) Cuestionario de Satisfacción
previamente válidos. El autor concluye que: En las conclusiones fueron: que
comprobaron la Hipótesis Específica que plantearon que existe relación directa
entre el clima organizacional (área de relaciones interpersonales y estilo de
Dirección) y la satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del Perú. La
correlación encontrada entre ambas variables fue de 0.36. A medida que mejoran
la compresión e incorporación de los valores colectivos de la organización mejora
correlaciona mente la satisfacción del cliente. Asimismo, las relaciones
interpersonales mejora correlativamente la satisfacción del cliente.

Becerra (2010) en la tesis de maestría: Influencia del clima organizacional

en la gestión institucional de la sede administrativa UGEL N°01-LIMA Sur-2009. De
la Universidad Nacional Mayor de San Marcos Lima-Perú, en la tesis, para optar el
 20

grado académico de Magister en Educación. Tuvo como objetivo determinar en qué

medida influye el Clima Organizacional en la Gestión Institucional de la sede
administrativa de la UGEL N°01-Lima Sur 2009. El tipo de investigación fue
descriptivo, cuantitativa de corte transversal. El diseño es descriptivo. La población
del estudio fue 101 de la Sede Administrativa Unidad de Gestión Local N°01-Lima
Sur. La muestra fue 56 de dicha sede. En la técnica de recolección de datos
utilizaron el cuestionario. La técnica de muestreo fue el muestreo aleatorio
estratificado por etapas. El autor concluye que: En las conclusiones obtenidas
consideran elaborar, incrementar y ejecutar programas para mejorar el clima
organizacional, con la intensión de proveer herramientas básicas para la buena
práctica de un clima favorable y buenas relaciones interpersonales a todos los
integrantes de la sede administrativa de la Ugel. 1.- en el clima institucional,
expresado en el potencial humano, influye en un 43.8% sobre la gestión
institucional de la sede administrativa de la UGEL Nº 01 Lima sur, con lo que se
cumple con la hipótesis planteada que el clima organizacional se debe elaborar,
incrementar, y ejecutar programas para el mejoramiento en la investigación, al 95%
de confianza. 2.- El clima institucional, correspondiente en el diseño organizacional,
influye en un 43.8% sobre la gestión institucional de la sede administrativa de la
UGEL N.º 01 Lima sur, con lo que se cumple con la hipótesis planteada en la
investigación, al 95% de confianza. 3.- El clima institucional, expresado en la cultura
de la organización influye en un 43.8% sobre la gestión institucional de la sede
administrativa de la UGEL N.º 01 Lima sur, con lo que se cumple con la hipótesis
planteada en la investigación, al 95% de confianza.

Sánchez (2015) en la tesis de maestría: Influencia de la gestión universitaria

en el clima organización un estudio comparativo de tres universidades, de la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos Lima- Perú, en la tesis para optar el
grado de Magister en Administración con Mención en Gestión Empresarial. Tuvo
como objetivo, investigar la correlación existente entre la gestión universitaria, clima
y comportamiento organizacional e identificar como las universidades responde la
interferencia al ambiente organizacional de tres Universidades: universidad
Nacional del Centro del Perú, la Universidad Peruana los Andes y la Universidad
Continental de Ciencias e Ingeniería. El método utilizado fue de tipo cuantitativo y
 21

cualitativo. El diseño de estudio es transversal, comparativo descriptivo. La muestra

fue conformada por 286 personas entre docentes y trabajadores administrativos de
un total de 1,794. En las conclusiones obtenidas que el clima y el comportamiento
organizacional, dentro del cual realizan su trabajo. La medición nos indica que los
niveles son aceptables, pero no resultan los más propicios para una gestión eficaz.
Sin embargo, se ve fortalecido por una percepción favorable en la motivación y
consecuencia favorable para las universidades en el estudio; aspectos de excelente
potencial para el cambio organizacional.

Alfaro (2012) en la tesis de maestría: Satisfacción Laboral y su Relación con

Algunas Variables Ocupacionales en Tres Municipalidades, de la Universidad
Pontificia Católica del Perú, en la tesis para optar el grado académico de Magister
en Administración Estratégica de Empresas. Tuvo como objetivo optar indicio sobre
la situación de la satisfacción laboral en la muestra de municipalidad y proponer
explicaciones que permitan entenderlos y mejorarlos. El diseño de la investigación
fue no experimental descriptivo y correlacional. La muestra, se compone por 3,179
trabajadores y están distribuidos en las tres municipalidades (A de la Provincia
Constitucional del Callao; B y C de Lima Metropolitana). En las técnicas de
recolección de datos, la participación de los trabajadores sorteados fue voluntaria.
A los asistentes les recalcaba que la encuesta era completamente anónima, por lo
que entregaron de manera separada los formatos. La técnica de muestreo fue el
muestreo aleatorio estratificado por etapas. El instrumento utilizado fue el
cuestionario “Escala de Opiniones SL-SPC”, elaborado por Sonia.

Valencia (2008) en su tesis de maestría: Estilo gerenciales y satisfacción

laboral” de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos – Lima Perú. Tuvo como
objetivo determinar cómo se relaciona los Estilos Gerenciales con la Satisfacción
Laboral. La población muestral estuvo compuesta por 481 personas que forma
parte del personal administrativo de la Dirección General de Administración de la
U.N.M.S.M. El método de investigación fue descriptivo. El diseño de investigación,
empleada es transaccional o transversal con dos variables en relación asociativa y
5 grupos de medición. La técnica de recolección de datos fue a través de encuestas
mediante el empleo de dos instrumentos. Estilo Gerencial para el variable 1
 22

independiente y para evaluar la dependencia la variable 2. Cuestionario de

Satisfacción Laboral. En sus conclusiones considera que se acepta la hipótesis
general al probarse que existe relación significativa entre los estilos gerenciales y
la satisfacción laboral en el personal administrativo de la Administración Central de
la U.N.M.S.M. entre ambos estilos se relaciona con la satisfacción laboral. Los
estilos, autoritario coercitivo y autoritario benevolente, mantienen relaciones más
débiles con la satisfacción laboral tanto en los factores e indicadores motivadores
como en los higiénicos. Se aceptó la hipótesis específica 1, al probarse que existe
un grado de asociación irrelevante o poco significativo entre los estilos gerenciales
autoritario- coercitivo y autoritario-benevolente y la satisfacción laboral en el
personal administrativo de la Administración Central de la U.N.M.S.M. Esto significa
que el estilo gerencial autoritario-coercitivo y autoritario-benevolente se asocia en
forma débil con la satisfacción laboral en el personal administrativo de la
Administración Central de la U.N.M.S.M.

1.2.1 Bases Teóricas de la Variable Clima Organizacional.

Definición de Clima organizacional

Al respecto Elder, Gracia y Casiano, (2007) comentan “Sobre los orígenes de la

preocupación por el clima organizacional lo sitúan en los “principios de la corriente
cognitiva en psicología” (p.31).

Por su parte Palma, (2014) asocia al clima Laboral “con aspecto psicológicos
como motivación, valores u otros que no están claramente definido” (p. 24).

En este sentido se puede decir que el estudio de clima organización se basa

en el corriente psicológico, toda vez que cada persona percibe de distinto modo el
contexto en el que se desenvuelve.

Guillen y Gul (1999, citado por Elder, Gracia y Casiano, 2007) quienes lo
definen al clima organizacional como “percepción de un grupo de personas que
 23

forma parte de una organización y establecen diversas interacciones en un contexto

laboral” (p.33)

Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las

actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con
la organización. De ahí que el clima organizacional refleja la interacción entre
características personales y organizacionales. Los factores y estructuras del
sistema organizacional, dan lugar a un determinado clima, en función a las
percepciones de los miembros. Este clima resultante es el índice que determina el
comportamiento en la organizacional, y por ende, en el clima.

Chiavenato (2009), define: “El clima organizacional es la calidad o la suma

de característica ambientales percibidas o experimentadas por los miembros de la
organización, e influye poderosamente en su comportamiento”. (p.74)

Lo cual comprende una amplia escala de factores ambientales que influyen

en la motivación de sus miembros. Así, el clima organizacional es prospero cuando
satisface las necesidades personales básicas y superiores de las personas y
aumenta su ánimo. Y también puede impulsar cambio desfavorable cuando
produce frustración de las personas porque no satisface esas necesidades
esperadas. Vale decir que el ambiente entre los miembros de la organización está
estrechamente ligado a la motivación de las personas.
Chiavenato (2009), define como:

Aspecto importante de la relación entre personas y organizaciones. Donde

se ve que las personas están en un proceso continuo de adaptación a muy
diversas situaciones con objeto de satisfacer sus necesidades, de este
modo mantener cierto equilibrio individual y la satisfacción personal y
social, el clima organizacional se relaciona con la motivación de los
participantes de una organización, cuando esto está elevado quiere decir
que el clima organizacional tiende a ser elevado y proporciona relación de
satisfacción (p.22).
 24

Por lo que, podemos decir que el clima organizacional se caracteriza por

estados de desinterés, apatía, insatisfacción, depresión y, en casos extremos, por
estados de inconformidad, agresividad o tumulto, situaciones en las que los
miembros se enfrentan abiertamente contra la organización como huelgas, grupos
de activistas en favor de un movimiento.

En este sentido todos estos componentes forman un clima particular

concebidos de sus características que constituyen la personalidad de una
organizacional que interviene en el comportamiento de los individuos que forma
parte de ellas.
Importancia del clima organizacional

Según MINSA (2009), el en documento técnico “Metodología para el Estudio del

Clima Organizacional” define que:

“ El estudio del clima organizacional, permite conocer, en forma científica y

sistemática, las opiniones de las personas acerca de su entorno laboral y
condiciones de trabajo, con el fin de elaborar planes que permitan superar
de manera priorizada los factores negativos que se detecten y que afectan
el compromiso y la productividad del potencial humano (p.16)

Es sustancial considerar para el estudio del clima organizacional la

valoración de la situación real y actual, que permita conocer la percepción que tiene
el personal sobre la organización, así como las perspectivas posteriores ya que es
un asunto sumamente confuso a raíz de la dinámica de la organización, del entorno
y de los factores humanos. Cuando se efectúan intervenciones para el progreso
organizacional, es importante efectuar mediciones iníciales para tomar como
referencia objetiva y técnicamente bien fundamentada, más allá de los juicios
intuitivos o anecdóticos.

En este orden de ideas e clima organizacional es importante porque:

Compone la particularidad de una organización y favorece la imagen para sus
 25

integrantes e incluso al externo, por tanto, se debe analizar y diagnosticar por tres
razones: Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que
restablecen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización. Iniciar y
sostener un cambio que indique al administrador los elementos específicos sobre
los cuales debe dirigir sus intervenciones. Seguir el desarrollo de su organización y
prever los problemas que puede surgir.

Al analizar y diagnosticar el clima organizacional ayuda determinar qué

factores obstaculizan el buen desarrollo de una institución, este nos permitirá
implementar acciones de mejorar dentro del ambiente laboral.

Consecuencia del clima organizacional

Según MINSA (2009), establece que:

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá implicaciones para la

organización a nivel positivo o negativo, fijados por la percepción que los
miembros tienen de la organización. Entre los efectos positivos podemos
mencionarlos: logros, afiliación, poder, productividad, baja rotación,
satisfacción, adaptación, innovación etc. Y el efecto negativo se podría
señalar inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja
productividad etc. El clima organizacional, junto con las estructuras, las
particularidades organizacionales y los integrantes que la componen, funda
un sistema interdependiente altamente dinámico. (p.34).

Vale decir que un satisfactorio clima organizacional, impulsa el desarrollo de

una cultura organizacional creada sobre la base de necesidades, valores,
expectativas, creencias, normas y prácticas compartidas y trasmitidas por los
miembros de una institución y que se expresan como conductas o comportamientos
compartidos.

La resistencia organizacional
 26

Hellriegel, y Slocum, (2014), sobre la resistencia organizacional menciona que:

Las organizaciones son más eficientes cuando realizan tareas rutinarias y

tienden desempeñarse de manera más deficiente cuando llevan a cabo
algo por primera vez. Entre las fuentes más importantes de resistencia al
cambio señala lo siguiente:
Diseño de la Organización-las organizaciones necesitan estabilidad y
continuidad para funcionar bien” el autor se refiere que la gente tiene
funciones asignadas y procedimientos establecidos para realizar el trabajo,
por lo que puede producir resistencia al cambio.
Cultura Organizacional -la cultura organizacional desempeña un papel
esencial en el cambio”, no son fáciles de modificarse y se puede convertir
en una fuente principal de resistencia al cambio necesario.
Limitaciones de Recurso- algunas personas desean mantener el estatus;
pero otras cambiarían si tuvieran los recursos para hacerlo todo cambio
requiere capital, tiempo y gente muy capacitada, los directivos y empleados
de una organización pueden identificar el cambio que se podría hacer, pero
por limitaciones de recursos abandonan algunos cambios (p.110).

Al respecto, en la actualidad, toda organización tiene instrumentos que

regula la ejecución de sus procedimientos, lo que hace una tarea rutinaria para el
personal y cuando desea realizar cambios, se enfrenta con factores que lo limita.

Tipos de Clima Organizacional

García (2009)
define dos grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos
con dos subdivisiones:

Autoritarismo explotador: Sistema I

En este tipo de clima la dirección no tiene confianza en sus
empleados. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se
toman en la cima de la organización y se distribuyen según una
 27

función puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar

dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas,
ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades
permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Este tipo de
clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la
comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que
en forma de directrices y de instrucciones específicas.
Autoritario: Sistema ll – Autoritarismo paternalista
Este tipo de clima es aquel en el que la dirección tiene una confianza
condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo.
La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas
se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas
veces los castigos son los métodos utilizados por excelencia para
motivar a los trabajadores. Bajo este tipo de clima, la dirección juega
mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen,
sin embargo, la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable
y estructurado.
Participativo: Sistema lll –Consultivo.
La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene
confianza en sus empleados. La política y las decisiones de toman
generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que
tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La
comunicación es de tipo descendente. Las recompensas, los castigos
ocasionales y cualquier implicación se utilizan para motivar a los
trabajadores; se trata también de satisfacer sus necesidades de
prestigio y de estima. Este tipo de clima presenta un ambiente
bastante dinámico en el que la administración se da bajo la forma de
objetivos por alcanzar.
Participativo: Sistema lV –Participación en grupo.
La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos
de toma de decisiones están diseminados en toda la organización y
muy bien integrados a cada uno de los niveles (p.3)
 28

La comunicación no se hace solamente de manera ascendente o

descendente, sino también de forma lateral. Los empleados están motivados
por la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de
rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación
del rendimiento en función de los objetivos.

Teorías del Clima Organizacional

Se presentan las siguientes teorías:

Martín, (1998, citado por López, 2013) define:

Hace referencia a las siguientes escuelas: Estructuralistas, humanistas

sociopolítica y crítica. Dentro de las corrientes sociopolítica y crítica, afirma
que el clima organizacional representa un concepto global que integra
todos los componentes de una organización; se refiere a las actitudes
subyacentes, a los valores, a las normas y a los sentimientos que los
trabajadores tienen ante su organización. (. p.23).

Likert (1979, citado por López, 2013) Propone:

La teoría de clima organizacional o de los sistemas de organización

que permite estudiar en términos de causa-efecto la naturaleza de los
climas, además permite analizar el papel de las variables que
conforman el clima que se observa, sostiene que en la percepción del
clima organizacional influyen tres grupos de variables. La primera de
ella son estructuras de la organización y su administración (reglas,
decisiones, competencias y actitudes entre otra). Variables
intermediarias, reflejan el estado interno y la salud de una empresa
educativa (procesos organizacionales; se mencionan a la motivación,
actitud, comunicación, toma de decisiones, entre otras). Las variables
finales son el resultado obtenido de las dos anteriores e impacta
 29

fuertemente a la organización en la productividad, ganancias y

pérdida. (p.23)

Brunet (2004, citado por López, 2013), señala que:

La teoría del clima organizacional de Likert, permite visualizar en

términos de causa y efecto la naturaleza de los climas que se
estudian, y permite también analizar el papel de las variables que
conforman el clima. En la teoría de Sistemas, Likert, plantea que el
comportamiento de los subordinados es causado, en parte, por el
comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales
que éstos perciben y, en parte, por sus informaciones, sus
percepciones, sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. Dice,
también, que la reacción de un individuo ante cualquier situación
siempre está en función de la percepción que tiene de ésta. Lo que
cuenta es cómo ve las cosas y no la realidad subjetiva. (p.23)

Brunet, (2004, citado por Edel 2007) En el concepto de clima

organizacional está comprendido las dos grandes escuelas de pensamiento;
la escuela Gestalt y la Funcionalista:

La Escuela Gestalt, se centra en la organización de la percepción,

entendida como el todo es diferente a la suma de sus partes. Esta
corriente aporta dos principios de la percepción del individuo: a)
Captar el orden de las cosas tal y como éstas existen en el mundo b)
Crear un nuevo orden mediante un proceso de integración a nivel del
pensamiento. Los sujetos se comportan en función de la forma en que
ven el mundo esto quiere decir que la percepción del medio de trabajo
y del entorno es lo que influye en su comportamiento. Para la escuela
funcionalista, el pensamiento y comportamiento de un individuo
dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales
juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio,
los funcionalistas introducen el papel de las diferencias individuales
 30

en este mecanismo, es decir la persona que labora interactúa con su

medio y participa en la determinación del clima de este. La escuela
Gestaltista y la funcionalista poseen en común el nivel de homeostasis
(equilibrio) que los sujetos tratan de obtener en la institución que
trabajan (. p.13)

Las personas tienen necesidad de información proveniente de su medio

de trabajo, a fin de conocer los comportamientos que requiere la organización
y alcanzar así un nivel de equilibrio aceptable con el mundo que le rodea, por
ejemplo: si una persona percibe hostilidad en el clima de su organización,
tendrá tendencias a comportarse defensivamente de forma que pueda crear
un equilibrio con su medio, ya que, para él dicho clima requiere un acto
defensivo

Martín (1998, citado por Edel 2007), refiere que para la escuela
estructuralista:

El clima surge a partir de aspectos objetivos del contexto de trabajo,

tales como el tamaño de la organización, la centralización o
descentralización de la toma de decisiones, el número de niveles
jerárquicos de autoridad, el tipo de tecnología que se utiliza, la
regulación del comportamiento individual. Con esto, no se niega la
influencia de la propia personalidad del individuo en la determinación
del significado de sucesos organizacionales, sino que se centra
especialmente en los factores estructurales de naturaleza objetiva. La
organización es el espacio donde se realizaba la actividad social más
importante del individuo, y finalmente se distingue una novedosa
relación entre directivos y trabajadores. Para los humanistas, el clima
es el conjunto de percepciones globales que los individuos tienen de
su medio ambiente y que reflejan la interacción entre las
características personales del individuo y las de la organización.
(p.13)
 31

Dentro de las corrientes sociopolítica y crítica, se afirma que el clima

organizacional representa un concepto global que integra todos los
componentes de una organización; se refiere a las actitudes subyacentes, a
los valores, a las normas y a los sentimientos.

