Luz M.

Vallejo Chávez

KAPITEL I
GESTION DES HUMANEN TALENTS (GTH)

1. Einführung in das Talentmanagement

Organisationen entstehen, um die Synergie der Anstrengung zu nutzen

Verschiedene Personen, die gemeinsam arbeiten; es wurden verschiedene Begriffe festgelegt.
von den Personen, die in den Organisationen arbeiten, wie z.B.: Arbeitskräfte,
Arbeiter, Angestellte, Büroangestellte, Personal, Betreiber, Humanressourcen
Mitarbeiter, Partner; sie werden auch Human Talent, Kapital genannt.
humano oder intellektuelles Kapital. Wegen seines hohen Wertes in Organisationen.

Der Begriff Humankapital beschreibt die Person als ein Instrument

nicht wie das Hauptkapital des Unternehmens, das Fähigkeiten besitzt und
Eigenschaften, die jeder Organisation Leben, Bewegung und Handlungen verleihen; durch
Heute wird der Begriff Menschliches Talent verwendet, da alle
Menschen besitzen Talente.

In Organisationen der Verlust von Kapital, Geräten, Maschinen

Es gibt eine Lösung wie die Deckung einer Versicherungsprämie oder den Erhalt von
ein Darlehen, um diese Ressourcen im Falle von Schäden oder Verlust zurückzugewinnen; aber,
wenn es einen Verlust von Humankapital gibt, sind diese Lösungswege nicht
möglich zu übernehmen, da der Verlust eines Humankapitals ausgeglichen werden muss
es erfordert tatsächlich Mühe und Geld. Die richtige Person zu haben, erfordert
einen Prozess zur Rekrutierung, Auswahl, Schulung und Entwicklung des Personals
notwendig für die Bildung wettbewerbsfähiger Arbeitsgruppen. Daher
Der Mensch wird als das wichtigste Kapital für die angesehen.
Organisationen; daher muss eine korrekte Verwaltung des
das Gleiche.
Dennoch ist die Verwaltung dieses Talents keine sehr einfache Aufgabe.
einfach; jede Person ist eine Welt, ein Phänomen, das dem Einfluss von
Viele Variablen und unter ihnen gibt es Unterschiede in Fähigkeiten und Mustern von
Verhalten, die sehr vielfältig sind. Wenn die Organisationen sich zusammensetzen
von Personen, die Untersuchung derselben stellt das Grundelement dar für
Die Organisationen zu studieren und das Humankapital effizient zu verwalten.

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Das Unternehmen von heute ist nicht dasselbe wie das von gestern. Die Veränderungen, die
Täglich entstehen auf der Welt Einflüsse, die nachdrücklich das tägliche Handeln beeinflussen.
von jedem Unternehmen. Daher besteht jeder der Komponenten, die die
Das Unternehmen muss sich anpassen, um optimal auf diese Veränderungen zu reagieren. Jedes
Der produktive Faktor muss effizient arbeiten, um die Ziele zu erreichen.
dass diese Veränderungen mit sich bringen; die Behandlung des Humankapitals als Kapital
menschlich, der wegen seiner Fähigkeiten, seiner
Fähigkeiten, um für sich selbst zu sorgen und das Beste aus sich selbst in seine Arbeit zu stecken,
sich mit dem, was er tut, zufrieden zu fühlen, eine Arbeit, die anerkannt werden muss von
Teil der Organisation, damit man sich beim Arbeiten wohlfühlt.
Die Personalverwaltung erfordert die Rekrutierung, Auswahl, Orientierung,
entschädigen, entwickeln, prüfen und den Menschen folgen, außerdem
eine zuverlässige Datenbank für die Entscheidungsfindung zu erstellen, die den Menschen
fühlt sich mit dem Unternehmen und dem Zugehörigkeitsgefühl nur zu diesem verpflichtet
So wird Produktivität, Qualität und das Erreichen der Ziele sichergestellt.
organisatorisch. Die Unternehmen müssen lernen zu:

• Sich von der Angst zu befreien, die das Unbekannte hervorruft.

