Tipos de Cambio Organizacional
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ScribdTranslationsTIPOS Y CATEGORÍAS
DE ORGANIZACIONAL
CAMBIO
Presentador:
Acheng Doris Odit
¿Qué es el cambio?
■ Change management is defined as the systematic
implementación de programas de gestión del cambio,
herramientas y procesos a lo largo de una organización.
Clasificación amplia del cambio
El cambio puede ser planificado o emergente
– Cambio Planeado / Anticipatorio: cambio deliberado que es
el producto del pensamiento consciente.
– Cambio Emergente/ Reactivo: espontáneo y no planificado
cambio (Mintzberg, 1989)
El cambio también puede ser episódico o esporádico
– Episódico: Infrecuente, discontinuo, intencional. También
conocido como radical o 2yorden de reemplazo de un programa o
estrategia con otro
– Cambio continuo: En curso, en evolución, acumulativo. También
conocido como 1storden o cambio incremental. Constante
la adaptación y edición de ideas - se desarrolla una masa crítica si
suficiente gente involucrada.
Tipos de Cambio
■ Kotter (1996) se refiere a
– incremental,
– transicional y
cambio transformacional
considerando que
■ Sims (2006) labels the 3 types of change:
desarrollo
– transicional y
fundamental.
Cambio de Desarrollo
Ajustando el sistema o proceso
Enfoque: Mejora del Proceso Existente
Esto abarca un cambio que es, ya sea, planificado,
emergente o incremental
Normalmente es el cambio el que corregirá las fallas en
procedimientos existentes o mejorar los existentes
procedimientos.
El cambio continuo a menudo responde a la
cambios en el entorno en el que el
la organización opera, por ejemplo, la rotación de personal.
#1: Cambio de DesarrolloCont.…
Sin límite de tiempo
■ Cambio para mejor en respuesta a nuevos requisitos
■ Cambio relativamente pequeño, por ejemplo, en políticas/procedimientos
■ Generalmente mejora los estados actuales
No se requiere resolución de problemas dramática
‘ Mantiene a las personas vibrantes, creciendo y desafiándose a sí mismas ’
Cambio de Desarrollo en Tanzania
Sector Público- Después de la Independencia- Presente
2008-2012
2000-2007 Servicio Público
Reforma
Servicio Público Programa
Reforma
Principios de la década de 1990 Fase DOS
Programa
Fase UNO
Reforma del Servicio Civil Mejora de
Independencia Programa Rendimiento y
Institucional y Contención de Costos Institución de Responsabilidad
HR Capacity Enfoque, redefinición Rendimiento
de roles gubernamentalesGestión
Construyendo para servir
Publicación - las necesidades de and restructuring of Sistemas
Independencia Tanganyika gobierno
Servir principalmente
colonial Existían limitaciones
Población aún en servicio
entrega
Cambio Transicional
Reestructuración y reorganización
■ Enfoque: Implementación del Nuevo Estado Conocido y
Gestión del estado de transición interina sobre un
período de tiempo controlado.
■ Busca lograr un estado deseado conocido que sea
diferente del existente.
■ Es episódico, planificado y de segundo orden, o radical.
■ Tiene sus fundamentos en el trabajo de Lewin (1951) que
conceptualizó el cambio como un proceso de tres etapas
involucrando: descongelar la organización existente
equilibrium•moving to a new position•refreezing in
una nueva posición de equilibrio.
Cambio Transicional–Sims (2006)
ANTIGUO NUEVO
STATE TRANSICIÓN ESTADO
■ Apropiado cuando:
La mejora necesaria es pequeña (se presta a ser rota
en pequeñas porciones)
– Una larga línea de tiempo está disponible y es factible
No todo el mundo/todo tiene que cambiar al mismo tiempo
La organización tiene la capacidad de mejorar
Implementación de OPRAS en
Tanzania: Fase I del PSRP
Antiguos sistemas de evaluación ineficaces
•Sistema de Evaluación de Desempeño Confidencial (CPAS)
Transición
Dejando ir a los CPAS
•Asumiendo OPRAS (plazo específico)
Nuevos Sistemas de Evaluación Efectivos
•Sistemas de Revisión y Evaluación del Desempeño Abiertos
(OPRAS)
Cambio Transformacional
Nueva visión, nueva misión, nuevos valores
■ Enfoque: Emergencia de un nuevo estado, desconocido hasta que se manifiesta
forma, a partir de los restos de la muerte caótica de lo antiguo
estado; período de tiempo no fácilmente controlado
es radical o de segundo orden en naturaleza.
■ Requiere un cambio en las suposiciones hechas por la organización
y sus miembros.
La transformación puede resultar en una organización que difiere
significativamente en términos de estructura, procesos, cultura y
estrategia.
Por lo tanto, puede resultar en la creación de una organización
que opera en modo de desarrollo –uno que
aprende, se adapta y mejora continuamente.
Cambio Transformacional (Sims,
2006)
reaparición
meseta
caos
crecimiento
nacimiento
■ Gran cambio
■ Todos necesitan cambiar al mismo tiempo
■ Periodo de tiempo no fácilmente controlado
■ Visión difícil ya que el cambio a menudo emerge a lo largo del proceso
(Sims, 2006)
Características del Transformacional
Cambio
■ Provocado por interrupciones ambientales e internas
■ Enfocado en la Ventaja Competitiva
Cambio Sistémico y Revolucionario
■ Exige un nuevo paradigma de organización
■ Impulsado por Ejecutivos Senior y Gestión de Línea
Involucra un aprendizaje significativo
Cambio Transformacional en Re-emergencia
El sector bancario de Tanzania
Meseta
Sector Bancario
Monopoly - El único
Banquero en la Economía Chaos
(Bajo Rendimiento)
Gobierno indebido
interferencia
Banca ineficaz Privatización
legislación
Nueva legislación
Crecimiento
•Rápida Expansión Bancaria
(1991)
instalaciones
Distribución Eficiente de Ahorros
•Modesta Ganancia para el Gobierno
Insolvente y
Estado ineficiente
Birth:1967 Bancos de propiedad
Declaración de Arusha
Nacionalización de todos los bancos privados
en la Cooperativa Rural
Banco de Desarrollo y la Nación
Banco de Comercio (Gobierno
Poseído
Conclusión
Un cambio gestionado de manera efectiva conducirá a una variedad de
beneficios para las organizaciones que incluyen:-
Uso eficiente de los recursos.
Ahorro de costos.
Cambio entregado dentro de los plazos establecidos.
Una ausencia de infelicidad, incomodidad y ansiedad.
personal.
Por lo tanto, es crucial considerar qué tipo de cambio es el mejor
se aplica a la situación actual de una organización y por lo tanto
adaptarse para sobrevivir en un entorno empresarial dinámico
Referencias
■ Kotter, J. y Schlesinger, L. 1979. Elegir estrategias para
cambio. Harvard Business Review 57(2): 106-14
■ Lewin, K. 1947. Fronteras en la dinámica de grupos; canal del grupo
vida; planificación social e investigación acción. Relaciones Humanas 1:
143-53
■EL FIN
■Preguntas o comentarios