Dimensiones del Clima Organizacional.

De acuerdo con el instrumento encuesta de EDCO de A. Yussef del 2014, que

se empleó en la presente investigación, presenta las siguientes dimensiones:

Dimensión 1: de relaciones interpersonales

Contreras (2011) Manifiesta que:

Una relación interpersonal es una interacción recíproca entre dos o más

personas. Se trata de relaciones sociales que, como tales, se encuentran
reguladas por las leyes e instituciones de la interacción social; trabajar en
un ambiente laboral óptimo es sumamente importante para los empleados,
ya que un entorno saludable incide directamente en el desempeño que
estos tengan y su bienestar emocional. Las relaciones interpersonales se
pueden dar de diferentes formas. Muchas veces el ambiente laboral se
hace insostenible para los empleados, pero hay otras en que el clima es
bastante óptimo e incluso se llegan a entablar lazos afectivos de amistad
que sobrepasan las barreras del trabajo. (p.1)

Al establecer las características de las relaciones interpersonales se debe

tomar en cuenta diversos aspectos como lo son: Honestidad y sinceridad, Respeto
y afirmación, Compasión, Compresión y sabiduría, Habilidades interpersonales y
Destrezas. Las relaciones interpersonales pueden ser reguladas por ley, por
costumbre o por acuerdo mutuo, y son una base o un entramado fundamental de
los grupos sociales y de la sociedad en su conjunto.
 32

Aguilar (2009). Manifiesta: “Que las relaciones interpersonales constituyen,

pues, un aspecto básico en nuestras vidas, funcionando no sólo como un medio
para alcanzar determinados objetivos sino como un fin en sí mismo “.(p.1) Por tanto,
la primera conclusión a la que podemos llegar es que la promoción de las relaciones
interpersonales no es una tarea optativa o que pueda dejarse al azar.

Dimensión 2: de estilo de dirección

Chiavenato, (1993, citado por Zúñiga, 2010), indica que los estilos de dirección
están ligados estrechamente al estilo de liderazgo que se ejerce en la gerencia,
lo que comprende:

Capacidad para usar el poder con eficacia, capacidad para comprender que
los seres humanos tienen; diferentes fuerzas de motivación en distintos
momentos, capacidad para inspirar, capacidad para actuar en forma tal
para que se desarrolle un ambiente que conduzca a responder a las
motivaciones y fomentarlas. (p.41).

En general los estilos de dirección se orientan al estilo claramente definido

como el autoritarismo, estimulo y capacidad de integración

Dimensión 3: de sentido de pertenencia

Chiavenato, (1994, citado por Forero, 2008) Refiere que:

Cuando el individuo proporciona habilidades, conocimientos,

capacidades y destrezas, junto con una actitud positiva frente al
aprendizaje y grado de desempeño, la empresa le asigna
responsabilidades, las cuales se convierten en un reto y un
mejoramiento continuo de su condición en la organización (p.29)

Manifiesta que las relaciones de intercambio se traducen en la relación

empresa-empleado, las cuales producen un equilibrio organizacional. “Toda
 33

organización puede considerarse en términos de grupos de personas,

ocupadas en el intercambio de sus recursos con base en ciertas expectativas”.
Estos recursos se cambian constantemente y, sin duda, no se limitan solo a
recursos materiales, ya que abarcan ideas, sentimientos, habilidades y
valores. (p.29)

En las relaciones de intercambio se hace necesaria la identificación de

los trabajadores con los objetivos y valores corporativos de la organización a
la que pertenecen; esto hace que su trabajo se realice con mayor agrado y así
mismo se verán los alicientes por parte de la empresa. Las contribuciones son
los aportes que cada trabajador hace a la empresa a la cual pertenece. En
este sentido el hablar del sentimiento de pertenencia, está ligado a las
identidades cívicas y las identidades culturales.

El sentimiento de pertenencia se encuentra influenciado por los

procesos de socialización tanto primaria (familia) como secundario (amigos,
escuela, medios de comunicación) así como del contexto social y cultural y de
la vida política y social del país. En este sentido se pude crear un sentimiento
de pertenencia que permita desarrollar el compromiso y la responsabilidad.

Dimensión 4: de retribución

Madero, (2012) señala:

La retribución o compensación financiera no es un aspecto que hay

que considerar para ubicar a una persona en un puesto de trabajo,
sino en pro y en función del desarrollo del individuo que lo realiza. La
efectividad de los pagos se mide, de acuerdo al impacto que tiene en
la motivación de la persona, así como para mejorar el desempeño en
el puesto de trabajo, en el desarrollo de competencias y en la carrera
laboral del trabajador. La satisfacción laboral es de gran interés para
las instituciones, porque “indica la habilidad de la organización para
satisfacer las necesidades de los trabajadores” y porque “muchas
 34

evidencias demuestran que los trabajadores insatisfechos faltan al

trabajo con más frecuencia y suelen renunciar más, mientras que los
empleados satisfechos gozan de mejor salud y viven más años. (p.93)

Por lo tanto, los trabajadores están satisfechos con su trabajo, ya sea

porque se sienten bien pagados, bien considerados, porque ascienden o
aprenden, producen y rinden más.

Carrillo, (2011) Manifiesta:

Que para abordar el desarrollo de los sistemas de retribución variable

inicialmente se deben resolver tres cuestiones clave:
Estar: Corresponde al componente de fijación de salarios ligados a la
profesión requerida (titulación, especialidad.) y a las características
del puesto de trabajo.
Ser: La retribución en base a las características individuales del
profesional, pudiendo incluir éstas desde aspectos de mercado
(retribución superior en especialidades o formación escasas en el
mercado laboral sanitario) a las competencias del profesional
determinadas por la experiencia y formación (carrera profesional).
Hacer: La retribución ligada al volumen de actividad realizada. Su
exponente más evidente son los sistemas de “pago por acto”.
Hacer bien: Retribución ligada a la calidad de los resultados, sea en
términos de eficiencia, de resultado clínico o de satisfacción del
usuario con el proceso. Estos dos últimos componentes son los que
abordamos cuando hablamos de diferenciación retributiva. (p.1).

De forma muy simplificada podemos considerar dos dimensiones en los

resultados a incentivar entre los proveedores sanitarios: los incentivos ligados
a la eficiencia y los relacionados con la calidad clínica del resultado o con la
calidad percibida (percepción del proceso asistencial por el paciente).

Dimensión 5: de disponibilidad de recursos

 35

Barney (1991, citado por Blázque, 2012) “Recurso; es todo lo que permite a una
empresa concebir e implantar estrategias que mejoren su eficiencia y eficacia". (p.4)

Newton (1995, citado por Blázque, 2012) “Los estados financieros se refieren
siempre a bienes económicos, es decir bienes materiales e inmateriales que
posean valor económico y por ende susceptibles de ser valuados en términos
monetarios”. (p.4)

Peteraf (1993, citado por Blázque, 2012). “Los recursos y capacidades no

están disponibles para todas las empresas en las mismas condiciones (movilidad
imperfecta). La heterogeneidad y la movilidad imperfecta explican las diferencias
de rentabilidad entre las empresas, incluso entre las pertenecientes a la misma
industria”. (p.4)

Los recursos son medios que las organizaciones poseen para realizar sus
tareas y lograr sus objetivos: son bienes o servicios utilizados en la ejecución de
las labores organizacionales

Dimensión 6: de estabilidad

Rosas, (2011), Escribe sobre la estabilidad laboral:

La estabilidad laboral, es bueno recordarlo, es el derecho del

trabajador a no ser despedido salvo que exista causa justa para ello.
La causa justa es el elemento que da legitimidad a un despido. La
estabilidad laboral es el derecho soporte de todos los demás derechos
individuales y además de los derechos colectivos. (p.5)

Se entiende por estabilidad el grado en que los empleados ven en la

empresa claras posibilidades de pertenencia y estiman que a la gente se la
conserva o despide con criterio justo.
 36

André (2008) Describe la importancia de la autoestima para la estabilidad

emocional de las personas y que repercute en su medio:

La forma en la que reaccionamos emocionalmente ante las situaciones

cotidianas o extraordinarias de nuestra vida, es una manera en la que
podemos identificar cómo está nuestra autoestima. Podemos creer que
tenemos muy buena autoestima, pero, ante un problema o dificultad, sentir
que nos derrumbamos y nos damos cuenta de que no éramos tan fuertes
o estables emocionalmente como imaginábamos. La intensidad o amplitud
de nuestras reacciones emocionales ante los problemas, es un factor que
nos refleja nuestro nivel de aprecio personal. Si una persona se derrumba
ante las críticas, o siente que pierde su seguridad ante las frustraciones,
los errores o las fallas, se puede tratar de una persona con problemas de
autoestima. (p.1)

La verdadera prueba para la autoestima es cuando la persona puede

permanecer serena y estable emocionalmente frente a los problemas, si la
persona no sabe cómo manejar la situación adversa y empieza a sentirse mal,
ansioso, somatizando a causa de los problemas y pierde la confianza en sí
mismo, seguramente no se trata de alguien con una autoestima fuerte o real.

Dimensión 7: de claridad y coherencia en la dirección

Contreras, (2011, citado por Chan, 2014). Manifiesta que en:

Las empresas la productividad tiene que ver con las acciones del líder,
repercuten directamente sobre ellos, como este tiene personas bajo su
cargo debe saber que sus actos tienen consecuencias a su alrededor, como
se menciona “Un líder puede impactar hasta un 30% en los resultados de
su equipo a partir de las condiciones que genere él mismo. Esto impacta
en su equipo”. Un líder puede motivar a sus empleados empezando con la
palabra “confianza”, se puede escuchar sencillo, pero a veces es difícil
conseguirlo o más bien, transmitirlo. (p.2)
 37

El encargado del área, departamento, debe de estar informando a sus

subordinados constantemente sobre la situación actual de los clientes, del
mercado, tratando de ser lo más transparente posible, recordando que con la
información recibida por parte de todos se pueden tomar mejores decisiones y de
igual manera ayuda al logro de los objetivos del departamento y la empresa. Los
empleados al ver este tipo de acciones comienzan a tener confianza en quien está
a cargo de ellos Otras formas en que un líder propicie la confianza en la
organización es hablando directo.

Covey (2008, citado por Chan, 2014.) El líder debe dar:

Crédito a otras personas y hable de ellas como si estuviesen

presentes, recordemos que si llegásemos a apropiarnos del crédito de
otras personas estamos acrecentando la desconfianza en el ambiente
de trabajo. No debemos hablar mal de las personas a sus espaldas,
más bien hay que hablar de ellos como si estos estuviesen presentes,
recordemos que la impresión que damos a las otras personas
hablando de alguien más es la misma que pensaran si hablasen de
ellos cuando no están. (p.2)

Si un líder propicia estos valores en la compañía generara un clima agradable

para los trabajadores ya que ellos lo ven de manera más confiable.

Dimensión 8 de valores colectivos

Orduña, (2013) Menciona:

Que los valores colectivos Cooperación: ayuda mutua, apoyo.

Responsabilidad: esfuerzo adicional, cumplimiento. Respeto:
consideración, buen trato, representan la base de evaluación que los
miembros de una empresa emplean para juzgar situaciones, actos,
objetos y personas, estos reflejan las metas reales, así como, las
 38

creencias y conceptos básicos de una organización y como tales,

forman la medula de la cultura organizacional. Los valores definen el
éxito para los trabajadores y establecen normas para la organización,
como esencia de la filosofía que la empresa tenga que alcanzar para
el éxito, los valores proporcionan un sentido de dirección común para
todos los empleados y establecen directrices para su compromiso
diario. Por lo tanto, toda organización con aspiraciones de excelencia
debe tener comprendidos y sistematizados los valores y las ideas que
constituyen el comportamiento motor de la institución. Los valores
están explícitos en formulación de la visión y misión de la institución.
El rasgo constitutivo del valor se objetiva en patrones de
comportamiento que la institución tiene derecho a exigir a sus
miembros. Los valores se generan de la cultura de la organización, o
lo tanto, son acordes, son exigibles para la evaluación y desarrollo del
personal que integra la organización. (p.17)

La importancia del valor radica en que se convierte en un elemento

motivador de las acciones y del comportamiento humano, define el carácter
fundamental y definitivo de la organización y crea un sentido de identidad del
personal con la organización.

Llorca, (2006) Comenta:

Valores Compartidos: son aquellos valores que han sido diseñados y

están definidos como parte del sistema de valores y que tienen validez
para toda la organización, así como que han servido para alinear a
todos los trabajadores alrededor de ellos:
Composición de los Valores Compartidos:
Los valores compartidos están formados por los valores estratégicos
y los valores tácticos.
Valores Estratégicos: son aquellos valores que se trabaja por
alcanzarlos en el tiempo y que han sido enmarcados dentro de la
entidad, la misión y la visión.
 39

Valores Tácticos: son los pocos valores críticos con los cuales los
enunciados de la organización deben comprometer sus energías en
su forma de actuar. Son los valores básicos que deben guiar la
conducta cotidiana de todos. Son clasificados como éticos, prácticos
y de desarrollo.
Valores éticos: son aquel conjunto de valores que tienen que ver con
el cómo nos relacionamos con los demás.
Valores Prácticos: son aquellos valores que tienen que ver con el
cómo actuamos en nuestro trabajo.
Valores de Desarrollo: son aquellos valores que tienen que ver con el
cómo creamos y generamos ideas para el desarrollo de la
organización. (p.2)

Se entiende por valores compartidos al conjunto de patrones que

caracterizan la cultura organizacional y que guían la conducta de todos los
individuos de la empresa a la hora de realizar cualquier acción dentro de la
misma (misión, visión, identidad y objetivos estratégicos) por lo que logra la
efectividad en la dirección estratégica, y eleva la efectividad y eficacia.

1.2.1 Bases Teóricas de la Variable Satisfacción laboral.

Definiciones

Gamboa , (2010), precisa que: “Dentro de las ciencias de la organización, la

satisfacción laboral es probablemente la más común y más antigua forma de
operacionalización de la felicidad en el lugar de trabajo”. (p.3).

La satisfacción en el trabajo es una resultante afectiva del trabajador a la

vista de los papeles de trabajo que este detenta, resultante final de la interacción
dinámica de dos conjuntos de coordenadas llamadas necesidades humanas e
incitaciones del empleado.
 40

Spector (1997, citado por Gamboa, 2010), señala que “la satisfacción laboral
es una variable actitudinal que puede ser un indicador diagnóstico del grado en que
a las personas les gusta su trabajo”.(p.4).

La satisfacción en el trabajo es el resultado de varias actitudes que tiene un

empleado hacia su trabajo, los factores conexos y la vida en general.

Wright y Davis (2003 citado por Gamboa, 2010) señalan que la satisfacción
laboral “representa una interacción entre los empleados y su ambiente de trabajo,
en donde se busca la congruencia entre lo que los empleados quieren de su trabajo
y lo que los empleados sienten que reciben” .(p.4).

Indica que la satisfacción laboral se refiere a la respuesta afectiva, resultante

de la relación entre las experiencias, necesidades, valores y expectativas de cada
miembro de una organización y las condiciones de trabajo percibidas por ellos.

Koontz y O’Donell (1995, citado por Gamboa, 2010) plantean que “la
satisfacción laboral se refiere al bienestar que se experimenta en el trabajo, cuando
un deseo es satisfecho, relacionándolo también con la motivación al trabajo” (p.5).

