Leadership &

Upward Management
Karriereanker

Prof. Dr. Renate Osterchrist

Prof. Dr. Christina Rothhaar
FK 09 Wirtschaftsingenieurwesen
Zielsetzung Karriereanker

 Verständnis des Ansatzes Karriereanker

 Karriereanker anwenden
 Aspekte zum Thema Führungsambition und
Unterschiede bei Männern und Frauen
kennenlernen

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Agenda Karriereanker

ZEIT
5 Einbetten in den Kursablauf
45 Min Intro Karrieranker – woher kommen diese, welche sind es

90 Min +15 Zu zweit wechselseitig strukturiertes Interview führen 2x 45 Min

Min Pause
20 Min Zusammenführen der Ergebnisse und nächste Schritte
20 Min Führungsambition von Männern und Frauen

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Thema heute: Karriereanker

Individuum: Wo stehe ich als

Person?
 Was ist für mich Karriere?
 Meine Stärken? Interaktion mit Mitarbeiter:
 Meine Werte & Ethik Wie führe ich jemanden?
„lead self“  Wie kann ich Mitarbeiter
motivieren?
 Welche Art der Führung ist
hilfreich?
 Wie kann ich die Leistung
von Mitarbeitern steigern?
„lead others“

Team: Wie führe ich ein Team?

 Was ist wichtig bei Teamführung?
 Wie entwickle ich mein Team?
 Wie funktionieren agile Teams?
„lead others“

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Das Bildelement mit der Beziehungs-ID rId5 wurde in der Datei nicht gefunden.

Heute geht es um Sie selbst

If you are looking to have a career that has meaning for

you, start by looking for all the clues.
Number one, who are you? I’ll tell you what I find odd: how
many people who say they don’t like numbers but force
themselves into a career in finance.
Why don’t you play to your strengths? Stop obsessing over
your weaknesses. You're going to go
further if you capitalise on your strengths.

Ann S. Moore
Chairman and CEO Time Inc.

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Die Phasen des beruflichen Werdegangs (1-6) 6. Dauerhafte
Beschäftigung
Zugehörigkeit
Innerhalb der
ersten 5-10
5. Akzeptanz Jahre werden
Entschei-
4. Grundaus- Durch dungen
bildung und Formalia oder getroffen, ob
Sozialisation Übernahme der Mitarbeiter
besonderer auf lange
Länge, Aufgaben Sicht eine
3. Eintritt in
Intensität erkennen, Zukunft im
das Berufs-
abhängig vom dass die Unternehmen
leben hat.
Beruf; je Ausbildungs-
Eigene verantwor- phase abge-
2. Lernen und schlossen ist.
Fähigkeiten, tungsvoller ein
Berufsaus- Beruf ist, desto Bewusstsein
Motive, Werte
bildung in der länger, über die
1. Wachsen Dauer je nach Arbeitswelt intensiver ist Berufszuge-
Phantasieren, Beruf, im testen. die Soziali- hörigkeit.
Erkennen Verlauf der Vorstellung sationsphase Zugang zu
Ausbildung des berufl. den eigenen
werden Ent- Werdegangs Stärken,
Kindheit, zeichnet sich Fähigkeiten
scheidungen
Jugend für später ab
getroffen
Quelle: Schein, Karriereanker,
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Die Phasen des beruflichen Werdegangs (1-6) 6. Dauerhafte
Beschäftigung
Zugehörigkeit
Innerhalb der
ersten 5-10
5. Akzeptanz Jahre werden
Entschei-
4. Grundaus- Durch dungen
bildung und Formalia oder getroffen, ob
Sozialisation Übernahme der Mitarbeiter
besonderer auf lange
Länge, Aufgaben Sicht eine
3. Eintritt in
Intensität erkennen, Zukunft im
das Berufs-
abhängig vom dass die Unternehmen
leben hat.
Beruf; je Ausbildungs-
Eigene verantwor- DiephasePhasenabge-
können kurz oder lang
2. Lernen und schlossen ist.
Fähigkeiten, tungsvoller einsein, sich wiederholen wenn bspw.
Berufsaus- Beruf ist, desto Bewusstsein
Motive, Werte in eine andere Beschäftigung
bildung in der länger, über die
gewechselt
Berufszuge-
wird.
1. Wachsen Dauer je nach Arbeitswelt intensiver ist
Phantasieren, Beruf, im testen. die Soziali- Zusammenhang
hörigkeit. zwischen
Erkennen Verlauf der Vorstellung sationsphase Lebensalter
Zugang zuund Phase
Ausbildung des berufl. unterscheidet
den eigenensich nach Beruf
werden Ent- Werdegangs  Innere Karriere ≠ Leiter nach oben
Stärken,
Kindheit, zeichnet sich Fähigkeiten
klettern. Innere Karriere =
scheidungen
Jugend für später ab Vorstellung über das eigene
getroffen Berufsleben
Quelle: Schein, Karriereanker,
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Grundidee des Karriereankers

