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RSS订阅原创 读懂《华为基本法》：学透组织管理精髓，赋能企业持续增长
我们认识到对人、财、物这三种关键资源的分配，首先是对优秀人才的分配。组织结构在一定时期内的相对稳定，是稳定政策、稳定干部队伍和提高管理水平的条件，是提高效率和效果的保证。，在成功关键因素和选定的战略生长点上，以超过主要竞争对手的强度配置资源，要么不做，要做，就极大地集中人力、物力和财力，实现重点突破。当依靠组织的扩张不能有效地提高组织的效率和效果时，公司将放缓对外扩张的步伐，转而致力于组织管理能力的提高。公司组织的矩阵结构，是一个不断适应战略和环境变化，从原有的平衡到不平衡，再到新的平衡的动态演进过程。
2025-09-08 14:39:09
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原创 企业发完年终奖后，是员工跳槽的高峰期？
这一行为也让华为有效缓解TUP负担加重的情况，而员工想要获得这一阶段的TUP就得在这一阶段不断努力，以获得下一阶段的TUP权益，这一好处也体现在出 “躺在股权上睡觉” 的情况一去不复返。对很多企业来说，TUP是一种很恰当的解决方案，因为TUP不是一步到位的年终奖，而是逐步兑现、逐年递增的模式，激励优秀员工持续奋斗。在员工的奋斗生命周期中，始终有TUP激励，那他就会有充足的理由去奋斗，去争取拿到更多的奖金。华为有个 “ 369 ” 计划，3月份评奖金，6月份发股份的分红，9月份发上一年度的奖金。
2025-09-04 17:22:35
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原创 《华为基本法》——企业文化的精髓，你学习了几条？
今天继续和大家分享《华为基本法》的内容，主要是 “ 人力资源管理准则 ”，通过科学的人力资源管理，企业能够优化人才配置、提高运营效率，并在市场竞争中保持优势。企业建立完善的员工培训体系，帮助新员工快速融入团队，提升现有员工的专业技能，是企业走向长远发展的必要条件，以下是《华为基本法》关于人力资源的内容，希望对改为HR有所帮助！《华为基本法》第55条：华为的可持续成长，从根本上靠的是组织建设和文化建设。
2025-09-03 16:46:05
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原创 企业的酬劳，让 “ 拉车人 ” 比 “ 坐车人 ” 拿得多
从法律上来说，TUP不属于股权，而是一种奖金机制，员工获得TUP的方式也不是付出资金购买，而是付出劳动，并且TUP不涉及剩余财产分配权，在纳税时，TUP也同样的按照工资资金所得纳税。实行TUP后华为老员工 “ 躺在股权上睡觉 ” 的现象日益减少，也在一定程度上稀释了老员工的虚拟受限股收益。这不仅抑制了老员工的怠惰情绪和行为，还激起了新员工和基层员工的奋斗热情，同时企业活力有所提升，激发员工的奋斗热情。这就是TUP动态股权激励的好处，不仅激发员工的奋斗热情，也在一定程度上抑制了员工散漫的行为。
2025-09-02 14:06:35
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原创 钱分好了，管理的一大半问题就解决了
通过实行员工持股制度，员工与企业之间的关系从传统的雇佣关系转变为合作关系，员工成为华为的主人，所有员工为了共同利益奋斗，“ 胜则举杯相庆，败则拼死相救 ”，真正实现了 “ 利出一孔，力出一孔 ”。在这种情况下，员工不会 “一起干” 和“争着干” ，主要有两个原因：一是员工做得多不能拿到更高的工资，员工在工作时，不会产生为自己于的想法，只会认为自己是在给老板干;绩效激励是目前大多数企业采用的利益分配机制，是指企业通过业绩提成、目标奖金等方式来激励员工，员工多劳多得，让员工给自己干。
2025-09-01 11:37:51
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原创 【企业智慧分钱】栽有梧桐树，引来金凤凰