La satisfacción laboral es una actitud general que el individuo tiene hacia su

trabajo.

Chiavenato (1986, citado por Gamboa, 2010) señala que “la satisfacción en
el trabajo designa la actitud general del individuo hacia su trabajo”.(p.5).

Para Igbaria y Guimares (1993, citado por Gamboa, 2010) “la satisfacción
laboral se refiere a “las reacciones afectivas primarias de los individuos hacia varias
facetas del trabajo y de las experiencias del trabajo” (p.6).

Mason y Griffin (2002, citado por Gamboa, 2010) señalan que:

 41

En la organización se dan muchos procesos que son llevados a cabo en

grupos, por lo que debería ser pertinente conceptualizar el constructo de
satisfacción laboral no únicamente a nivel individual, sino también a nivel
grupal y organizacional. Por lo anterior, es que ellos definen ‘satisfacción
de la tarea del grupo’ como la actitud compartida del grupo hacia su tarea
y hacia el ambiente de trabajo asociado (p.6).

La satisfacción laboral es como un estado emocional placentero o positivo

resultante de la experiencia misma del trabajo; dicho estado es alcanzado
satisfaciendo ciertos requerimientos individuales a través de su trabajo.

Satisfacción, insatisfacción y producción

Al respecto Márquez (2012), indica que:

Es el rendimiento el que influye en la satisfacción y no viceversa como lo

señala inicialmente el modelo de Lawler-Porter. La insatisfacción produce
una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse además a través
de las conductas de expresión, lealtad, negligencia, agresión o retiro. La
frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una
conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia
o agresión directa. Finalmente podemos señalar que las conductas
generadas por la insatisfacción laboral pueden enmarcarse en dos ejes
principales: activo – pasivo, destructivo – constructivo de acuerdo a su
orientación, según se muestra en el cuadro adjunto (p.10).

Esto es muy probable apoyándonos en que las personas que tengan talentos
adecuados podrán lograr mejores desempeños en el puesto, ser más exitosas en
su trabajo y esto les generará mayor satisfacción (influyen el reconocimiento formal,
la retroalimentación y demás factores contingentes).

Importancia de la satisfacción laboral

 42

Gargallo (2012), explica la importancia:

La satisfacción en el trabajo ha sido reconocida como un componente del

compromiso organizacional de modo que desde la literatura especializada
en la dirección y gestión de los recursos humanos se postula que disponer
de trabajadores satisfechos y motivados será uno de los factores
determinantes del éxito empresarial mientras que si el personal no se siente
satisfecho ni identificado con la organizaciones, la empresa no podrá
alcanzar unos niveles de calidad competitivos, ni en el producto ni en el
servicio al cliente. Todo ello justifica la importancia de los esfuerzos
realizados hasta el momento por conocer los factores que definen y
determinan la satisfacción laboral. Sin embargo, a lo largo de la literatura
analizada se observa una carencia de trabajos sobre satisfacción laboral
en las empresas de economía social y más concretamente en las
cooperativas de trabajo asociado, donde la participación de los socios
trabajadores y la convivencia de estos con trabajadores no socios pueden
resultar elementos importantes a tener en cuenta en el análisis y gestión de
la satisfacción laboral. En consecuencia, el presente trabajo tiene como
objetivo general profundizar en el estudio de la satisfacción laboral dentro
de las empresas cooperativas, aportando evidencia empírica sobre los
determinantes de la misma en las cooperativas de trabajo asociado, donde
dadas sus peculiaridades resulta especialmente importante dicho aspecto
(p.15).

En este sentido, el avance en el conocimiento de las percepciones de los

trabajadores de estas organizaciones sobre los determinantes de la satisfacción
laboral permitirá desarrollar posibles actuaciones encaminadas a la mejora de la
misma y a favorecer su implicación en el proyecto de la empresa, lo que podría
tener implicaciones en el éxito competitivo de la misma, siempre teniendo en cuenta
las especificidades de cada uno de los grupos implicados, trabajadores socios y no
socios. En la medida en que se garantice el compromiso de los distintos agentes y
la competitividad de las cooperativas en el mercado, se contribuirá al desarrollo
económico y territorial.
 43

Teorías de la satisfacción laboral

Existen algunas teorías que pretenden explicar la satisfacción laboral. En los

artículos de investigación revisados se mencionan las siguientes:

La teoría de los dos factores:

Respecto a esta teoría Gamboa, (2010), indica que:

Motivación-higiene. Esta teoría señala que el hombre tiene dos categorías

diferentes de necesidades que son independientes una de la otra y que
influyen en la conducta de manera distinta. La primera está formada por los
llamados factores motivadores o satisfactores, los cuales se centran en el
contenido del trabajo, ellos son: logro, reconocimiento, progreso, el trabajo
mismo, posibilidad de desarrollo y responsabilidad. La segunda, se refiere
a los factores higiénicos o insatisfactores, los cuales no son muy fuertes
como motivadores, pero producen insatisfacción en el empleo, y se
relacionan con el contexto de éste, ya que se ocupan del ambiente externo
del mismo, ellos son: política de la organización, calidad de la supervisión,
relaciones con los compañeros, supervisores y subordinados, salario,
seguridad en el empleo, condiciones de trabajo y posición social (p.10)

Teoría de la Jerarquía de Necesidades Básicas de Abraham Maslow (1954).

Respecto a esta teoría Gamboa, (2010), indica que:

En donde se formuló la hipótesis de que dentro del ser humano existe una
jerarquía de cinco necesidades: 1) Fisiológicas: incluye el hambre, sed,
refugio, sexo y otras necesidades físicas. 2) Seguridad: incluye la seguridad
y protección del daño físico y emocional. 3) Social: incluye el afecto,
pertenencia, aceptación y amistad.4) Estima: incluye los factores de estima
interna como el respeto a uno mismo, la autonomía y el logro, así como
 44

también los factores externos de estima como son el estatus, el

reconocimiento y la atención. 5) Autorrealización: el impulso de convertirse
en lo que uno es capaz de volverse; incluye el crecimiento, el lograr el
potencial individual, el hacer eficaz la satisfacción plena con uno mismo
(p.11).

El comportamiento humano está direccionado a través de la satisfacción de

necesidades, es una manera de entrenar a los empleados en la resolución de
problemas y de ayudarles a que se sientan más positivos y satisfechos.

Dimensiones

De acuerdo con el Cuestionario de Satisfacción Laboral del MINSA en el año 2011,

describe las dimensiones, sustentadas en los siguientes autores:

Dimensión 1: Condiciones de trabajo

Al respecto Navarro, (2008), indica que:

En su aporte al estudio de la satisfacción laboral de los profesionales

técnicos del sector de la construcción: una aplicación cualitativa en la
Comunidad Valenciana, señala son condiciones de trabajo todos
aquellos elementos que se sitúan en torno al trabajo, el conjunto de
factores que lo envuelven. (p.19)

Bajo este enfoque, la cantidad de aspectos que pueden ser

considerados condiciones del trabajo es prácticamente interminable. Así, el
término “ambiente o entorno de trabajo”, parece casi sinónimo del anterior.

Cifuentes (2012), en este sentido amplia:

 45

En su Estudio, las condiciones de trabajo son definidas como el

conjunto de propiedades que caracterizan la situación de trabajo, que
influyen en la prestación del mismo y que pueden afectar la salud
física, mental del trabajador y su conducta. (p.49).

Diferenciando el amplio conjunto de propiedades en condiciones del

trabajo del puesto-ambiente físico, psicosocial, contenido y organización del
trabajo, aquellos aspectos que inciden en la salud integral del trabajador
influyen sobre sus facultades intelectuales y condiciones de trabajo de una
empresa- aspectos organizacionales, infraestructurales, asistenciales y
sociales que propician el desarrollo del trabajador y la promoción de su
bienestar integral.

García, (2010), refiere que:

En la actualidad el fenómeno de la satisfacción laboral adquiere una

vital importancia para el desarrollo de la humanidad. Resulta evidente
que es necesario combinar las nuevas tecnologías y el factor humano
para lograr la eficacia, eficiencia y efectividad en las organizaciones.
Sostiene además que, en la comunidad científica, existe consenso en
señalar que la satisfacción laboral es la actitud que asume la persona
ante su trabajo y que se refleja en actitudes, sentimientos, estados de
ánimo y comportamientos en relación a su actividad laboral. Por lo
que teniendo en cuenta que la satisfacción de los trabajadores tiene
importante repercusión en el que hacer de las organizaciones, resulta
de interés tener en cuenta la satisfacción laboral en una organización
como una necesidad primordial, pues son las personas humanas las
que crean y producen un tipo de organización eficiente y eficaz. (p.1).

Si la persona está satisfecha con su trabajo responderá

adecuadamente a las exigencias de este; si, por el contrario, está insatisfecha
 46

no será capaz de realizar su labor con eficiencia y calidad. Además, la

insatisfacción laboral se refleja en todas las esferas de la vida del trabajador.

Dimensión 2 Interacción de los jefes

De la Rosa, (2010), respecto a la interacción de los jefes fundamenta que:

En su artículo sobre cómo afecta la relación del empleado con el líder

a su compromiso con la organización, plantea la teoría del Intercambio
Social y la premisa de que los empleados tienden a personificar las
empresas donde trabajan, señala que según esta teoría, el
comportamiento social es un intercambio de bienes tanto materiales
como no materiales (símbolos de aprobación y prestigio), de forma
que las personas que dan mucho a otras esperan obtener mucho de
ellas, y las que obtiene mucho de otros están bajo la presión de dar
mucho a esos otros. (p.117).

El líder posee la autoridad para tomar decisiones o influir en ellas de

forma favorable al empleado, y este puede mejorar su rendimiento e
implicarse en mayor medida en su trabajo, revirtiendo en posibles
reconocimientos para su jefe.

Pelaes (2010), en este sentido amplia, indicando que:

A diferencia de las relaciones basadas solo en términos transaccionales,

en la actualidad los empleados esperan reconocimiento por parte de sus
jefes, una mayor comunicación y que sean capaces de generar un
ambiente laboral tranquilo. El ideal de la relación está basado en una
constante interacción y permeabilidad para conversar, y llevar adelante el
trabajo. (p.3).
 47

Al mismo tiempo, los jefes también esperan escuchar las opiniones de sus
empleados y recibir valor agregado por parte de ellos. El feedback e inputs son
fundamentales para construir un vínculo sólido, de crecimiento y aprendizaje

Pelaes, (2010), explica, ampliando en este sentido que:

Es importante que en las relaciones entre superiores y empleados

sean caracterizados por una alta confianza, apoyo mutuo,
consideración y respeto por que ambos, son los recursos más valiosos
de la Entidad. De esta forma el superior estaría contribuyendo a que
los empleados se desarrollen desempeñen mejor con una percepción
del bienestar en la organización (p.52).

La labor del líder, en la gestión de aspectos como la prevención de

riesgos psicosociales, es la de mejorar la comunicación con sus subalternos
y asumir las responsabilidades que le corresponden en la empresa, y hacer
que los demás asuman la suya sin generar malestar; pues es el responsable
de la seguridad en el trabajo, tanto de la seguridad desde el aspecto
psicosocial como el responsable de la realización del trabajo.

Dimensión 3 Bienestar de los trabajadores.

La OMS (2010); en su estudio Entornos Laborales Saludables: Fundamentos

y Modelo de la OMS, destaca que:

Puede haber un patrón único de prácticas a seguir para crear entornos

laborales saludables, aun cuando existen algunos lineamientos
básicos que toda organización debe seguir. El concepto de un
ambiente de trabajo ideal, variará de industria a industria y de
compañía a compañía. Una estrategia para crear entornos laborales
saludables debe estar diseñada de acuerdo a las características
 48

únicas, históricas, culturales, de mercado y del empleado como

individuo en las organizaciones. (p.2).

Para conceptualizar el bienestar en el trabajo como la situación en la que un

trabajador está satisfecho con su trabajo y, al mismo tiempo, experimenta
frecuentemente emociones positivas como la alegría y la felicidad.

Guzmán, (2014), lo conceptualiza indicando que:

El bienestar laboral puede definirse como una planificación

estratégica que logra apoyar a sus empleados y su núcleo familiar
primario, en el ámbito que se crean y mantienen conductas y rutinas
que mejoran su calidad de vida, la felicidad es la búsqueda de los
seres humanos y el bienestar de los trabajadores es lo que se
persigue, efectuar una labor que le proporcione emociones positivas.
(p.8).

Se disminuyen los riesgos de salud física y psicológica.

Características de la Satisfacción Laboral

Prader (2014), lo describe de la siguiente forma:

Creencia en la compañía. Creer en los objetivos de una compañía y

compartir sus objetivos empresariales, así como sus valores éticos pueden
ayudar a mejorar la satisfacción en el trabajo considerablemente.
Contribución personal. Creer en los valores de la compañía es el único
componente que te permitirá sentirte satisfecho en tu trabajo. Incluso si tu
compañía es reflejo de tus propios objetivos y creencias podrías sentirte
frustrado si no sientes que "marcas la diferencia".
Colegas. Amar tu trabajo y entender la importancia de tu papel puede no
ser suficiente si no te llevas bien con la gente con la que trabajas. La gente
 49

puede elegir a sus compañeros en base a las características de la

personalidad, pero la mayoría de nosotros tiene que tratar con una gran
cantidad de gente en el trabajo, de los cuales habrá muchos que no te
caigan bien.
Justicia. La imparcialidad en el trabajo, en términos de pago,
oportunidades y trato diario, es posiblemente el elemento más importante
de la satisfacción en el trabajo. Mucha gente sufre acoso en el trabajo
debido a su género, creencias religiosas o fondo étnico, lo cual genera un
pobre trato y ser ignorado por los ascensos. (p.2).

1.2.3. Marco conceptual

Clima Organizacional

Chiavenato (2009), define: “El clima organizacional es la calidad o la suma de

característica ambientales percibidas o experimentadas por los miembros de la
organización, e influye poderosamente en su comportamiento”. (p.74)

Satisfacción Laboral

Koontz y O’Donell (1995, citado por Gamboa, 2010) plantean que “la satisfacción
laboral se refiere al bienestar que se experimenta en el trabajo, cuando un deseo
es satisfecho, relacionándolo también con la motivación al trabajo” (p.5).

1.3. Justificación

1.3.1. Justificación Teórica

Según Bernal (2010), “En la investigación hay una justificación teórica cuando el
propósito del estudio en generar reflexión y debate académico sobre el
conocimiento existente, confrontar una teoría, contrastar resultados o hacer
epistemología del conocimiento existente” (p. 106). Lo anterior explica que toda
 50

investigación se acredita o evidencia su teoría porque aportará a la comunidad

académica a conocer a profundidad el tema tratado, así como conocer datos que
se desconocían.

La presente investigación es significativa porque permitirá abordar las

principales teorías que involucran al clima organizacional y a la satisfacción laboral,
teorizando cada una de ellas, permitiendo su estudio en el contexto y realidad social
involucrada.

1.3.2. Justificación Metodológica

En cuanto a la justificación metodológica, para el cumplimiento de los objetivos de

estudio, se describió el fenómeno y al mismo tiempo se buscó demostrar
metodológicamente el nivel alcanzado por las variables con sus respectivas
dimensiones. Se desarrolló un estudio cuantitativo, con el diseño descriptivo-
correlacional, en donde se conceptualizó teóricamente las variables y a través de
la aplicación de encuestas, así como el análisis estadístico de los datos obtenidos,
permitió obtener un resultado que nos servirá para poder dar como válida la
metodología utilizada.

1.3.3. Justificación Práctica

En cuanto a la justificación práctica, de acuerdo con los objetivos de estudio, su

resultado permitirá en lo posterior encontrar soluciones concretas a los problemas
que tienen actualmente las instituciones de salud involucradas en el estudio. En
cuanto al clima organizacional, se podrá identificar puntos débiles, que el mismo
hecho de estar imbuido en la función administrativa, no se toma conciencia de las
en una organización, asimismo, en cuanto a la satisfacción laboral, se podrá
identificar, si es que existen problemas inmersos percibidos por los trabajadores,
que hace que su apreciación sea no del todo bien. Por ello, con tales resultados, se
tendrá datos significativos que nos permitirá identificar puntos débiles para poder
 51

tener la posibilidad de proponer cambios en la filosofía en las Instituciones

Educativas.
 52

1.4. Problema

Es importante indicar que a nivel internacional la forma como se vienen

conduciendo las instituciones públicas prestadoras de servicios a cambiad, en un
entorno de calidad total y de ejecutar es gasto público con “calidad”, se requiere
que todo los componentitas existentes en una institución se conduzcan
adecuadamente. En este orden de ideas, existen una serie de variables
administrativas que deben conducirse o gestionarse adecuadamente; entre ellos
tenemos la motivación, el liderazgo, el planeamiento, la gestión administrativa, el
clima organizacional, la satisfacción laboral, los procesos logísticos; es decir, la
tarea no es fácil si se quiere que todas estas variables repercutan una mejor
prestación de los servicios.

En este sentido el clima organizacional, es una importante variable, pues

está relacionado directamente con el personal (recurso humano) que labora en la
institución.