 Innere Karriere als Vorstellung über das eigene Berufsleben

 Vorstellung der eigenen Persönlichkeit bzgl.

 Welches sind meine besonderen Fähigkeiten und
Fertigkeiten, welche Kompetenzen habe ich?
Wo liegen meine Stärken und Schwächen (vgl. Strengths
Test und Fragebogen möglicher Karriereorientierungen)
 Welches sind die Hauptbeweggründe, Bedürfnisse,
Motivationen und Ziele in meinem Leben?
 Welches sind meine Werthaltungen, die Hauptkriterien,
mit denen ich meine Tätigkeit beurteile?

Klarheit über die

eigenen Karriereanker
unterstützt berufliche
Entscheidungen

Quelle: Schein, Karriereanker

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Die acht verschiedenen Karriereanker (1/3)
Technische/ Befähigung
zum General Selbständigkeit/
funktionale
Management Unabhängigkeit
Kompetenz
Identifikation mit dem Verantwortung für Bevorzugen einen Beruf,
Inhalt der speziellen wichtige der sie unabhängig
Tätigkeit, Experte sein Entscheidungen tragen macht und ihnen erlaubt
wollen wollen (Leiter ihre eigenen Regeln
Funktionsbereiche sind aufzustellen
 Fachliche Heraus- hier nicht gemeint)
forderung wichtig  Wollen klar
 Definieren faire  Streben nach umrissene, zeitlich
Entlohnung im Verantwortung begrenzte Aufgaben
Vergleich zu  Messen sich am in ihrem Fachgebiet –
Kollegen mit Einkommen – klare Ziele mit der
gleichen Fähigkeiten interner Vergleich Freiheit den Weg
in anderen  Betrachten dorthin selbst zu
Unternehmen Ergebnisse erzielen wählen
 Bevorzugen als wichtiges  Haben Sorge vor dem
fachliche Beförderungs- „goldenen Käfig“
Karriereleiter kriterium  Beförderung ist für sie
 Anerkennung durch  Anerkennung durch gut, wenn dies mehr
Kompetente wichtig Beförderung Selbständigkeit
bedeutet
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Die acht verschiedenen Karriereanker (2/3)
Unterneh- Dienst oder
Sicherheit/
merische Hingabe für eine
Beständigkeit
Kreativität Idee/Sache

