WIRTSCHAFT
Job Crafting:
Mitarbeitende
ermächtigen und
i so fördern
Vertiefende Infos
zum Thema im Buch
J
Job Crafting. Arbeit ob Crafting – oder auf Deutsch Arbeitsgestal-
besser gestalten tung – ist ein natürlicher Prozess, der in unserem
von Andrea Barrueto und Leben, beruflich wie privat, eine zentrale Rolle
Eveline Baumgartner
spielt. Die menschliche Neigung, stetig unsere Lebens-
Meier.
umstände verbessern zu wollen, begleitet uns seit
Erschienen 2024 im jeher. In der Evolution streben Organismen danach,
Verlag BusinessVillage. sich an verändernde Bedingungen anzupassen, um ihre
www.businessvillage.de Überlebenschancen zu erhöhen. Dieses evolutionäre
Prinzip spiegelt sich auch in unserer inneren Fähigkeit
wider, uns an externe Gegebenheiten anzupassen und
zu analysieren, warum unsere Arbeit in einem be-
stimmten Moment sinnvoll ist. Diese Wahrnehmung
kann sich im Laufe der Zeit natürlich verändern.
© Kuliation C – unsplash.com
Ein Beitrag von Andrea Barrueto und Verbesserte Leistung und Gesundheit
Eveline Baumgartner Meier Die externe Dimension des Job Crafting spricht unsere
Motivation an, unseren Arbeitskontext so zu gestalten, dass
wir uns wohler fühlen. Und hier kommen Führungskom-
petenzen ins Spiel: Indem Vorgesetzte Mitarbeitenden er-
[ PERSONALMANAGEMENT ] möglichen, ihre Aufgabenbereiche so zu gestalten, dass
sich die Mitarbeitenden wohler fühlen, wirkt sich dies so-
Sie möchten verlässliche und funktionie- wohl positiv auf die Leistung sowie die Gesundheit, das
rende Praxisteams, mit motivierten und Wohlbefinden und die zwischenmenschlichen Beziehun-
leistungsstarken Mitarbeitenden? Dann gen im Team aus. Job Crafting umfasst somit alle Ansätze
und Strategien, mit denen Angestellte ihre Arbeit aktiv und
ermöglichen und unterstützen Sie Job
bewusst so gestalten können, dass sie ihren Bedürfnissen
Crafting. Indem Angestellte ihre eigenen und Wünschen besser entspricht.
Aufgabenbereiche durch gezielte Anpas-
sungen so verändern können, dass ihre Innere Bedürfnisse als Gestaltungsfaktor
Stärken zum Tragen kommen, während Job Crafting liegen verschiedene Bedürfnisse zugrunde,
sie gleichzeitig andere Skills weiterent- die sich unterschiedlich auswirken. Zum einen geht es bei
den Treibern des Job Crafting um das Kohärenzgefühl, das
wickeln, schaffen Sie die besten Voraus-
von Aaron Antonovsky geprägt wurde. Er beschreibt den
setzungen für eine vertrauensvolle und Zustand oder die Motivation, die den Menschen antreibt,
langjährige Zusammenarbeit. das Leben als verstehbar, handhabbar und sinnvoll zu ge-
stalten. Ein weiteres wichtiges Grundbedürfnis ist das
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WIRTSCHAFT
Bedürfnis nach Bindung und Zugehörigkeit, das auch in der Spielraum für Veränderungen geben
Glücksforschung immer wieder im Fokus steht. Dies be- Das Wissen über Job Crafting ist besonders spannend in Bezug
schreibt, dass es für die Gesundheit und das Glücksemp- auf jene Mitarbeitenden, die Anzeichen dafür geben, dass sie
finden der Menschen wichtig ist, soziale Kontakte zu pflegen. mit ihrer Arbeit überfordert und/oder unzufrieden sind. Job
Das Bedürfnis nach Kontrolle und Kompetenz hingegen Crafting kann hier Angestellten helfen, die Arbeits- und Bezie-
beschreibt den Wunsch der Menschen, ihr Leben so zu be- hungsgestaltung selbst in die Hand zu nehmen, um Zufrieden-
einflussen, dass sie ihre Werte und Ziele verfolgen können. heit, Engagement und Leistung zu steigern.