Igualmente, en relación a la satisfacción laboral, hay que tener presentes

que, en una institución de salud, el personal que labora, ya sea asistencias o
administrativo, nombrado o contratado, tiene derechos fundamentales,
aspiraciones justas de desarrollo; y por ende esta variable administrativa, al igual
que otras debe estar bien gestionada, para que contribuya a elevar la eficacia del
trabajado.

En este contexto la Presidencia del Consejo de Ministros (2017), precisa que:

La Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública al 2021 es el

principal instrumento orientador de la modernización de la gestión pública
en el Perú. Establece la visión, los principios y lineamientos para una
actuación coherente y eficaz del sector público al servicio de los ciudadanos
y el desarrollo del país. La Política de Modernización tiene por objetivo
general orientar, articular e impulsar, en todas las entidades públicas, el
proceso de modernización hacia una gestión pública con resultados que
 53

impacten positivamente en el bienestar del ciudadano y en el desarrollo del

país (p.1)

En el caso de la Micro Red de Salud San Martin de Porres comprende los

establecimientos:
Población Asistencial
Nombre Población
Centro de Salud San Martín de Porres (CSSMP) 51
Puesto de Salud Virgen de la Asunción (PSVA) 8
Puesto de Salud Sagrada Familia (PSSF) 7
Total 66
Población Administrativo
Nombre Población
Centro de Salud San Martín de Porres (CSSMP) 43
Puesto de Salud Virgen de la Asunción (PSVA) 6
Puesto de Salud Sagrada Familia (PSSF) 4
Total 53
Población Nombrados
Nombre Población
Centro de Salud San Martín de Porres (CSSMP) 79
Puesto de Salud Virgen de la Asunción (PSVA) 10
Puesto de Salud Sagrada Familia (PSSF) 5
Total 94
Población Contratados
Nombre Población
Centro de Salud San Martín de Porres (CSSMP) 15
Puesto de Salud Virgen de la Asunción (PSVA) 4
Puesto de Salud Sagrada Familia (PSSF) 6
Total 25

Por tal motivo, el estudio busca da respuesta a la siguiente pregunta de

investigación: ¿Qué relación existe entre el clima organizacional y la satisfacción
laboral en la Microred de Salud San Martin de Porres en el año 2017?

Lo que se partirá de un diagnóstico inicial de ambas variables, para luego

establecer si existe una correlación estadística.

1.4.1. Formulación del problema

 54

Problema general

¿Qué relación existe entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en la

Microred de Salud San Martin de Porres en el año 2017?
 55

Problemas específicos

Problema específico 1

¿Qué relación existe entre el clima organizacional y la dimensión de condiciones

de trabajo de la satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin de Porres
en el año 2017?

Problema específico 2

¿Qué relación existe entre el clima organizacional y la dimensión de interacción de

los jefes de la satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin de Porres en
el año 2017?

Problema específico 3

¿Qué relación existe entre el clima organizacional y la dimensión de bienestar de

los trabajadores de la satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin de
Porres en el año 2017?

1.5. Hipótesis

1.5.1. Hipótesis general

El Clima organizacional se relaciona significativamente con la satisfacción laboral

en la Microred de Salud San Martin de Porres en el año 2017.
 56

1.5.1. Hipótesis específicas

Hipótesis específica 1

El Clima organizacional se relaciona significativamente con la dimensión de

condiciones de trabajo de la satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin
de Porres en el año 2017.

Hipótesis específica 2

El Clima organizacional se relaciona significativamente con la dimensión de

interacción de los jefes de la satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin
de Porres en el año 2017.

Hipótesis específica 3

El Clima organizacional se relaciona significativamente con la dimensión de

bienestar de los trabajadores de la satisfacción laboral en la Microred de Salud San
Martin de Porres en el año 2017.

1.6. Objetivos

1.6.1. Objetivo general

Determinar la relación que existe entre el clima organizacional y la satisfacción

laboral en la Microred de Salud San Martin de Porres en el año 2017
 57

1.6.2. Objetivos específicos

Objetivo específico 1

Determinar la relación que existe entre el clima organizacional y la dimensión de

condiciones de trabajo de la satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin
de Porres en el año 2017.

Objetivo específico 2

Determinar la relación que existe entre el clima organizacional y la dimensión de

interacción de los jefes de la satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin
de Porres en el año 2017.

Objetivo específico 3

Determinar la relación que existe entre el clima organizacional y la dimensión de

bienestar de los trabajadores de la satisfacción laboral en la Microred de Salud San
Martin de Porres en el año 2017.
.
 58

II. Marco Metodológico

 59

2.1. Variables de investigación

Variable 1

Clima Organizacional

Chiavenato (2009), define: “El clima organizacional es la calidad o la suma de

característica ambientales percibidas o experimentadas por los miembros de la
organización, e influye poderosamente en su comportamiento”. (p.74)

Variable 2

Satisfacción Laboral

Koontz y O’Donell (1995, citado por Gamboa, 2010) plantean que “la satisfacción
laboral se refiere al bienestar que se experimenta en el trabajo, cuando un deseo
es satisfecho, relacionándolo también con la motivación al trabajo” (p.5).
 60

2.2. Operacionalización de variables

Tabla 1
Operacionalización de la variable Clima Organizacional

Dimensiones Indicadores Ítems Escala y valores Niveles y

Rangos
Relaciones Autoestima Del (01) al (05) 1. Nunca Bueno
Interpersonales Cooperación 2. Muy pocas (148-200)
Respeto veces Regular
Estilo de dirección Autoritarismo Del (06) al (10) (94-147)
3. Algunas veces
estimulo Deteriorado
4. Casi siempre
Capacidad de (40-93)
5. Siempre
integración
Sentido de Beneficios Del (11) al (15)
pertenencia Conformidad
Frustración
Retribución Expectativas Del (16) al (20)
Beneficios Sociales
Incentivos
Disponibilidad de Ubicación Del (21) al (25)
recursos Equipamiento
Insumos
Estabilidad Desempeño Del (26) al (30)
Seguridad
Tranquilidad
Claridad y coherencia Comunicación Del (31) al (35)
en la dirección Asertiva
Objetivos
Reglas
Valores colectivos Ayuda mutua Del (36) al (40)
Interrelaciones
Trabajo en equipo
 61

Tabla 2
Operacionalización de la Variable Satisfacción Laboral.

Dimensiones Indicadores Ítems Escala y valores Niveles y

Rangos
Dimensión Medio ambiente Del (01) al (11) 1. Muy poco Alta
Condiciones de Estabilidad (93-125)
2. Poco
Trabajo Media
Dimensión Seguridad Del (12) al (17) 3. Medio (59-92)
Interacción de los Empatía 4. Bastante Baja
Jefes Confianza (25-58)
5. Mucho
Toma de
decisiones

Dimensión Motivación Del (18) al (25)

Bienestar de los Reconocimiento
Trabajadores Justa
Remuneración

2.3. Metodología

Hernández, Fernández y Baptista (2014): “La metodología implica el empleo de los

recursos pertinentes” (p.14)

Es también seguir una serie de procesos metodológicos previamente

establecidos para lograr un resultado.

El método Hipotético deductivo

Respecto al método empleado, la presente investigación utilizó el hipotético

deductivo.

Prieto, (2013), refiere que:

Esquemáticamente, el método hipotético-deductivo funciona de la siguiente

manera: de una hipótesis general y de los enunciados particulares que
determinan las condiciones iniciales, se deduce un enunciado particular
 62

predictivo. Los enunciados de las condiciones iníciales, por lo menos para

esta vez, se aceptan como verdaderos; la hipótesis es el enunciado cuya
verdad se pone en cuestión. (p.3).

Una hipótesis debe al final como conclusión darse como verdadera o falsa
según los resultados estadísticos aceptándose formalmente, por este método se
comprueba la validez o no de la hipótesis.

2.4. Tipo de estudio.

La siguiente investigación se desarrolló bajo un esquema metodológico enmarcado

dentro de la modalidad de investigación Básica con enfoque cuantitativo y método
hipotéticamente deductivo.

Hernández, et al (2014): “Las investigaciones que se están realizando en un

campo de conocimiento específico pueden incluirlos tipos de estudio en las distintas
etapas de su desarrollo. Una investigación puede iniciarse como exploratoria,
después ser descriptiva y correlacional, y terminar como explicativa”. (p.108).

Investigación Básica

Hernández, et al (2014): “También denominada investigación pura, teórica o

dogmática. Se caracteriza porque parte de un marco teórico y permanece en él; la
finalidad radica en formular nuevas teorías o modificar las existentes, en
incrementar los conocimientos científicos o filosóficos, pero sin contrastarlos con
ningún aspecto práctico”. (p.189).

Estimula a la creatividad de formas novedosas de investigación para hacer

crecer el conocimiento sin fines de lucro.
 63

Enfoque Cuantitativo

Dayne (2011) lo define como:

Es aquella que, se dirige a recoger información objetivamente mesurable.

Las técnicas cuantitativas de obtención de información requieren de apoyo
matemático y permiten la cuantificación del resultado. Son utilizadas
fundamentalmente para obtener datos primarios sobre todo de
características, comportamientos y conocimientos. El mismo enmarcado en
el positivismo, empirismo lógico, método estadístico deductivo
predeterminado y estructurado. (p.2).

La data está basada en los resultados de las encuestas que se procesan

con un método estadístico específico a manera de corroborar o contrastar las
hipótesis dándole validez de acuerdo a los resultados encontrados.

2.5 Diseño de investigación

La presente investigación es de tipo descriptiva, no experimental, sustentada por:

Investigación Descriptiva

Hernández et al (2014): “Los estudios descriptivos buscan especificar las

propiedades, las características y los perfiles de personas, grupos,
comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a
un análisis”. (p.80).

Realiza mediciones de forma autónoma o del total sobre las teorías de

las variables de estudio, pero sin especificar su relación.
 64

Investigación No Experimental

La investigación es de diseño no experimental sustentado teóricamente por:

Moreno (2013), nos dice que:

La investigación no experimental es la búsqueda empírica y sistemática en

la que el científico no posee control directo de las variables independientes,
debido a que sus manifestaciones ya han ocurrido o a que son
inherentemente no manipulables. (p.1).

No se manipula ninguna variable se toma en el estado natural en que se

encuentran sin influenciar en ellas.

El nivel de diseño es correlacional, se estudian las variables en su contexto

natural, no inducidas a ningún comportamiento, o situación que las haga
comportarse de manera artificial.

El esquema seguido en la investigación fue:

Dónde:
P: Población
X: Variable Clima Organizacional
Y: Variable Satisfacción Laboral
r : Relación
 65

2.6. Población, muestra y muestreo

Población

La población es de 119 trabajadores, correspondientes a la Microred de Salud San

Martin de Porres en el año 2017.
Tabla 3
Población Asistencial
Nombre Población
Centro de Salud San Martín de Porres (CSSMP) 51
Puesto de Salud Virgen de la Asunción (PSVA) 8
Puesto de Salud Sagrada Familia (PSSF) 7
Total 66

Tabla 4
Población Administrativo
Nombre Población
Centro de Salud San Martín de Porres (CSSMP) 43
Puesto de Salud Virgen de la Asunción (PSVA) 6
Puesto de Salud Sagrada Familia (PSSF) 4
Total 53

Tabla 5
Población Nombrados
Nombre Población
Centro de Salud San Martín de Porres (CSSMP) 79
Puesto de Salud Virgen de la Asunción (PSVA) 10
Puesto de Salud Sagrada Familia (PSSF) 5
Total 94

Tabla 6
Población Contratados
Nombre Población
Centro de Salud San Martín de Porres (CSSMP) 15
Puesto de Salud Virgen de la Asunción (PSVA) 4
Puesto de Salud Sagrada Familia (PSSF) 6
Total 25
 66

Muestra

Al considerarse toda la población no existe muestra, por tanto, los cálculos y

resultados del análisis de datos correspondientes serán parámetros.

Muestreo

La investigación no considera técnicas de muestreo puesto que consideró toda la

población.

2.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Camacaro (2012). Definió:

Las técnicas e instrumentos de recolección de datos son un instrumento de

recolección de datos es, en principio, cualquier recurso de que pueda valerse el
investigador para acercarse a los fenómenos y extraer de ellos la información. (p.2).

Se consideran como propuestas de carácter no experimental que vienen

siendo tipificadas como trasversales.

2.7.1. Técnicas

Ruiz (2014): “Las técnicas, son los medios empleados para recolectar información,
entre las que destacan la observación, cuestionario, entrevistas, encuestas”. (p.4)

Encuesta

Alelu (2010, cita a Trespalacios): “Las encuestas son instrumentos de investigación

descriptiva que precisan identificar a priori las preguntas a realizar, las personas
seleccionadas en una muestra representativa de la población, especificar las
 67

respuestas y determinar el método empleado para recoger la información que se

vaya obteniendo”. (p.8).

Técnica del Software

Se utilizará el paquete estadístico IBM SPSS 24.0, para validar, procesar y
contrastar hipótesis.

2.7.2. Instrumentos

Ficha técnica

Nombre Del Instrumento: EDCO

Autores: Acero Yusset, Echeverri Lina María, Lizarazo Sandra, Quevedo Ana
Judith, Sanabria Bibiana. Santa Fe. Colombia.
Año: 2008
Tipo de instrumento: Cuestionario.
Objetivo: Con el estudio del clima organizacional en una empresa, se pretende
identificar un parámetro a nivel general sobre la percepción que los individuos
tienen dentro de la organización y la organización sobre ellos. Adicionalmente
proporcionar retroinformación acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados
tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.
Población: Trabajadores administrativos.
Número de ítem: 40
Aplicación: Directa
Tiempo de administración: 30 minutos
Normas de aplicación: El trabajador marcará en cada ítem conforme a lo que
considere evaluado respecto a la interrogante planteada.
Escala: de Likert
Niveles y Rango: Bueno (148-200) Regular (94-147) Deteriorado (40-93)

Ficha técnica
 68

Nombre del Instrumento: Cuestionario de Satisfacción Laboral.

Autor: MINSA
Año: 2011
Tipo de instrumento: Cuestionario.
Objetivo: Evaluar la satisfacción laboral del personal, en sus dimensiones de:
Dimensión Condiciones de Trabajo, Dimensión Interacción de los jefes, Dimensión
Bienestar de los Trabajadores
Población: Trabajadores administrativos.
Número de ítem: 25 (Agrupados)
Aplicación: Directa
Tiempo de administración: 30 minutos
Normas de aplicación: El Trabajador marcará en cada ítem de acuerdo lo que
considere evaluado respecto a la interrogante planteada.
Niveles y Rango: Alta (93-125) Media (59-92) Baja (25-58)

Los instrumentos propuestos se presentan en el Anexo 2

Validez y Confiabilidad.

Validez

Hernández et al (2014):” La validez es el grado en que una prueba o ítem de la

prueba mide lo que pretende medir; es la característica más importante de una
prueba. (p.127).

La validez de los instrumentos se corrobora mediante el juicio de expertos y

su validación por parte de ellos de acuerdo al resultado de la evaluación. Los
resultados obtenidos en las encuestas están ligados a otra medición de las mismas
características.
 69

Tabla 7
Relación de Validadores
Validador Resultado
Dr. Carlos Sotelo Estacio Aplicable
Dr. Jorge Diaz Dumont Aplicable
Dra. Mildred Ledesma Cuadros Aplicable
Nota: La fuente se obtuvo de los certificados de validez del instrumento

Confiabilidad

Quero, (2010). Define a la confiabilidad como:

La confiabilidad de una medición o de un instrumento, con el denominador

común de que todos son básicamente expresados como diversos
coeficientes de correlación. (p.227).

La confiabilidad de los instrumentos se hizo por la aplicación del coeficiente

“Alfa de Cron Bach” que nos dio el grado en que el instrumento es confiable.

Tabla 8
Confiabilidad Cuestionario de Satisfacción Laboral

Resumen del procesamiento de los

casos
N %
Válidos 30 100,0
Casos Excluidos a 0 ,0
Total 30 100,0
a. Eliminación por lista basada en todas las
variables del procedimiento.
 70

Estadísticos de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,915 25

Interpretación:

Considerando la siguiente escala (De Vellis, 2006, p.8)

Por debajo de .60 es inaceptable

De .60 a .65 es indeseable.
Entre .65 y .70 es mínimamente aceptable.
De .70 a .80 es respetable.
De .80 a .90 es buena
De .90 a 1.00 Muy buena

Siendo el coeficiente de Alfa de Cronbach superior a 0.90 indicaría que el grado de

confiabilidad del instrumento es muy bueno.

Tabla 9
Confiabilidad Clima Organizacional

Resumen del procesamiento de los

casos
N %
Válidos 30 100,0
Casos Excluidos a 0 ,0
Total 30 100,0
a. Eliminación por lista basada en todas las
variables del procedimiento.

Estadísticos de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,894 40
 71

Interpretación:

Considerando la siguiente escala (De Vellis, 2006, p.8)

Por debajo de .60 es inaceptable

De .60 a .65 es indeseable.
Entre .65 y .70 es mínimamente aceptable.
De .70 a .80 es respetable.
De .80 a .90 es buena
De .90 a 1.00 Muy buena

Siendo el coeficiente de Alfa de Cronbach superior a 0.80 indicaría que el grado de

confiabilidad del instrumento es bueno.