• Paradigmen brechen und mit dem inneren Wandel beginnen.
• Ständig innovieren.
• Die Realität verstehen und der Zukunft entgegentreten.
• Das Geschäft, die Mission und die Vision des Unternehmens verstehen.

Das Management des Humankapitals zielt auf Entwicklung und Engagement ab.
des Humankapitals, indem die Kompetenzen jeder Person, die arbeitet, erhöht werden.
In der Firma ermöglicht das Talentmanagement die Kommunikation zwischen
die Arbeiter und die Organisation, die das Unternehmen mit den ...
Bedürfnisse und Wünsche ihrer Mitarbeiter, um ihnen zu helfen,
sie zu unterstützen und ihnen eine persönliche Entwicklung anzubieten, die bereichern kann
Persönlichkeit und Motivation jedes Mitarbeiters, der zum Kapital wird
Das Wichtigste des Unternehmens, seine Menschen.

1.1 Definition des Personalmanagements

Es ist die Disziplin, die das Erreichen von organisatorischen Zielen verfolgt.
Dafür ist es erforderlich, eine organisatorische Struktur und die Zusammenarbeit des
koordinierte menschliche Anstrengung. Die Organisationen verfolgen Ziele wie

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Wachstum, Wettbewerbsfähigkeit, Produktivität unter anderem, während die

Personen haben auch individuelle Ziele: ein gutes Gehalt, sich zu verbessern.
Lebensqualität usw.; deshalb ist es wichtig, dass die Unternehmen auswählen
Die Personen, die die Anforderungen erfüllen, die die Organisationen wünschen
erreichen und gleichzeitig die Erwartungen der Menschen erfüllen
wünschen beim Eintritt in die Organisationen.
Ziele der Organisation Einzelziele
Überleben Besserer Lohn
Nachhaltiges Wachstum Bessere Leistung
Rendite Stabilität der Beschäftigung

Produktivität Sicherheit am Arbeitsplatz

Qualität der Produkte/Dienstleistungen Lebensqualität am Arbeitsplatz
Kostensenkung Arbeitszufriedenheit
Marktanteil Überlegung und Respekt
Neue Märkte Wachstumsmöglichkeiten
Neue Kunden Freiheit der Arbeit
Wettbewerbsfähigkeit Führung am Arbeitsplatz

Bild auf dem Markt Gefühl der Zugehörigkeit

Tabelle 1. Ziele der Organisationen vs. individuelle Ziele

Der menschliche Einsatz ist entscheidend für das Funktionieren von jedem
Organisation. Wenn das menschliche Element bereit ist, seinen
Anstrengung, die Organisation wird marschieren; andernfalls wird sie anhalten. Die
Organisationen müssen ihrem Personal oberste Aufmerksamkeit schenken.

Das Management des Human Capital erfolgt durch Prozesse

administrative Tätigkeiten wie: planen, leiten, koordinieren, organisieren, kontrollieren und
ausführen.

Die Schauspieler, in den Beitragen Was erwarten Sie zu erhalten

Organisationen im Austausch?

Aktionäre und Risikokapital Gewinne, Dividenden

Investoren Investition. Wertschöpfung.

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Arbeit, Anstrengung, Gehälter, Leistungen,

Unternehmer Wissen und andere Vergütungen
Kompetenzen. und Vorteile.
Rohstoffe Gewinne und Neuigkeiten
Lieferanten Dienstleistungen Geschäfte.
Grundlagen, Technologie.
Einkäufe, Erwerb und Qualität, Preis
Kunden und Verbraucher Verwendung der Produkte und Zufriedenheit und Wert
Dienstleistungen. Aggregat.
Tabelle 2. Akteure in den Organisationen, ihr Beitrag und was sie erwarten
empfangen

Die Verwaltung des Humankapitals analysiert verschiedene Aspekte wie:

die Kultur, die in jeder Organisation existiert, die Organisationsstruktur,
Merkmale des Umweltkontexts, die Mission und die Vision des Unternehmens in
die Organisation, die Technologie, die sie verwendet, ihre internen Prozesse, der Stil von
Verwaltung, Faktoren, die zum Nutzen der Organisation analysiert werden.

