EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
Disney Benitez Perdomo
Instructora Técnica
Actividad de Aprendizaje 10. Evidencia 1. Organizador Grafico.
Diseñar un Manual para la (Actividad Individual)
Evaluación del Desempeño por
Competencias de acuerdo con
el procedimiento elegido por la
organización.
Evidencia 2. Manual para la
Evaluación de desempeño.
(Actividad grupal).
Evidencia 1. Organizador Grafico (Actividad
Individual)
Organizador gráfico: Lea cada uno
de los métodos de evaluación de
desempeño explicados en la
Actividad de Aprendizaje 10 e
identifique las características,
ventajas y desventajas de cada
método. Enseguida en un
procesador de texto realice un
organizador gráfico que contenga la
siguiente información:
Evidencia 2. Manual para la Evaluación de desempeño.
(Actividad grupal).
Realice la misión 10 que se encuentra en el espacio de evidencias de
las la Actividad de Aprendizaje 10. Aquí se le dará la información
necesaria para la evaluación del manual de evaluación de desempeño
De la misma manera lea los documentos complementarios y vea los
videos que se encuentran en el material adicional.
Para la elaboración de este documento debe escoger el área comercial
de la distribuidora LAP cuyo organigrama puede ver tanto en el juego
como en el espacio del material adicional del programa. Igualmente
puede basarse en la información recolectada en los análisis previos
hechos en la empresa donde labora. Entregue su documento
únicamente dentro de las fechas establecidas mediante el espacio
asignado a Evidencias de Aprendizaje, Actividad de Aprendizaje 10.
1. Portada
Clasificación de los temas o secciones de un
2. Justificación
documento ( Tabla de contenido)
3. Tabla de Es un texto, en el que se sustenta, la pertinencia de
contenido. un documento, trabajo o proyecto.
4. Políticas y Son el conjunto de parámetros establecidos (Reglas u
normas obligaciones), en relación con el proceso de evaluación.
Proceso mediante el cual se determina el desempeño de Talento
5. Definición Humano, con el fin de buscar oportunidades de mejoramiento
de evaluación personal y organizacional.
6. Describir las
competencias.
Es importante retomar las
competencias que tiene el
manual de cargos y perfiles, así
como también del diccionario
de competencias.
7. Beneficios de Describir las ventajas y aspectos positivos que tienen la
este proceso empresa y empleado, al realizar este proceso.
8. Participantes Describir los individuos que hacen parte de este proceso
Describir con que frecuencia desarrolla el proceso de
9. Periodicidad
evaluación de desempeño.
Describir los tres momentos, antes de la evaluación, durante la
10. Proceso de
evaluación (Entrevista evaluación), después de evaluación
Evaluación.
(Seguimiento al proceso. Como).
11. Instrumentos Describir los instrumentos de formación y diseñar los formatos.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Los programas de evaluación del
desempeño son una de las herramientas
más útiles de las que dispone una
organización, ya que mantienen e
incrementan la productividad, permitiendo
el avance hacia las metas estratégicas de
la organización.
Manual de Evaluación de Desempeño,
tiene como fin dar las orientaciones a la
organización para evaluar el talento
humano en función de cumplir con los
objetivos, metas, planes y programas
propuestos.
CONCEPTO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Es una apreciación sistemática del
desempeño de cada individuo en
función de las actividades que
cumple, de las metas y resultados
que debe alcanzar y de su potencial
de desarrollo; es un proceso que
sirve para determinar o estimar el
valor y las cualidades de una
persona (Chiavenato,I. 1999, p.
198).
La evaluación de desempeño consiste en calificar a un empleado,
comparando su actuación presente o pasada con las normas
establecidas para su labor. Esto implica:
3. Presentar los
2. Evaluar con
resultados al
1. Establecer unas algún mecanismo
empleado para
normas de al empleado en
motivarlo a
trabajo relación con las
mejorar su
normas definidas
desempeño.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN
Métodos de características o referidos a normas.
Métodos de comportamiento.
Métodos de resultados.
METODOS
TRADICIONALES DE
LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
METODOS DE INCIDENTES CRITICOS
Es un método tradicional de evaluación
del desempeño, muy sencillo y se basa
en las características extremas
(Incidentes críticos) que representan
desempeño sumamente positivos
(Éxito) o Negativo (Fracaso).
El método no se ocupa del desempeño
normal, si no de desempeño
excepcionales, sean positivos o
negativos. Cada factor de la evaluación
de desempeño se transforma en
incidentes críticos o excepcionales con
el objetivo de evaluar los puntos fuertes
y los débiles de cada trabajador.
Incidentes Críticos
METODOS MODERNOS DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Evaluación de desempeño 90 grados (90°):
Solamente el jefe inmediato evalúa al
empleado, por ende, solo hay un tipo de
evaluador. Una evaluación 180
grados consiste en que un empleado
sea evaluado por su gerente, compañeros de
equipo y en ocasiones, los
clientes. La evaluación de desempeño de 270
grados es aquella en la que el trabajador recibe
una valoración sobre su desempeño por parte
de un superior inmediato, sus colaboradores y
compañeros directos. En una evaluación del
desempeño profesional de metodología 360
grados buscamos una visión integral de todos
aquellos que interactúan con un
profesional: Jefe, Colegas, Subordinados y,
además Clientes y/o Proveedores.
