PERO Pres,denzta

Autondad Nacional
del Conseja de Nbrustros. del ServKlo

1 t.FINAMIL.NITA

In RO QUI: carrx.

DIRECTIVA N 001-2016-SERVIR/GDSRH
"NORMAS PARA LA GESTIN DEL PROCESO DE DISEO DE PUESTOS Y
FORMULACIN DEL MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS - MPP"

ANEXO N 01

G U IA metodolgica para el Diseo

de Perfiles de Puestos para entidades
pblicas

Aplicable a regmenes distintos

a la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil

TABLA DE CONTENIDO
Pgina
I. MARCO GENERAL
1.1 Objetivo de la Gua

1.2 Alcance de la Gua

1.3 Dirigido a

II. MARCO CONCEPTUAL

2.1 Qu es el Perfil del Puesto?

2.2 Importancia

2.3 Definiciones

2.4 Flujograma de elaboracin del perfil de puestos

III. DESARROLLO METODOLGICO

Paso 1: Identificar el puesto

Paso 2: Revisar informacin sobre el puesto

Paso 3: Elaborar las funciones del puesto, identificar las funciones principales y

elaborar las coordinaciones principales

Paso 4: Elaborar la misin del puesto

12

Paso 5: Establecer los requisitos del puesto

13

Requisitos de formacin acadmica

14

Requisitos de conocimientos

17

Requisitos de experiencia

18

Requisito de nacionalidad

21

Requisito de habilidades

22

Paso 6: Revisar la coherencia de la informacin del puesto

22

Paso 7: Validar el perfil del puesto

25

IV. ANEXOS

26

1. MARCO GENERAL
1.1 Objetivo de la Gua:
La presente Gua es un documento autoinstructivo que tiene por objetivo describir las pautas
metodolgicas que se deben seguir en la elaboracin de perfiles de puestos nuevos o
actualizacin de los ya existentes para procesos de seleccin en los regmenes del Decreto
Legislativo N' 276, Carrera Administrativa, Decreto Legislativo N' 728, Actividad Privada, y
Decreto Legislativo N' 1057, Contratacin Administrativa de Servicios -CAS, utilizando un
mtodo estructurado.'
La Gua metodolgica no ha sido diseada para establecer perfiles de puestos por
competencias; sin embargo aquellas entidades que hayan definido sus
competencias debern acreditar ante SERVIR su metodologa para evaluarlas y su
capacidad tcnica para definirlas y gestionarlas, de acuerdo a lo dispuesto en los
numerales 8.4 y 8.6 de la Directiva N' 002-2014-SERVIR/GDSRH, aprobada por
Resolucin de Presidencia Ejecutiva N' 238-2014-SERVIR-PE, y el art. 238 del
Reglamento General de la Ley del Servicio Civil, aprobado por D.S. N' 040-2014PCM.

1.2 Alcance de la Gua:

La presente Gua metodolgica est dirigida a las entidades de la administracin pblica, en los
tres niveles de gobierno, sujetas al Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos
sealadas en el artculo 3' del Decreto Legislativo N' 1023, Decreto Legislativo que crea la
Autoridad Nacional del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos
Humanos. Se excluyen a aquellas entidades que se encuentran elaborando su Manual de Perfiles
de Puestos MPP como parte del trnsito al rgimen de la Ley N' 30057, Ley del Servicio Civil.

1.3 Dirigido a:
La gua metodolgica est dirigida a las y los gestores de recursos humanos, as como a los
distintos rganos y unidades orgnicas de las entidades pblicas que participan en la elaboracin
de los perfiles de puestos de sus respectivas reas'.

II. MARCO CONCEPTUAL

2.1 Qu es el Perfil del Puesto?:
Es la informacin estructurada respecto de la ubicacin de un puesto dentro de la estructura
orgnica, misin, funciones, as como tambin los requisitos y exigencias que demanda para que
una persona pueda conducirse y desempearse adecuadamente en un puesto.

Tmese en cuenta la Segunda Disposicin Complementaria Transitoria de la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil:
Reglas de Implementacin: Las entidades pblicas incluidas en el proceso de implementacin [de la Ley del Servicio
Civil) se sujetan a las siguientes reglas: (b) El rgimen contemplado en el Decreto Legislativo 1057 es de aplicacin
hasta la culminacin del proceso de implementacin en cada entidad pblica.
2

Entindase que "rea" se refiere tanto a rganos como unidades orgnicas de una entidad (D.S. N 043-2006-PCM

que aprueba los lineamientos para la elaboracin y aprobacin del Reglamento de Organizacin y Funciones ROF,
por parte de las entidades de la administracin pblica).

2.2 Importancia:
Los perfiles de puestos, como componente del sub sistema de organizacin y distribucin del
trabajo, se constituyen en un instrumento de gestin de recursos humanos que sirve y enlaza
otros procesos tcnicos de gestin de recursos humanos tales como seleccin, vinculacin,
induccin, perodo de prueba, desplazamiento, evaluacin de desempeo, administracin de
compensaciones, administracin de puestos, capacitacin y progresin en la carrera a partir de
la informacin tcnica de su contenido.'

2.3 Definiciones:

Competencias: Son las caractersticas personales que se traducen en comportamientos

visibles para el desempeo laboral exitoso, involucra de forma integrada el conocimiento,
habilidades y actitudes, las cuales son el factor diferenciador dentro de una organizacin y
contexto determinado.

Diccionario de Habilidades Sugeridas: Es el documento de apoyo para seleccionar

habilidades requeridas para un puesto de trabajo.

Funcin del puesto: Es el conjunto de actividades diferentes entre s, pero similares por
el objetivo comn que persiguen. Describen lo que se realiza para cumplir la misin del
puesto.

Funciones principales: Son las funciones que tienen mayor impacto para la organizacin
porque generan resultados que agregan valor; segn la metodologa se definen 04
(cuatro) funciones de acuerdo a los factores de valoracin.

Habilidades: Son las cualidades de las personas que son inherentes a sus caractersticas
personales y/o son adquiridas por la prctica constante.

Interlocutor experto del puesto: Es la persona experta con slido conocimiento tcnico
en el puesto o puestos similares, sea por su amplia experiencia y conocimientos en las
funciones que se realizan, o por la experiencia adquirida en la supervisin, direccin o
gestin de las funciones del puesto.

Ocupante referente del puesto: Es la persona(s) que se desempea(n) en el puesto y

rene(n) la mayor experiencia y conocimientos de las funciones que se realizan.

Puesto: Es el conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posicin

dentro de una entidad, as como los requisitos para su adecuado ejercicio. El puesto podr
tener ms de una posicin siempre que el perfil de este sea el mismo. Para efectos de la
presente Gua, toda referencia a cargo debe entenderse a puesto.

Tabla de Puntuacin de Funciones: Es la herramienta de apoyo que contiene tres factores

de valoracin: Frecuencia, Consecuencia de Error o no Ejecucin y Complejidad de las

RPE N 238-2014-SERVIR-PE que aprueba la Directiva N 002-201-SERVIR/GDSRH "Normas para la Gestin del

Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos en las entidades pblicas

Funcin. Su propsito es determinar los criterios de puntuacin para obtener las 04

(cuatro) funciones principales del puesto.

