¿QUÉ ES EL CLIMA LABORAL?

El clima laboral no es otra cosa que el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. La calidad de este clima influye
directamente en la satisfacción de los trabajadores  y por lo tanto en la productividad empresarial. Si eres capaz
de conseguir una mayor productividad con un buen clima laboral, tienes todo lo necesario para conseguir grande éxitos en tu
empresa.

De aquella manera, mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de
trabajo ocasionando situaciones de conflicto, malestar  y generando un  bajo rendimiento.

La calidad del clima laboral se encuentra íntimamente  relacionado con el manejo social de los directivos y las ventajas y
desventajas del liderazgo empresarial, con los comportamientos de los trabajadores, con su manera de trabajar y de
relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con las características de la propia
actividad de cada uno.

Propiciar un buen clima laboral es responsabilidad de la alta dirección, que con su cultura y con sus sistemas de gestión,
prepararán el terreno adecuado para que  se desarrolle. La organización de la empresa deberá estar pensada, entre otras
cuestiones, para generar un buen ambiente de trabajo para todos los empleados.

Las políticas de personal y de recursos humanos, la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas como  escalas de
evaluación para medir el clima laboral, son el objetivo.

COMPONENTES FUNDAMENTALES DEL CLIMA LABORAL.

El clima laboral u organizacional es un fenómeno complejo, dinámico y multidimensional que presenta las siguientes
variables:

o Diseño y estructura organizacional: el tamaño de la organización conjuntamente con su organigrama y la cantidad de

niveles jerárquicos; los puestos de trabajo, su división, cooperación y especialización de las funciones y tareas; la delegación,
descentralización y centralización de la autoridad y la toma de decisiones.

o El medio ambiente y el entorno en general cuyas incidencias son percibidas por el trabajador ya sea de forma directa o
indirecta, posee también repercusión en el comportamiento laboral siendo una característica importante, por su variedad con
relación a las distintas organizaciones.

o Los recursos humanos y su gestión están estrechamente relacionados con los distintos procesos de las organizaciones, que
son percibidos y caracterizan el clima, entre ellos tenemos; la comunicación, su dirección y sentido, y si la misma es simétrica
o complementaria; los conflictos aparecidos, su gestión y solución; la posición relativa de los puestos de trabajo y su
consecuente (o no) aplicación del sistema salarial y de incentivos.
o La situación psicológica de cada trabajador, grupo u organización en general y otros aspectos como los valores, normas y
las actitudes, vistos a través de las percepciones caracterizan el clima organizacional.

o Los microclimas como fenómeno para toda la organización, en ocasiones puede presentarse con un carácter particular de una
unidad adscrita a la organización, o también un departamento o división, esto se conoce como microclima, o sea, que lo
percibido por trabajadores de una unidad puede ser distinto a lo que perciben otras personas de áreas distintas de una misma
organización. Por lo que el clima puede manifestarse o identificarse en los niveles: grupal, departamental o divisional, en
unidades, en toda la organización.

LOS FACTORES DEL CLIMA LABORAL.

El tema del clima laboral ha sido investigado de manera bastante exhaustiva y profunda en las últimas décadas, de ahí que se
hayan identificado plenamente los siguientes factores que influyen directamente en la calidad del clima laboral:

 Liderazgo. Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y subordinados y el impacto de la misma
en el ambiente laboral, y por lo tanto, en la productividad de la empresa. Dentro de los muchos enfoques que la
teoría administrativa ha desarrollado al respecto, se sabe que  lo mejor es contar con un liderazgo
flexible y adaptable. Es decir, el líder deberá tener una amplia gama de actitudes ante las diferentes circunstancias; a
veces se deberá ser fuerte, a veces comprensivo.
 Relaciones interpersonales. El tipo de relaciones que se crean entre el personal deben ser  sanas y fluidas, pues esto
afecta a su vez el ánimo de la empresa en general. Es necesario vigilar  las relaciones, y estar atento a disgustos y
malentendidos entre el personal.
 Implicación. Se refiere al  grado de compromiso que sienten los empleados hacia la empresa y que en muchas
ocasiones está determinado por la percepción del compromiso que la empresa tiene para con sus empleados. Los
empleados muestran mayor compromiso en las empresas que tienen la mejor calidad, las mejores ventas y la
mejor productividad.
 Organización. Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa, por ejemplo: los puestos, las políticas,
los procedimientos, los manuales de operación, etcétera. En el caso de las PYMES, muchas veces la estructura de la
empresa está poco definida, y el propietario desempeña un sin número de actividades, desde las operativas hasta las
directivas. Por lo tanto, al ir creciendo deberá tener claro qué actividades seguirá realizando y cuáles delegará.
 Reconocimiento. Se suele decir que cuando alguien hace algo bueno nadie lo recuerda, pero hay un error, todos te lo
recuerdan. El reconocer el trabajo bien realizado es vital para contribuir a la formación de un buen ambiente laboral.
La psicología organizacional ha comprobado  que cuando una persona cree que es buena en alguna actividad,
disfrutará al realizarla y lo hará cada vez mejor, lo que impactará su productividad. No desaproveche la oportunidad
de reconocer al personal por cada trabajo bien realizado.
 Incentivos. Se observa  que las empresas que tienen esquemas de remuneración poco dinámicos  son las que
presentan mayor rotación entre su personal, pues al ganar siempre lo mismo se refuerza la actitud de que no importa
 el esfuerzo porque siempre se ganará lo mismo. En la actualidad muchas compañías están optando por esquemas
compensación dinámica en donde se premie de alguna forma el esfuerzo. Podría creerse que esto solo puede aplicarse
a los departamentos de ventas, sin embargo puede ser aplicado a cualquier departamento o empresa, pues cada uno
debe tener sus metas y objetivos y en base a esto se puede crear un esquema que fomente en los empleados el deseo
por esforzarse más.

 Igualdad. Aunque no todas las personas reaccionan de la misma manera a los mismos estímulos, es necesario dar el
mismo trato a todo mundo. Hay que buscar otorgar las mismas condiciones y oportunidades a todos los empleados.
Trata de evitar el favoritismo, ya que este fomenta envidias entre el personal y la discordia nunca es sana para
el clima laboral. El buen líder conoce a su personal y sabe cómo motivarlo, reconociendo a las piezas débiles   y a los
pilares del grupo.

¿CÓMO ES EL CLIMA LABORAL DE MI EMPRESA?

Es claro que las  empresas no tienen (regularmente) un clima laboral de fiesta. Sin embargo, es importante que el personal se
sienta relajado y cómodo al realizar sus actividades. Y aunque no se puede medir o cuantificar a ciencia cierta  el clima
laboral, lo cierto es que su funcionalidad es un factor determinante para el éxito de las empresas.

Para saber cómo es la calidad el clima actual de mi empresa debo realizar un diagnóstico. Este estudio consiste en
aplicar  encuestas, entrevistas y dinámicas de grupo al personal con la finalidad de obtener la percepción real que tienen
los empleados hacia la organización.
El primer interesado en generar un clima de tranquilidad y concordia, en donde se puedan crear las relaciones adecuadas
entre el personal, es el propio empresario.

OBJETIVOS PARA EL ESTUDIO DEL CLIMA LABORAL.

Determinar y analizar el estado de la satisfacción laboral de los trabajados para encontrar aspectos que puedan entorpecer
la obtención de los resultados programados.

Identificar  fuentes de conflicto que puedan traer resultados inadecuados.

Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y las acciones que se ponen en práctica.

Poder tomar las medidas correctivas relacionadas con los planes puestos en práctica, determinando nuevas acciones o
consolidando las existentes.

Corregir comportamientos de los jefes y personal dirigente en general.

INDICADORES DEL CLIMA LABORAL.

El capital humano es la base de los beneficios de una empresa, y es por ello que hay que cuidarlo. Si queremos tener unos
excelentes resultados empresariales habrá que fomentar una fuerte cultura empresarial que garantice la  felicidad en el trabajo.
Ésta será parte de un buen clima laboral, un concepto que cada vez adquiere más importancia.

Un buen clima laboral medirá el nivel de satisfacción de los empleados a través de una serie de indicadores. Será el
resultado de las relaciones interpersonales de los trabajadores y de las percepciones que tengan en conjunto del ambiente
laboral.
 La herramienta más utilizada para medir el ambiente laboral es la encuesta del clima laboral. El anonimato deberá estar
garantizado para poder hacer una evaluación realista y ajustada a la situación empresarial.

¿CÓMO CREAR UN BUEN AMBIENTE LABORAL?

