Kapitel 2 „Strategisches Training“

Geschäftsstrategie: ein Plan, der die Ziele, Richtlinien und Maßnahmen des Unternehmens integriert.
Die Strategie beeinflusst, wie das Unternehmen: physisches Kapital, finanzielles Kapital und Humankapital einsetzt.
Die Unternehmensstrategie hilft, die Aktivitäten des Unternehmens in eine Richtung zu lenken, um spezifische Ziele zu erreichen, Ziele: was das
Das Unternehmen hofft, in der mittel- und langfristigen Zukunft Ziele zu erreichen.
Die Geschäftstrategie hat einen starken Einfluss auf die Art und Menge der Schulungen, die stattfinden, und ob ...
Ressourcen sollten der Ausbildung gewidmet werden.
Die Strategie hat einen besonders starken Einfluss darauf, zu bestimmen:
1-Der Umfang der Ausbildung, die aktuellen oder zukünftigen beruflichen Fähigkeiten gewidmet ist.
2- Das Ausmaß, in dem das Training auf die spezifischen Bedürfnisse eines Mitarbeiters zugeschnitten ist oder entwickelt wird.
auf die Bedürfnisse eines Teams, einer Einheit oder einer Abteilung.
3- Ob das Training auf bestimmte Gruppen von Mitarbeitern beschränkt ist oder für alle Mitarbeiter offen steht.
4-Ob das Training geplant und systematisch durchgeführt wird, nur bereitgestellt wird, wenn Probleme auftreten, oder
entwickelte sich spontan als Reaktion auf das, was Wettbewerber tun.
Die Bedeutung, die dem Training im Vergleich zu anderen Praktiken des Personalmanagements beigemessen wird, wie zum Beispiel
Auswahl und Vergütung.
-Die Evolution der Rolle des Trainings (von einem Programmfokus hin zu einem breiteren Fokus auf Lernen und Kreation und
Wissen teilen
Lernen: die Aneignung von Wissen durch einzelne Mitarbeiter oder Gruppen von Mitarbeitern, die bereit sind
Dieses Wissen in ihren Jobs anwenden, um Entscheidungen zu treffen und Aufgaben für das Unternehmen zu erfüllen.
-Wissen: was Einzelpersonen oder Teams von Mitarbeitern wissen sowie Unternehmensregeln, -prozesse, -tools
und Routinen. Es ist entweder stillschweigende Kenntnisse oder explizite Kenntnisse.
-Explizites Wissen: Wissen, das formalisiert, kodifiziert und kommuniziert werden kann.
-Stilles Wissen: persönliches Wissen, das auf individuellen Erfahrungen basiert und schwer zu erklären ist
andere.
Die Arten von stillschweigenden und expliziten Wissen, die für Mitarbeiter wichtig sind, umfassen: Wissen über die
Unternehmen, Wissen über die Kunden und Wissen über die Geschäftsprozesse des Unternehmens.
Mitarbeiter müssen das Geschäft, die Strategie und die Finanzberichte des Unternehmens sowie deren Funktionsweise verstehen.
Das Unternehmen ist organisiert. Die Mitarbeiter müssen wissen, wer die Kunden des Unternehmens sind, was sie brauchen und
Warum sie sich entscheiden, mit dem Unternehmen zu arbeiten. Die Mitarbeiter müssen auch ein allgemeines Verständnis von der
wichtige Geschäftsprozesse und ein detaillierteres Verständnis der Geschäftsprozesse, an denen sie beteiligt sind
in.
*Bewegung von Training als Event zu Lernen.
Die Betonung des Lernens hat mehrere Implikationen:
1-Es besteht die Erkenntnis, dass Lernen, um effektiv zu sein, mit der Unterstützung der Leistung der Mitarbeiter verbunden sein muss.
verbessern und das Unternehmen seine Geschäftsziele erreichen.
2-Weil Probleme nicht im Voraus vorhergesagt werden können, muss das Lernen nach Bedarf erfolgen.
3- weil implizites Wissen schwer in Schulungsprogrammen zu erwerben ist, müssen Unternehmen informelle unterstützen
lernen.
Das Lernen musste nicht nur mit physischen und technischen Ressourcen, sondern auch psychologisch unterstützt werden.
Das Arbeitsumfeld im Unternehmen, Manager und Kollegen müssen das Lernen unterstützen.