2.4 Flujograma de elaboracin de perfiles de puestos.

PASO 1:
IDENTIFICAR EL PUESTO

PASO 2:

Ubicar al ocupante referente o

REVISAR INFORMACIN SOBRE EL

interlocutor experto del puesto.

Identificar el rgano o unidad orgnica,

PUESTO
Revisar los documentos e instrumentos

Denominacin del puesto, Nombre del

de gestin (ROF, MOP, MOF,

puesto, Dependencia jerrquica lineal,

Clasificador de cargos, Trminos de

Referencia).

Dependencia funcional, y Puestos a su

cargo.

-"\

PASO 3
ELABORAR LAS FUNCIONES DEL

PASO 4:
ELABORAR LA MISIN DEL PUESTO

PUESTO, IDENTIFICAR LAS FUNCIONES

Redactar la misin del puesto,

COORDINACIONES PRINCIPALES

PRINCIPALES Y ELABORAR LAS

utilizando el esquema de redaccin de
la misin.

1
1211111111

Redactar las funciones del puesto,

utilizando el esquema de redaccin de
las funciones, Identificar las funciones
principales, Elaborar las coordinaciones
principales.

PASO 5:
ESTABLECER LOS REQUISITOS DEL
PUESTO
Establecer los requisitos de formacin
acadmica, conocimientos, experiencia

PASO 6:
REVISA LA COHERENCIA DE LA
INFORMACIN DEL PUESTO
Revisar la pertinencia y congruencia de
todo el perfil de puesto.

para el puesto.

PASO 7:
VALIDAR EL PERFIL DEL PUESTO
La jefatura del rgano o unidad
orgnica revisa y valida la informacin
contenida en el perfil del puesto.

III. DESARROLLO METODOLGICO

PASO

IDENTIFICAR EL PUESTO

Acciones a realizar

Identificar los datos del puesto: rgano o unidad

orgnica, Denominacin del puesto, Nombre del
Puesto, Dependencia jerrquica lineal,
Dependencia funcional y Puestos a su cargo.

Formato de Perfil de Puesto. (Anexo A)

Ubicar ocupante referente o interlocutor experto:

Se recomienda elaborar el perfil del puesto con la o el ocupante

referente (el que tenga mayor conocimiento en el puesto por su
experiencia). En caso no hubiera ocupante, se realizar con
interlocutores expertos; es decir, aquellas personas que tuvieran
amplia experiencia y slido conocimiento tcnico, que pueda
brindar informacin a profundidad sobre las funciones que se
realizan en el puesto. Se recomienda 1 2 personas como
interlocutores expertos para la elaboracin del perfil del puesto.

Desarrollo:
Para efectos de desarrollar el presente paso, utilice el Anexo A y registre la informacin
solicitada en cada uno de los siguientes puntos:

rgano o unidad orgnica: Indique el nombre del rgano o unidad orgnica a la que

Denominacin: Si corresponde, indique la nomenclatura clasificada que se le otorga en los

pertenece el puesto, segn la estructura orgnica de la Entidad.

instrumentos o documentos de gestin como el Cuadro para Asignacin de Personal (CAP).

Nombre del puesto: Registre un nombre para el puesto, que mantenga coherencia con la
misin del puesto. En los casos de puestos pertenecientes a los regmenes de los D.Leg. N'
276 y 728 mantendrn sus nombres.
Dependencia jerrquica lineal: Indique el nombre del puesto de la jefatura inmediata
superior o del que ejerce autoridad formal sobre sus funciones.
Dependencia funcional: Indique, en caso exista, el nombre del puesto al que reporta
funcionalmente pero que a su vez no ejerce lnea de autoridad sobre l.

Puestos a su cargo: Si corresponde, indique los puestos que tiene a su cargo de forma
directa, o los que le son asignados de acuerdo al CAP.

Ejemplo:

IDENTIFICACIN DEL PUESTO

rgano o unidad orgnica:

Oficina General de Recursos Humanos

Denominacin del puesto:

Nombre del puesto:

Analista de seleccin de personal

Dependencia jerrquica lineal:

Jefatura de la Oficina General de Recursos Humanos

Dependencia funcional:

No aplica

Puestos a su cargo:

No aplica

PASO 2 : REVISAR INFORMACIN SOBRE EL PUESTO

Una vez identificado el puesto (en caso exista dentro de la estructura orgnica o sea un puesto
nuevo), se debe revisar a mayor profundidad los documentos e instrumentos de gestin
relacionados al puesto en desarrollo (ROF, MOF, clasificador de cargos, trminos de referencia);
dado que pueden brindar mayores datos sobre las funciones y requisitos preexistentes que
sern materia de revisin y/o actualizacin.
Cuando por norma con rango de Ley y reglamentaria, se debe considerar que el nombre del
puesto, funciones y requisitos, segn corresponda, prevalecen en la aplicacin de la
metodologa para la elaboracin del perfil de puesto.
Las funciones preliminares que se desprenden de la revisin de los documentos o instrumentos
de gestin son el primer insumo, para identificar las funciones propias del puesto.

PASO 3: ELABORAR LAS FUNCIONES DEL PUESTO, IDENTIFICAR LAS

FUNCIONES PRINCIPALES Y ELABORAR LAS COORDINACIONES
PRINCIPALES.
Analizar y redactar las funciones del puesto.

Acciones a realizar

Puntuar cada funcin de acuerdo a los criterios

de la Tabla de Puntuacin e identificar las
funciones principales del puesto.
Elaborar las coordinaciones principales del
puesto (interna y externas).

Formato de Perfil de Puesto. (Anexo A)

Formato de Identificacin de las Funciones
Principales del Puesto. (Anexo B)
Esquema de redaccin de las funciones del
puesto. (Anexo C)
Lista de verbos sugeridos. (Anexo E)
Tabla de Puntuacin de Funciones. (Anexo F)

rLas funciones del puesto son el conjunto de

actividades diferentes entre s, pero similares
por un objeto comn que persiguen. De esta
manera describen lo que se realiza para
cumplir con la misin del puesto.

Redaccin de las funciones:

Para redactar las funciones del puesto, debemos realizar las siguientes actividades:
a)

Transcriba en el Formato de identificacin de las funciones principales del puesto las

funciones identificadas de la revisin de los documentos e instrumentos de gestin: ROF,
MOP, MOF, Trminos de referencia, entre otros documentos similares.

b)

Revise las funciones previamente identificadas, para agregar aquellas funciones

identificadas con la o el ocupante referente o el interlocutor experto, segn corresponda.

c)

Realice las modificaciones o actualizaciones de las funciones y emplee el Esquema de

redaccin de las funciones del puesto, y tomando como referencia la Lista de verbos
sugeridos.

d)

De manera alternativa podr colocarse una funcin genrica, la que deber redactarse de
la siguiente manera: "Otras funciones asignadas por la jefatura inmediata, relacionadas a
la misin del puesto". Se precisa que esta funcin no es insumo para efectos de la
puntuacin para las funciones principales.