1.2 Definition von Ressourcen und Humankapital

Die Organisation benötigt zur Erreichung ihrer Ziele eine Reihe von
Ressourcen, die, richtig verwaltet, Ihnen ermöglichen werden, Ihre zu erreichen
Ziele.

Es gibt drei Arten von Ressourcen:

• Ressourcen: Betriebskapital, physische Einrichtungen
Maschinen, Möbel, Rohstoffe usw.
• Technische Ressourcen: Systeme, Verfahren, Organigramme,
Anleitungen, usw.
• Humankapital: die menschliche Aktivität, Kenntnisse,
Erfahrungen
Potenzialitäten, usw.

1.3 Verschiedene Konzepte des Personalmanagements

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• Die Verwaltung des Humankapitals ist eine Sammlung von

Politiken und Praktiken, die erforderlich sind, um die Aspekte zu leiten
administrativ in Bezug auf die Personen oder die Ressourcen
Menschen, wie die Rekrutierung, die Auswahl, die Ausbildung, die
Vergütungen und die Leistungsbewertung" (Chiavenato,
2009).
• Die Verwaltung des Humankapitals ist die Funktion des
Organisation, die sich auf die Bereitstellung von Schulungen, Entwicklung und
Motivation der Mitarbeiter, während gleichzeitig nach der
Konservierung dieser" (Chambers, 1998).
• Die Verwaltung des Humankapitals ist die Funktion des
Organisation, die sich auf die Bereitstellung von Ausbildung, Entwicklung und
Motivation der Mitarbeiter, während gleichzeitig nach der
Konservierung dieser" (Covey, 1966).

1.4 Ziele des Talentmanagements

Die Ziele des Talentmanagements müssen

zur Effektivität der Organisation beitragen; dies sind:
1. Der Organisation helfen, ihre Ziele zu erreichen und ihre
Mission. Es bezieht sich auf die Erfüllung derselben.
2. Wettbewerbsfähigkeit für die Organisation schaffen. -Das heißt, zu wissen
Fähigkeiten und Kompetenzen des Personals schaffen, entwickeln und anwenden; sein
produktiv.
3. Der Organisation geeignete und motivierte Personen zur Verfügung stellen.
Rekrutiere und wähle das geeignetste Personal aus, um es zu halten und
ihn motiviert zu halten.
4. Die Zufriedenheit am Arbeitsplatz erhöhen. -Zufriedene Menschen
sind produktiver, aber unzufriedene Menschen lösen sich von
Die Mitarbeiter fehlen häufig, was zu einer Quote von ...
Unglück. Im Gegensatz dazu bilden glückliche interne Mitarbeiter das
Erfolg des Unternehmens.
5. Entwickeln und aufrechterhalten der Lebensqualität am Arbeitsplatz. -Für
Die Entwicklung und Aufrechterhaltung der Lebensqualität am Arbeitsplatz sind wichtig.
die folgenden Aspekte: der Führungsstil, die Freiheit, die

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Autonomie bei der Entscheidungsfindung, die angenehme Arbeitsumgebung, die