在此阶段实施股权激励，有利于企业形成 “共创、共担、共享” 的企业文化，进一步增强员工凝聚力，既能稳定和激励现有员工，也能吸引更多外部人才加入。处于衰退期的企业发展前景一片黯淡在这种情况下，员工很难认可企业授予的股权，实施股权激励，很难真正激励到员工。股权激励不是大企业的专利，所有的企业都要做股权激励，大到一家连锁的大型企业，小到一家门店。此时，企业实施股权激励，能够激励员工，让企业内部焕发新的活力，并重新推动企业业绩增长。当企业进入成熟期，业务增长往往趋于平缓，企业员工对工作产生疲劳，企业发展速度减缓。
2025-08-29 11:29:58
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原创 华为公司为什么能获得巨大成功？
即使华为再困难，到每年要兑现股权分红时，任正非都会将员工的分红全部兑现，这也让华为的员工持续奋斗。员工获得股权也就意味着公司的发展前途和自身息息相关，如此一来，所有人都朝着一个 “城墙口” 冲锋，最终成就华为的大事业。为了渡过这一场生死危机，华为将所有的资金全部投入新产品的研发中，一旦新产品研发失败，那么华为将面临破产。当时所有的华为员工都承受着巨大的压力，华为研发项目组的成员没日没夜地编写软件，不断调试、修改、再调试。要么转行，换其他赛道。这则真实的华为故事让人为之动容，华为的成功来之不易。
2025-08-28 10:15:41
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原创 不舍得分钱的企业容易倒
企业经营者持怀疑态度试行了我的方案，很快他就发现员工的积极性提升了许多，有一个细节是 “混日子” 的员工，开始发朋友圈销售企业的服装了。原因是这家企业的经营者不懂管理的智慧，不舍得分钱，自己独享利益，迫使那些精英人才离开了企业。” 便被他自己亲手推倒了。我曾辅导过一家服装零售企业，这家企业的经营者起初并不愿意分钱，但无奈服装零售行业市场竞争激烈，企业经营者不舍得分钱，员工没有积极性，都在 “混日子” ，企业无法充分参与市场竞争，处于亏损边缘。的案例，也写出了很多企业成功分钱的案例，内容丰富，欢迎大家借阅。
2025-08-27 16:12:38
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原创 没有员工愿意拿着“打工人”的钱，操着“老板”的心
通过华为股权激励35年的历程，我们可以看到每到危急关头，华为总是运用股权激励的力量，让更多的员工加人华为的命运共同体中，共渡难关。对企业而言，人是最重要的资产，员工是企业的第一生产力。当1991年再次配股时，大部分员工将分红重新投资入股，而原来不敢买内部股的极少数人，看到人股的员工分了很多钱，也毫不犹豫地入股了，随着业务不断扩大，华为又抓紧时间招兵买马，企业经营者想让员工形成“主人翁”意识，就要舍得给员工分钱，让员工明白自己和老板、企业是命运共同体，是在一起做事业，而不是在为老板赚钱。
2025-08-26 14:50:11
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原创 为什么任正非的文章总是能给我们启发？
本文摘选于：任正非在西研所业务汇报会上的讲话导读：雷锋是一种精神，不是一种机制。聚焦商业成功，英雄不问出处。
2025-08-25 11:00:02
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原创 钱分多了，不是人才也变人才，钱分好了，组织也就活了
1、管理不只是冷冰冰的技术和流程，还必须懂得人性、尊重人性，只有把组织的理性与人性的温度结合起来，企业才能真正获得持续增长的生命力。9、持续优化干部选拔与任用机制，优化选拔标准与考察方法，逐步推行履历制度，让符合履历要求的干部得到优先评议选拔的机会。任总曾说过关于人才的一句话，他说“对人才的有效管理才是企业的核心竞争力”，可见任总是多么地重视人才。分一点给你，分多少，大家评，通过积累的方式，凝结起来这支队伍。钱分多了，不是人才也变人才，钱分好了，组织也就活了，11、关于人才的核心理念强调，
2025-08-20 17:33:53