Modelo de redaccin de la funcin del puesto:

Revisar el Anexo C: Esquema de redaccin de las funciones del puesto.

Nombre del puesto: Analista de seleccin de personal.

Funcin: "Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos segn
el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante".
Verbo

Analizar

Objeto

las hojas de vida de las y los postulantes

Resultado

para clasificarlos segn el grado de cumplimiento del perfil

del puesto vacante.

Funciones de las y los Funcionarios Pblicos:

En los casos que corresponda elaborar el perfil de un puesto de Funcionario
Pblico, la redaccin de funciones deber partir de tres (3) fuentes principales:
Norma de creacin de la entidad.
ROF de la entidad.
Normas que le asignen funciones especiales.
Se deber hacer un anlisis de correspondencia entre las funciones
provenientes de cada uno de los documentos antes mencionados y registrar las
resultantes en el Formato de identificacin de las funciones principales del
puesto. La misin del puesto est vinculada a la gestin de los procesos de la
entidad.

Identificacin de las funciones principales:

<

(-Las funciones principales del puesto son las que

tienen mayor impacto para la organizacin, porque
generan resultados que agregan valor. Segn la
metodologa se definen cuatro (04) funciones de
acuerdo a los factores de evaluacin.

Para identificar las cuatro (04) funciones principales se debe utilizar la Tabla de puntuacin de
funciones, la cual contiene los tres (03) factores a evaluar (Frecuencia, Consecuencia de error o
no aplicacin de la funcin, y Complejidad de la funcin), con su respectivo concepto y preguntas
relacionadas.
El puntaje se asigna por cada funcin considerando cada factor, respondiendo las preguntas de
la Tabla de puntuacin de funciones. En la aplicacin de la frmula establecida, se obtiene el
puntaje total. Las cuatro (04) funciones son aquellas con mayor puntaje ponderado.

Factores a evaluar
Frecuencia (F): Es la regularidad con que se realiza la funcin.
Consecuencia de Error o no aplicacin de la funcin (CE): Que tan graves
son las consecuencias por no ejecutar la actividad o la existencia de un error
en la ejecucin de la funcin.
Complejidad de la Funcin (COM): Relacionado al grado de dificultad,
esfuerzo y complejidad (intelectual o fsica) que implica ejecutar una
funcin.

Ejemplo:

3ro Identifique las 4 funciones con

mayor ponderacin, siendo estas las
1ro Redacte las funciones del
puesto de acuerdo al esquema

funciones principales del puesto.

de redaccin de funciones.
PUNTUACIN DE FUNCIO S
Pje Total = (CE X COM) + F
FUNCIONES

CE COM PJE TOTAL

Realizar evaluaciones psicolgicas a las y los postulantes para

1

identificar sus caractersticas conductuales que permitan definir

su perfil psicolgico.
Aplicar entrevistas estructuradas de seleccin de personal para

2 recabar informacin de ndole profesional y personal que permita

hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto.
Revisar y analizar las hojas de vida de las y los postulantes para
3

clasificarlos segn el grado de cumplimiento del perfil de puesto

12

vacante.
Realizar la convocatoria de seleccin de personal utilizando
4

diversas fuentes de reclutamiento para ubicar a las y los

candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.
(Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros

documentos requeridos por la unidad orgnica y/o la Entidad

para validar la informacin y requisitos solicitados las y los
postulantes.
Hacer seguimiento a la participacin de los postulantes que
aprueben cada etapa del proceso de seleccin de personal
(anlisis curricular, prueba de conocimientos, otros) en la

13

siguiente etapa que corresponda.

Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a las y los
7

13

postulantes para hallar el grado de dominio de los conocimientos

tcnicos requeridos por el puesto.
Llevar el control y actualizacin de herramientas para la seleccin
de personal (control de requerimiento de personal, directorio de

reclutamiento, libro de atencin de postulantes, indicador de

11

rotacin de personal) para emitir informes e identificar

oportunidades mejora en la atraccin de personal.

2do Puntuar cada una de las funciones de acuerdo a los factores y los grados que existen en
la "Tabla de puntuacin de funciones"; luego obtener el puntaje total en base a la frmula
definida en la metodologa.

Luego de haber puntuado las funciones del puesto e identificado las funciones principales, todas
las funciones del puesto deben ser trasladadas al Formato de perfil de puesto, procurando
ordenarlas de manera descendente segn el puntaje obtenido.

Elaboracin de las coordinaciones principales:

Esta seccin, busca conocer las comunicaciones y coordinaciones principales que se tendrn que
establecer con los rganos y las unidades orgnicas internas o entidades externas para el
cumplimiento de su misin y funciones.

Coordinaciones internas: Indicar las principales unidades orgnicas de la Entidad con

quienes frecuentemente interacta el puesto.

Coordinaciones externas: Indicar las principales organizaciones o instituciones externas a

la Entidad con quienes frecuentemente establece coordinaciones para cumplir las
funciones.

COORDINACIONES PRINCIPALES
Coordinaciones internas
Todos los rganos y unidades orgnicas.
Coordinaciones externas
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, Universidades, Institutos, Empresas de
reclutamiento en lnea, consultoras en seleccin de personal.

10

Producto Esperado:

sentir

FORMATO DE PERFIL DE PUESTO

.K.MithffA. DEI f,RU QUE CRECE

IDENTIFICACIN DEL PUESTO

rgano o unidad orgnica:

Oficina General de Recursos Humanos

Denominacin del puesto:

Nombre del puesto:

Analista de seleccin de personal

Dependencia jerrquica lineal:

Jefatura de la Oficina General de Recursos Humanos

Dependencia funcional:

No aplica

Puestos a su cargo:

No aplica

MISIN DEL PUESTO

FUNCIONES DEL PUESTO

1
2
3
4

Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridos por la unidad
orgnica y/o la Entidad para validar la informacin y requisitos solicitados las y los postulantes.
Realizar la convocatoria de seleccin de personal utilizando diversas fuentes de reclutamiento para
ubicar a las y los candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.
Aplicar entrevistas estructuradas de seleccin de personal para recabar informacin de ndole
profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto.
Revisar y analizar las hojas de vida de las y los postulantes para clasificarlos segn el grado de
cumplimiento del perfil de puesto vacante.
Hacer seguimiento a la participacin de los postulantes que aprueben cada etapa del proceso de

seleccin de personal (anlisis curricular, prueba de conocimientos, otros) en la siguiente etapa que
corresponda.

Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a las y los postulantes para hallar el grado de dominio
de los conocimientos tcnicos requeridos por el puesto.
Realizar evaluaciones psicolgicas a las y los postulantes para identificar sus caractersticas
conductuales que permitan definir su perfil psicolgico.
Llevar el control y actualizacin de herramientas para la seleccin de personal (control de

requerimiento de personal, directorio de reclutamiento, libro de atencin de postulantes, indicador de

rotacin de personal) para emitir informes e identificar oportunidades mejora en la atraccin de
personal.