Vertrautheit, die Sicherheit im Job, die angemessenen Arbeitsstunden
und die angenehmen bedeutungsvollen Aufgaben. Es verwandelt die Organisation in
ein wünschenswerter und attraktiver Ort, um Talente zu halten.
6. Verwalten und Veränderungen erzeugen. -Sich an Veränderungen anpassen
sozialen, technologischen, wirtschaftlichen, kulturellen und politischen. Die Veränderungen
bringen neue Ansätze mit, die flexibel und agil sind, und schlagen die vor
neue Strategien, Philosophien, Programme, Verfahren und Lösungen
zu den aktuellen Problemen und Markttrends.
7. Aufrechterhaltung von ethischen und transparenten Richtlinien. -Rechenschaftspflicht
die Transparenz zeigen, gerecht, zuverlässig und ethisch sein.
8. Synergie. -Es ist, gemeinsam auf dasselbe Ziel, dasselbe Ziel zu arbeiten.
seien sie von der Organisation oder persönlich. Das heißt, wir suchen
Gewinn-Gewinn-Beziehungen; dies wird als Unternehmenskultur bezeichnet oder
Administrationsstil.
9. Das individuelle und Teamarbeit gestalten. -Die Gestaltung der Arbeit
Individuell und gruppenweise sollte es bedeutungsvoll, angenehm und motivierend sein.
exzellente Arbeitsbedingungen bietend, die verbessern
Lebensbedingungen innerhalb der Organisation.
10. Talente belohnen. -Es ist wichtig, das Talent zu belohnen.
Erfüllung der Ziele der Mitarbeiter und Belohnung,
seine Leistung innerhalb des Unternehmens anregen.
11. Bewerten Sie Ihre Leistung. -Die Bewertung ermöglicht Verbesserungen.
kontinuierlich Aspekte des Humankapitals und des intellektuellen Kapitals der
Personen in der Organisation.

1.5 Bedeutung des Personalmanagements

Es gibt Arbeitnehmer, die mit ihrem aktuellen Job unzufrieden sind oder

das organisatorische Klima, das zu einer Sorge für die

Manager; diese Probleme, wenn sie nicht sofort gelöst werden, werden sich in
Dringlichkeiten, die gelöst werden müssen. In Unternehmen gibt es eine Vielzahl von Problemen.
und Konflikte, die von den Personen, die in der arbeiten, gelöst werden müssen
Organisation; dazu ist es notwendig, qualifizierte Arbeitnehmer zu haben, mit
sofortige Reaktionsfähigkeit und Konfliktlösung.

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Auch wenn die finanziellen Vermögenswerte und die Anlagentechnik

notwendigen Ressourcen für die Organisation, die Mitarbeiter haben ihre
Bedeutende Wichtigkeit, das Humankapital bietet den kreativen Funken.
In jeder Organisation sind die Menschen dafür verantwortlich, die zu entwerfen und herzustellen
Waren und Dienstleistungen, die Qualität zu kontrollieren, die Produkte zu verteilen, von
die finanziellen Ressourcen zuzuweisen, die Ziele und Strategien festzulegen für
die Organisation. Ohne effiziente Menschen ist es unmöglich, dass eine Organisation erfolgreich wird.
seine Ziele. Die Arbeit des Leiters der Personalabteilung besteht darin, Einfluss zu nehmen auf die
Beziehung Organisation-Mitarbeiter.

1.6 Entwicklung einer Philosophie für das Management des Humankapitals

Die Handlungen der Menschen basieren immer auf Annahmen

grundlegende Aspekte bezüglich der Menschen; diese können sein:

• Sie können der Organisation vertrauen

• Ob Ihnen die Arbeit gefällt oder nicht
• Wenn sie kreativ sein und dem Unternehmen Vorschläge machen können
• Warum handeln sie so, wie sie es tun
• Wie werden sie behandelt werden?

Sie verstehen eine eigene Philosophie des Talentmanagements.

humano zum Nutzen des Personals, abhängig von den Leuten, die eingestellt werden,
die Schulung, die Ihnen angeboten wird, die Leistungen, die Ihnen zustehen
stellen Sie das organisatorische Klima bereit, all dies spiegelt diese Philosophie wider
grundlegend im Umgang mit Humankapital.

1.6.1 Einfluss der eigenen grundlegenden Annahmen bezüglich des

persönlich

Die Philosophie, die man über das Management von Humanressourcen hat
wird von den grundlegenden Annahmen beeinflusst, die über das getroffen werden.
persönlich. Zum Beispiel unterscheidet Douglas McGregor zwei Annahmen:
Theorie X und Theorie Y.