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原创 员工的奋斗周期——设计TUP时如何考虑员工的奋斗周期？
本文章摘抄于我的书本《力出一孔》，和大家讲述一下企业在设计TUP动态股权激励时，该如何考虑到员工的奋斗周期，以实现对企业及员工双赢的局面。以上两个因素仅供企业经营者参考，在实际操作中企业经营者需要综合考量企业自身情况、员工实际情况行业惯例等多方面因素，以确定 TUP的有效期。激励员工就像炒菜一样，需要把握调料的放入时机，放入时机不同，可能会使做同一道菜的口感完全不同。一般来说，企业在使用TUP激励员工时要把握好五个重要阶段，而这五个阶段组成了员工的奋斗周期如下图所示。图中给出的各阶段的具体时间，并不绝对。
2025-08-19 16:44:09
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原创 【辰熙咨询】鼎和盛集团成功落地TUP动态股权激励，举行第一次授予大会
【导 读】2025年8月2日，国内团餐领军企业鼎和盛集团于总部隆重召开了2025年年中经营分析会议暨首批TUP授予仪式，会议议程聚焦战略复盘、业务攻坚、人才激励、高效运营等几大板块。此次仪式的圆满举行，标志着由辰熙咨询全程设计并辅导落地的鼎和盛集团核心人才激励体系升级项目取得了关键性突破。集团董事长何加锐先生、联合创始人何加宝先生及总裁办全体领导、各事业部负责人、核心骨干共同参会。
2025-08-12 16:27:41
802
原创 学习《华为基本法》: 机会、人才、技术和产品是公司成长的主要牵引力
我们的经营模式是：抓住机遇，靠研究开发的高投入获得产品技术和性能价格比的领先优势，通过大规模的席卷式的市场营销，在最短的时间里形成正反馈的良性循环，充分获取。我们坚持 “压强原则”，在成功关键因素和选定的战略生长点上，以超过主要竞争对手的强度配置资源，要么不做，要做，就极大地集中人力、物力和财力，实现重点突破。今天继续给大家分享《华为基本法》的内容，华为的企业文化以“狼性文化”著称，强调团队合作、敏锐的市场嗅觉和不屈不挠的奋斗精神，以下分享的基本法内容将从。按劳分配的依据是：能力、责任、贡献和工作态度。
2025-08-01 11:10:00
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原创 TUP动态股权激励适用于哪类企业呢？
在我的书《力出一孔》第49页里写到，企业经营者可能会认为TUP只适用于科技企业或大企业，其实这是一种错误的认知，TUP是一种管理工具，适用于所有的行业及企业。很多企业家不知道TUP到底适不适合自己的企业，那这张图可以呈现清晰的思路，企业家不要害怕分钱，我们常说的：把钱分好了，组织就活了！TUP是适用于很多类型的企业的，针对不同企业规模有不同的激励对象，而所激励的对象也能助力我们的企业实现公司的价值点。，旨在通过动态股权激励方式，将员工的利益与公司的发展紧密结合，从而实现企业与员工的共同成长。
2025-07-31 10:45:51
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原创 分股权=分未来？揭秘员工拼命干的财富密码
他们感受到自己是企业大家庭的一员，与企业的命运紧密相连。股权激励可以有效提升团队动力，增强员工的归属感和忠诚度，激发创新精神以及促进团队合作，从而推动企业在这个大市场中的长期稳定发展。更多关于企业股权架构的知识欢迎关注我，我的书《力出一孔》揭秘了企业做股权激励的成功案例，感兴趣的伙伴可以阅读！这样有了好的激励，企业员工也会为之奋斗，做的更好就可以获得的份额越多，最后获得的股权数也就更多。所以员工会更加关注企业的长期目标，而不仅仅是短期业绩，从而激发他们为企业的长远发展贡献力量。强调股权激励的目的。
2025-07-28 15:35:48
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原创 商业大佬眼中的利他主义：成功背后的秘密武器（俞敏洪、马云、董明珠）