Otras funciones asignadas por la jefatura inmediata, relacionadas a la misin del puesto.

COORDINACIONES PRINCIPALES
Coordinaciones internas
Todos los rganos y unidades orgnicas.

Coordinaciones externas
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, Universidades, Institutos, Empresas de
reclutamiento en lnea, consultoras en seleccin de personal.

11

PASO 4: ELABORAR LA MISIN DEL PUESTO

Redactar la misin del puesto en relacin a las

funciones principales del puesto, considerando
el esquema de redaccin de la misin del
puesto.

Acciones a realizar

Revisar que la misin del puesto guarde

coherencia con las funciones.

Formato de perfil de puesto (Anexo A)

Esquema de redaccin de la misin del puesto.
(Anexo D)
Lista de verbos sugeridos. (Anexo E)

Redaccin de la misin del puesto:

La misin del puesto es la )k

.1.
razn de ser, la finalidad
del puesto.

Las acciones necesarias para la elaboracin de la misin del puesto son:

a)

En base a las cuatro (04) funciones principales, identificadas previamente, redacte la misin
del puesto, considerando que es una frase que engloba y da sentido a la razn de ser del
puesto. Debe seguir el esquema de redaccin de la misin del puesto.
La redaccin de la misin del puesto debe contener:
Verbo: Qu se hace?
Objeto: Qu o a quines impacta su labor? (esto es procesos, recursos, otros)
Marco general de actuacin
Resultado: Para qu se realiza? (esto puede ser cumplir fiscalizaciones, estndares de
calidad, presupuestos, otros).

12

Modelo de redaccin de la misin del puesto:

Revisar el Anexo D: Esquema de redaccin de la misin del puesto.

Nombre del puesto: Analista de Seleccin de Personal

Misin: "Atender los requerimientos de personal de las unidades orgnicas
para dotar de personal calificado a la Entidad".
Verbo
Objeto
Marco general
de actuacin
Resultado

b)

Atender
I los requerimientos de personal de las unidades
'
orgnicas
de acuerdo al procedimiento de seleccin de personal
para dotar de personal calificado a la Entidad.

Revise que la Misin del puesto de acuerdo a los siguientes criterios:

Coherencia de la misin con las funciones principales del puesto.

Coherencia de la misin con las funciones generales del rgano o unidad orgnica
(ROE).

MISIN DEL PUESTO

Atender los requerimientos de personal de los rganos y unidades orgnicas de acuerdo al
procedimiento de seleccin para dotar de personal calificado a la Entidad.

PASO 5: ESTABLECER LOS REQUISITOS DEL PUESTO

Establecer los requisitos de Formacin
acadmica, Conocimientos, Experiencia para el
puesto, Nacionalidad y Habilidades.

Acciones a realizar

*La propuesta debe responder a las

especializacin y necesidades funcionales de
puesto.
Definir tres (03) o cuatro (04) habilidades para el
puesto en base a las funciones principales
Formato de perfil del puesto. (Anexo A)

11$1:1M0

Diccionario de habilidades sugeridas. (Anexo G)

*Tabla de contenidos: ofimatica e idiomas. (Anexo H)

13

Requisitos de formacin acadmica

La formacin acadmica est referida a los estudios formales requeridos para un determinado
puesto. Para establecer estos requisitos, revise la misin y las funciones principales del puesto.
Con esta base, establezca los siguientes requisitos:

Nivel educativo: Indique el nivel educativo mnimo necesario para ocupar el puesto; esto
es: educacin bsica (primaria o secundaria), estudios tcnicos a nivel bsico o superior (no
universitarios), estudios universitarios; asimismo indique si se requiere estudios completos.
Tome nota que los ttulos de profesor y de artista profesional, tienen el mismo rango que
el ttulo universitario, para efectos laborales.

Grados(s), situacin(es) acadmica(s) y estudios requeridos: Considere la condicin

acadmica mnima de la o el ocupante del puesto; esto es: egresado o bachiller o titulado
en alguna carrera tcnica o profesional. Asimismo indique si se requiere estudios de
maestra y/o doctorado en alguna especialidad; considerando para ello la condicin de
egresado o titulado con los grados correspondientes.
Colegiatura: Indique si el puesto requiere que la o el profesional se encuentre registrado
en el colegio profesional que le corresponde, esto es la colegiatura. Este requisito debe
guardar coherencia con las funciones que la o el ocupante del puesto ejecutar. Cuando las
funciones del puesto, pueden ser desempaadas por profesionales de distintas
especialidades, no ser requisito la colegiatura.

Habilitacin profesional': Indique si la o el profesional requiere la habilitacin del Colegio

Profesional respectivo, en coherencia con las funciones que la o el ocupante del puesto
ejecutar.

Cuando listamos los

estudios requeridos,
se puede utilizar
"afines"?

El empleo de "afines" se limita a determinadas situaciones que son propias a las funciones y
ubicacin del puesto en la estructura organizacional y/o a las condiciones del mercado
formativo. En trminos generales "afines" en la formacin acadmica, debe entenderse de
manera limitada a carreras profesionales similares por los fines que persiguen y/o procesos que
abordan y/o materias desarrolladas, siempre que se guarde relacin directa con las funciones
del puesto.

Se puede revisar: Informe Tcnico N 585-2013-SERVIR/GPGSS del 14 de agosto de 2013. Asunto: Habilitacin y

colegiatura en el sector pblico. (www.servir.gob.pe)

14

Tambin se presentan otros situaciones similares y retricciones. Aqu las anotamos.

En casos donde un determinado puesto est relacionado a varias

carreras profesionales por las materias que abordan, en lo posible se
debe nombrar todas ellas, restringiendo la frmula "afines" a
carreras profesionales que cumplen el mismo criterio.
Ejemplo:

Para el puesto de Analista en Sistemas Electrnicos, se requiere

la formacin acadmica profesional en ingeniera elctrica y
"afines por la formacin profesional".
El "afines por la formacin profesional" hace extensiva la
convocatoria a otros campos profesionales como ingeniera
mecatrnica o ingeniera mecanica y elctrica.

En los casos donde un puesto requiera determinadas carreras

profesionales, pero en el universo de la formacin profesional dichas
carreras se ofertan con variedad de menciones en su nomenclatura
genrica, el uso de la frmula "afines" busca englobar todas las menciones
posibles.
Ejemplo:

Para el puesto de Analista de Compensaciones, se requiere la

formacin profesional en Contabilidad, Economa o Administracin y
"menciones afines a la carrera".
"Menciones afines a la carrera" deja abierta la posibilidad a que
postulen profesionales de las carreras listadas que pudieran tener otros
nombres por menciones en la carrera, como en el caso de
Administracin. La carrera de Administracin, en el mercado formativo,
tiene denominaciones como: Administracin y Negocios
Internacionales, Administracin de Empresas, Administracin en
Turismo, Administracin Pblica y Gestin Social, Administracin de
Negocios, Administracin y Finanzas, Administracin y Marketing,
Administracin de Empresas Tursiticas, Administracin Hotelera y de
Servicios, Administracin de Turismo Sostenible y Hotelera,
Administracin de Servicios, Ciencias de la Administracin,
Administracin Pblica, Administracin y Gestin Deportiva, entre
otros.

