构建企业文化的秘诀：价值观、乐趣与透明管理-CSDN博客

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第18章企业文化

在公司内，员工之间打交道时遵守的一系列不成文的规定，就是企业文化。当在酒吧时，你的行为肯定与在家庭晚餐上不一样，那是因为在不同环境中，规则不一样，而文化就是这些规则总称。

价值观

价值观是企业文化的关键元素。如果企业员工理解它，并把它践行到日常工作中，那么企业的运转会非常高效。在团队有了可参考的共同价值观后，即使是你不在的场合，他们也能做出决策。更重要是在招聘员工时，应挑选出与企业文化相匹配的候选人。随着团队的增长，新员工与核心团队之间的沟通越来越少。在交流较少的前提下，拥有一系列可参考的价值观有助于把企业文化传播给新成员。

很多CEO有种误解，他们可以选择价值观。实际上，当员工达到30人左右时，不论你喜欢与否，企业已经形成了一套价值观。此时你需要做的只是把那些已经存在的价值观整理成文字。当然，改变价值观也不是不行，但成本太高。

同意这种价值观需要最大程度的认同，需要全公司人员的参与。给全员发送调查，向他们收集信息，收集的信息包括价值观和践行价值观的员工姓名。然后，对建议进行归类，由领导团队对最终结果进行投票。

一旦对价值观达成了一致，就在日常工作中作为指南践行它，尤其是指导你招聘或解雇员工。吸引理解并认可这种价值观的人加入公司，不认可的人离开。否则，价值观将毫无意义。

传播价值观，把它们打印出来并分发给大家，直到团队成员了如指掌。每周都在全员会议中强调一种价值观和一位员工，作为本周最能够体现这种价值观的榜样。

让我们看下Clearbit给出的价值观示例。每条由简短、贴切的名词（易于记忆）和清晰明了的描述组成。

关爱（关心）。对客户有同理心，花时间理解他们遭遇的挫折、需求和愿望。
技巧（精通）。掌握一门技巧，不断学习，努力提高。
团队（共同协作）。团队协作让梦想成真，不要让“这不是我的工作”这种情况发生。
真相（直言）。坦率而诚实。客观公正地描述事情，对自己负责，也对他人负责。
主动（足智多谋）。不要等待分配任务，主动想办法解决，或找到能解决问题的人。
乐趣（拥有）。不要过于严肃——人生苦短。

乐趣

在创建企业文化的时候，不要低估乐趣的价值。如果工作让人感受到乐趣，通常员工对工作更上心，更富有激情和活力，促使大家协作更顺畅，解决问题更好，同时给公司创造更多的价值。

举办你喜欢的活动，邀请（但不强求）团队参加。这是一块试金石，用以测试团队成员是否愿意在工作之外与你相处。如果是，你可能正在创造良好的企业文化。如果不是，你应继续实践有意识的领导力（第16章），并努力争取价值观的支持。

Alex MacCaw，Clearbit的创始人兼CEO分享了几个他认为比较有趣并在公司范围可以展开的活动：

周五中午畅饮，带团队到公司附近的餐厅聚餐。
午餐时间的活动（同时发送日历活动，如在Outlook中给团队成员发送活动）。
到国际知名景点（如墨西哥Tulum）组织户外活动。
团队运动，如躲避球（dogeball）和足球。
租下本地的一家电影院（早上的场次基本是可以的）。

庆祝

大多数公司专注于发展企业而忽视了庆祝。和乐趣一样，庆祝也是创建积极价值观的关键因素。庆祝不等同于奢华的醉酒派对。相反，庆祝意味着花点时间欢庆公司取得的成绩，甚至部门、团队、个人取得的成绩都可以。

如下都是可以举行庆祝的场合：

在全员会议或团队会议上公开认可这些成就。
- 记得庆祝那些重要但经常被忽视的核心产品团队。
- 不必在每次会议上都要庆祝每个团队，制定一个轮换计划。
发起定期的演示会议，以便团队展示他们最近的工作成果。
- 这不是必须参加的会议，最好在用餐（午餐）或茶点（周五下午）时间进行。

工作时长

每个公司都不可避免地涉及工作时间问题。你应该强制规定特定的上下班时间吗？还是总共的工作时长？

请记住，关键指标是工作输出，而不是工作时长。如果强制实行工作时长制度，员工通常只会按照要求的时间工作，但工作不够努力，缺乏热情，公司的发展很有限。关键是要激发团队的活力，激励团队工作。当员工会带着激情努力工作时，即使加班也是自愿的，无需强制。

