员工离职，可以要求公司补交之前未按实际工资缴纳的社保部分

（一）若因劳动者自身过错导致劳务派遣公司解除合同，无需支付补偿金。具体情形包括严重违反用人单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等。 （二）若并非劳动者过错，劳务派遣公司解除合同需支付补偿金。具体情形包括劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行且协商未达成变更协议，或劳动者患病、非因工负伤在规定医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作等。补偿金按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》。 第三十九条规定，劳动者有严重违反用人单位的规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿。 第四十六条规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。 第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（一）员工提交离职申请后一般不可撤销，因为离职申请送达酒店时即生效。 （二）若酒店尚未作出同意离职的承诺，且员工有合理理由，可与酒店协商一致，撤销离职申请。 （三）若酒店已明确同意离职，双方就解除劳动合同达成一致，此时离职申请不可撤销，员工需按约定办理离职手续，若员工强行继续工作，酒店有权拒绝并要求办理离职。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

结论： 试用期被辞退，合法辞退用人单位无需支付赔偿金，仅付已工作报酬；违法辞退用人单位需支付赔偿金，通常为一个月工资。 法律解析： 依据法律规定，用人单位有法定合法事由辞退试用期员工，如能证明员工不符合录用条件、严重违反规章制度等，无需支付赔偿金。但如果无合法理由违法辞退，就要支付赔偿金。违法解除劳动合同的赔偿金是经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作年限算，不满六个月支付半个月工资，所以违法辞退试用期员工赔偿金通常为一个月工资。计算基数是劳动合同约定的试用期工资或实际工资，且不得低于当地最低工资标准及劳动合同约定工资的百分之八十。合法辞退时，用人单位仅需支付员工已工作期间的劳动报酬，没有额外赔偿金。若在试用期被辞退遇到复杂情况，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

法律分析： （1）判断重复起诉有严格标准，需当事人相同、诉讼标的相同、诉讼请求相同或后诉请求实质否定前诉裁判结果这三个要件同时具备。 （2）劳动仲裁生效后增加被告进行诉讼，由于前后程序当事人不同，不满足重复起诉中当事人相同这一关键要件，所以不属于重复起诉。 （3）不过，劳动仲裁裁决生效后，一般不能就同一劳动争议事项再起诉，除非有法定情形可申请撤销仲裁裁决或强制执行。 （4）若新增被告的诉讼涉及已生效仲裁的同一争议事项，法院可能因仲裁生效不予受理，但这并非基于重复起诉的认定。 提醒：劳动仲裁生效后处理相关诉讼要谨慎，若有新增被告情况且涉及同一争议事项，建议咨询进一步分析，避免起诉不被受理。

法律分析： （1）在个人劳务关系里，若提供劳务方因劳务致使他人受损，接受劳务方担责。这是因为接受劳务方对劳务活动有指挥和管理的权利与义务，需为提供劳务方的职务行为负责。比如劳务活动中造成他人财物损坏，接受劳务方要承担赔偿责任。 （2）若提供劳务方自身因劳务受损，按双方过错担责。若接受劳务方存在指挥失误等过错，或提供劳务方自身操作不当，都要根据各自过错比例承担相应责任。 （3）因第三人行为致提供劳务方损害，提供劳务方有两种索赔途径，既可以找第三人，也能找接受劳务方补偿，接受劳务方补偿后可向第三人追偿。 提醒：劳务关系中各方应明确自身责任，提供劳务方要规范操作，接受劳务方要合理指挥和管理。不同案情责任划分有别，建议咨询以精准分析。

1.劳动仲裁不存在诉前保全，但可通过仲裁程序中的保全申请保障权益。在劳动争议仲裁里，若当事人面临情况紧急，不立即保全合法权益会遭受难以弥补损害的情况，可向劳动争议仲裁委员会提出保全申请。 2.具体解决措施和建议如下：当事人遇到紧急情况需保全时，应及时向劳动争议仲裁委员会提出申请。仲裁委员会会将申请提交被申请人住所地或者财产所在地的基层人民法院。人民法院会按相关规定审查，符合条件就会作出保全裁定并执行，当事人要积极配合整个流程。

1.试用期内用人单位以迟到为由辞退劳动者，必须符合法定条件才合法。依据法律，用人单位可因劳动者试用期内不符合录用条件解除合同，但前提是有依法制定的明确规章制度，把特定次数迟到列为不符合录用条件情形，且该制度经过民主程序制定并向劳动者公示或告知。 2.若用人单位没有此类明确规定，或者未履行公示告知义务，仅以劳动者迟到数次就将其辞退，这可能构成违法解除劳动合同。此时劳动者有权主张违法解除的赔偿金。 3.用人单位在这类辞退纠纷中需承担举证责任，要证明规章制度的合法性、劳动者知晓该制度，以及劳动者存在迟到事实且达到规定次数等。 解决措施和建议： 1.用人单位应依法制定完善的规章制度，明确将迟到情形与不符合录用条件挂钩，且履行民主程序和公示告知义务。 2.用人单位辞退劳动者时要做好证据收集和保存工作，以便在可能的纠纷中举证。 3.劳动者若遭遇可能的违法辞退，要及时收集相关证据，通过合法途径维护自身权益。