-Wesentliche Fähigkeiten zur Umsetzung von Lernstrategien:

1-Alignment of learning goals to the business goals. 2-Measurement of the overall business impact of the
Lernfunktion.
3-Bewegung des Lernens außerhalb des Unternehmens, um Kunden, Anbieter und Lieferanten einzubeziehen.
4-Einen Fokus auf die Entwicklung von Kompetenzen für die kritischsten Berufe.
5-Integration des Lernens mit anderen Funktionen des Personalmanagements wie Wissensmanagement,
Leistungsunterstützung und Talentmanagement. 6-Trainingsmethoden, die den Unterricht im Klassenzimmer umfassen
sowie E-Learning.
7-Design und Durchführung von Führungskräfteentwicklungsprogrammen.

Der strategische Ausbildungs- und Entwicklungsprozess

1-Identifizieren Sie die Geschäftsstrategie des Unternehmens: Drei Faktoren beeinflussen die Geschäftsstrategie des Unternehmens:
Die Mission, Vision und Ziele des Unternehmens helfen, die Strategie zu bestimmen.
Mission: der Grund für die Existenz des Unternehmens.
-Vision: das Bild der Zukunft, das das Unternehmen erreichen möchte.
-Werte: wofür das Unternehmen steht.
2- eine SWOT-Analyse: eine Analyse der Betriebsumgebung des Unternehmens, um Chancen zu identifizieren und
Bedrohungen sowie eine interne Analyse der Stärken und Schwächen des Unternehmens
3-Das Unternehmen muss seine Konkurrenz berücksichtigen: "Wie wird das Unternehmen erfolgreich konkurrieren?"
Identifizieren Sie strategische Schulungs- und Entwicklungsinitiativen, die die Strategie unterstützen.
Strategische Ausbildungs- und Entwicklungsinitiativen: lernbezogene Maßnahmen, die ein Unternehmen ergreifen sollte, um zu helfen
Es erreicht seine Geschäftsstrategie. Sie liefern dem Unternehmen eine Straßenkarte, um spezifisches Training zu leiten.
Entwicklungsaktivitäten zeigen auch, wie die Ausbildungsfunktion dem Unternehmen helfen wird, seine Ziele zu erreichen.
-Strategische Schulungs- und Entwicklungsinitiativen und deren Implikationen

Wie kann ein Unternehmen sicherstellen, dass seine Ausbildungs- und Entwicklungsinitiativen mit der Geschäftsstrategie verknüpft sind?
Fragen, die gestellt werden sollten, um strategische Schulungs- und Entwicklungsinitiativen zu entwickeln
3-bieten Sie Trainings- und Entwicklungsaktivitäten an, die mit strategischem Training und Entwicklung verbunden sind
Initiativen
- Diese Aktivitäten umfassen die Entwicklung von Initiativen im Zusammenhang mit der Nutzung neuer Technologien im Training, die Erhöhung
Zugang zu Schulungsprogrammen für bestimmte Gruppen von Mitarbeitern, Verkürzung der Entwicklungszeit und Entwicklung
neue oder erweiterte Kursangebote.
4-Identifizieren und Sammeln von Metriken zur Darstellung des Trainingserfolgs:
-Metriken werden verwendet, um zu identifizieren: 1-die Zufriedenheit der Teilnehmer mit dem Trainingsprogramm.
2-ob ob das Wissen, die Fähigkeiten, die Kompetenzen oder die Einstellungen der Teilnehmer infolge der Programmteilnahme verändert wurden.
3- ob das Programm zu geschäftsbezogenen Ergebnissen für das Unternehmen geführt hat.
-Bilanzen-Scorecard: Mittel zur Leistungsbewertung, das Managern die Möglichkeit bietet, einen Blick darauf zu werfen
die Gesamtleistung des Unternehmens oder die Leistung von Abteilungen oder Funktionen.
-Es betrachtet vier Perspektiven: 1-Kunde (Zeit, Qualität, Leistung, Service, Kosten)
2-intern (Prozesse, die die Kundenzufriedenheit beeinflussen)
3-Innovation und Lernen (Betriebseffizienz, Mitarbeiterzufriedenheit, kontinuierliche Verbesserung)
4-finanziell (Rentabilität, Wachstum, Aktionärswert)