Wunsch nach Sicherheit Wollen etwas eigenes Werte sind wichtiger als
und Beständigkeit auf die Beine stellen – die Entwicklung
bestimmend Massstab dafür ist bestimmter Fähigkeiten,
 Bevorzugen wirtschaftlich erfolgreich wollen die Welt auf eine
vorhersehbare zu sein Art verbessern
Tätigkeiten, klares
Arbeitsumfeld  Suchen immer  Suchen eine Tätigkeit,
 Bevorzugt ein wieder bei der sie so Einfluss
Gehalt, das sich Möglichkeiten, etwas nehmen können, dass
vorhersehbar aufzubauen Ihre Werte zum Tragen
entwickelt  Eigentum (e.g. kommen
 Beförderung nach Mehrheitsanteil)  Suchen faire
Zugehörigkeit wichtig Entlohnung,
begrüssenswert  Wollen die gleichzeitig hat Geld
Möglichkeit, die keine zentrale
Aufgaben zu Bedeutung
übernehmen, die für  Beförderung sollte
sie Schlüssel- mehr Einflussnahme
aufgaben sind ermöglichen
 Wollen ihre Werte von
Leadership & Upward Management – Karriereanker anderen geteilt sehen
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Die acht verschiedenen Karriereanker (3/3)
Totale Heraus- Lebensstil- Kernpunkte Karriereanker
forderung Integration  Grundtreiber ist ein
Karriereanker – zugleich werden
Wollen Hindernisse Suchen nach einer Sie nicht einen in voller und aller
überwinden, suchen Möglichkeit, die anderen in keiner Ausprägung
immer größere Bedürfnisse des haben
Herausforderungen Einzelnen mit denen
(andere haben das der Familie bzw.  Es gibt eine Vielzahl von
auch, aber hier ist es privaten Wünschen und Berufssituationen, in denen
maßgeblich) der Karriere in Einklang verschiedene Kombinationen
zu bringen aus Fähigkeiten, Werten,
 Wollen im Motiven erfüllt werden
Wettbewerb stehen  Sucht Flexibilität,
 Suchen eine gerne in einem  Kenntnis der Karriereanker hilft
Tätigkeit, in der sie Unternehmen bei beruflichen Entscheidungen
sich immer wieder  Suchen
Unternehmen mit  Um Ihren Karriereanker
behaupten
der Haltung, herauszufinden, unterstützt das
müssen/dürfen
Karriereinterview
familiäre
Bedürfnisse zu
respektieren
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Das Bildelement mit der Beziehungs-ID rId4 wurde in der Datei nicht gefunden.

Interview Karriereanker

Suchen Sie sich einen Gesprächspartner,

dem Sie vertrauen, und mit dem/der Sie das
Interview durchführen möchten.

Dauer pro Person 45 min

Aufgabe des Interviewers: nachfragen,

wirklich verstehen wollen

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Interviewfragen (1)
Instruktion an den Interviewer: notieren Sie die Antworten Ihres
Gesprächspartners so, dass Ihr Gesprächspartner wieder darauf zurückgreifen
kann. Ihre Aufgabe ist es, Ihren Gesprächspartner bei der Äußerung und
Formulierung der beruflichen Entwicklungsgeschichte zu unterstützen, damit Sie
gemeinsam die Themen und Muster erkennen können

1. Ausbildung: Beginnen wir mit Deiner Ausbildung. Worauf hast Du Dich

während dieser Zeit konzentriert? (Studium, berufliche Ausbildung)

Aus welchem Grund hast Du Dich für diese Schwerpunkte entschieden?

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Interviewfragen (2)
Welche Empfindung hast Du heute, in Hinblick auf Deine Entscheidung für diese
Schwerpunkte?

2. Was war Deine Wahl für Praktika? Warum hast Du Dich für diese Stelle
entschieden? Was hast Du davon erwartet? Was davon ist eingetreten?

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Interviewfragen (3)
3. Erste Tätigkeit. Was war Deine erste richtige Tätigkeit nach Abschluss der
Ausbildung?

Was hast Du von Deiner ersten beruflichen Tätigkeit erwartet? Warum hast Du
diese Wahl getroffen?

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Interviewfragen (4)
4. Welche Ambitionen oder langfristigen Ziele hattest Du am Anfang
Deines beruflichen Werdeganges?

Wie entwickelte sich Deine erste Tätigkeit im Hinblick auf diese Ziele?

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Interviewfragen (5)
5. Was war die erste grosse Veränderung Deiner beruflichen Tätigkeit oder der
erste Wechsel Deines Arbeitgeber (falls vorhanden)

Wie kam es dazu? Wer hat diese Veränderung/diesen Wechsel ausgelöst?

Welche Gründe haben Dich dazu bewogen?

Welche Empfindungen hattest Du im Hinblick auf diese Veränderung/diesen

Wechsel? Wie konntest Du dies mit Deinen Zielen vereinbaren?