如果你正在制定并跟踪目标、习惯、约定和关键绩效指标（KPI），开放地接受和提供反馈（第19 ~ 23章），创造乐趣，那么员工的工作热情会自然激发出来。他们会关注公司当前的发展方向，了解未来的发展方向，知道自己的努力和团队的努力是如何为公司作贡献的。他们知道自己正在被倾听，他们正在享受这种乐趣。

更进一步，如果团队达到了他们的个人目标和OKR，那么问问自己，强制规定上下班时间是否真的很重要，还是为了随大流而强制规定？在家上班也是如此 —— 重要的是产出，而不是工作地点或工作时间。

始终牢记，要以身作则，每天第一个出现在办公室，最后一个离开。在公司发展到有了部门主管之后，部门主管也应该成为各部门榜样。否则，他就不应承担部门主管的职责。

无论如何制定员工的工作时间，请确保要有核心工作时段，在此时段每位员工都在办公室，便于协作。在核心工作时段起始时间的早晨设置定期会议（如每日站会）。

餐饮

提供餐饮是一项特别积极的福利，它允许不同部门的员工自然而然建立联系，让员工出去吃饭很容易固化他们的群组关系。

因此，提供午餐方便创建一个更加友好的团队。提供早餐和晚餐，让员工在加班时也会感到轻松。相对于给员工提供餐饮上的金钱补助，这种方式除了简化税前计算之外，的确有很多好处。

提供金钱补助的方式是税前计算，此时餐饮是一种商品。而在公司范围内提供餐饮，则可以将费用作为业务费用扣除。如果你不这样做，员工必须使用工资来购买这些餐饮。因此，提供餐饮是一种在税前基础上为团队提供福利的方式。

鼓励员工在用餐时“专注”，以便他们互相交流。用餐时，餐桌上没有电子产品（手机或笔记本电脑）。通过创建共享日历活动，鼓励不同团队每天在同一时间开会，所有这些措施都能改善团队的凝聚力与彼此之间的信任。

跨团队沟通

随着公司的发展，你会发现跨团队的沟通变少了，这在工程部门和其他部门之间尤为普遍。如果团队成员很大一部分是远程工作，这种现象会进一步加剧。

我见过的一种解决方案是每周随机分配员工，让它们见面、喝咖啡或者虚拟聚会，如Donut这样的工具可以实现。

政治

在公司的语境中，“政治”意味着通过游说获取个人利益。政治对公司是有害的，它将员工的精力从客户解决问题中转移开来，一旦高层有办公室政治产生，结果就会迅速蔓延到整个公司。

当某人成功游说CEO或其经理以获得某种好处时，就会产生政治。其他人看到后会尝试效仿，如果他们也获得了利益，这种风气会像病毒一样在公司内迅速传播。

它通常以无辜的方式开始：“打扰一下，我可以和你聊聊涨薪的事情吗？我在这家公司已经工作了一年，通过做某事表现出了我对公司的无私奉献，而且我相信我现在理应加薪……”

这听起来很有说服力，当然，你希望奖励奉献精神。但是如果你根据这次谈话给予加薪，那么整个公司都会知道获得加薪的方法就是简单地向你提出要求。

突然之间，所有人都会试图讨好你。这时候要小心了，可能你乐享其中，对公司却是有害的。

防止政治的唯一方法是永远不允许游说成功。制定书面政策，特别是在薪酬、加薪和晋升方面，要求所有团队成员都遵循这个政策。

对于薪酬、加薪和晋升，很难制定客观的标准，但有一些模型可以参考。我所知道的最成功的方法叫做等级标准规划（Grade Level Planning，GLP），特斯拉是这么称呼的。它要求对公司中的每个职位、每个资历级别所对应的具体薪酬指标进行详尽的定义。全体员工都能看到这些信息，他们清楚地知道自己需要做什么才能晋升到下一个薪酬和职称级别。经理在评估员工时，不得偏离这种书面方案。

当公司规模较小（员工少于50人）且迅速增长时，通常流动性较大，难以实施GLP。大多数公司在150多名员工时实施GLP，但这往往为时已晚。折中的方式是中间的某个节点，我建议在25 ~ 50名员工开始考虑GLP，制定之后尽快实施。