TextExpander创始人：一个好的AI公司需要能自主决策的文化 | 不摸鱼的独立开发者日报（第41期）

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TextExpander创始人：一个好的AI公司需要能自主决策的文化[1]

TextExpander联合创始人Greg Scown表示，随着公司规模扩大，主动重塑和强化公司文化至关重要，尤其是在30人左右的规模节点，否则可能导致代价高昂的失败。他的主要观点如下：

公司文化需要根据规模分阶段演进，从具体的招聘标准过渡到易于记忆的核心价值观。在TextExpander约有12人时，一位产品经理的提醒让他们意识到定义文化的重要性，于是他们确立了6个针对新员工的品质要求：诚实、有条理、风度翩翩、积极、聪明和可靠。当公司增长到20人时，为了让文化更易于传播和记忆，他们在一次异地活动中通过全员调查，将这些品质提炼为四个核心价值观：问责制、客户至上、诚信和团队合作。CEO会坚持在每次公司月会的结尾重申这四点，以确保其深入人心。
引入外部专家进行沟通培训是解决远程团队在规模化后问题的关键举措。当公司增长到35人且全员远程办公时，沟通不畅的问题凸显。他们聘请了专家，为全公司提供了沟通技巧培训，这给了团队一套共同语言和快捷方式，例如Be Obvious（直言不讳），鼓励员工为了信息同步而进行更详尽的沟通。Greg Scown认为，如果没有进行这次花费了数万美元的培训，公司会糟糕得多，这本可能成为他们最昂贵的失败。
主动的文化培训有助于帮助来自不良工作环境的新员工融入团队。Greg指出，许多优秀的新员工来自有问题的工作环境，他们过往的经验与公司的价值观相冲突。例如，在以前的公司，提问可能会被视为无能，但在TextExpander，提问总是受欢迎且值得回答的。系统的沟通培训帮助这些员工摆脱了旧有习惯，理解并适应了公司开放、协作的文化环境。
文化建设的最终目标是赋能员工，使其在创始人缺席时也能独立决策。Alex提到，他的公司在30人规模时面临一个核心问题：当创始人不在时，事情就会停滞，因为员工习惯于向上汇报，缺乏独立决策的工具和所有权。Greg的经验表明，明确的价值观（如客户至上）可以作为员工决策的指导方针。一个对客户不友好的决策，根据公司价值观定义，本身就是一个坏决策，这让员工无需事事请示，从而解决了规模化带来的决策瓶颈。
成功实施全员培训需要谨慎的策略以获得员工的认同和信任。考虑到员工可能对人力资源废话式的培训感到抵触，TextExpander采取了诚实沟通的策略。他们向员工坦言，这是一个解决具体问题的尝试，并承诺如果3小时的付费课程效果不佳，项目就会终止。这种做法，加上培训本身高度的互动性，成功获得了从资深员工到新员工所有人的积极参与和投入。