Organisatorische Merkmale, die das Training beeinflussen

1-Rollen von Mitarbeitern und Managern:
Die Manager in traditionellen Arbeitsumgebungen wird erwartet, Folgendes zu tun:
Einzelne Leistungen verwalten
4- koordinierte interdependente Gruppen 5-Gruppe Leistung verwalten
6-Montiotr das Geschäftsumfeld 7-repräsentiert die eigene Arbeitseinheit.
Teamleiter verbringen mehr Zeit damit, die individuelle Leistung zu managen und Mitarbeiter zu entwickeln als
Mittelmanagement und Führungskräfte tun es. Die wichtigsten Rollen von Mittelmanagement und Führungskräften sind
Planung und Zuweisung von Ressourcen, Koordination von voneinander abhängigen Gruppen und Management der Gruppenleistung.
Führungskräfte verbringen auch Zeit damit, die Geschäftswelt zu überwachen.
Die Rollen und Pflichten von Managern in Unternehmen, die leistungsstarke Arbeitspraktiken anwenden
2-Top-Management-Unterstützung: Der CEO spielt eine Schlüsselrolle bei der Bestimmung der Bedeutung von Schulungen und
Lernen im Unternehmen. Er ist verantwortlich für die Vision, ist ein Sponsor-Gouverneur, Fakultätsmitglied und Lernender.
Marketing-Agent
Eine klare Richtung für das Lernen „Vision“
sponsor
3- eine aktive Rolle bei der Steuerung des Lernens zu übernehmen, einschließlich der Überprüfung von Zielen und Vorgaben "Gouverneur"
4-Entwicklung neuer Lernprogramme für das Unternehmen (Fachbereichsexperte)
6-Lehrprogramme oder Bereitstellung von Ressourcen online (Fakultät)
7-Dienst als Vorbild für das Lernen für das gesamte Unternehmen (Lernender)
8-Förderung des Engagements des Unternehmens für Lernen (Marketingagent)
3-Integration der Geschäftseinheiten: Der Grad, zu dem die Einheiten oder Geschäfte eines Unternehmens integriert sind.
beeinflusst die Art des Trainings, das stattfindet.
4-Globale Präsenz: Für Unternehmen mit globalen Operationen wird Schulung genutzt, um Mitarbeiter vorzubereiten.
vorübergehende oder langfristige Auslandsaufträge.
5-Geschäftsbedingungen: wenn die Arbeitslosigkeit niedrig ist und/oder Unternehmen mit einer hohen Rate wachsen und
Wir brauchen mehr Mitarbeiter, Unternehmen haben es normalerweise schwer, neue Mitarbeiter zu gewinnen, Mitarbeiter zu finden mit
die notwendigen Fähigkeiten und aktuelle Mitarbeiter zu halten. Schulungen spielen eine wichtige Rolle bei der Vorbereitung der Mitarbeiter.
produktiv zu sein sowie aktuelle Mitarbeiter zu motivieren und zu halten.
-Für Unternehmen in einem instabilen Umfeld kann die Schulung aufgegeben oder kurzfristiger werden.
6- Andere Praktiken des Personalmanagements (HRM): die Managementaktivitäten, die sich auf
Investitionen, Personalmanagement, Leistungsmanagement, Schulung sowie Vergütung und Sozialleistungen.
a-Staffing-Strategie: die Entscheidungen des Unternehmens darüber, wo Mitarbeiter zu finden sind, wie man sie auswählt, und
die gewünschte Mischung aus Mitarbeiterfähigkeiten und -status.
b-Personalplanung: Identifizierung, Analyse, Prognose und Planung der erforderlichen Änderungen in der
Personalbereich, um dem Unternehmen zu helfen, sich an die sich ändernden Geschäftsw Bedingungen anzupassen.
-Folgen der Personalstrategie für die Ausbildung
7-Umfang der Gewerkschaftsorganisation: Das Interesse der Gewerkschaften an Schulungen hat zu gemeinsamen Programmen von Gewerkschaften und Management geführt.
entwickelt, um Mitarbeitern bei der Vorbereitung auf neue Jobs zu helfen.
8-Mitarbeiterbeteiligung an Schulung und Entwicklung: Wenn Manager nicht an der Schulung beteiligt sind
Prozesse, Schulungen könnten unrelated zu den Geschäftsbedürfnissen sein.
Wenn die Linienmanager wissen, was Entwicklungsaktivitäten erreichen können, werden sie eher bereit sein, sich zu engagieren.
daran beteiligt.
Sie werden auch stärker in den Ausbildungsprozess einbezogen, wenn sie für ihre Teilnahme belohnt werden.
Ein aufkommender Trend ist, dass Unternehmen von ihren Mitarbeitern erwarten, den Trainingsprozess zu initiieren.

