员工在合同未到期时离职该如何处理

结论：
员工合同未到期离职分三种情形处理，依法提前通知离职的，单位应依法办理离职手续；未依法提前通知离职造成单位损失的，员工需承担赔偿责任；违反服务期或竞业限制约定离职的，应按约定支付违约金，单位处理要依规进行。
法律解析：
依据劳动合同法，员工在试用期提前三日、正式用工提前三十日书面通知单位解除合同，单位需依法办理离职手续，保障员工权益。若员工未依法提前通知离职且给单位带来损失，单位可要求赔偿，但要证明损失存在及数额。当存在服务期或竞业限制约定，员工违约离职要支付违约金，且服务期违约金有不超未履行部分对应培训费用的限制。单位处理此类情况必须严格按规定，不得违法限制员工离职权利。若遇到员工合同未到期离职的复杂问题或对相关法律规定有疑问，可向专业法律人士咨询，以获得准确的法律建议和解决方案。

员工合同未到期离职分不同情形处理。员工依法提前通知离职，试用期提前三日、正式用工提前三十日书面通知，单位应依法办理离职手续，不得设障或克扣工资；未依法提前通知离职构成违法解除，若给单位造成损失，单位可要求赔偿但需举证；存在服务期或竞业限制约定，员工违约离职应按约定支付违约金，服务期违约金不超未履行部分对应培训费用。

处理建议如下：
1.员工提前通知离职，单位应及时办理离职手续，结清报酬、转移社保和档案。
2.员工违法离职造成损失，单位要及时收集证据证明损失及数额。
3.有约定的情况，按约定处理违约金事宜。
4.单位处理时严格依据法律规定，保障员工合法离职权利。

1.员工在合同未到期时依法提前通知离职的情况。在试用期，员工提前三日告知；正式工作期间，提前三十日书面通知用人单位。此时，用人单位要依法为员工办理离职手续，像结清工资、转移社保和档案等，不能故意刁难或扣工资。
2.员工未依法提前通知就离职，这属于违法解除合同。要是给单位带来了损失，比如招聘费、培训费或生产经营的直接损失等，单位可以要求员工赔偿，但得拿出证据证明损失确实存在以及具体数额。
3.若合同中有服务期或竞业限制约定，员工违反约定离职，要按约定支付违约金。不过，服务期违约金不能超过未履行部分对应的培训费用。
用人单位处理员工离职时，要严格按照劳动合同法的规定，不能违法限制员工的离职权利。

法律分析：
（1）员工依法提前通知解除劳动合同，试用期提前三日、正式用工提前三十日书面通知，用人单位需依法办理离职手续，如结清报酬、转移社保和档案，不能设置障碍或克扣工资。这保障了员工合理的离职权益，也规范了用人单位的操作流程。
（2）员工未依法提前通知离职，属于违法解除。若给单位造成招聘、培训、生产经营等损失，单位可要求赔偿，但要举证损失存在及数额。这促使员工遵守离职程序，维护单位合法权益。
（3）存在服务期或竞业限制约定时，员工违反约定离职应支付违约金，服务期违约金不超未履行部分对应培训费用。这平衡了单位培养投入和员工离职自由。

提醒：员工离职应按法定程序进行，避免违法解除带来赔偿风险；用人单位处理离职要依法依规，避免限制员工合法离职权利，具体案情不同处理有别，可咨询进一步分析。

（一）员工依法提前通知离职，试用期提前三日、正式用工提前三十日书面通知，单位应依法办理离职手续，结清报酬，转移社保和档案，不得设障或克扣工资。
（二）员工未依法提前通知离职，构成违法解除，单位能证明有招聘、培训或生产经营等损失时，可要求赔偿。
（三）存在服务期或竞业限制约定，员工违约离职需按约定付违约金，服务期违约金不超未履行部分对应培训费用。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。