2.8. Métodos de análisis de datos

Para analizar cada una de las variables se ha utilizado del programa SPSS V. 22,
porcentajes en tablas y figuras para presentar la distribución de los datos, la
estadística descriptiva, para la ubicación dentro de la escala de medición, para la
contrastación de las hipótesis se aplica la estadística no paramétrica, que se
detallan:

Prueba hipótesis.

Torres (2007): “La hipótesis es un planteamiento que establece una relación entre
dos o más variables para explicar y, si es posible, predecir probabilísticamente las
propiedades y conexiones internas de los fenómenos o las causas y consecuencias
de un determinado problema” (p.129)
 72

Nivel de Significación.

Torres (2007), lo explica como:

El proceso de aceptación o rechazo de la hipótesis lleva implícito un riesgo

que se cuantifica con el valor de la "p", que es la probabilidad de aceptar la
hipótesis alternativa como cierta, cuando la cierta podría ser la hipótesis
nula. El valor de "p" indica si la asociación es estadísticamente significativa,
un término que invade la literatura científica y que se percibe como una
etiqueta que supone una "garantía de calidad”. Este valor ha sido
arbitrariamente seleccionado y se fija en 0.05 ó 0.01. Una seguridad del
95% lleva implícita una p< de 0.05 y una seguridad del 99% lleva implícita
una p< de 0.01. Cuando rechazamos la Ho (hipótesis nula) y aceptamos la
Ha (hipótesis alternativa) como probablemente cierta, afirmando que hay
una asociación (p<0.05), o que hay diferencia, estamos diciendo, en otras
palabras, que es muy poco probable que el azar fuese responsable de
dicha asociación. Asimismo, si la p es > de 0.05 aceptamos la Ho (hipótesis
nula) y decimos que el azar puede ser la explicación de dicho hallazgo
afirmando que ambas variables no están asociadas o correlacionadas.
(p.130).

Rho Spearman: “El coeficiente de correlación por rangos (ρ) es una medida de
asociación de dos variables expresadas en escala de tipo ordinal, de modo que
entre los objetos o individuos estudiados puede establecerse un orden jerárquico
para las series”. (Ávila, 2010, p.225).

2.9. Aspectos Éticos.

Se siguieron los siguientes princípios:

Reserva de identidad de los trabajadores

Citas de los textos y documentos consultados
No manipulación de resultado.
 73

III. Resultados
 74

3.1. Descripción de resultados

Tabla 10
Clima organizacional en la Microred de Salud San Martin de Porres en el año 2017.

Frecuencia Porcentaje
Deteriorado 35 29,4
Regular 65 54,6
Aceptable 19 16,0
Total 119 100,0

Figura 1. Diagrama de barras del Clima Organizacional.

Interpretación
Como se observa en la tabla y figura; el clima organizacional en un nivel de
deteriorado representa un 29.4%, regular 54.6% y aceptable 16%.
 75

Tabla 11
Satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin de Porres en el año 2017.

Satisfacción Laboral
Frecuencia Porcentaje
Baja 45 37,8
Media 29 24,4
Válidos
Alta 45 37,8
Total 119 100,0

Figura 2. Diagrama de barras de la Satisfacción Laboral

Interpretación
Como se observa en la tabla y figura; la Satisfacción Laboral en un nivel de baja
representa un 37.8%, media 24.4% y alta 37.8%.
 76

Tabla 12
Clima organizacional y la satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin
de Porres en el año 2017.

Clima Organizacional Total

Deteriorado Regular Aceptable
33 11 1 45
Baja
27,7% 9,2% 0,8% 37,8%
2 24 3 29
Satisfacción Laboral Media
1,7% 20,2% 2,5% 24,4%
0 30 15 45
Alta
0,0% 25,2% 12,6% 37,8%
35 65 19 119
Total
29,4% 54,6% 16,0% 100,0%

Figura 3. Diagrama de barras agrupadas del Clima Organizacional y la Satisfacción

Laboral.
Interpretación
Como se observa en la tabla y figura; la satisfacción laboral en un nivel baja, el
27.7% del personal percibe un clima organizacional deteriorado, por otro lado, la
satisfacción laboral en un nivel media, el 20.2% del personal percibe un clima
organizacional regular. Así mismo, la satisfacción laboral en un nivel alta, el 12.6%
del personal percibe un clima organizacional aceptable.
 77

Tabla 13
Clima organizacional y la dimensión de condiciones de trabajo de la satisfacción
laboral en la Microred de Salud San Martin de Porres en el año 2017.

Clima Organizacional Total

Deteriorado Regular Aceptable
34 13 1 48
Baja
28,6% 10,9% 0,8% 40,3%
Dimensión Condiciones 1 25 3 29
Media
de Trabajo 0,8% 21,0% 2,5% 24,4%
0 27 15 42
Alta
0,0% 22,7% 12,6% 35,3%
35 65 19 119
Total
29,4% 54,6% 16,0% 100,0%

Figura 4. Diagrama de barras agrupadas del Clima Organizacional y la dimensión

de condiciones de trabajo.
Interpretación
Como se observa en la tabla y figura; las condiciones de trabajo en un nivel baja,
el 28.2% del personal percibe un clima organizacional deteriorado, por otro lado,
las condiciones de trabajo en un nivel media, el 21% del personal percibe un clima
organizacional regular. Así mismo, las condiciones de trabajo en un nivel alta, el
12.6% del personal percibe un clima organizacional aceptable.
 78

Tabla 14
Clima organizacional la dimensión de interacción de los jefes de la satisfacción
laboral en la Microred de Salud San Martin de Porres en el año 2017.

Clima Organizacional Total

Deteriorado Regular Aceptable
32 12 2 46
Baja
26,9% 10,1% 1,7% 38,7%
Dimensión Interacción de 3 18 1 22
Media
los Jefes 2,5% 15,1% 0,8% 18,5%
0 35 16 51
Alta
0,0% 29,4% 13,4% 42,9%
35 65 19 119
Total
29,4% 54,6% 16,0% 100,0%

Figura 5. Diagrama de barras agrupadas del Clima Organizacional y la dimensión

de interacción de los jefes
Interpretación
Como se observa en la tabla y figura; la interacción de los jefes en un nivel baja, el
26.9% del personal percibe un clima organizacional deteriorado, por otro lado, la
interacción de los jefes en un nivel media, el 15.1% del personal percibe un clima
organizacional regular. Así mismo, la interacción de los jefes en un nivel alta, el
13.4% del personal percibe un clima organizacional aceptable.
Tabla 15
 79

Clima organizacional y la dimensión de bienestar de los trabajadores de la

satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin de Porres en el año 2017.

Clima Organizacional Total

Deteriorado Regular Aceptable
10 13 1 24
Baja
8,4% 10,9% 0,8% 20,2%
Dimensión Bienestar de los 25 22 1 48
Media
Trabajadores 21,0% 18,5% 0,8% 40,3%
0 30 17 47
Alta
0,0% 25,2% 14,3% 39,5%
35 65 19 119
Total
29,4% 54,6% 16,0% 100,0%

Figura 6. Diagrama de barras agrupadas del Clima organizacional y la dimensión

de bienestar de los trabajadores
Interpretación
Como se observa en la tabla y figura; el bienestar en el trabajo en un nivel baja, el
8.4% del personal percibe un clima organizacional deteriorado, por otro lado, el
bienestar en el trabajo en un nivel media, el 18.5% del personal percibe un clima
organizacional regular. Así mismo, el bienestar en el trabajo en un nivel alta, el
14.3% del personal percibe un clima organizacional aceptable-
 80

Tabla 16
Clima organizacional según tipo de personal en la Microred de Salud San Martin de
Porres en el año 2017.

Clima Organizacional Total

Deteriorado Regular Aceptable
15 43 8 66
Personal Asistencial
22,7% 65,2% 12,1% 100,0%
Tipo Personal
20 22 11 53
Personal Administrativo
37,7% 41,5% 20,8% 100,0%
35 65 19 119
Total
29,4% 54,6% 16,0% 100,0%

Figura 7. Diagrama de barras agrupadas clima organizacional

Interpretación
Como se observa en la tabla y figura; el clima organizacional entre regular y
aceptable, el personal asistencial tiene una mejor opinión (74.6% en comparación
con 62.3%)
 81

Tabla 17
Clima Organizacional según contrato del personal en la Microred de Salud San
Martin de Porres en el año 2017.

Clima Organizacional Total

Deteriorado Regular Aceptable
25 56 13 94
Personal Nombrado
26,6% 59,6% 13,8% 100,0%
Condición
10 9 6 25
Personal Contratado
40,0% 36,0% 24,0% 100,0%
35 65 19 119
Total
29,4% 54,6% 16,0% 100,0%

Figura 8. Diagrama de barras agrupadas clima organizacional

Interpretación
Como se observa en la tabla y figura; el clima organizacional entre regular y
aceptable, el personal nombrado tiene una mejor opinión (73.4% en comparación
con 60%)
 82

Tabla 18
Satisfacción laboral según tipo de personal en la Microred de Salud San Martin de
Porres en el año 2017.
Satisfacción Laboral Total
Baja Media Alta
23 19 24 66
Personal Asistencial
34,8% 28,8% 36,4% 100,0%
Tipo Personal
22 10 21 53
Personal Administrativo
41,5% 18,9% 39,6% 100,0%
45 29 45 119
Total
37,8% 24,4% 37,8% 100,0%

Figura 9. Diagrama de barras agrupadas satisfacción laboral

Interpretación

Como se observa en la tabla y figura; la satisfacción laboral entre media y alta, el

personal asistencial tiene una mejor opinión (62.5% en comparación con 58.5%)
 83

Tabla 19
Satisfacción laboral según contrato del personal en la Microred de Salud San Martin
de Porres en el año 2017.

Satisfacción Laboral Total

Baja Media Alta
35 24 35 94
Personal Nombrado
37,2% 25,5% 37,2% 100,0%
Condición
10 5 10 25
Personal Contratado
40,0% 20,0% 40,0% 100,0%
45 29 45 119
Total
37,8% 24,4% 37,8% 100,0%

Figura 10. Diagrama de barras agrupadas satisfacción laboral

Interpretación

Como se observa en la tabla y figura; la satisfacción laboral entre media y alta, el

personal nombrado tiene una mejor opinión (62.7% en comparación con 60%)
 84

4.2. Prueba de hipótesis general y específica

Hipótesis general

El Clima organizacional se relaciona significativamente con la satisfacción laboral

en la Microred de Salud San Martin de Porres en el año 2017

Hipótesis Nula.
El Clima organizacional no se relaciona significativamente con la satisfacción
laboral en la Microred de Salud San Martin de Porres en el año 2017

Regla teórica para toma de decisión

Si, P. valor < 0.05 se rechaza la hipótesis nula (H0) y se acepta la hipótesis alterna
(H3)
Si, P. valor > 0.05 se acepta la hipótesis nula (H0) y se rechaza la hipótesis alterna
(H3)

Tabla 20
Correlación clima organizacional y satisfacción laboral
Correlaciones
Clima Satisfacción
Organizacional Laboral
Coeficiente de correlación 1,000 ,701**
Clima Organizacional Sig. (bilateral) . ,000
N 119 119
Rho de Spearman
Coeficiente de correlación ,701** 1,000
Satisfacción Laboral Sig. (bilateral) ,000 .
N 119 119
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

El resultado de 0.701 indica que existe relación positiva entre las variables además
se encuentra en el nivel de correlación alta y siendo el nivel de significancia bilateral
p=0.000<0.01 (altamente significativo), se rechaza la hipótesis nula y se acepta la
hipótesis general; se concluye que: El Clima organizacional se relaciona
significativamente con la satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin de
Porres en el año 2017
 85

Hipótesis Específica 1
El Clima organizacional se relaciona significativamente con la dimensión de
condiciones de trabajo de la satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin
de Porres en el año 2017.

Hipótesis Nula
El Clima organizacional no se relaciona significativamente con la dimensión de
condiciones de trabajo de la satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin
de Porres en el año 2017.

Regla teórica para toma de decisión

Si, P. valor < 0.01 se rechaza la hipótesis nula (H0) y se acepta la hipótesis alterna
(H3)
Si, P. valor > 0.01 se acepta la hipótesis nula (H0) y se rechaza la hipótesis alterna
(H3)

Tabla 21
Correlación clima organizacional y condiciones de trabajo
Correlaciones
Clima Dimensión
Organizacional Condiciones de
Trabajo
Coeficiente de correlación 1,000 ,706**
Clima Organizacional Sig. (bilateral) . ,000
N 119 119
Rho de Spearman
Coeficiente de correlación ,706** 1,000
Dimensión Condiciones
Sig. (bilateral) ,000 .
de Trabajo
N 119 119
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
El resultado de 0.706 indica que existe relación positiva entre las variables además
se encuentra en el nivel de correlación alta y siendo el nivel de significancia bilateral
p=0.000<0.01 (altamente significativo), se rechaza la hipótesis nula y se acepta la
hipótesis general; se concluye que: El Clima organizacional se relaciona
significativamente con la dimensión de condiciones de trabajo de la satisfacción
laboral en la Microred de Salud San Martin de Porres en el año 2017.
Hipótesis Específica 2
 86

El Clima organizacional se relaciona significativamente con la dimensión de

interacción de los jefes de la satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin
de Porres en el año 2017.

Hipótesis Nula
El Clima organizacional no se relaciona significativamente con la dimensión de
interacción de los jefes de la satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin
de Porres en el año 2017.

Regla teórica para toma de decisión

Si, P. valor < 0.01 se rechaza la hipótesis nula (H0) y se acepta la hipótesis alterna
(H3)
Si, P. valor > 0.01 se acepta la hipótesis nula (H0) y se rechaza la hipótesis alterna
(H3)
Tabla 22
Correlación clima organizacional e interacción de los jefes

Correlaciones
Clima Dimensión
Organizacional Interacción de
los Jefes
Coeficiente de correlación 1,000 ,671**
Clima Organizacional Sig. (bilateral) . ,000
N 119 119
Rho de Spearman **
Coeficiente de correlación ,671 1,000
Dimensión Interacción de
Sig. (bilateral) ,000 .
los jefes
N 119 119
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

El resultado de 0.671 indica que existe relación positiva entre las variables además
se encuentra en el nivel de correlación moderada y siendo el nivel de significancia
bilateral p=0.000<0.01 (altamente significativo), se rechaza la hipótesis nula y se
acepta la hipótesis general; se concluye que: El Clima organizacional se relaciona
significativamente con la dimensión de interacción de los jefes de la satisfacción
laboral en la Microred de Salud San Martin de Porres en el año 2017.
Hipótesis Específica 3
 87

El Clima organizacional se relaciona significativamente con la dimensión de

bienestar de los trabajadores de la satisfacción laboral en la Microred de Salud San
Martin de Porres en el año 2017.

Hipótesis Nula
El Clima organizacional no se relaciona significativamente con la dimensión de
bienestar de los trabajadores de la satisfacción laboral en la Microred de Salud San
Martin de Porres en el año 2017.

Regla teórica para toma de decisión

Si, P. valor < 0.01 se rechaza la hipótesis nula (H0) y se acepta la hipótesis alterna
(H3)
Si, P. valor > 0.01 se acepta la hipótesis nula (H0) y se rechaza la hipótesis alterna
(H3)

Tabla 23
Correlación satisfacción laboral y bienestar en el trabajo
Correlaciones
Clima Dimensión
Organizacional Bienestar de
los
Trabajadores
Coeficiente de correlación 1,000 ,523**
Clima Organizacional Sig. (bilateral) . ,000
N 119 119
Rho de Spearman
Coeficiente de correlación ,523** 1,000
Dimensión Bienestar de
Sig. (bilateral) ,000 .
los Trabajadores
N 119 119
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

El resultado de 0.523 indica que existe relación positiva entre las variables además
se encuentra en el nivel de correlación moderada y siendo el nivel de significancia
bilateral p=0.000<0.01 (altamente significativo), se rechaza la hipótesis nula y se
acepta la hipótesis general; se concluye que: El Clima organizacional se relaciona
significativamente con la dimensión de bienestar de los trabajadores de la
satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin de Porres en el año 2017.
 88

IV. Discusión
 89

3.1. Discusión

De los hallazgos encontrados y del análisis de los resultados, en cuanto al objetivo

general, el resultado de 0.701 indica que existe relación positiva entre las variables
además se encuentra en el nivel de correlación alta y siendo el nivel de significancia
bilateral p=0.000<0.01 (altamente significativo), se rechaza la hipótesis nula y se
acepta la hipótesis general; se concluye que: El Clima organizacional se relaciona
significativamente con la satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin
de Porres en el año 2017; esto es, la satisfacción laboral en un nivel baja, el 27.7%
del personal percibe un clima organizacional deteriorado, por otro lado, la
satisfacción laboral en un nivel media, el 20.2% del personal percibe un clima
organizacional regular. Así mismo, la satisfacción laboral en un nivel alta, el 12.6%
del personal percibe un clima organizacional aceptable.