俞敏洪：新东方教育科技集团的创始人，他不仅在教育领域取得了巨大成功，也涉足投资领域，同时使洪泰基金的联合创始人，并且在新东方的业务架构中，亲自管理投资与投后管理板块。董明珠：珠海格力电器股份有限公司董事长兼总裁，1990年，36岁的董明珠加入格力，从基层业务员做起，凭借坚韧和执着，逐步晋升为格力的领导者。：相信别人要比你重要，相信别人比你聪明，相信别人比你能干，相信只有别人成功，你才能成功。“通过利他而利己，通过奉献而获取。深知一个人的力量是有限的，只有通过团队的力量，才能实现更大的目标。
2025-07-25 09:57:52
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原创 《华为基本法》——企业文化的精髓，你学习了几条？
能够使管理者对企业的未来、使命和内部管理的思考在企业内部达成共识，从而统一员工的思想，凝聚员工的力量，确保公司上下方向一致、步调统一。因地制宜地采用世界上先进的制造技术和管理方法，坚持永无止境的改进，不断提高质量，降低成本，缩短交货期和增强制造柔性，使公司的制造水平和生产管理水平达到世界级大公司的基准。市场变化的随机性、市场布局的分散性和公司产品的多样性，要求前方营销队伍必须得到及时强大的综合支援，要求我们必须能够迅速调度和组织大量资源抢夺市场先机和形成局部优势。那我们的企业能不能从中学习呢？
2025-07-24 09:40:49
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原创 娃哈哈遗产之争，谁的胜算比较大？
那娃哈哈我也不想看到他变成美国企业，所以我还是支持宗馥莉，我还是一如既往的会让我们公司所有人都买娃哈哈，让我们的客户都买娃哈哈，因为娃哈哈已经不代表是一个人的，它是一个民族的品牌，想想当年的乐百氏多么优秀的企业，后来被达能收购了这个品牌走向了灭亡；她在央视采访一次，说到如果这个娃哈哈没有了宗庆后，你认为她可以打几分，她说打零分就证明她看到两点，第一，娃哈哈等于宗庆后，但是她接盘以后做了很多的工作，是让娃哈哈的品牌年轻化，让娃哈哈能够走向长治久安，因为她的使命跟中老人的使命又会不一样。
2025-07-23 11:38:45
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原创 分享华为吕克总报告的十条收获
因为员工感受到的激励是薪酬总额，“ 低工资、高奖金 ”是让员工带着低工资的激励状态去工作，低的绩效产出，而得到的却是不低的资金。绩效方法与指标不是最重要的，做好绩效管理最重要的是各级主管的绩效管理能力，也就是他们设定目标的能力，客观评价的能力，将绩效结果运用员工激励的能力。圣经的传播靠的就是故事，企业文化的落地，成千上万个华为员工真实故事影响了华为员工的理念，影响华为员工的行为。华为的技术、专利、战略都将变成公开公共资源，华为成功的根本是将人的潜能、组织的潜能发挥到最大化。第三、接触领先技术的工作机会。
2025-07-16 15:50:50
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原创 这篇文章企业管理者必看！
老员工应该还记得，在2002年前后，由于IT泡沫的破灭，虽然公司全体员工都很努力，但客户的需求在萎缩，公司的经营业绩仍遭遇了相当的困难，大多数员工的奖金都比往年出现下降，而管理者甚至采用自愿降薪的方式，来表明与公司共渡难关的决心。一句话，奖金的多少，取决于公司对于客户价值的创造，部门对公司的价值创造、个人对部门的价值创造。奖金和其它激励资源一样，其分配要体现绩效创造，奖勤罚懒，谁的贡献大，哪个组织的贡献大，奖金分配就应该多，奖金分配要拉开差距，这正是坚持我们以奋斗者为本、鼓励冲锋的人力资源政策的具体体现。
2025-07-11 10:23:25
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原创 TUP 动态股权激励：如何用股权激励打造忠诚团队
即员工 TUP 级的动态 ，通过岗位价值评估实现，员工分层分级，从 13 级到 26 级，级别越高，岗位重要性越高。TUP动态股权激励通过给员工分红，激励员工持续奋斗，从而企业也能在员工持续奋斗的状态下得到更好的发展。，旨在通过动态股权激励方式，将员工的利益与公司的发展紧密结合，从而实现企业与员工的共同成长。即员工 TUP 等的动态，通过人岗匹配实现，员工能上能下，根据岗位匹配度调整 TUP 等级。根据组织绩效和个人绩效结果，动态分配 TUP 份数，绩效好的员工获得的份数多。按照5年来算，例如，员工在。
