从四个点来讲透OKR怎么设置的？

今天从四个点来讲透OKR怎么设置的？

1. O别设置太多。一个季度之多设定3个左右的O，每个O下面设定KR的指标也最好别拆过4个。
   保证每个人手上OKR工作单的篇幅都简介明了，没有篇大论。
2. O需要有挑战性，KR必须具体。OKR的精髓就是鼓励员工突破自己的能力，很都容易就能达到的目标就不要写了，需要跳起来才能实现的O，才是合格的O。
   打分有多重形式，有用数字打分的0-1，1-5，也有像LinkedIn这种简明又有创意的公司，用颜色来打分。
   最佳的OKR不一定是100%完成，四分之三完成就很好。高分并不一定受到表扬，如果本期目标制定野心不够，下期OKR制定则需要调整。低分也不会受到指责，而是通过分析工作数据，找到下一季度OKR的改进办法。
   3、. 跨部门合作要写进OKR清单里。
   部门的O都能支撑公司的O，但是他们之间的关系有可能是必要但不充分。
   特别是市场、运营和产品技术部门，这些部门需要和得到多部门的支持和认可，因此这些部门在制定OKR时应该提前和可能涉及的合作部门沟通，把双方的工作写进彼此的OKR清单里。
3. 第一次使用OKR，就把它成是沟通工具好了切记，别急于将其用于考核员工和控制员工。
   很多人还在问：如何让OKR更好的落地？如果运用OKR更好的管理？如何进行OKR绩效管理？等。这些问题都可以来咨询源目标OKR，有线上视频和线下培训都可以为您讲解！