Auswirkungen der Geschäftsstrategie auf das Training

Modelle zur Organisation der Ausbildungsabteilung
Zentralisiertes Training - Schulungs- und Entwicklungsprogramme, Ressourcen und
Fachleute sind hauptsächlich an einem Standort untergebracht und Entscheidungen über die Schulung
Investitionen, Programme und Liefermethoden werden von diesem Bereich erstellt.
Es hilft Unternehmen, Programme zur Entwicklung von Führungskräften und zum Management besser zu integrieren.
Talent mit Ausbildung und Lernen in Zeiten des Wandels.
Fakultätsmodell
Sieht sehr aus wie die Struktur einer Universität.
Die Trainerschaft sind Experten in den Bereichen, in denen sie trainieren.
Die Pläne der Ausbildungsabteilung werden leicht durch das Fachwissen des Personals bestimmt.
Die Trainingsfunktion entspricht möglicherweise nicht den Bedürfnissen der Organisation.
Trainer sind sich möglicherweise nicht über Geschäftsprobleme bewusst oder sind nicht bereit, sich anzupassen.
Materialien, um einem Geschäftsbedarf gerecht zu werden.

Kundenmodell
Verantwortlich für die Schulungsbedürfnisse einer Abteilung oder Funktion des Unternehmens.
Sch Schulungsprogramme werden stärker nach den spezifischen Bedürfnissen eines
Geschäftsgruppe.
 Trainer sollen sich der geschäftlichen Bedürfnisse bewusst sein und die Kurse aktualisieren.
und Inhalte, die sie widerspiegeln.
Erfordert beträchtliche Zeit, Programme können in der Wirksamkeit stark variieren, und
Das Design kann schlecht sein.

Matrix-Modell
Der Trainer hat die Verantwortung, sowohl ein Trainingsexperte als auch ein
funktionaler Experte.
Es hilft sicherzustellen, dass die Ausbildung mit den Bedürfnissen des Unternehmens verknüpft ist.
Trainer erlangt Expertise im Verständnis einer bestimmten Geschäftsführung.
Trainer werden mehr zeitliche Anforderungen und Konflikte haben, weil sie berichten an
zwei Manager.
Das Corporate University Modell

Das eingebettete Geschäftsmodell (BE) ist durch fünf Kompetenzen gekennzeichnet.

strategische Ausrichtung, Produktdesign, strukturelle Vielseitigkeit, Produktlieferung und
Verantwortung für Ergebnisse.
Es ist kundenorientiert im Vergleich zur traditionellen Ausbildungsabteilung.
Vergleich zwischen a Geschäfts-Embedded Ausbildung Organisation
und eine traditionelle Ausbildungsabteilung
Marketing der Ausbildungsfunktion

Unternehmen verkaufen
Schulungsdienste aus folgenden Gründen:
Einige Unternehmen sind in einem bestimmten Aspekt ihres Betriebs so gut, dass
Andere Unternehmen bitten um ihre Expertise.
Andere Unternehmen richten Schulungen an ihre eigenen Kunden oder Händler.
In einigen Fällen verkauft die Ausbildungsabteilung ungenutzte Plätze in Schulungen.
Programme oder E-Learning-Kurse.
OutsourcingSchulung
Outsourcing – der Einsatz eines externen Unternehmens, das die vollständige Verantwortung übernimmt
und Kontrolle über einige Trainings- oder Entwicklungsaktivitäten oder die Übernahme aller oder
Der Großteil der Schulungen eines Unternehmens umfasst die Verwaltung, das Design, die Durchführung und

Entwicklung.
Warum Unternehmen Schulungen auslagern:
Kosteneinsparungen.
Zeitersparnis, die es einem Unternehmen ermöglicht, sich auf die Geschäftsstrategie zu konzentrieren.
Verbesserungen bei der Einhaltung und Genauigkeit in der Schulung, die zur Einhaltung vorgeschrieben sind
mit bundesstaatlichen, staatlichen oder lokalen Vorschriften.

Der Mangel an Fähigkeiten innerhalb des Unternehmens, um den Lernanforderungen gerecht zu werden.
 Der Wunsch, auf die besten Trainingspraktiken zuzugreifen.
Zwei Gründe, warum Unternehmen ihr Training nicht auslagern, sind:
Die Unfähigkeit von Outsourcing-Anbietern, die Bedürfnisse des Unternehmens zu erfüllen.
Der Wunsch der Unternehmen, die Kontrolle über alle Aspekte des Trainings zu behalten und
Entwicklung, insbesondere Lieferung und Lerninhalte.
Fragen zu Fragen Wann Berücksichtigen Outsourcing