2025-07-10 14:30:51
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原创 企业股权设计的关键点，股权激励留人效果比涨薪高30%你知道吗？
如果我们给这些能力强的员工做股权激励，定期发放激励，且获得的多少也和其绩效挂钩，这样不仅企业的收益利润好了，员工也能获得他相应的激励，提高企业对人才的留存率，也能激发人才的主人翁精神——从“要我干”变“我要干”。在当下企业管理中，股权激励作为一种重要的中长期激励机制（一般是3-5年的激励期，到期自动收回的模式），可以将企业和员工的个人利益紧密联合在一起，充分调动员工的积极性和创造性，为企业的发展增强凝聚力和竞争力。和大家分享下，大家也可以读我写的书，由机械工业出版社出版的《力出一孔》，里面解释了。
2025-07-08 10:41:11
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原创 黄繁老师：使用数学工具设计薪酬，指数回归模型驱动的职级薪酬体系优化
10分位代表低端市场（如职级13薪酬4,500元），90分位代表高端市场（职级16薪酬9,000元），覆盖薪酬分布全区间。
2025-07-07 16:01:34
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原创 学华为《增长战略》共创营——解密华为三大增长密码-战略·营销·股权
华为公司自1987年以2万元起步，历经短短30余载，便壮阔发展为拥有20万员工、年入超8588亿人民币、在通信领域位居全球之首、手机业务曾居全球次席的全球化大型企业。我们不仅聚焦于华为当下成功，也聚焦华为高速增长历程。我们要学习华为先进的企业管理经验，如何保留人才以及当下经济发展不景气的时期依然保持高增长的方法。③【人才管理力HRCOE】一任总说:对人才的有效管理才是企业的核心竞争力。华为原人力资源专家老师亲自讲解两天的《增长战略》课程，②【战略执行力BLM】一向华为学战略制定到执行。
2025-07-03 17:49:01
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原创 企业如何开好一场会议？会前应该准备好什么
在做好回顾过去和分析现状后就要对未来公司的经营发展作出规划，应该在市场上如何做才能有可能追赶竞争对手，制定下一阶段的经营目标和策略，是否需要专家市场推广等具体措施。企业可能一周要开好几场会议，汇报不完的话题，开会时间长，会议室里到场的几十人，汇报完一个下午的时间又过去了，但其实这是一场高效的会议吗？除此以外其他人员是非必要不参会的，不要说把全部门的员工拉来开会，这样是开不了一场高效会议的。分析现阶段公司处于市场上的一个什么阶段，比如经营环境和公司内部运营状况，通过这样去分析为后续的决策提供依据。
2025-06-26 10:42:13
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原创 TUP股权激励对企业老板的价值（3）
2、TUP资金是在公司有经营增量的情况下进行提取，员工和公司收益共享、风险共担。4、TUP基于公司整体业绩的达成实施激励，引导激励对象关注公司整体经营。3、TUP创新价值分配模式，能有效的吸引人才、保留人才。5、TUP激励具有全局性、中长期、激励范围广的优势。
2025-06-25 11:37:51
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原创 【辰熙咨询】为蜜思肤挖掘新的增长点
促使蜜思肤将持续提高标准，从多维度夯实自身综合实力，于市场革新中不断发掘新的增长点，探寻增长之道，以实现更实效的门店及品牌增长。辰熙团队为蜜思肤开展BLM战略规划共创会议，助力企业梳理战略路径，明确未来发展方向。此次会议汇聚双方核心管理层及战略专家，通过深度研讨与思维碰撞，共同构建了更具前瞻性与落地性的战略蓝图。2024年6月，辰熙团队带领蜜思肤合作伙伴一起完成《向经营要增长》共创营，为期3天的共创，得出蜜思肤“6大精准聚焦+ 4个长期坚持，探寻健康增长之道”。