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Interviewfragen (6)
6. Wenn Du Deine bisherige berufliche Entwicklung Revue passieren lässt: gab es
wichtige Übergänge, an denen ein Wechsel/eine Veränderung stattgefunden hat,
die nicht der üblichen Routine entsprach? (Übergänge erläutern lassen- was war
es, wie kam es dazu, was hat den Übergang ausgelöst?, welche Empfíndungen) –
falls kein Übergang  weiter zu Frage 7.

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Interviewfragen (7)
7. Wenn Du Deinen beruflichen Werdegang und Dein Leben Revue passieren
lässt, kannst Du Zeitabschnitte nennen, die Dir äußerst angenehm erscheinen?

Welche Gründe sind dafür verantwortlich, dass Dir speziell diese Zeitabschnitte
so angenehm erscheinen?

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Interviewfragen (8)
8. Gab es Zeitabschnitte, die Dir unangenehm waren?

Welche Gründe sind dafür verantwortlich, dass Dir speziell diese Zeitabschnitte so
unangenehm erschienen sind?

9. Hast Du jemals eine Tätigkeit oder Beförderung abgelehnt? Falls ja, beschreibe
diese

Warum hast Du diese Tätigkeit/Beförderung abgelehnt?

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Interviewfragen (9)
10. Wenn Du Deine berufliche Zukunft betrachtest, gibt es Dinge, die Du
unbedingt vermeiden/umgehen möchtest? Gibt es Dinge vor denen Du dich
regelrecht fürchtest?

Welche Gründe sind dafür verantwortlich, dass Du die oben angeführten Dinge
vermeiden, umgehen möchtest oder dass Du Dich davor fürchtest?

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Interviewfragen (10)

11. Haben sich Deine Ambitionen oder langfristigen Ziele seit Anfang Deines
beruflichen Werdeganges verändert? Wann? Warum?

Bitte beschreibe Deine langfristigen Ziele.

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Interviewfragen (11)
12. Wenn Du Deine berufliche Zukunft betrachtest, gibt es spezielle Dinge, auf
die Du Dich wirklich freust?

Welche Gründe sind dafür verantwortlich, dass Du Dich auf die oben angeführten
Dinge freust?

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Interviewfragen (12)
zu 12. Wie wird Deiner Meinung nach, Deine nächste Tätigkeit aussehen?
(so lange nachfassen, bis Sie das Endziel Ihres Gesprächspartners
herausgefunden haben)

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Interviewfragen (13)
13. Was wird sich Deiner Meinung nach innerhalb der nächsten 10 Jahre im
Verlauf Deines beruflichen Werdeganges tun?

Aus welchen Gründen bist Du dieser Meinung?

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Interviewfragen (14)
14. Was kannst Du wirklich gut?

Was erwartest Du am meisten von Deinem Beruf/Deiner Arbeit?

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Interviewfragen (15)

zu 14. Welche Werte versuchst Du, im Beruf unbedingt hochzuhalten?

Hast Du noch Erläuterungen, die Dir wichtig sind?

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Interviewfragen (16)
15. Wenn Du die von Dir gemachten Angaben überdenkst, erkennst Du
bestimmte Muster oder Hauptthemen?

Welche Ungereimtheiten, Widersprüche, Konflikte stellst Du bei Deinen

Angaben fest?

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Interviewfragen (17)
zu 15. Welche hypothetische/denkbare Situation wäre dazu geeignet, diese
Konflikte oder Ungereimtheiten zu lösen?

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http://www.viacharacter.org/ ODER
http://www.charakterstaerken.org

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Das Bildelement mit der Beziehungs-ID rId4 wurde in der Datei nicht gefunden.

Zusammenführen des Bisherigen

In Einzelarbeit:
 Stufen Sie Ihre Karriereanker auf Basis des Interviews ein (1-8
Rangfolge)
 Werten Sie den Fragebogen aus, den Sie im Vorfeld ausgefüllt
haben
 Vergleichen Sie das Ergebnis des Fragebogens mit dem Ergebnis
des Interviews - diskutieren Sie Ungereimtheiten mit Ihrem
Interviewpartner, welche Beobachtungen hat er/sie gemacht?
 Nehmen Sie das Ergebnis des VIA Survey, den Sie im Internet
gemacht haben, inwiefern helfen Ihnen Ihre Stärken bei Ihrem
Karriereanker?
 Notieren Sie sich Ihre Erkenntnisse für sich selbst.