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Behauptet, dass die Annahmen der Behauptet, dass die Annahmen der
Die Theorie X besagt, dass: Theorie Und sie behaupten, dass:

• Der durchschnittliche Mensch hat • Der durchschnittliche Mensch nicht

eine inhärente Ablehnung gegenüber der Arbeit und lehnt die Arbeit ab.
•
Er wird es vermeiden, wenn er kann. Die externe Kontrolle und die
• Aufgrund dieses Merkmals sind die drohenden Strafen nicht die einzigen.
humane Ablehnung der Arbeit, die Mittel um zu erreichen, dass dies durchgeführt wird
Die Mehrheit der Menschen sollte sich anstrengen, um die Ziele zu erreichen.
verpflichtet, kontrolliert, geleitet und organisiert.
mit Strafen bedroht, um zu Die Mitarbeiter werden mehr
Erreichen, dass sie motiviert eine Anstrengung unternehmen um ihre zu befriedigen
angemessen. Bedürfnisse in Bezug auf Leistung, Wertschätzung
• Der durchschnittliche Mensch Selbstverwirklichung.
•
bevorzugt angeleitet zu werden und möchte vermeiden Der durchschnittliche Mensch
Verantwortlichkeiten. lerne unter geeigneten Bedingungen zu
Akzeptieren und Verantwortung übernehmen in
seine Arbeit.
• Er hat die Fähigkeit zu
Vorstellungskraft, Einfallsreichtum und Kreativität in
die Problemlösung
organisatorischen.
• Er/Sie hat Initiative.
Tabelle 3. Aussagen zu den Annahmen der Theorie X, Y

Rensis Likert, amerikanischer Organisationspsychologe, behauptet, dass die

Annahmen sind von zwei Arten oder grundlegenden Systemen, die als System qualifiziert werden.
Ich y System IV.

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System I System IV
• Das Management wird als angesehen Die Geschäftsführung hat Vertrauen
wie misstrauisch hin los absolute in den Untergeordneten.
Untergebene. • Die Entscheidungsfindung ist
• Die Entscheidungen und Festlegungen allgemein zerstreut y
Die Ziele der Organisation werden dezentralisiert durchgeführt.
die Kuppel. Die Arbeiter fühlen sich •
• Die Untergebenen fühlen sich durch ihre Teilnahme motiviert und
zwingen, mit Angst zu arbeiten, Einfluss auf die Entscheidungsfindung.
Drohungen und Strafen. Es gibt •
Interaktion zwischen
• Die Kontrolle ist sehr Vorgesetzte und Untergebene.
konzentriert auf die obere Führung. • Die Verantwortung für den
Kontrolle ist sehr verbreitet in den
niedrigere Niveaus und ihre Teilnahme ist
wichtig.
Tabelle 4. Organisationen des Systems I und IV nach Rensis Likert

Likert schlägt das System IV vor, d.h. eine auf Organisation basierende
Hypothesen der Theorie Y. Darüber hinaus gibt es in der Theorie Y und im System IV
die Notwendigkeit, die Mitarbeiter zu motivieren und ein angemessenes Umfeld zu schaffen
für die Entwicklung einer eigenen Philosophie des Humankapitals.
Stellen wir uns vor, dass es innerhalb einer Organisation eine Position gibt
Stellenangebot. Was kann getan werden, um die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, dass die
Person, die ausgewählt wird, um die Position zu übernehmen, bleibt in der Organisation und ist
produktiv? Vielleicht könnte man die Bewerber für die Stelle bitten, eine zu machen.
vollständige Serie von Tests zu Persönlichkeit, Interessen und Fähigkeiten. Auch
kann die Möglichkeit in Betracht ziehen, die Kandidaten einer Reihe von auszusetzen
Interviews.
Es ist jedoch bekannt, dass schriftliche Prüfungen und Interviews nicht
passt sich der Realität des Jobs an, weil sie die Arbeitsleistung nicht voraussehen.
posterior; das liegt daran, dass sie sehr weit von den Arbeitsverhalten entfernt sind
reale. Daher ist es notwendig, eine effektive und richtige Auswahl zu treffen von der
Die Person, die eine offene Position innerhalb einer Organisation einnehmen wird, muss
Zuerst eine Stellenanalyse durchführen, mit den Anforderungen, Funktionen und
Verantwortlichkeiten.