用人单位支付双倍经济赔偿金需满足特定条件。首先，用人单位实施违法解除或终止劳动合同行为，如无合法理由辞退、辞退理由不成立、未履行法定程序等，即解除或终止合同不符合法定情形或程序。其次，劳动者无导致劳动合同合法解除的过错，像严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、被追究刑事责任等法定过错情形若存在，用人单位依法解除合同则不适用双倍赔偿金。最后，劳动者未要求继续履行劳动合同或劳动合同已无法继续履行，若劳动者要求继续履行且合同仍可履行，用人单位应继续履行而非支付赔偿金，只有在这两种情况发生时，才需支付经济补偿标准二倍的赔偿金。经济补偿按劳动者工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 解决措施和建议如下： 1.用人单位应严格依法依规解除或终止劳动合同，避免违法操作。 2.建立健全规章制度并严格执行，明确合法解除合同的情形和程序。 3.当面临解除合同情况时，与劳动者积极沟通，了解其意愿，避免不必要的法律风险。

法律分析： （1）单位违法解除劳动关系时，劳动者可主张赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。赔偿金为经济补偿标准的二倍。例如，工作2年3个月、月工资5000元的劳动者，经济补偿为2.5个月工资即12500元，赔偿金为25000元。 （2）自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同，劳动者有权要求单位每月支付二倍工资。该二倍工资与违法解除的赔偿金可同时主张，若存在未签合同情形，劳动者可叠加获得相应赔偿。 提醒： 劳动者需保留工作时长、工资标准、劳动关系及单位违法解除的相关证据，如工资流水、考勤记录等。不同案情的赔偿计算及主张细节可能不同，建议咨询专业人士进一步分析。

结论： 员工试用期后离职赔偿分多种情况，员工主动且单位无过错，单位无需补偿；单位有法定过错员工被迫离职，单位应补偿；单位合法解除，依情况决定是否补偿；单位违法解除，需支付赔偿金。经济补偿按工作年限和工资计算。 法律解析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》，员工主动离职且单位无过错时，单位无需支付经济补偿，这是遵循合同自愿原则。而当单位存在未足额支付报酬、未依法缴纳社保等法定过错，员工被迫解除合同，单位应支付补偿，以保障员工权益。单位合法解除中，员工严重违规单位无需补偿，无过失性辞退则需补偿。若单位违法解除，支付赔偿金体现对单位违法行为的惩戒。经济补偿按工作年限和工资计算有明确标准，可确保公平合理。如果您在员工离职赔偿方面存在疑问，欢迎向专业法律人士咨询，我们将为您提供详细解答和法律帮助。

法律分析： （1）当用人单位按合法程序制定规章制度，明确旷工5天为严重违反规定，且已向劳动者公示或告知时，辞退旷工5天的劳动者是合法解除，无需给予经济补偿或赔偿。 （2）若用人单位没有合法有效的规章制度，或者制度未明确旷工5天属严重违纪，又或者未向劳动者公示告知，辞退劳动者可能构成违法解除。这种情况下，劳动者可主张赔偿金，其标准是经济补偿的二倍。经济补偿按劳动者在单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （3）劳动者因不可抗力或正当理由旷工，需提供证据证明，不然仍可能被认定违纪。 提醒：劳动者遇到被辞退情况，要先确定单位规章制度是否合法合规。若认为单位解除违法，可咨询以进一步分析维权。

法律分析： （1）派遣员工与用工单位之间属于劳务关系，与劳务派遣单位之间为劳动关系。用工单位解散时，劳务关系终止，用工单位无需向派遣员工支付解除劳动关系的赔偿或补偿。 （2）用工单位解散后，通常会将派遣员工退回劳务派遣单位。该退回行为符合劳务派遣协议的约定，属于正常的合同履行调整，不涉及对派遣员工的违法处理。 （3）劳务派遣单位接收退回的员工后，若因客观情况无法为员工安排新工作岗位，依法解除劳动合同的，应当支付经济补偿。经济补偿按员工在劳务派遣单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。 提醒： 派遣员工被用工单位退回后，应及时与劳务派遣单位沟通后续安置方案；若劳务派遣单位解除劳动合同，需确认经济补偿是否符合法定标准，如有争议可向劳动争议仲裁机构申请仲裁。