员工流失预测项目：找出“高风险员工”

🏆 员工流失预测项目复盘：如何用数据找出“高风险员工”，助力 HR 精准干预？

👨‍💻 项目关键词：特征工程｜模型选择｜XGBoost｜SHAP 可解释性｜HR 决策支持系统

🧭 项目背景：让 HR 提前“看见”员工流失风险

Salifort Motors 的 HR 团队正面临一个棘手的问题：如何在员工主动提出离职之前，提前识别出那些有流失倾向的关键人才？这种“被动应对”的现状，就像在“失血”却无法止血。

为了解决这一痛点，我们基于公司提供的匿名员工数据，构建了一个完整的员工流失预测系统，目标是实现从“事后处理”到“事前预警”的转变。

✅ 项目目标

1. 构建预测模型
   开发一个机器学习模型，能够预测员工在未来 6 个月内 是否有离职倾向。

2. 可解释性分析
   揭示影响员工流失的关键因素，帮助 HR 理解“为什么”员工会流失，并据此制定有针对性的干预策略。

📊 数据准备与清洗：干净、合规、结构化的基础工作

1️⃣ 原始数据概况：

• 来源文件：HR_capstone_dataset.csv
• 记录数：14,999 条
• 字段数：10 个
  字段涵盖：满意度、工时、晋升、部门、薪资等相关信息

2️⃣ 清洗流程：

🔍 特征选择与构建：预测力 + 可解释性并重

我们从原始的员工行为数据中，提取和构造了 11 个特征。在建模前，我特别注重了三件事：

✅ 1. 变量含义明确，避免业务误解

• 所有字段命名采用 snake_case 规范（如 satisfaction_level, avg_hours）；
• 所有派生变量都能对应到现实中的 HR 观察逻辑，确保可解释性。

✅ 2. 重点派生特征构造：工作负荷指数 workload_index

为了更好地量化“个体过劳”现象，我构建了一个新的变量：

workload_index = 员工工时 / 所在部门的平均工时

📌 业务含义：相对部门而言，工作量超标的员工往往更容易流失，尤其是没有晋升通道的个体。

✅ 3. 类别变量处理方式明确

• salary：序数编码（OrdinalEncoder）
• department：独热编码（OneHotEncoder，drop first）
• left（是否离职）：作为目标变量，1 表示已离职

🌟 特征重要性验证结果表明：workload_index 成为模型中 Top5 的影响因子之一，不仅提升了 AUC，也有良好可解释性。

🤖 模型选择：追求稳定性与解释力的平衡

我们在模型选择中经历了三轮迭代：

🔁 尝试模型：

• Logistic Regression（可解释性强，但精度有限）
• Random Forest（性能好，但不够细腻）
• XGBoost（最终选择）

选择理由：

📌 最终采用 XGBoost + SHAP 解释分析，在保证精度的同时，满足 HR 对“结果解释+干预线索”的需求。

📊 模型评估方法：不是一味追高精度，而是服务业务目的

在流失预测场景中，我们不求 100% 精确，但要尽可能少“漏掉”高风险员工。因此我们选择：

✅ 主要评估指标：

• Recall（召回率）：是否尽可能找到“潜在流失员工”？
• Precision（精确率）：是否把“非流失者”误判得很少？
• F1-score：在 Precision 与 Recall 之间取得平衡
• AUC：整体排序能力强不强？

📌 结论：加入合适的派生变量，比盲目加模型复杂度更能提升效果。

🧠 结果解释与 HR 建议输出：让数据说“人的话”

通过 SHAP 值分析与特征重要性可视化，我们识别出了最主要的影响因子：

💬 HR 决策建议输出模板：

• 每月生成一次高风险员工名单（Top 5% 概率）
• 给出该员工“主要风险因素”（如：满意度低+无晋升+过劳）
• HRBP 与直线经理联合进行访谈/轮岗建议/晋升激励
• 针对流失率高的部门进行阶段性策略优化

🎯 本质上，这是一个辅助 HR 做“定向关注” 的工具，不是机器决策，而是引导管理聚焦。

✅ 项目总结：数据要有温度，模型要为人服务

这个项目让我真正理解了一个核心逻辑：

• 特征设计要结合实际业务，能被管理者理解；
• 模型指标不是越高越好，而是匹配场景目标；
• 解释与建议要贴近业务语言，才会真正使用。