De los hallazgos encontrados y del análisis de los resultados, en cuanto al objetivo

específico 1, el resultado de 0.706 indica que existe relación positiva entre las
variables además se encuentra en el nivel de correlación alta y siendo el nivel de
significancia bilateral p=0.000<0.01 (altamente significativo), se rechaza la
hipótesis nula y se acepta la hipótesis general; se concluye que: El Clima
organizacional se relaciona significativamente con la dimensión de condiciones de
trabajo de la satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin de Porres en
el año 2017; esto es, las condiciones de trabajo en un nivel baja, el 28.2% del
personal percibe un clima organizacional deteriorado, por otro lado, las condiciones
de trabajo en un nivel media, el 21% del personal percibe un clima organizacional
regular. Así mismo, las condiciones de trabajo en un nivel alta, el 12.6% del
personal percibe un clima organizacional aceptable.

De los hallazgos encontrados y del análisis de los resultados, en cuanto al

objetivo específico 2, el resultado de 0.671 indica que existe relación positiva entre
las variables además se encuentra en el nivel de correlación moderada y siendo el
nivel de significancia bilateral p=0.000<0.01 (altamente significativo), se rechaza la
hipótesis nula y se acepta la hipótesis general; se concluye que: El Clima
organizacional se relaciona significativamente con la dimensión de interacción de
 90

los jefes de la satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin de Porres en

el año 2017; esto es, la interacción de los jefes en un nivel baja, el 26.9% del
personal percibe un clima organizacional deteriorado, por otro lado, la interacción
de los jefes en un nivel media, el 15.1% del personal percibe un clima
organizacional regular. Así mismo, la interacción de los jefes en un nivel alta, el
13.4% del personal percibe un clima organizacional aceptable.

De los hallazgos encontrados y del análisis de los resultados, en cuanto al

objetivo específico 3, el resultado de 0.523 indica que existe relación positiva entre
las variables además se encuentra en el nivel de correlación moderada y siendo el
nivel de significancia bilateral p=0.000<0.01 (altamente significativo), se rechaza la
hipótesis nula y se acepta la hipótesis general; se concluye que: El Clima
organizacional se relaciona significativamente con la dimensión de bienestar de los
trabajadores de la satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin de Porres
en el año 2017; esto es, el bienestar en el trabajo en un nivel baja, el 8.4% del
personal percibe un clima organizacional deteriorado, por otro lado, el bienestar en
el trabajo en un nivel media, el 18.5% del personal percibe un clima organizacional
regular. Así mismo, el bienestar en el trabajo en un nivel alta, el 14.3% del personal
percibe un clima organizacional aceptable

Así mismo de los hallazgos encontrados la presente investigación corrobora

lo planteado por Cortés (2009), puesto que coincide en afirmar que el clima
organizacional es una variable administrativa que se relaciona con una serie de
variables que de alguna manera tienen que gestionarse adecamente, como es el
caso de la satisfacción laboral; habiendo encontrado que el resultado de 0.701
indica que existe relación positiva entre las variables además se encuentra en el
nivel de correlación alta y siendo el nivel de significancia bilateral p=0.000<0.01
(altamente significativo), se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis
general; se concluye que: El Clima organizacional se relaciona significativamente
con la satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin de Porres en el año
2017; esto es, la satisfacción laboral en un nivel baja, el 27.7% del personal percibe
un clima organizacional deteriorado, por otro lado, la satisfacción laboral en un nivel
media, el 20.2% del personal percibe un clima organizacional regular. Así mismo,
 91

la satisfacción laboral en un nivel alta, el 12.6% del personal percibe un clima

organizacional aceptable; lo que coincide igualmente con lo planteado por
Hernández (2011), puesto que coincide en afirmar que el contar con un clima
organizacional satisfactorio es importante para el logro de los objetivos estratégicos
de la organización; cabe resaltar que no es todo lo que se necesita pero es un factor
importante que aporta al logro de dichos objetivos, ya que muchos dependen del
compromiso de las personas y si los colaboradores están contentos con el lugar
donde trabajan, hacen sus actividades a gusto y son conscientes de su
responsabilidad de hacerlo bien, esto traerá consigo que la empresa perdure, se
mantenga productiva y en constante mejoramiento y crecimiento; coincidiendo
igualmente con lo planteado por Alfaro (2012) y Valencia (2008).

Igualmente de los hallazgos encontrados la presente investigación corrobora

lo planteado por Rivera, (2010), puesto que coincide en afirmar que una
organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al
personal, solo obtendrá logro a corto plazo, pero a largo plazo saldrá del mercado;
aunque en el sector público, el mercado, no es determinante, si la productividad
propia de la organización; un buen clima o un mal clima organizacional tienen
consecuencias importantes para la organización a nivel positivo y negativo; entre
las consecuencias positivas podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación,
identificación, disciplina, colaboración, productividad, baja rotación, satisfacción,
adaptación, innovación; en este contexto se coincide igualmente en que un clima
positivo propicia una mayor motivación y por tanto una mejor productividad por
parte de los trabajadores. Otra ventaja importante de un clima organizacional
adecuado es el aumento del compromiso y de lealtad hacia la empresa. Lo que a
su vez corrobora lo planteado por De Alcalá (2011), siendo que existen
correlaciones positivas entre el clima organizacional y una serie de variables
administrativas, como es el caso de la satisfacción laboral, asociación demostrada.

Igualmente, de los hallazgos encontrados, la presente investigación

corrobora lo planteado por Cifuentes (2012). y Romero (2008), puesto que coincide
en afirmar que el éxito de una institución está estrechamente relacionado con el
 92

grado de conformidad de los que trabajan en ella; en este sentido la prevalencia de

la satisfacción laboral está dada un nivel de baja representa un 37.8%, media 24.4%
y alta 37.8%; lo que indicaría que tienen que mejorarse la condiciones de clima
organizacional; coincidiendo igualmente con lo planteado por Fuentes (2012),
puesto que el recurso más importante y difícil de gestionar es el recurso humano,
siendo que se ve afectado por la precepciones que pueda tener del clima
organizacional existente y lo que revierte a su satisfacción con su institución,
coincidiendo igualmente con lo planteado por Pelaes (2010), Becerra (2010) y
Sánchez (2015); puesto que se coincide en afirmar que el clima organizacional es
un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones,
las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización,
para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso
humano; en este sentido el ambiente donde una persona desempeña su trabajo
diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre
el personal de la institución e incluso la relación con proveedores y clientes todos
estos elementos van conformado lo que denominamos clima organizacional, esto
puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización
en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de
ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes
la integran.

Igualmente, del análisis descriptivo se puede apreciar que el clima

organizacional entre regular y aceptable, el personal asistencial tiene una mejor
opinión (74.6% en comparación con 62.3%). El clima organizacional entre regular
y aceptable, el personal nombrado tiene una mejor opinión (73.4% en comparación
con 60%). La satisfacción laboral entre media y alta, el personal asistencial tiene
una mejor opinión (62.5% en comparación con 58.5%). La satisfacción laboral entre
media y alta, el personal nombrado tiene una mejor opinión (62.7% en comparación
con 60%)
 93

V. Conclusiones
 94

Conclusiones

Primera: El clima organizacional se relaciona significativamente con la

satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin de Porres en
el año 2017; siendo que el coeficiente de correlación Rho Spearman
de 0.701, demostró una alta asociación entre las variables siendo el
nivel de significancia bilateral p=0.000<0.01 (altamente significativo),
se rechazo la hipótesis nula y se acepta la hipótesis general.

Segunda: El clima organizacional se relaciona significativamente con la

dimensión de condiciones de trabajo de la satisfacción laboral en la
Microred de Salud San Martin de Porres en el año 2017.; siendo que
el coeficiente de correlación Rho Spearman de 0.706, demostró una
alta asociación entre las variables siendo el nivel de significancia
bilateral p=0.000<0.01 (altamente significativo), se rechazó la
hipótesis nula y se acepta la hipótesis general.

Tercera: El clima organizacional se relaciona significativamente con la

dimensión de interacción de los jefes de la satisfacción laboral en la
Microred de Salud San Martin de Porres en el año 2017; siendo que
el coeficiente de correlación Rho Spearman de 0.671, demostró una
moderada asociación entre las variables siendo el nivel de
significancia bilateral p=0.000<0.01 (altamente significativo), se
rechazó la hipótesis nula y se acepta la hipótesis general.

Cuarta: El clima organizacional se relaciona significativamente con la

dimensión de bienestar de los trabajadores de la satisfacción laboral
en la Microred de Salud San Martin de Porres en el año 2017; siendo
que el coeficiente de correlación Rho Spearman de 0.523 demostró
una moderada asociación entre las variables siendo el nivel de
significancia bilateral p=0.000<0.01 (altamente significativo), se
rechazó la hipótesis nula y se acepta la hipótesis general.
 95

VI. Recomendaciones
 96

Recomendaciones

Primera: Respecto al clima organizacional, es necesario crear espacios, que

permitan el intercambio de informaciones, interacción entre
compañeros, oportunidades de conversar abiertamente con los jefes;
hacen posible que se puedan plantear acciones para el mejoramiento
de la percepción que tiene el personal sobre el clima existente en la
institución y en la satisfacción laboral, es importante, que existiendo
un instrumento, se pueda evaluar a los trabajadores, cada ciertos
periodos, a fin de que en función de las dimensiones existente, se
pueda tomar acciones para mejorar la percepción de la misma.

Segunda: Respecto a la condición de trabajo, crear espacios que permita al

trabajador expresar sus inquietudes o propuestas sin temor a
cuestionamientos.

Tercera: Respecto a la interacción de jefes, antes de tomar una decisión esta

puede ser consultada en las diferentes áreas a fin de que la decisión
sea mejor aceptada y valorada.

Cuarta: Respecto al bienestar en el trabajo, para resolver los reclamos de los

trabajadores colocar un buzón de sugerencias en jefatura que permita
expresar las inquietudes que no puedan ser dichas con palabras.
 97

VII. Referencias Bibliográficas

 98

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 106

VIII. Anexos
 107

ANEXO 1: MATRIZ DE CONSISTENCIA

TÍTULO: CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL EN LA MICRORED DE SALUD SAN MARTIN DE PORRES 2017
AUTOR: Br. MARÍA ISABEL VALLEJOS PATIÑO
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES E INDICADORES
PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPÓTESIS GENERAL. Variable 1: CLIMA ORGANIZACIONAL

¿Qué relación existe entre el Determinar la relación que existe El Clima organizacional se relaciona
clima organizacional y la entre el clima organizacional y la significativamente con la satisfacción
satisfacción laboral en la satisfacción laboral en la Microred laboral en la Microred de Salud San Martin Niveles y
Dimensiones Indicadores Ítems
Microred de Salud San Martin de de Salud San Martin de Porres en el de Porres en el año 2017. Rangos
Porres en el año 2017? año 2017. Relaciones Autoestima Del (01) al (05)
Interpersonales Cooperación
PROBLEMAS ESPECIFICOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS. HIPÓTESIS ESPECÍFICAS Respeto
Estilo de dirección Autoritarismo Del (06) al (10)
¿Qué relación existe entre el Determinar la relación que existe El Clima organizacional se relaciona estimulo Bueno
clima organizacional y la entre el clima organizacional y la significativamente con la dimensión de Capacidad de (148-200)
dimensión de condiciones de dimensión de condiciones de condiciones de trabajo de la satisfacción integración Regular
trabajo de la satisfacción laboral trabajo de la satisfacción laboral en laboral en la Microred de Salud San Martin Sentido de Beneficios Del (11) al (15) (94-147)
en la Microred de Salud San la Microred de Salud San Martin de de Porres en el año 2017. pertenencia Conformidad Deteriorado
Martin de Porres en el año 2017? Porres en el año 2017. Frustración (40-93)
Retribución Expectativas Del (16) al (20)
¿Qué relación existe entre el Beneficios Sociales
clima organizacional y la Determinar la relación que existe El Clima organizacional se relaciona Incentivos
dimensión de interacción de los entre el clima organizacional y la significativamente con la dimensión de Disponibilidad de Ubicación Del (21) al (25)
jefes de la satisfacción laboral en dimensión de interacción de los interacción de los jefes de la satisfacción recursos Equipamiento
la Microred de Salud San Martin jefes de la satisfacción laboral en la laboral en la Microred de Salud San Martin Insumos
de Porres en el año 2017? Microred de Salud San Martin de de Porres en el año 2017. Estabilidad Desempeño Del (26) al (30)
Porres en el año 2017. Seguridad
¿Qué relación existe entre el Tranquilidad
clima organizacional y la Determinar la relación que existe El Clima organizacional se relaciona Claridad y Comunicación Del (31) al (35)
dimensión de bienestar de los entre el clima organizacional y la significativamente con la dimensión de coherencia en la Asertiva
trabajadores de la satisfacción dimensión de bienestar de los bienestar de los trabajadores de la dirección Objetivos
laboral en la Microred de Salud trabajadores de la satisfacción satisfacción laboral en la Microred de Reglas
San Martin de Porres en el año laboral en la Microred de Salud San Salud San Martin de Porres en el año Valores colectivos Ayuda mutua Del (36) al (40)
2017? Martin de Porres en el año 2017 2017. Interrelaciones
Trabajo en equipo
Variable 2: SATISFACCIÓN LABORAL
Niveles y
Dimensiones Indicadores Ítems
Rangos
Dimensión Medio ambiente Del (01) al (11)
Condiciones de Estabilidad Alta
Trabajo (93-125)
Dimensión Seguridad Del (12) al (17) Media
Interacción de los Empatía (59-92)
Jefes Confianza Baja
 108

Toma de decisiones (25-58)

Dimensión Bienestar Motivación Del (18) al (25)

de los Trabajadores Reconocimiento
Justa Remuneración

TIPO Y DISEÑO DE POBLACIÓN Y MUESTRA TÉCNICAS E INSTRUMENTOS ESTADÍSTICA DESCRIPTIVA E INFERENCIAL

INVESTIGACIÓN
TIPO: BÁSICO POBLACIÓN: VARIABLE: CLIMA ORGANIZACIONAL DESCRIPTIVA:
Esta investigación es básica, TÉCNICAS: ENCUESTA. Tablas de contingencia, Figuras
según Zorrilla (1993, p. 43) este La población es de 119 INSTRUMENTO: CUESTIONARIO
tipo de investigaciones se trabajadores, correspondientes a la (EDCO) ADAPTADO DE PRUEBA:
denomina también pura o Microred de Salud San Martin de AUTOR: ACERO YUSSET, ECHEVERRI
fundamental, busca el progreso Porres en el año 2017 LINA MARÍA, LIZARAZO SANDRA, Prueba hipótesis
científico, acrecentar los QUEVEDO ANA JUDITH, SANABRIA Para Torres (1997) “La hipótesis es un planteamiento que establece una relación entre
conocimientos teóricos, sin BIBIANA. SANTA FE. COLOMBIA dos o más variables para explicar y, si es posible, predecir probabilísticamente las
interesarse directamente en sus AÑO: 2008 propiedades y conexiones internas de los fenómenos o las causas y consecuencias de
posibles aplicaciones o TAMAÑO DE MUESTRA: 119 MONITOREO: MARZO 2017-MAYO 2017. un determinado problema” p. (129)
consecuencias prácticas; es más ÁMBITO DE APLICACIÓN: MICRORED
formal y persigue las MUESTREO: No Aplica DE SALUD SAN MARTIN DE PORRES EN
generalizaciones con vistas al EL AÑO 2017. Rho Spearman
desarrollo de una teoría basada Enfoque: Cuantitativo FORMA DE ADMINISTRACIÓN: En estadística, el coeficiente de correlación de Spearman, ρ (ro) es una medida de la
en principios y leyes. DIRECTA correlación (la asociación o interdependencia) entre dos variables aleatorias continuas.
Para calcular ρ, los datos son ordenados y reemplazados por su respectivo orden.
NIVEL: Correlacional
VARIABLE: SATISFACCIÓN LABORAL
DISEÑO: No experimental INSTRUMENTO: CUESTIONARIO
TÉCNICAS: ENCUESTA.
Según Hernández (2010), el AUTOR: MINSA ADAPTADO
diseño se refiere al plan o AÑO: 2012.
estrategia concebida para MONITOREO: MARZO 2017-MAYO 2017.
obtener la información deseada. ÁMBITO DE APLICACIÓN: MICRORED
La investigación se realizó bajo el DE SALUD SAN MARTIN DE PORRES EN
diseño no experimental, EL AÑO 2017.
descriptivo correlacional, Mertens FORMA DE ADMINISTRACIÓN:
(2005) citado en Hernández DIRECTA
(2010) señala que la
investigación no experimental es
apropiada para variables que no
pueden o deben ser manipuladas
o resulta complicado hacerlo, por
lo tanto una vez recopilada la
data se determinó la relación que
existió entre ambas.
 ANEXO 2
INSTRUMENTOS

EDCO

Cuestionario Clima Organizacional

INSTRUCCIONES: La presente prueba es confidencial y anónima, solo se realizara con fines

investigativos. El tiempo de duración de la prueba es de 30 minutos. Agradecemos su colaboración
y honestidad en el desarrollo de la prueba., su procesamiento es reservado, por lo que le pedimos
SINCERIDAD EN SU RESPUESTA, En beneficio de la mejora continua.