15

En casos donde un determinado puesto no requiere una formacin

profesional especfica, porque lo determinante o principal es la maestra,
especializacin, diplomado o equivalente, no se consignar la carrera
profesional.
Tambin se presentan casos donde existiendo carreras afines a las funciones,
puede abrirse las oportunidades a otros grupos profesionales de inters de la
entidad, siempre que cuenten con una especializacin, diplomado o maestra.
En este sentido, la frmula afines aplica para aquellas carreras profesionales
vinculadas a los objetivos de la entidad, debiendose emplear "otras carreras
afines a los temas de la entidad".

Ejemplo:

Para el puesto de Jefe de la Oficina de Recursos Humanos, se podra

requerir una o un profesional que cuente con Especializacin en Gestin
de Recursos Humanos. Por ello se consignar "todas las carreras
profesionales".

Para el puesto de Coordinador o Asesor Parlamentario del Ministerio de

Energa y Minas, se requiere una o un profesional en Derecho, Ciencias

Polticas, Gestin, y/u "otras carreras afines a los temas de la entidad".

En estos casos, el peso en cuanto a la formacin estar en la formacin
complementaria, por lo que se requiere una especializacin o diplomado
en Procedimientos Parlamentarios o Gestin Legislativa o Derecho
Constitucional, o maestra en Derecho Constitucional o Ciencias Polticas
o Gestin Pblica.

No corresponde utilizar la frmula "afines" u otra similar,

cuando por la especializacin de la formacin acadmica, las

funciones del puesto y/o mandato legal, se requieren
determinadas carreras profesionales de manera excluyente.
Ejemplos:

Para el puesto de Especilista Contador para el rea de

Contabilidad , el requisito de formacin acadmica es cerrada
a un profesional "Contador".

Para el puesto de Abogado para la Oficina de Asesora Jurdica,

el requisito de formacin acadmica es cerrada a un

,1

profesional del "Derecho".

16

Ejemplo:

FORMACIN ACADMICA
B. Grado (s)/situacin acadmica y estudios requeridos para el
puesto

A. Nivel Educativo

Incom
pleta

Primaria

Com
pleta

Egresado(a)

Si

No

_
Secundaria

C. Se requiere
Colegiatura?

Psicologa
Bachiller

Tcnica Bsica
(1 2 aos)

Ttulo/Licenciatura

Requiere habilitacin
profesional?
X

No

Maestra
Tcnic. Superior
(3 4 aos)

Universitario

Egresado

Ttulo

Doctorado

[l'Egresado

Ttulo

Requisitos de conocimientos
Los conocimientos que se describan, deben validarse con certificacin, prueba tcnica,
entrevista o algn otro mecanismo que evidencie la adquisicin de los requisitos de
conocimientos. Es importante asegurar la idoneidad de las y los candidatos en los procesos de
seleccin de personal.
Para el desarrollo de esta seccin, se debe tener en cuenta que dichos requisitos de
conocimiento deben estar alineados a la misin y las funciones principales del puesto.
Los requisitos de conocimientos se estructuran de la siguiente manera: (Hoja de Trabajo N' 03)

Conocimientos Tcnicos principales requeridos para el puesto: Identifique los

conocimientos tcnicos especficos para el puesto, sea en temas relacionados a la
administracin pblica como los Sistemas Administrativos establecidos en la Ley N' 29158,
Ley Orgnica del Poder Ejecutivo, y otras normas), o temas generales relacionados al
mbito de conocimiento de la familia de puestos que le corresponde o conocimientos
relacionados a la gestin pblica o privada.
Estos conocimientos no necesitan documentacin sustentatoria toda vez que su validacin
deber realizarse en las etapas de evaluacin del proceso de seleccin.

17

Los Sistemas Administrativos del Estado* tienen por finalidad regular la

utilizacin de los recursos en las entidades de la administracin pblica,
promoviendo la eficacia y eficiencia en su uso; stos son:
1.

Gestin de recursos humanos

2.

Abastecimiento

3.

Presupuesto pblico

4.

Tesorera

5.

Endeudamiento pblico

6.

Contabilidad

7.

Inversin pblica

8.

Planeamiento estratgico

9.

Defensa judicial del Estado

10.

Control

11.

Modernizacin de la gestin pblica

* Ley Orgnica del Poder Ejecutivo, Ley N' 29158, art. 46

Cursos y/o Programas de Especializacin: Establezca los cursos, programas de

especializacin o diplomados, que se requieren para ocupar el puesto; los mismos que
deben contar con el sustento documentario respectivo. La entidad podr sealar si los
Cursos y/o Programas de Especializacin requeridos deben tener un mximo de
antigedad, atendiendo a criterios de actualizacin normativa, modernizacin tecnolgica,
entre otros. En ningn caso, podr exigir cursos y/o programas de especializacin
desarrollados en los ltimos tres (03) aos.

Los cursos deben ser en materias especficas afines a las funciones principales del
puesto, con no menos de 12 horas de duracin. No son acumulativos. Se deben
acreditar mediante un certificado, constancia u otro medio probatorio. Esto
incluye cualquier modalidad de capacitacin: cursos, talleres, seminarios,
conferencias, entre otros.
Se podrn considerar acciones de capacitacin con una duracin menor a 12
horas, siempre que sean mayor a 8 horas, y organizadas por un ente rector, en el
marco de sus atribuciones normativas.

Los Programas de Especializacin o Diplomados (en el marco de la Ley

Universitaria) son programas de formacin orientados a desarrollar
determinadas habilidades y/o competencias en el campo profesional y laboral,
con no menos de 90 horas. Deben acreditarse mediante un certificado u otro
medio probatorio que de cuenta de la aprobacin del mismo.
Los programas de especializacin pueden tener una duracin menor a 90 horas,
siempre que sean mayor a 80 horas, y organizados por disposicin de un ente
rector, en el marco de sus atribuciones normativas.

Conocimientos Ofimticos: Establezca el nivel de dominio de procesadores de texto (Word,

Open Office Write, etc.), de hojas de clculo (Excel, Open Calc, etc.) y programas de

18

presentaciones (Power Point, Prezi, etc.); as como otros paquetes ofimticos que pudieran
ser necesarios para el puesto.
Estos conocimientos no necesitan documentacin sustentatoria, toda vez que su validacin
podr realizarse en la etapa de evaluacin del proceso de seleccin.