Elementos tan sencillos como la motivación laboral y la cohesión de los equipos de trabajo permitirán mejorar el rendimiento
empresarial. Existen una serie de variables o indicadores que se pueden optimizar para crear un buen ambiente laboral.

o Conciliación laboral y familiar: las medidas de flexibilidad facilitarán la vida laboral de los trabajadores. Algunos ejemplos
son el teletrabajo o los servicios de guarderías.
o Fomentar la responsabilidad autónoma del trabajador, con respaldo de la directiva.
o Entorno físico de trabajo: correcta prevención de riesgos laborales y buen mantenimiento de las instalaciones.
o Trabajo en equipo eficaz y cooperación entre miembros. Se pueden realizar actividades y eventos para fomentar los vínculos
personales.
o Directiva eficaz: capaz de liderar y gestionar equipos eficaces, y de transmitirles ilusión mediante objetivos comunes.
o Promover la formación para que los empleados puedan hacer carrera profesional y superarse en la misma empresa.
o Reconocimientos y compensaciones: el ejemplo más común es el nombramiento del empleado del mes.

GESTIÓN EL CLIMA LABORAL.

El jefe de la empresa será el encargado de gestionar el clima laboral. Por ello, deberá tener dotes de liderazgo y de gestión
de equipos eficaces que le garanticen el éxito. Gestionará el ambiente laboral haciendo que los trabajadores se sientan más
cómodos, confíen en la directiva y tengan ganas de trabajar. También escuchará sus opiniones e ideas para mejorar
la productividad empresarial. Un ambiente laboral agradable permitirá atraer talento a la empresa.

Fomentar el respeto y la motivación laboral ayudará a alcanzar las metas fijadas por la empresa. Los empleados valorarán
que su jefe sea sincero y facilite toda la información que ellos necesiten. Como líder del equipo, serás el encargado
de transmitir los valores de la empresa.

[Link]

¿QUÉ ES LA ERGONOMÍA?

 Según la Asociación Internacional de Ergonomía, la ergonomía es el conjunto de conocimientos científicos

aplicados para que el trabajo, los sistemas, productos y ambientes se adapten a las capacidades y limitaciones
físicas y mentales de la persona.
  Según la Asociación Española de Ergonomía, la ergonomía es el conjunto de conocimientos de carácter
multidisciplinar aplicados para la adecuación de los productos, sistemas y entornos artificiales a las necesidades,
limitaciones y características de sus usuarios, optimizando la eficacia, seguridad y bienestar.

OBJETIVOS DE LA ERGONOMÍA.

El objetivo de la ergonomía es adaptar el trabajo a las capacidades y posibilidades del ser humano.

Todos los elementos de trabajo ergonómicos se diseñan teniendo en cuenta quiénes van a utilizarlos. Lo mismo
debe ocurrir con la organización de la empresa: es necesario diseñarla en función de las características y las
necesidades de las personas que las integran.

La psicosociología aplicada parte del hecho de que las necesidades de las personas son cambiantes, como lo es la
propia organización social y política. Por ello, las organizaciones no pueden ser centros aislados y permanecer
ajenos a estos cambios.

Hoy en día, se demanda calidad de vida laboral. Este concepto es difícil de traducir en palabras, pero se puede
definir como el conjunto de condiciones de trabajo que no dañan la salud y que, además, ofrecen medios para el
desarrollo personal, es decir, mayor contenido en las tareas, participación en las decisiones, mayor autonomía,
posibilidad de desarrollo personal, etc.

Los principales objetivos de la ergonomía y de la psicología aplicada son los siguientes:

 Identificar, analizar y reducir los riesgos laborales (ergonómicos y psicosociales).

 Adaptar el puesto de trabajo y las condiciones de trabajo a las características del operador.

 Contribuir a la evolución de las situaciones de trabajo, no sólo bajo el ángulo de las condiciones materiales,
sino también en sus aspectos socio-organizativos, con el fin de que el trabajo pueda ser realizado salvaguardando
la salud y la seguridad, con el máximo de confort, satisfacción y eficacia.

 Controlar la introducción de las nuevas tecnologías en las organizaciones y su adaptación a las capacidades y
aptitudes de la población laboral existente.

 Establecer prescripciones ergonómicas para la adquisición de útiles, herramientas y materiales diversos.

 Aumentar la motivación y la satisfacción en el trabajo.

La ergonomía se puede clasificar en las siguientes áreas:

 Ergonomía de puestos / ergonomía de sistemas.

 Ergonomía de concepción o ergonomía de corrección.

 Ergonomía geométrica.
 Ergonomía ambiental.

 Ergonomía temporal o crono ergonomía.

 Ergonomía informática: hardware y software.

“Asociación Española de Ergonomía” [Link]