Muy pocas veces

Algunas veces
Casi siempre
Siempre

Nunca
DIMENSIÓN DE RELACIONES INTERPERSONALES

1. Los miembros del grupo tienen en cuenta mis opiniones

2. Soy aceptado por mi grupo de trabajo

3. Los miembros del grupo no son distantes conmigo

4. Mi grupo de trabajo no me hace sentir incomodo

5. El grupo de trabajo valora mis aportes

Muy pocas veces
Algunas veces
Casi siempre
Siempre

Nunca

DIMENSIÓN DE ESTILO DE DIRECCIÓN

6. Mi jefe crea una atmósfera de confianza en el grupo de trabajo

7. El jefe es no es mal educado

8. Mi jefe generalmente apoya las decisiones que tomo.

9. Las órdenes impartidas por el jefe no son arbitrarias.

 110

10. El jefe no desconfía del grupo de trabajo.

Muy pocas veces

Algunas veces
Casi siempre
Siempre

Nunca
DIMENSIÓN DE SENTIDO DE PERTENENCIA

11. Entiendo bien los beneficios que tengo en el centro de salud.

Los beneficios de salud que recibo en el centro de

12.
salud satisfacen mis necesidades.

13. Estoy de acuerdo con mi asignación salarial.

14. Mis aspiraciones no se ven frustradas por las políticas de la institución

15. Los servicios de salud que recibo en la institución no son deficientes

Muy pocas veces

Algunas veces
Casi siempre
Siempre

Nunca
DIMENSIÓN DE RETRIBUCIÓN

16. Realmente me interesa el futuro de centro de salud

Recomiendo a mis amigos la Institución como un excelente sitio de

17.
trabajo

18. No me avergüenzo decir que soy parte de la Institución

19. Sin remuneración no trabajo Horas Extra.

20. No sería más feliz en otra Institución

Muy pocas veces
Algunas veces
Casi siempre
Siempre

Nunca

DIMENSIÓN DE DISPONIBILIDAD DE RECURSOS

21. Dispongo del espacio adecuado para realizar mi trabajo

 111

22. El ambiente físico de mi sitio de trabajo es adecuado

23. El entorno físico de mi sitio de trabajo dificulta la labor que desarrollo

24. No es difícil tener acceso a la Información para realizar mi trabajo

25. La iluminación del área de trabajo no es deficiente

Muy pocas veces

Algunas veces
Casi siempre
Siempre

Nunca
DIMENSIÓN DE ESTABILIDAD

26. La Institución despide al personal teniendo en cuenta su desempeño.

27. La institución brinda estabilidad laboral.

28. La institución procura no contratar contratar personal por terceros.

29. La permanencia en el cargo no depende de preferencias personales.

30. De mi buen desempeño depende la permanencia en el cargo.

Muy pocas veces

Algunas veces
Casi siempre
Siempre

Nunca
DIMENSIÓN DE CLARIDAD Y COHERENCIA EN LA DIRECCIÓN

31. Entiendo de manera clara y precisa las metas de la institución.

32. Conozco bien como la institución está logrando sus metas.

33. Algunas tareas a diario asignadas si tienen relación con las metas.

34. Los funcionarios dan a conocer los logros de la Institución.

35. Las metas de la Institución son entendibles

 112

Muy pocas veces

Algunas veces
Casi siempre
Siempre

Nunca
DIMENSIÓN DE VALORES COLECTIVOS

36. El trabajo en equipo con otros servicios es bueno.

37. Los otros servicios responden bien a mis necesidades laborales.

Cuando necesito información de otros servicios la puedo conseguir

38.
fácilmente.
Cuando las cosas salen mal, los servicios son rápidos en aceptar su
39.
responsabilidad.

40. Los servicios resuelven problemas en lugar de responsabilizar a otras.

INSTRUMENTO DE LA VARIABLE: SATISFACCION LABORAL.

INSTRUCCIONES

Estimado Servidor, la presente encuesta tiene el propósito de recopilar información

sobre la Satisfacción Laboral. Le agradecería leer atentamente y marcar con un (X)
la opción correspondiente a la información solicitada, la presente es totalmente
anónima y su procesamiento es reservado, por lo que le pedimos SINCERIDAD EN
SU RESPUESTA, en beneficio de la mejora continua.
Bastante

Mucho

DIMENSIONES
Medio
Poco
poco
Muy

CONDICIONES DE TRABAJO

1.- Los objetivos y responsabilidades de mi

puesto de trabajo son claros, por tanto sé
lo que se espera de mí. .
2.- El trabajo en mi servicio está bien
organizado.
3.- En mi trabajo, siento que puedo poner
en juego y desarrollar mis habilidades.
4.- Se me proporciona información
oportuna y adecuada de mi desempeño y
resultados alcanzados.
5.- Siento que puedo adaptarme a las
condiciones que ofrece el medio laboral de
mi centro de trabajo
 113

6.-La institución me proporciona los

recursos necesarios, herramientas e
instrumentos suficientes para tener un
buen desempeño en el puesto.
7.-En términos generales me siento
satisfecho con mi centro laboral.
8.-Tengo un conocimiento claro y
transparente de las políticas y normas de
personal de la Institución.
9.-Creo que los trabajadores son tratados
bien, independientemente del cargo que
ocupan
10.-El ambiente de la institución permite
expresar opiniones con franqueza, a todo
nivel sin temor a represalias.
11.- El nombre y prestigio de la institución
es gratificante para mí.
INTERACCIÓN DE LOS JEFES
12.-Los Directivos y/o Jefes generalmente
me reconocen por un trabajo bien hecho.
13.-Los Directivos y/o Jefes solucionan
problemas de manera creativa y buscan
constantemente la innovación y las
mejoras.
14.- Los Directivos y Jefes demuestran un
dominio técnico y conocimientos de sus
funciones.
15.- Los Directivos y Jefes toman
decisiones con la participación de los
trabajadores del establecimiento.
16.- Los directivos del centro laboral hacen
los esfuerzos necesarios para mantener
informados oportunamente a los
trabajadores sobre los asuntos que nos
afectan e interesan, así como del rumbo de
la institución.
17.- Tengo suficiente oportunidad para
recibir capacitación que permita mi
desarrollo humano...
BIENESTAR EN EL TRABAJO

18.- Mi sueldo o remuneración es

adecuada en relación al trabajo que
realizo.
19.- La institución se preocupa por las
necesidades primordiales del personal.
Interrelación con los compañeros de
Trabajo.
20.- Los compañeros de trabajo, en
general, estamos dispuestos a ayudarnos
entre nosotros para completar las tareas,
aunque esto signifique un mayor esfuerzo.
21.- Estoy satisfecho con los
procedimientos disponibles para resolver
los reclamos de los trabajadores.
22.-La capacitación recibida está de
acuerdo a mis logros.
 114

23.-Mis remuneraciones están de acuerdo

a mi nivel profesional.
24.-Contamos con centro de esparcimiento
adecuados.
25.- La institución cuenta con premios o
estímulos para en personal.
 115

ANEXO 3
VALIDEZ
116
117
118
119
120
121
122
123
124
125
126
 127

Anexo 4
Base de datos
SATISFACCION LABORAL

N° P C
Condiciones de trabajo Interacción de los Jefes Bienestar en el trabajo

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
1 1 1 3 1 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 4 1 2 2 2 2 4 2 4 1
2 1 1 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 5 3 4 1 1 1 5 3 4 1 1 1 1 1
3 1 1 1 1 1 3 3 3 3 5 5 3 5 5 3 4 2 2 2 5 3 4 2 2 2 2 2
4 1 1 1 3 1 1 1 1 1 2 2 4 2 1 1 1 3 4 5 1 1 1 3 4 3 4 5
5 1 1 3 5 1 1 1 1 2 5 5 3 5 5 3 4 5 5 3 5 5 5 5 3 5 5 3
6 1 1 3 2 1 3 3 3 3 5 5 3 5 5 3 4 5 5 3 5 1 3 2 2 2 3 3
7 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 3 1 1 1 1 1 5 1 1 2 2 3 3 3 2 1
8 1 1 3 1 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 4 1 2 1 2 5 3 5 2 1
9 1 1 4 5 3 4 4 4 3 4 4 4 4 5 3 4 5 5 5 5 3 2 2 4 2 2 5
10 1 1 3 5 2 5 3 5 2 5 5 3 5 5 3 4 5 5 3 5 5 5 5 3 5 5 3
11 1 1 1 1 2 2 4 2 2 2 2 4 2 1 1 1 1 5 4 1 3 2 2 2 3 2 4
12 1 1 3 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1 5 3 4 5 5 3 5 3 4 5 5 5 5 3
13 1 1 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 5 5 3 5 3 4 5 5 5 5 3
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15 1 1 3 1 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 4 1 2 2 2 2 4 2 4 1
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19 1 1 3 5 5 5 3 5 5 5 5 3 5 5 3 4 5 5 3 1 1 1 1 3 1 3 3
20 1 1 3 5 5 5 3 5 5 5 5 3 5 5 3 4 5 5 3 3 1 3 2 2 2 2 3
21 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 5 1 4 5 3 4 4 4 4 1
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39 1 1 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 5 5 3 5 3 4 5 5 5 5 3
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41 1 1 3 1 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 4 1 2 2 2 2 4 2 4 1
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52 1 1 3 5 5 5 3 5 5 5 5 3 5 5 3 4 5 5 3 5 3 4 5 5 5 5 3
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59 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 5 1
60 1 1 3 5 5 5 3 5 5 2 2 2 2 2 2 2 2 4 1 2 2 2 2 4 2 4 1
 128

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67 2 1 3 1 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 4 1 2 2 2 2 4 2 4 1
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69 2 1 3 5 2 5 3 5 2 5 5 3 5 5 3 4 5 5 3 5 3 4 5 5 5 5 3
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72 2 1 3 5 5 5 3 5 5 5 5 3 5 1 3 2 2 2 3 5 3 4 5 5 5 5 3
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78 2 1 3 5 5 5 3 5 5 5 5 3 5 5 3 4 5 5 3 5 3 4 5 5 5 5 3
79 2 1 3 1 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 4 1 2 2 2 2 4 2 4 1
80 2 1 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 5 3 4 1 1 1 5 3 4 1 1 1 1 1
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86 2 1 3 1 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 4 1 2 2 2 2 4 2 4 1
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88 2 1 3 5 2 5 3 5 2 5 5 3 5 5 3 4 5 5 3 5 3 4 5 5 5 5 3
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91 2 1 3 1 1 1 3 1 1 1 5 5 5 1 1 3 1 1 1 1 1 3 1 1 1 5 3
92 2 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 3 1 1 1 3 1 1 1 1 1 3 1 1 1 5 1
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98 2 2 3 5 5 5 3 5 5 5 5 3 5 5 3 4 5 5 3 5 3 4 5 5 5 5 3
99 2 2 1 1 1 1 3 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 5 1
100 2 2 1 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 4 1 2 2 2 2 4 2 4 1
101 2 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 5 5 5 2 2 2 2 5 2 5 5
102 2 2 3 5 2 5 3 5 2 5 5 3 5 5 3 4 5 5 3 5 3 4 5 5 5 5 3
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104 2 2 3 5 5 5 3 5 5 5 5 3 5 5 3 4 5 5 3 5 3 4 5 5 5 5 3
105 2 2 3 1 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 4 1 2 2 2 2 4 2 4 1
106 2 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 5 3 4 1 1 1 5 3 4 1 1 1 1 1
107 2 2 1 1 2 5 3 5 2 5 5 3 5 5 3 4 2 2 2 5 3 4 2 2 2 2 2
108 2 2 1 3 2 2 4 2 2 2 2 4 2 1 1 1 3 4 5 1 1 1 3 4 3 4 5
109 2 2 3 5 5 5 3 5 5 5 5 3 5 5 3 4 5 5 3 5 3 4 5 5 5 5 3
110 2 2 3 2 5 5 3 5 5 5 5 3 5 5 3 4 5 5 3 1 1 3 1 1 1 5 3
111 2 2 1 1 1 1 3 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 5 1 1 1 3 1 1 1 5 1
112 2 2 3 1 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 4 1 1 1 3 1 1 1 4 1
113 2 2 4 5 3 4 4 4 3 4 4 4 4 5 3 4 5 5 5 5 3 4 5 5 5 5 5
114 2 2 3 5 2 5 3 5 2 5 5 3 5 5 3 4 5 5 3 5 3 4 5 5 5 5 3
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117 2 2 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 5 5 3 5 3 4 5 5 5 5 3
118 2 2 1 1 1 1 3 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 5 1
119 2 2 3 1 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 4 1 2 2 2 2 4 2 4 1
 129

CLIMA ORGANIZACIONAL

N
°

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4
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0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
1 4 1 2 3 1 3 1 2 3 1 3 1 1 1 2 1 3 4 2 3 3 3 2 3 1 3 1 2 3 1 3 1 1 1 2 1 3 4 4 2
2 3 5 2 4 4 4 4 1 4 4 1 1 1 1 1 1 1 4 1 4 4 4 2 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 2
3 2 1 5 3 3 5 4 3 2 3 1 1 1 1 1 1 1 4 3 3 5 5 5 3 3 5 4 3 2 3 5 3 4 4 3 3 5 4 4 5
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0
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1
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2
1 4 2 3 3 3 3 3 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 3 5 3 5 5 3 3 3 3 3 5 5 3 5 3 3 3 5 3 5 5 5 5
3
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4
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5
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0
7
1 4 4 2 4 4 3 4 4 1 4 3 4 4 4 4 1 1 1 4 1 1 1 2 4 4 3 4 4 1 4 3 4 4 4 4 1 1 1 1 2
0
8
1 4 2 3 3 3 3 3 5 5 3 5 5 3 5 5 3 5 3 5 3 5 5 3 3 3 3 3 5 5 3 5 3 3 3 5 3 5 3 3 3
0
9
1 4 2 3 3 3 3 3 5 5 3 5 3 3 3 5 3 5 3 5 3 5 5 3 3 3 3 3 5 5 3 5 3 3 3 5 3 5 3 3 3
1
0
1 4 2 3 3 3 3 3 5 1 3 1 3 1 3 5 3 1 3 1 1 1 1 3 3 3 3 1 1 1 3 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1
1
1
1 4 2 2 3 2 3 4 2 3 3 3 3 4 4 2 3 3 4 2 3 3 3 2 3 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1
2
1 3 5 2 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 5 4 4 4 2 4 4 4 4 1 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 2
1
3
1 2 1 5 3 3 5 4 3 2 3 5 3 4 4 3 3 5 4 3 3 5 5 5 3 3 5 4 3 2 3 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5
1
4
 132

1 4 4 2 4 4 3 4 4 1 4 3 1 1 4 4 1 1 1 1 1 1 1 2 4 4 3 1 1 1 4 3 1 1 1 1 1 1 1 1 2
1
5
1 4 2 3 3 3 3 3 5 5 3 5 3 3 3 5 3 5 3 5 3 5 5 3 3 3 3 3 5 5 3 5 3 3 3 5 3 5 3 3 3
1
6
1 4 2 3 3 3 3 3 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 3 5 3 5 5 3 3 3 3 3 5 5 3 5 3 3 3 5 3 5 5 5 5
1
7
1 4 4 2 4 4 3 4 4 1 4 3 1 1 4 4 1 1 1 1 1 1 1 2 4 4 3 1 1 1 4 3 1 1 1 1 1 1 1 1 2
1
8
1 4 2 2 3 2 3 4 2 3 3 1 1 1 4 2 1 1 1 1 3 3 3 2 3 2 3 4 2 3 3 1 1 1 4 2 1 1 1 4 2
1
9

SATISFACCION LABORAL PILOTO

N° P C
Condiciones de trabajo Interacción de los Jefes Bienestar en el trabajo

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
1 1 1 3 1 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 4 1 2 2 2 2 4 2 4 1
2 1 1 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 5 3 4 1 1 1 5 3 4 1 1 1 1 1
3 1 1 1 1 1 3 3 3 3 5 5 3 5 5 3 4 2 2 2 5 3 4 2 2 2 2 2
4 1 1 1 3 1 1 1 1 1 2 2 4 2 1 1 1 3 4 5 1 1 1 3 4 3 4 5
5 1 1 3 5 1 1 1 1 2 5 5 3 5 5 3 4 5 5 3 5 5 5 5 3 5 5 3
6 1 1 3 2 1 3 3 3 3 5 5 3 5 5 3 4 5 5 3 5 1 3 2 2 2 3 3
7 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 3 1 1 1 1 1 5 1 1 2 2 3 3 3 2 1
8 1 1 3 1 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 4 1 2 1 2 5 3 5 2 1
9 1 1 4 5 3 4 4 4 3 4 4 4 4 5 3 4 5 5 5 5 3 2 2 4 2 2 5
10 1 1 3 5 2 5 3 5 2 5 5 3 5 5 3 4 5 5 3 5 5 5 5 3 5 5 3
11 1 1 1 1 2 2 4 2 2 2 2 4 2 1 1 1 1 5 4 1 3 2 2 2 3 2 4
12 1 1 3 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1 5 3 4 5 5 3 5 3 4 5 5 5 5 3
13 1 1 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 5 5 3 5 3 4 5 5 5 5 3
14 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 5 1
15 1 1 3 1 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 4 1 2 2 2 2 4 2 4 1
16 1 1 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 5 3 4 5 5 5 5 3 4 5 5 5 5 5
17 1 1 3 5 2 5 3 5 2 5 5 3 5 5 3 4 5 5 3 5 3 4 5 5 5 5 3
18 1 1 1 1 2 2 4 2 2 2 2 4 2 1 1 1 1 5 4 1 1 1 1 5 1 5 4
19 1 1 3 5 5 5 3 5 5 5 5 3 5 5 3 4 5 5 3 1 1 1 1 3 1 3 3
20 1 1 3 5 5 5 3 5 5 5 5 3 5 5 3 4 5 5 3 3 1 3 2 2 2 2 3
21 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 5 1 4 5 3 4 4 4 4 1
22 1 1 1 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 4 1 3 5 2 5 3 5 3 1
23 1 1 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 5 5 5 2 2 2 2 5 2 5 5
24 1 1 3 5 2 5 3 5 2 5 5 3 5 5 3 4 5 5 3 5 3 4 5 5 5 5 3
25 1 1 1 1 2 2 4 2 2 2 2 4 2 1 1 1 1 5 4 1 1 1 1 5 1 5 4
26 1 1 3 1 1 1 1 3 1 1 1 1 3 5 3 4 5 5 3 5 3 4 5 5 5 5 3
27 1 1 3 3 1 3 2 2 1 3 3 2 2 2 2 2 2 4 1 2 2 2 2 4 2 4 1
28 1 1 3 4 5 3 4 4 5 3 3 4 4 5 3 4 1 1 1 5 3 4 1 1 1 1 1
29 1 1 1 3 5 2 5 3 5 2 2 5 3 5 3 4 2 2 2 5 3 4 2 2 2 2 2
30 1 1 1 3 2 2 4 2 2 2 2 4 2 1 1 1 3 4 5 1 1 1 3 4 3 4 5