Conocimientos de Idiomas y/o Dialectos: Establezca si es necesario conocer algn idioma

y/o dialecto; asimismo mencionar el nivel de dominio. Puede presentarse el caso de que
para un mismo puesto se requiera distintos idiomas entre una o ms posiciones del puesto,
considerando las condiciones de alguna de las posiciones. Esta precisin deber anotarse,
consignando el cdigo de la posicin en la celda de observaciones en dicho rubro.
Estos conocimientos no necesitan documentacin sustentatoria toda vez que su validacin
podr realizarse en la etapa de evaluacin del proceso de seleccin.
Tanto para los Conocimientos Ofmticos, como para Idiomas y/o Dialectos ubique la Tabla
de Conocimientos de Ofimtica y de Idiomas, como medio de apoyo para identificar los
conocimientos requeridos. Cabe sealar, que dicho documento contiene la informacin
mnima que se debe considerar para la identificacin de los referidos conocimientos. En caso
la entidad tuviera una tabla de mayor contenido podr utilizarla, siempre que sea un
documento de referencia institucional.

Ejemplo:

CONOCIMIENTOS
A. Conocimientos Tcnicos principales requeridos para el puesto (No requieren documentacin
sustentadora):

Tcnicas de evaluacin psicolgica, tcnicas de entrevistas de seleccin de personal.

B. Cursos y programas de especializacin requeridos y sustentados con documentos:

Nota: Cada curso deben tener no menos de 12 horas de capacitacin y los programas de especializacin no menos de 90 horas.

Curso de especializacin en seleccin de personal o entrevista de seleccin de personal.

C. Conocimientos de ofimtica e idiomas:

Nivel de dominio

Nivel de dominio
No
Aplica

Bsico

No

Intermedio Avanzado

Aplica

Bsico

Intermedi
o

Avanzado

Procesador de
textos (Word;
Open Office Write,
etc.)
Hojas de clculo
(Excel; OpenCalc,
etc.)

Ingls

Programa de
presentaciones
(Power Point; Prezi,
etc.)
(Otros)

X
Observaciones.-

19

Requisitos de experiencia
Analice la misin y funciones principales del puesto para establecer los requisitos de experiencia
general y especfica para ocupar dicho puesto:

Experiencia general: Indique la cantidad total de aos de experiencia laboral que se

necesita, ya sea en el sector pblico y/o privado, considerando:

Para aquellos puestos donde se requiere formacin tcnica o universitaria, el tiempo

de experiencia se contar desde el momento de egreso de la formacin
correspondiente, lo que incluye tambin las prcticas profesionales.

Para los casos donde no se requiere formacin tcnica y/o profesional (slo primaria
o secundaria), se contar cualquier experiencia laboral.

En ninguno de los casos, se considerarn las prcticas pre-profesionales u otras

modalidades formativas, a excepcin de las prcticas profesionales.

Experiencia especfica: Indique la experiencia que se exige para un puesto, asociada a tres
(03) elementos: la funcin y/o materia del puesto, si debe o no estar asociada al sector
pblico y si se requiere algn un nivel especfico del puesto, se debe especificar si est ha
de ser en el sector pblico o privado. La experiencia especfica forma parte de experiencia
general, por lo que no debe ser mayor a esta.
Los campos requeridos en la experiencia especfica son:
A.

Indique el tiempo de experiencia especfica requerida para el puesto; ya sea la

experiencia en un puesto similar y/o en puestos con funciones equivalentes. Cabe
indicar que la experiencia en funciones equivalentes son aquellas que son equiparables
en las funciones que se desarrollan en el puesto; sean por similitud de la funcin y/o
materia del puesto, responsabilidad en personal, entre otros aspectos equivalentes.

B.

En base a la parte A sobre experiencia en el puesto, indique si parte de esa experiencia

es necesaria que se haya desarrollado en el sector pblico, y cuanto tiempo.

C.

Seale nicamente la experiencia en el nivel mnimo requerido para el puesto; sea

como Practicante Profesional, Auxiliar o Asistente, Analista, Especialista, Supervisor o
Coordinador, Jefe de rea o Departamento, y Gerente o Director.
Cuando no se requiera un nivel mnimo de puesto, se deber dejar en blanco.

En el cuadro de otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia podr registrar

algn requisito complementario para desempearse en el puesto.

20

Ejemplo:

EXPERIENCIA
Experiencia general
Indique la cantidad total de aos de experiencia laboral; ya sea en el sector pblico o privado.
06 aos de experiencia general
Experiencia especfica
A. Indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto en la funcin o la materia:

02 de experiencia en funciones equivalentes

B. En base a la experiencia requerida para el puesto (parte A), seale el tiempo requerido en el sector pblico:
01

ao de experiencia en el sector pblico en puestos con funciones equivalentes.

C. Marque el nivel mnimc de puesto que se requiere como experiencia; ya sea en el sector pblico o
privado:
1.1

Practicante
Profesional
--

Auxiliar o
Asistente

Analista

Especialista
-

Supervisor/
Coordinador

Jefe de rea
o Dpto.

Gerente o
Directw

Mencione otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia; en caso existiera algo adicional para el
puesto.

(Tome en cuenta que los requisitos de

formacin acadmica, conocimientos,
experiencia y habilidades deben
permitir el desarrollo de las funciones
establecidas para el puesto.

Requisitos de nacionalidad
Este requisito aplica cuando la naturaleza de las funciones del puesto o por disposiciones
normativas, se requiere que su ocupante sea de nacionalidad peruana. De aplicarse el requisito
de nacionalidad peruana, se debe sustentar.
Las situaciones que pueden presentarse por las funciones del puesto son:

Por mandato legal (norma de creacin de la entidad, ROF, etc.).

Aquellos que conforme a sus funciones tiene acceso a informacin relacionada a
seguridad nacional y/o militar.

Aquellos que conforme a sus funciones tiene acceso a informacin relacionada a

Aquellos que conforme a sus funciones tiene acceso a informacin relacionada a

integridad territorial.
inteligencia en el mbito externo.

21

Aquellos que conforme a sus funciones tiene acceso a informacin relacionada a

inteligencia en el mbito externo.

NACIONALIDAD
Se requiere nacionalidad
peruana?

No

Anote el sustento

Establecer los requisitos de habilidades:

Para la definicin de las habilidades del puesto se debe realizar las siguientes actividades:
a)

Analice las funciones principales y la misin del puesto; pregntese Que habilidades son
requeridas para realizar eficientemente las funciones principales?

b)

Utilice el Diccionario de habilidades sugeridas como medio de consulta para identificar las
habilidades principales que se requiere para el puesto. Cabe sealar, que dicho documento
contiene la informacin mnima que se debe considerar para la identificacin de
habilidades. En caso la entidad tuviera un diccionario de habilidades de mayor contenido,
podr utilizarlo.

c)

Establezca las principales habilidades requeridas para el puesto. Se recomienda no sean

ms de cuatro (04).

Si la entidad trabaja con una metodologa de competencias, deber estar

acreditado por SERVIR.

HABILIDADES O COMPETENCIAS
Atencin, anlisis, empata, comunicacin oral.