Wenn uns das gelingt, empfinden wir ein Gefühl von Kon- Angesichts des Fachkräftemangels und der Suche nach moti-
trolle und Kompetenz, das mit dem Teil des Kohärenzgefühls vierten Mitarbeitenden ist das Verständnis von Job Crafting von
verwandt ist, welches die Handhabbarkeit umschreibt. großer Bedeutung. Durch gezielte Anpassungen können Per-
Das letzte Bedürfnis in diesem Kontext ist das Streben nach sonalverantwortliche nicht nur Stellenprofile attraktiver gestal-
einem positiven Selbstbild. Wir alle entwickeln ein Bild von ten, sondern auch die individuellen Stärken und Bedürfnisse
uns selbst. Wir fragen uns, wer wir sind, was unsere Stärken von Mitarbeitenden besser berücksichtigen, was zu höherer
sind, und wir Menschen sehnen uns danach, positiv wahr- Mitarbeiterbindung und reduzierten Fluktuationsraten führen
genommen zu werden und wertvoll zu sein. Diese Sehn- kann. Ein solcher Ansatz fördert zudem ein gesundes Arbeits-
sucht treibt uns an, unser Selbstbild zu stärken und unseren umfeld, in dem Mitarbeitende die Freiheit haben, ihre Rollen
Selbstwert zu steigern, was natürlich einer ewigen Spirale aktiv zu formen, was das Unternehmens- bzw. Praxisimage
gleichkommt. Denn in unserer Entwicklung wird sich auch stärkt, und eine positive Arbeitsplatzkultur unterstützt.
unsere Erwartung an uns selbst immer weiterentwickeln
und verändern. Auch hier gilt: Räumen Führungskräfte wie Fazit
beispielsweise Praxisinhaber ihren Teams Möglichkeiten Das Ermöglichen von Job Crafting kann Führungskräften helfen,
ein, ihre Aufgabenbereiche individueller zu gestalten – wobei die Zusammenarbeit in ihren Teams zu stärken und Mitarbei-
der Output klar und erwartbar definiert ist –, wird dem tende individuell zu fördern. Wenn Mitarbeitende ihren Arbeits-
natürlichen Bedürfnis nach positiven Erfahrungen nach- bereich aktiv an ihre Stärken und Bedürfnisse anpassen können,
gekommen und so das erfolgreiche Absolvieren der Auf- führt dies oft zu einer produktiveren und harmonischeren Team-
gaben bestmöglich unterstützt. dynamik. Führungskräfte, die Job Crafting nicht nur aktiv unter-
stützen, sondern auch vorleben, tragen dazu bei, das Potenzial
und die Motivation ihrer Teams zu steigern und das allgemeine
Job Crafting Arbeitsklima nachhaltig zu verbessern.
anwendenFührungskräfte können Mitarbeitende unterstützen, Job Crafting
gezielt anzuwenden und Veränderungen einzuleiten, die ihnen
helfen, ihre Arbeit besser mit ihren individuellen Bedürfnissen in
Einklang zu bringen. Dazu dienen die folgenden Schritte:
Schritt 1: „Ein Blick auf die innere Balance“
Mitarbeitende sollten sich ihre Stärken, Fähigkeiten und Talente bewusst machen.
Bei welchen Arbeiten kommen diese zum Tragen und welche Aufgaben machen
sie nicht gerne? Hier sollte hinterfragt werden, welche der beschriebenen Grund-
bedürfnisse aktuell befriedigt sind und welche eventuell zu kurz kommen.
Schritt 2: „Wo drückt der Schuh am stärksten?”
© Owl Illustration Agency – unsplash.com
Mitarbeitende sollten genau überlegen, welcher Aspekt ihrer Arbeit verändert
werden müsste, damit der größte Leidensdruck wegfallen würde. Alternativ
kann hinterfragt werden, mit welcher Veränderung am schnellsten mehr Wohl-
befinden erreicht werden kann. Was kostet (zu) viel Energie? Welche Gedanken im
Zusammenhang mit der Arbeit belasten am stärksten? Dies kann inhaltliche
Aspekte oder eine Arbeitsbeziehung betreffen.
Schritt 3: „Los gehts!”
Lassen Sie Mitarbeitende einen Aspekt ihrer Arbeit heraussuchen,
der zuerst verändert werden soll. An dieser Stelle ist zu klären:
Wie genau soll etwas verändert werden? Was soll in Zukunft anders
sein? Was wäre ein erster logischer Schritt in diese Richtung?
Diese Ziele sollten schriftlich festgehalten werden.
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