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Practical Implications
What should you do next? Some points to consider:
1. Learn how to learn more about yourself. Continue to increase your self-insight by finding other opportunities to
observe yourself and to draw out the implications of what you observe. Learning about yourself is a life-long task,
because each new experience will reveal new facets. Get into the habit of analysing your responses and reactions to all
your new experiences.

2. Analyse your present job/role/situation. How well does it fulfil your life/career needs? Does it use your talents? Meet
your needs? Is it congruent with your key Career Anchors?

3. Plan ahead. Does your job need redesign to be more fulfilling in the future? As you contemplate future career/life
moves, are they likely to be congruent with your key Career Anchor/s? What kinds of adjustments do you need to make
to ensure great congruence? Do you need additional education or training? Do you favour certain kinds of lateral or
geographical moves? Are there certain types of move to be avoided?

4. Communicate your needs. Who needs to know the conclusions you have reached about yourself in the previous
three steps? With whom in your professional networks should you share some of your insights and conclusions, so that
they help you to plan your career? Do you and members of your family need to discuss these issues to make a better
overall life plan?

5. Become active in managing your career. None of us has an infinite number of choices when it comes to career
management, but all of us have some choices. Figure out your areas of choice and become active in managing them. As
the world gets more complex more and more of a burden will fall on each person to manage his or her own career,
because employers will have a harder time figuring out what is best for everyone. Thus, the most important bit of advice
is not to become a victim!

Source: Schein, Edgar H, (1990). Career Anchors (discovering your real values), Jossey-Bass Pfeiffer, San Francisco

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Führungsambition entscheidender Faktor für
das Erreichen von Führungspositionen
Führungsambition

• Persönliches Interesse eine Führungsposition zu

erreichen
• Bereitschaft eine solche Führungsposition zu akzeptieren
(Singer, 1991)

Führungsambition als Prädikator von…

Abb: Nick Youngson auf Pix4free

• Karriereerfolg (Schoon & Polek, 2011)

• Berufliches Ansehen/ Beruflicher Status (Schoon, Martin, &
Ross, 2007)
• Hierarchischer Aufstieg (Tharenou, 2001).

.
Quelle: Dr. Fritz, basierend auf Singer, 1991; Schoon & Polek, 2011; Schoon, Martin, & Ross, 2007; Tharenou, 2001

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 Wodurch kann Führungsambition u.a.
beeinflusst werden?
Führungsambition
Persönliche Gegebenheiten Direktes Organisationsumfeld

Geschlecht:
Positiver Einfluss von Führungskräften
Männer mit mehr Interesse an Macht & Führung
Charaktereigenschaften
Vereinbarkeit von Beruf- & Privatleben
(z. B. Extrovertiertheit, Offenheit)

Selbstwirksamkeitserwartung Identifikation mit der Organisation

Führungsselbstwirksamkeitserwartung Kooperatives Organisationsklima

… …
Abb: Foto von Bröcker auf The Pioneer, DPA

Gesellschaftliche Normen/ Status Quo

Rollenmodelle als Vorbildfunktion

„Typische“ Attribute für Führungskräfte („agentic orientation“)

…
.
Quelle: Asgari et al., 2012; Badura et al. (2020); Eagly & Carli, 2007; Eagly & Karau, 2002; Fritz & van Knippenberg (2017); Fritz & van Knippenberg (2017); Fritz & van Knippenberg (2018);
Fritz & van Knippenberg (2019); Heilman, 2001;Hoyt & Simon, 2012; Koenig et al., 2011; Konrad et al., 2000

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 Wodurch kann Führungsambition u.a.
beeinflusst werden?
Führungsambition
Persönliche Gegebenheiten Direktes Organisationsumfeld