PASO 6: REVISAR LA COHERENCIA DE LA INFORMACIN DEL PUESTO

El perfil de puesto se caracteriza por su coherencia, de modo que la informacin que consigna
debe tener una relacin lgica y consecuente, dando cumplimiento de manera concurrente a lo
siguiente:
a) Los requisitos consignados en el perfil del puesto (formacin acadmica, conocimientos,
experiencia y habilidades) deben ser los pertinentes para cubrir las exigencias de las
funciones del puesto.
b) Los requisitos consignados en el perfil (formacin acadmica y experiencia) deben ser los
suficientes para el adecuado desempeo de las funciones del puesto.

22

Para ello, es necesario revisar la pertinencia y congruencia de todo el perfil del puesto
elaborado; considerando los siguientes aspectos:

Identificacin correcta del puesto (ubicacin, denominacin, nombre, relaciones de

Coherencia de la misin del puesto con las funciones principales identificadas para el

Coherencia del nombre del puesto con la misin del puesto.

jerarqua y de supervisin).
puesto.

En el caso de las funciones del puesto, se recomienda reordenar las funciones de manera
descendente por el puntaje ponderado obtenido.

Descripcin pertinente de las coordinaciones internas y externas que se realizan en el

puesto.

La formacin acadmica y los conocimientos deben ser requisitos necesarios para

desarrollar las funciones establecidas para el puesto.

La experiencia para el puesto debe ser coherente para desarrollar las funciones
establecidas para el puesto.

Las habilidades principales del puesto deben ser idneas para desarrollar las funciones del
puesto.

23

Modelo de un perfil de puesto:

sengr

FORMATO DE PERFIL DE PUESTO

HERM.. kr,. DEL PERU C.k/t CRECE

IDENTIFICACIN DEL PUESTO

rgano o unidad orgnica:

Oficina General de Recursos Humanos

Denominacin del puesto:

Nombre del puesto:

Analista de seleccin de personal

Dependencia jerrquica lineal:

Jefatura de la Oficina General de Recursos Humanos

Dependencia funcional:

No aplica

Puestos a su cargo:

No aplica

MISIN DEL PUESTO

Atender los requerimientos de personal de los rganos y unidades orgnicas de acuerdo al
procedimiento de seleccin para dotar de personal calificado a la Entidad.
FUNCIONES DEL PUESTO
1

Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridos por la unidad
orgnica y/o la Entidad para validar la informacin y requisitos solicitados las y los postulantes.
Realizar la convocatoria de seleccin de personal utilizando diversas fuentes de reclutamiento para
ubicar a las y los candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.
Aplicar entrevistas estructuradas de seleccin de personal para recabar informacin de ndole
profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto.
Revisar y analizar las hojas de vida de las y los postulantes para clasificarlos segn el grado de
cumplimiento del perfil de puesto vacante.

Hacer seguimiento a la participacin de los postulantes que aprueben cada etapa del proceso de
seleccin de personal (anlisis curricular, prueba de conocimientos, otros) en la siguiente etapa que

Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a las y los postulantes para hallar el grado de dominio
de los conocimientos tcnicos requeridos por el puesto.
Realizar evaluaciones psicolgicas a las y los postulantes para identificar sus caractersticas
conductuales que permitan definir su perfil psicolgico.
Llevar el control y actualizacin de herramientas para la seleccin de personal (control de

requerimiento de personal, directorio de reclutamiento, libro de atencin de postulantes, indicador de

rotacin de personal) para emitir informes e identificar oportunidades mejora en la atraccin de
personal.

' 9

Otras funciones asignadas por la jefatura inmediata, relacionadas a la misin del puesto.

COORDINACIONES PRINCIPALES
Coordinaciones internas
Todos los rganos y unidades orgnicas.

24

Coordinaciones externas
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, Universidades, Institutos, Empresas de
reclutamiento en lnea, consultoras en seleccin de personal.

FORMACIN ACADMICA
B. Grado (s)/situacin acadmica y estudios requeridos para el
puesto

A. Nivel Educativo

incom
Aleta

Com
pleta

C. Se requiere
Colegiatura?

El

Egresado(a)

Primaria

Psicologa
Secundaria

Requiere habilitacin

Bachiller

profesional?

Tcnica Bsica

No

(1 2 aos)
Maestra
Tcnica Superior
(36 4 aos)

Egresado

Ttulo

Doctorado

X Universitario
1

Egresado

Ttulo

CONOCIMIENTOS
A. Conocimientos Tcnicos principales requeridos para el puesto (No requieren documentacin sustentadora):
Tcnicas de evaluacin psicolgica, tcnicas de entrevistas de seleccin de personal.
B. Cursos y programas de especializacin requeridos y sustentados con documentos:
Nota: Cada curso deben tener no menos de 16 horas de capacitacin y los programas de especializacin no menos de 90 horas.

Curso de especializacin en seleccin de personal o entrevista de seleccin de personal.

C. Conocimientos de ofimtica e idiomas:
Nivel de dominio

Nivel de dominio
No
Aplica Bsico

Procesador de textos
(Word; Open Office

Intermedio

No

Avanzado

Aplica

Ingls

Bsico

Intermed
o

Avanzado

Write, etc.)
Hojas de clculo (Excel;
OpenCalc, etc.)

Programa de
presentaciones (Power

Point; Prezi, etc.)

(Otros)

Observaciones.-

EXPERIENCIA
Experiencia general
Indique la cantidad total de aos de experiencia laboral; ya sea en el sector pblico o privado.
06 aos de experiencia general

Experiencia especfica

25

A. Indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto en la funcin o la materia:

02 de experiencia en funciones equivalentes

B. En base a la experiencia requerida para el puesto (parte A), seale el tiempo requerido en el sector pblico:

01 ao de experiencia en el sector pblico en puestos con funciones equivalentes.

C. Marque el nivel mnimo de puesto que se requiere como experiencia; ya sea en el sector pblico o privado:
Practicante

Auxiliar o

Profesional

Asistente

Analista

Especialista

Supervisor/

Jefe de rea

Gerente o

Coordinador

o Dpto.

Director

Mencione otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia; en caso existiera algo adicional para el
puesto.

NACIONALIDAD
Se requiere nacionalidad peruana?

Anote el sustento

HABILIDADES O COMPETENCIAS
Atencin, anlisis, empata, comunicacin oral.
1

PASO 7: VALIDAR EL PERFIL DEL PUESTO

Finalmente, el trabajo de elaboracin del perfil del puesto requiere la validacin de la jefatura
del rgano o unidad orgnica o quien haga sus veces.