CLIMA ORGANIZACIONAL PILOTO

N
°

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4
1 2 3 4 5 6 7 8 9
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
1 4 1 2 3 1 3 1 2 3 1 3 1 1 1 2 1 3 4 2 3 3 3 2 3 1 3 1 2 3 1 3 1 1 1 2 1 3 4 4 2
2 3 5 2 4 4 4 4 1 4 4 1 1 1 1 1 1 1 4 1 4 4 4 2 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 2
3 2 1 5 3 3 5 4 3 2 3 1 1 1 1 1 1 1 4 3 3 5 5 5 3 3 5 4 3 2 3 5 3 4 4 3 3 5 4 4 5
 133

4 4 4 2 4 5 5 4 4 5 3 3 5 4 3 4 3 2 3 5 1 1 1 2 4 4 3 4 4 1 4 3 4 4 4 4 1 1 1 1 2
5 4 2 3 3 1 1 1 1 2 1 1 3 4 4 5 5 5 4 5 3 5 5 3 3 3 3 3 5 5 3 5 3 3 3 5 3 5 3 3 3
6 4 2 3 3 3 5 3 3 3 5 5 5 3 5 1 1 1 1 5 3 5 5 3 3 3 3 3 5 5 3 5 3 3 3 5 3 5 3 3 3
7 4 2 3 3 5 3 5 3 5 5 3 3 3 3 3 5 5 3 5 1 1 1 3 3 3 3 1 1 1 3 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1
8 4 2 2 3 3 4 2 3 3 3 2 3 1 3 1 2 3 1 3 3 3 3 2 3 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
9 3 5 2 4 4 4 1 1 1 1 1 1 1 1 4 1 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 1 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 2
1 2 1 5 3 5 4 3 1 1 1 1 1 1 1 4 3 2 3 5 3 5 5 5 3 3 5 4 3 2 3 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5
0
1 4 4 2 4 1 1 4 1 1 1 2 4 4 3 4 4 1 4 3 1 1 1 2 4 4 3 1 1 1 4 3 1 1 1 1 1 1 1 1 2
1
1 4 2 3 3 3 3 3 5 5 3 5 3 3 3 5 3 5 3 5 3 5 5 3 3 3 3 3 5 5 3 5 3 3 3 5 3 5 3 3 3
2
1 4 2 3 3 3 3 3 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 3 5 3 5 5 3 3 3 3 3 5 5 3 5 3 3 3 5 3 5 5 5 5
3
1 4 4 2 4 4 3 4 4 1 4 3 1 1 4 4 1 1 1 1 1 1 1 2 4 4 3 1 1 1 4 3 1 1 1 1 1 1 1 1 2
4
1 4 2 2 3 2 3 4 2 3 3 1 1 1 4 2 1 1 1 1 3 3 3 2 3 2 3 4 2 3 3 1 1 1 4 2 1 1 1 4 2
5
1 3 5 2 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 1 4 4 4 2 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 2
6
1 2 1 5 3 3 5 4 3 2 3 5 3 4 4 3 3 5 4 3 3 5 5 5 3 3 5 4 3 2 3 5 3 4 4 3 3 5 4 4 5
7
1 4 4 2 4 4 3 4 4 1 4 3 1 1 4 4 1 1 1 1 1 1 1 2 4 4 3 1 1 1 4 3 1 1 1 1 1 1 1 1 2
8
1 4 2 3 3 3 3 3 5 5 3 5 3 3 3 5 3 5 3 5 3 5 5 3 3 3 3 3 5 5 3 5 3 3 3 5 3 5 3 3 3
9
2 1 1 1 1 1 1 1 5 5 3 5 3 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 1 1 3 5 5 3 5 3 5 5 5 3 5 5 3 3
0
2 1 1 1 1 1 1 1 2 3 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 4 2 1 2 3 1 3 1 1 1 2 1 3 4 4 2
1
2 3 5 2 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 2 4 5 4 4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
2
2 2 1 5 3 3 5 4 3 2 3 5 3 5 5 5 5 5 5 4 4 5 3 3 5 4 3 4 3 2 3 5 3 4 4 3 3 5 4 4 5
3
2 4 4 2 4 4 3 4 4 1 4 3 4 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 3 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4
2 4 2 3 3 3 3 3 5 5 1 1 5 3 3 3 5 3 5 3 3 3 5 5 5 3 5 1 1 1 1 5 3 1 1 1 1 1 1 1 1
5
2 4 2 3 3 3 3 3 5 5 3 5 3 3 3 5 3 5 3 5 3 5 5 3 3 3 3 3 5 5 3 5 3 3 3 5 3 5 3 3 3
6
2 4 1 2 3 1 3 1 2 3 1 3 1 1 1 2 1 3 4 2 3 3 3 2 3 1 3 1 2 3 1 3 1 1 1 2 1 3 4 4 2
7
2 3 5 2 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 1 1 1 1 1 1 1 1 4 1 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 2
8
2 2 1 5 3 3 5 4 3 2 3 5 3 4 4 3 3 5 4 3 1 1 1 1 1 1 1 4 3 2 3 5 3 4 4 3 3 5 4 4 5
9
3 4 4 2 4 4 3 4 4 1 4 3 4 4 4 4 1 1 1 4 1 1 1 2 4 4 3 4 4 1 4 3 4 4 4 4 1 1 1 1 2
0
 134

Anexo 5
Autorización
 135

ANEXO 6
ARTÍCULO CIENTÍFICO
1. TÍTULO
Clima organizacional y satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin de Porres
2017.
2. AUTOR
María Isabel Vallejos Patiño
mariavallejos2704@[Link]
Estudiante del Programa de Magíster en Gestión de los Servicios de Salud de la Escuela de
Postgrado de la Universidad Cesar Vallejo.
3. RESUMEN
La presente investigación tuvo como objetivo general el determinar la relación que
existe entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en la Microred de Salud San
Martin de Porres en el año 2017, la población estuvo constituida por 66 trabajadores
asistenciales y 53 trabajadores administrativos, habiéndose trabajado con toda la población,
en los cuales se ha empleado la variable: Clima Organizacional y satisfacción Laboral
El método empleado en la investigación fue el hipotético deductivo, esta
investigación utilizó para su propósito el diseño no experimental de nivel correlacional, que
recogió la información en un período específico, que se desarrolló al aplicar los
instrumentos: cuestionarios de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral, cuyos
resultados se presentan gráfica y textualmente.
La investigación concluye que existe evidencia significativa para afirmar que: El
Clima organizacional se relaciona significativamente con la satisfacción laboral en la
Microred de Salud San Martin de Porres en el año 2017; siendo que el coeficiente de
correlación Rho de Spearman de 0.701 representó una alta relación entre las variables.
4. PALABRAS CLAVE
Clima Organizacional y satisfacción Laboral.
5. ABSTRACT
The present research had as general objective to determine the relationship that exists
between the organizational climate and job satisfaction in the San Martin de Porres Health
Microred in 2017, the population was constituted by 66 care workers and 53 administrative
workers, having worked With the whole population, in which the variable: Organizational
Climate and Labor Satisfaction has been used
 136

The method used in the research was the hypothetical deductive, this research used for its
purpose the non-experimental design of correlation level, which collected the information in
a specific period, that was developed when applying the instruments: Organizational Climate
and Work Satisfaction questionnaires, Whose results are presented graphically and textually.
The research concludes that there is significant evidence to state that: Organizational
climate is significantly related to job satisfaction in the San Martin de Porres Health
Microred in 2017; Being that the Spearman Rho correlation coefficient of 0.701 represented
a high relation between the variables.
6. KEYWORDS
Organizational climate and job satisfaction.
7. INTRODUCCIÓN
La presente investigación tuvo como objetivo general el determinar la relación que existe
entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin
de Porres en el año 2017, la población estuvo constituida por 66 trabajadores asistenciales y
53 trabajadores administrativos, habiéndose trabajado con toda la población, en los cuales
se ha empleado la variable: Clima Organizacional y satisfacción Laboral
Clima Organizacional
Chiavenato (2009), define: “El clima organizacional es la calidad o la suma de característica
ambientales percibidas o experimentadas por los miembros de la organización, e influye
poderosamente en su comportamiento”. (p.74)
Satisfacción Laboral
Koontz y O’Donell (1995, citado por Gamboa, 2010) plantean que “la satisfacción laboral
se refiere al bienestar que se experimenta en el trabajo, cuando un deseo es satisfecho,
relacionándolo también con la motivación al trabajo” (p.5).
8. METODOLOGÍA
El método empleado en la investigación fue el hipotético deductivo, esta investigación
utilizó para su propósito el diseño no experimental de nivel correlacional, que recogió la
información en un período específico, que se desarrolló al aplicar los instrumentos:
cuestionarios de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral, cuyos resultados se presentan
gráfica y textualmente.

9. RESULTADOS
 137

Describen narrativamente los hallazgos del estudio como el análisis estadístico e

interpretación de datos y la prueba de hipótesis.
Hipótesis general
El Clima organizacional se relaciona significativamente con la satisfacción laboral en la
Microred de Salud San Martin de Porres en el año 2017
Hipótesis Nula.
El Clima organizacional no se relaciona significativamente con la satisfacción laboral en la
Microred de Salud San Martin de Porres en el año 2017
Regla teórica para toma de decisión
Si, P. valor < 0.05 se rechaza la hipótesis nula (H0) y se acepta la hipótesis alterna (H3)
Si, P. valor > 0.05 se acepta la hipótesis nula (H0) y se rechaza la hipótesis alterna (H3)
Tabla 1
Correlación clima organizacional y satisfacción laboral
Correlaciones

Clima Satisfacción
Organizacional Laboral
Coeficiente de correlación 1,000 ,701**

Clima Organizacional Sig. (bilateral) . ,000

N 119 119
Rho de Spearman
Coeficiente de correlación ,701** 1,000

Satisfacción Laboral Sig. (bilateral) ,000 .

N 119 119

**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

El resultado de 0.701 indica que existe relación positiva entre las variables además se
encuentra en el nivel de correlación alta y siendo el nivel de significancia bilateral
p=0.000<0.01 (altamente significativo), se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis
general; se concluye que: El Clima organizacional se relaciona significativamente con la
satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin de Porres en el año 2017.
 138

Tabla 2
Clima organizacional y la satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin de
Porres en el año 2017.
Clima Organizacional Total
Deteriorado Regular Aceptable
33 11 1 45
Baja
27,7% 9,2% 0,8% 37,8%
2 24 3 29
Satisfacción Laboral Media
1,7% 20,2% 2,5% 24,4%
0 30 15 45
Alta
0,0% 25,2% 12,6% 37,8%
35 65 19 119
Total
29,4% 54,6% 16,0% 100,0%
Fuente: Cuestionario de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral (Anexo 2)

Figura 1. Diagrama de barras agrupadas del Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral.

Interpretación
Como se observa en la tabla y figura; la satisfacción laboral en un nivel baja, el 27.7% del
personal percibe un clima organizacional deteriorado, por otro lado, la satisfacción laboral
en un nivel media, el 20.2% del personal percibe un clima organizacional regular. Así
mismo, la satisfacción laboral en un nivel alta, el 12.6% del personal percibe un clima
organizacional aceptable.
 139

10. DISCUSIÓN
De los hallazgos encontrados y del análisis de los resultados, en cuanto al objetivo
general, el resultado de 0.701 indica que existe relación positiva entre las variables además
se encuentra en el nivel de correlación alta y siendo el nivel de significancia bilateral
p=0.000<0.01 (altamente significativo), se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis
general; se concluye que: El Clima organizacional se relaciona significativamente con la
satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin de Porres en el año 2017; esto es,
la satisfacción laboral en un nivel baja, el 27.7% del personal percibe un clima
organizacional deteriorado, por otro lado, la satisfacción laboral en un nivel media, el 20.2%
del personal percibe un clima organizacional regular. Así mismo, la satisfacción laboral en
un nivel alta, el 12.6% del personal percibe un clima organizacional aceptable.
Así mismo de los hallazgos encontrados la presente investigación corrobora lo
planteado por Cortés (2009), puesto que coincide en afirmar que el clima organizacional es
una variable administrativa que se relaciona con una serie de variables que de alguna manera
tienen que gestionarse adecamente, como es el caso de la satisfacción laboral; habiendo
encontrado que el resultado de 0.701 indica que existe relación positiva entre las variables
además se encuentra en el nivel de correlación alta y siendo el nivel de significancia bilateral
p=0.000<0.01 (altamente significativo), se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis
general; se concluye que: El Clima organizacional se relaciona significativamente con la
satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin de Porres en el año 2017; esto es,
la satisfacción laboral en un nivel baja, el 27.7% del personal percibe un clima
organizacional deteriorado, por otro lado, la satisfacción laboral en un nivel media, el 20.2%
del personal percibe un clima organizacional regular. Así mismo, la satisfacción laboral en
un nivel alta, el 12.6% del personal percibe un clima organizacional aceptable; lo que
coincide igualmente con lo planteado por Hernández (2011), puesto que coincide en
afirmar que el contar con un clima organizacional satisfactorio es importante para el logro
de los objetivos estratégicos de la organización; cabe resaltar que no es todo lo que se
necesita pero es un factor importante que aporta al logro de dichos objetivos, ya que muchos
dependen del compromiso de las personas y si los colaboradores están contentos con el lugar
donde trabajan, hacen sus actividades a gusto y son conscientes de su responsabilidad de
hacerlo bien, esto traerá consigo que la empresa perdure, se mantenga productiva y en
constante mejoramiento y crecimiento; coincidiendo igualmente con lo planteado por Alfaro
(2012) y Valencia (2008).
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11. CONCLUSIONES
La presente investigación demuestra en cuanto al objetivo general, demuestra que el clima
organizacional se relaciona significativamente con la satisfacción laboral en la Microred de
Salud San Martin de Porres en el año 2017.; siendo que el coeficiente de correlación Rho
Spearman de 0.701, demostró una alta asociación entre las variables.
12. REFERENCIAS
Gamboa R. (2010). Satisfacción laboral: Descripción teórica de sus determinantes. Consulta
10 Feb. 2014. Recuperado de: [Link]
laboral-determinantes/
 141

DECLARACIÓN JURADA
DECLARACIÓN JURADA DE AUTORÍA Y AUTORIZACIÓN
PARA LA PUBLICACIÓN DEL ARTÍCULO CIENTÍFICO
Yo, María Isabel Vallejos Patiño (X), egresado ( ), docente ( ), del Programa de Maestría en
Gestión de los Servicios de Salud de la Escuela de Postgrado de la Universidad César
Vallejo, identificado(a) con DNI N° 40506270, con el artículo titulado: “Clima
organizacional y satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin de Porres 2017”
Declaro bajo juramento que:
1) El artículo pertenece a mi autoría.
2) El artículo no ha sido plagiado ni total ni parcialmente.
3) El artículo no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada
anteriormente para alguna revista.
4) De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a
autores), autoplagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio que
ya ha sido publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o falsificación
(representar falsamente las ideas de otros), asumo las consecuencias y sanciones que
de mi acción se deriven, sometiéndome a la normatividad vigente de la Universidad
César Vallejo.
5) Si, el artículo fuese aprobado para su publicación en la Revista u otro documento de
difusión, cedo mis derechos patrimoniales y autorizo a la Escuela de Postgrado, de
la Universidad César Vallejo, la publicación y divulgación del documento en las
condiciones, procedimientos y medios que disponga la Universidad.
Lima, 05 de mayo de 2017

……………………………………….
María Isabel Vallejos Patiño
DNI N°. 40506270