Geschlecht:
Positiver Einfluss von Führungskräften
Männer mit mehr Interesse an Macht & Führung
Charaktereigenschaften
Vereinbarkeit von Beruf- & Privatleben
(z. B. Extrovertiertheit, Offenheit)

Selbstwirksamkeitserwartung Identifikation mit der Organisation

Führungsselbstwirksamkeitserwartung Kooperatives Organisationsklima

… …

Gesellschaftliche Normen/ Status Quo

Rollenmodelle als Vorbildfunktion

„Typische“ Attribute für Führungskräfte („agentic orientation“)

…
.
Quelle: Asgari et al., 2012; Badura et al. (2020); Eagly & Carli, 2007; Eagly & Karau, 2002; Fritz & van Knippenberg (2017); Fritz & van Knippenberg (2017); Fritz & van Knippenberg (2018);
Fritz & van Knippenberg (2019); Heilman, 2001;Hoyt & Simon, 2012; Koenig et al., 2011; Konrad et al., 2000

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Gesellschaftliche, persönliche und Gegebenheiten aus
Organisationsumfeld mit Einfluss auf Führungsambition

Führungsambition

Persönliche Gegebenheiten Direktes Organisationsumfeld

Positiver Einfluss von

Führungskräften

Charaktereigenschaften Vereinbarkeit von Beruf- &

(z. B. Extrovertiertheit, Offenheit) Privatleben

Selbstwirksamkeitserwartung
Identifikation mit der In welchem der 3 Teilbereiche ist
Organisation
es voraussichtlich am
Führungsselbstwirk- Kooperatives
Führungsselbstwirksamkeit
samkeitserwartung … Organisationsklima Einfachsten
… die
… …
Führungsambition von
Mitarbeitern zu steigern?
Gesellschaftliche Normen/ Status Quo

Rollenmodelle als Vorbildfunktion

„Typische“ Attribute für Führungskräfte

Quelle: Fritz & van Knippenberg (2017);

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Innerhalb des Organisationsumfeldes sind vier
verschiedene Ansatzpunkte diskutiert worden, um
Führungsambition zu steigern
Führungsambition ist das persönliches Interesse eine Führungsposition zu
erreichen und die Bereitschaft eine solche zu akzeptieren

Gesellschaftliche (z. B. Rollenmodelle), persönliche (z. B.

Selbstwirksamkeit) und Gegebenheiten aus dem Organisationsumfeld (z. B.
direkte Führungskräfte) können Führungsambition beeinflussen

1. Positiver Einfluss von Führungskräften

2. Vereinbarkeit von Beruf- und Privatleben
3. Identifikation mit der Organisation
4. Kooperatives Organisationsklima

Quelle: Fritz & van Knippenberg (2017);

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 Führungs-

Positiver Einfluss von kooperativem

ambition

Direktes Organisationsumfeld

Organisationsklima auf Führungsambition Positiver Einfluss von

Führungskräften
Vereinbarkeit von Beruf- &
Privatleben

Kooperatives Kollektivklima Identifikation mit der Organisation

Kooperatives Organisationsklima
Ein Kooperatives Klima ist u.a. charakterisiert durch
Kooperation und Teamspirit.
Ein kooperatives Kollektivklima beschreibt das
Klima zwischen „der Organisation“ (der + Führungsambition
Kollektivgruppe) und den Mitarbeitern. Es sind
Organisationen, die u.a. :
Abb: Foto von Geralt auf Pixabay
• Sich um ihre Mitarbeiter kümmern
• Im Umgang mit MA versuchen fair zu sein
• An den Interessen der MA interessiert sind

Kooperatives Beziehungsklima
Ein Kooperatives Klima ist u.a. charakterisiert durch
Kooperation und Teamspirit.
Ein kooperatives Beziehungsklima beschreibt die
zwischenmenschlichen, binären Beziehungen
+ Führungsambition
unter Mitarbeitern, u.a. geprägt durch
• Gegenseitige Hilfe
Abb: Foto von Geralt auf Pixabay
• Persönliches Interesse aneinander
• Harmonisches Miteinander

.
Quelle: Fritz & van Knippenberg (2017); Koys & DeCotiis, 1991; Patterson et al. (2005)

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