2025-06-24 14:22:41
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原创 华为TUP是什么？TUP股权激励的五大动态有哪些？
等方式，将员工的利益与公司的发展紧密结合，形成了独特的企业文化和激励体系。华为的TUP长效激励方案自2014年推出以来，一直是业界关注的焦点，也有众多企业仿照这一模式在自家企业开始实施，进一步的激励公司人才和留住“千里马”。，通过组织绩效和个人绩效实现，根据每个人的绩效结果给予相对于的TUP份数，一般是绩效打A的获得的份数就会高，以此类推，打D的人就会被收回份数。，它是通过岗位价值评估实现的，员工是分层分级的，13级到26级不分贵贱，分的是重要性的程度。，是通过人岗匹配实现的，企业人才能上能下，
2025-06-24 10:44:24
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原创 助力鼎和盛集团：打造营销铁军，构建LTC铁三角团队！
第二天，以杀死标书的十大祸首，进行了共创。本次培训由邓羿老师和商杭秋老师主讲，内容涵盖企业招投标流程与营销战斗力提升，旨在帮助鼎和盛集团打造一支营销铁军，构建以客户为中心、基于LTC流程的铁三角团队。商老师通过“权力地图”和“鱼骨图”等工具，帮助学员深入分析客户决策链条，制定有效的客户关系拓展策略，确保项目顺利推进。邓羿老师结合华为等著名企业的成功经验，详细讲解了如何构建以客户为中心的营销体系，提升团队的执行力和战斗力。1.是否准确找到客户痛点，要为客户创造价值，不仅是客户个人的价值，更是客户组织的价值；
2025-06-23 16:03:39
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原创 为什么《至加西亚的信》这么受欢迎
只有当经济不景气，就业机会不多的时候，这种整顿才会有明显的效果——那些无法胜任工作、缺乏才干的人，都被摈弃在工厂的大门之外，只有那些最能干的人，才会被留下来。我敢以10:1的赌注跟你打赌，在你回答了他所提出的问题，解释了如何去查那些资料，以及为什么要查的理由之后，那个职员会走开，去吩咐另外一个职员帮助他查某某的资料，然后回来告诉你，根本就没有这个人。我认识一个十分聪明的人，但是却缺乏自己独立创业的能力，对他人来说也没有丝毫价值，因为他总是偏执地怀疑自己的老板在压榨他，或者有压榨他的意图。
2025-06-23 15:39:24
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原创 TUP股权激励对企业老板的价值（2）
TUP中长期激励是长远股权激励和短期工资与奖金的动态调整媒介，实现组织的均衡发展。以TUP为切入口，通过TUP份数的增减变化，发现和识别公司的持续奋斗者。继上一篇文章和大家分享TUP股权激励对企业老板的价值有哪些。TUP激励与其他激励共同构成员工薪酬总包，使薪酬体系更加完善，为企业规避直接落地期权或注册股激励所面临的风险。
2025-06-22 09:00:00
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原创 TUP股权激励对企业老板的价值（1）
从企业管理者角度分享TUP 所带来的积极影响，如增强员工忠诚度、吸引优秀人才、促进企业长期发展等，希望对大家有帮助。TUP按照员工能力贡献分配为主，像内部股票一样不断增发，在职期间有效，离职退出，退休不保留，完全没有法律风险。TUP让拉车的人总比坐车的人先拿收益，平衡公司当前的奋斗者和历史英雄的分配。TUP是激活组织与员工的利器，
2025-06-21 09:00:00
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原创 3月份在国家会展中心分享“一带一路，人才为先”，助力企业全球化战略