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•Gesetze und rechtliche Vorschriften

Politiker
Einflüsse Wirtschaftliche Bedingungen
äußere Umgebungen Wettbewerbsfähigkeit
•Soziale und kulturelle Bedingungen
Misión der Organisation
•Vision, Ziele und Strategien
Einflüsse
Organisationskultur
interne organisatorische •Gestaltung des Arbeitsplatzes

Stil der Verwaltung

Tabelle 5. Interne und externe Einflüsse auf das Talentmanagement

Prozesse für Rekrutieren

Die Menschen integrieren Auswahl
Prozesse für •Gestaltung von Stellen
Die Menschen organisieren •Analyse und Beschreibung von Stellen
Leistungsbewertung
Prozesse für •Belohnungen und Vergütung
entschädigen die Leistungen
Personas Anreize und soziale Dienstleistungen
Ausbildung
Entwicklung
Prozesse für Lernen oder Veränderungsprogramme
die Menschen entwickeln Wissensmanagement
Programme zur Kommunikation und Entwicklung
von Rennen
Prozesse für Hygiene und Sicherheit
Menschen halten Lebensqualität
•Beziehungen zu den Mitarbeitern und den
Gewerkschaften
Prozesse für • Datenbank
die Menschen auditieren Verwaltungsinformationssysteme
Ergebnisse überprüfen
Tabelle 6. Sechs grundlegende Prozesse des Talentmanagements, gemäß
Chiavenato, 2009

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Erwünschte Endergebnisse des Talentmanagements

Ethische Praktiken und Produkte und Dienstleistungen
Lebensqualität im
sozial Wettbewerbsfähige Qualitätsarbeit
Verantwortliche
Abteilung für Humankapital
Rekrutierung Design von
y Posten und Leistungen Ausbildung und Hygiene undPrüfung
de
Auswahl von Löhne sozial Entwicklung Sicherheit
persönlich persönlich
Psychologen Statistische Assistenten Spezialisten Ärzte Hilfsmittel
Soziologen Analysten sozial en Krankenschwestern des
von Stellen undSpezialisten Ausbildung Ingenieure, persönlich
Löhne in Ausbilder Techniker in Analysten
Leistungen Kommunikatoren Sicherheit de
Spezialisten persönlich
in der Eigenschaft von

Leben
Verhandler
pro
Gewerkschaften
Abbildung 7. Traditionelles funktionales Organigramm der Abteilung
des Managements des Humankapitals

Abteilung für Humanressourcen

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Rekrutierung Verwaltung Ausbildung und Verwaltung Hygiene und

und Auswahl von von Gehältern und Entwicklung de Personal Sicherheit
persönlich Leistungen.
Psychologen Statistiker Assistenten Spezialisten Ärzte
Soziologen Analysten sozialen in Ausbildung Krankenschwestern
von Stellen und Spezialisten in Instruktoren Ingenieure und
Löhne Leistungen Kommunikatoren Techniker in
Coaching Sicherheit
Spezialisten
in der Eigenschaft von

leben
Verhandler
mit Gewerkschaften

Wie es jetzt ist:

Talentmanagement
Multifunktionales Gerät A Bereich des Unternehmens A

Multifunktionales Gerät B Bereich des Unternehmens B

Multifunktionales Gerät C Bereich des Unternehmens C

Tafel 8. Aktuelles organisatorisches Diagramm der Abteilung von

Personalmanagement.

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