2025年3月3日至6日，为期四天的CMES华机展|上海国际机床展在春意盎然中圆满落幕，这场盛会不仅展现了中国机床行业的蓬勃生机，也为工业自动化与机器人领域注入了新的活力。洪千武老师作为辰熙咨询增效战略专家，曾参与多个国际知名企业的管理变革项目。此次演讲不仅为与会者带来了深刻的洞察，也为企业在“一带一路”倡议下的国际化发展提供了切实可行的战略指导。
2025-06-20 15:47:54
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原创 【辰熙咨询】为易昇材料打造基于LTC流程的营销铁军训练营
鱼骨图能针对不同的目标开展不同的决策链，能够有效帮助快速的得出下一步的工作计划，有针对性的改善客户关系，提高工作效率。今年1月3日至5日，易昇材料打造基于LTC流程的营销铁军训练营开营，辰熙咨询洪千武老师、邓羿老师、卢亦清老师作讲解，向学员们讲解了 LTC 流程以及铁三角团队构建板块，现场小组一起共创。在场学员们分组现场共创，围绕铁三角团队里每个角色所肩负的主要职责发表自己的见解，专家老师们和大家一起共创，为大家更好的梳理LTC流程的理解和运用。第二天的课程内容围绕“管理线索”和“管理机会点”展开。
2025-06-19 14:31:25
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原创 什么是TUP股权？我们来聊一下
企业做TUP能够更多的保留人才继续留下来为我所用，激励员工持续奋斗，实现“激发个体、激活组织、实现战略、筑巢引凤”的目的，让员工愿意在企业继续干下去，和公司有同一个奋斗目标，继而吸引更多的优秀人才。5年到期结算后，员工的TUP权益归零。这样做是避免出现员工不想奋斗以及“一劳永逸”的情况。或许很多伙伴对此还不是很熟悉，今天和大家分享下什么是TUP，我们学习华为TUP对企业又能带来什么增长。TUP即Time-based Unit Plan，也就是“基于时间单位的计划”，华为称TUP为“时间单位计划”。
2025-06-19 09:55:07
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原创 洪千武—华为海外HRBP
在巴基斯坦代表处，以总部人力资源专家身份支持，使 HRBP 首次成功落地，助力华为首个 5.5 亿美金订单交付，并落地全球首个本地员工绩效管理和任职资格项目等。，包括企业中长期激励 TUP 设计、战略性人力资源体系建设、绩效管理、职位职级、任职资格、培养体系建设等，服务过的企业有华润江中、特变电工、北京天瑞金地产、广西恒大集团、深安地产等企业。参与了 IBM 和 HayGroup 人力资源咨询项目，负责绩效管理和任职资格项目中的中翻英工作，并向海外地区部推广落地。擅长TUP股权，参与过多家企业。
2025-06-18 15:11:30
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原创 辰熙咨询赋能老板电器，共启战略蓝图
（江苏大区BP共创启动会赋能）（华南大区BP共创启动会赋能）（东北大区BP共创启动会赋能）(BP启动会及共创过程照片)（哈尔滨营销中心BP共创会）（深圳营销中心BP共创会）（泰州营销中心BP共创会）（大连营销中心BP共创会）未来与老板电器一起奋斗！
2025-06-18 11:33:00
434
原创 【辰熙咨询】打造铁三角，为团餐头部企业鼎和盛赋能营销战斗力共创营课程！
3.客户需求的准确理解与决策分析，全面而有力的客户关系支撑，有竞争力的解决方案价值体现，项目组成员有团队精神、协作精神，项目计划清晰、明确、可实施、可监控、能规避和控制风险。辰熙智慧咨询专家洪千武老师，通过分析千喜鹤的供应链绑定策略、德保的数据服务粘性策略、以及鼎和盛的留存策略，助力鼎和盛集团战略实现的营销战斗力—1.体现以客户为中心的理念是企业与客户在合同层面的统一界面，提升企业竞争力，提高客户满意度，体现了企业协同的组织能力；通过价值客户定义模型、价值客户画像、竞对案例：锁定高价值客户的分析，进行。
2025-06-17 15:22:42
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