26

ANEXOS
Pgina
Anexo A) Formato de perfil de puesto

28

Anexo B) Formato de identificacin de las funciones principales del puesto

31

Anexo C) Esquema de redaccin de las funciones del puesto

32

Anexo D) Esquema de redaccin de la misin del puesto

33

Anexo E) Lista de verbos sugeridos

34

Anexo F) Tabla de puntuacin de funciones

36

Anexo G) Diccionario de habilidades sugeridas

37

Anexo H) Tabla de contenidos: ofimtica e idiomas

39

27

ANEXO A

sentfr

FORMATO DE PERFIL DE PUESTO

HERRAMIENTA GEL PERU QUE CRECE

IDENTIFICACIN DEL PUESTO

rgano o unidad orgnica:
Denominacin del puesto:
Nombre del puesto:
Dependencia jerrquica lineal:
Dependencia funcional:
Puestos a su cargo:

MISIN DEL PUESTO

FUNCIONES DEL PUESTO

COORDINACIONES PRINCIPALES
Coordinaciones internas

Coordinaciones externas

28

FORMACIN ACADMICA
B. Grado (s)/situacin acadmica y estudios requeridos para el

A. Nivel Educativo

puesto
Incom

Co m

pleta

pleta

Egresado(a)

Primaria

Requiere habilitacin

Bachiller

Secundaria

C. Se requiere
Colegiatura?

profesional?
S

Tcnica Bsica

No

Ttulo/Licenciatura

(1 2 aos)
Maestra
Tcnic. Superior
(3 4 aos)

Egresado

UTtulo

Ei

Doctorado

Universitario

[
j'Egresado

Ttulo

CONOCIMIENTOS
A. Conocimientos Tcnicos principales requeridos para el puesto (No requieren documentacin sustentadora):

B. Cursos y programas de especializacin requeridos y sustentados con documentos:

Nota: Cada curso deben tener no menos de 12 horas de capacitacin y los programas de especializacin no menos de 90 horas.

C. Conocimientos de ofimtica e idiomas:

Nivel de dominio
No
Aplica

Bsico

Nivel de dominio
Intermedio

No

Avanzado

Aplica

Bsico

Intermedio

Avanzado

Procesador de textos
(Word; Open Office
Write, etc.)

Ingls

Hojas de clculo
(Excel; OpenCalc, etc.)
Programa de
presentaciones (Power
Point; Prezi, etc.)
(Otros)

Observaciones.-

EXPERIENCIA
Experiencia general
Indique la cantidad total de aos de experiencia laboral; ya sea en el sector pblico o privado.

29

Experiencia especfica

A. Indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto en la funcin ola materia:

B. En base a la experiencia requerida para el puesto (parte A), seale el tiempo requerido en el sector pblico:

C. Marque el nivel mnimo de puesto que se requiere como experiencia; ya sea en el sector pblico o privado:

Practicante
Profesional

Auxiliar o
Asistente

Analista

Especialista

Supervisor/
Coordinador

Jefe de rea
o Dpto.

Gerente o
Director

Mencione otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia; en caso existiera algo adicional para el
puesto.

Se requiere nacionalidad peruana?

Anote el sustento

30

ANEXO B

sentfr

FORMATO DE IDENTIFICACIN DE LAS FUNCIONES

RRAMtENIA CRE REMO C14.1 CRECE

PRINCIPALES DEL PUESTO

rgano o unidad orgnica:

Nombre del puesto:

FUNCIONES DEL PUESTO

PUNTUACIN DE FUNCIONES
Pje Total = (CE X COM) + F
FUNCIONES

CE

COM

PJE
TOTAL

...

31

ANEXO C

senift

ESQUEMA DE REDACCIN DE LAS FUNCIONES

DEL PUESTO

MERRAMIENTA DEL PERU QUE CRECE

Sugerencias para la redaccin:

Denoten importancia.

Sean concretas y entendibles.

Denoten lmites de responsabilidad o actuacin.

Mensurables o que se pueda desprender un resultado.

No emplear demasiadas palabras tcnicas.

Enfocarse en el puesto y no en la persona.

Los verbos usados deben reflejar conducta observable.

No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni que denoten compromiso

(ejemplo: adecuadamente, de la mejor manera, asegurar el cumplimiento, garantizar
la implementacin, entre otros similares).

Esquema de redaccin de las funciones del puesto:

Para uniformizar la secuencia de la informacin contenida en la descripcin de las
funciones, se establece el siguiente esquema de redaccin:
VERBO(S)

OBJETO

Indica la accin a

Indica sobre qu afectar

desarrollar

el verbo o la accin.

Redactar el verbo en modo

Procesos, recursos

infinitivo (ar, er, ir)

tecnolgicos, personas,

(Planificar, atender, asistir,

objetos, materiales,

evaluar, otros)

otros.

RESULTADO
Indica el para qu se hace; y es
usado cuando es necesario una
mejor comprensin de la funcin.

Cumplir objetivos, plazos, estndares

de calidad, presupuestos, entre
otros.

Ejemplo de redaccin de la funcin del puesto:

Nombre del puesto: Analista de seleccin de personal
Funcin: "Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos segn el grado de
cumplimiento del perfil del puesto vacante".

Verbo

Analizar

Objeto

las hojas de vida de las y los postulantes

Resultado

para clasificarlos segn el grado de cumplimiento del perfil del

puesto vacante.

32

ANEXO D

servAT

ESQUEMA DE REDACCIN DE LA MISIN DEL PUESTO

HERRAMIENTA 0E1 PERU LIJE CRECE.

Sugerencias para la redaccin:

Enfocarse en las funciones principales del puesto.

Tenga utilidad para colocar un nombre al puesto.

Tenga correspondencia con las funciones principales.

Sea concreto y entendible.

No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni que denoten compromiso

(ejemplo: adecuadamente, de la mejor manera, asegurar el cumplimiento, garantizar

la implementacin, entre otros similares).

Esquema de redaccin de la misin del puesto:

OBJETO

VERBO(S)

Indica la accin a
desarrollar

MARCO GENERAL DE
ACTUACIN

Indica sobre qu

Indica el marco general

afectar el verbo o la

de actuacin del

accin.

puesto.

RESULTADO

Indica el para qu se hace; y

es usado cuando es
necesario una mejor
comprensin de la funcin.

Redactar el verbo en
modo infinitivo

Procesos, recursos

(ar,er,ir)

tecnolgcos,
i
personas, objetos,

(Planificar, atender,

materiales, otros.

Planes,

Cumplir objetivos, plazos,

procedimientos,

estndares de calidad,

procesos, entre otros.

presupuestos, entre otros.

asistir, evaluar, otros)

Ejemplo de redaccin de la misin del puesto:

Nombre del puesto: Analista de seleccin de personal.
Misin: "Atender los requerimientos de personal de las unidades orgnicas de acuerdo al
procedimientos de seleccin de personal para dotar de servidores pblicos calificados a la
Entidad".
Verbo
Objeto
Marco general
de actuacin:
Resultado

i Atender
los requerimientos de personal de las unidades orgnicas
de acuerdo al procedimiento de seleccin de personal
para dotar de servidores pblicos calificados a la Entidad.

33

ANEXO E

servAT

LISTA DE VERBOS SUGERIDOS

P.WUM1WAOUPERUQAC.a

1 Actualizar

33 Citar

65 Deducir

97 Elaborar

2 Adaptar

34 Clasificar

66 Defender

98 Elegir

3 Adecuar

35 Colaborar

67 Definir

99 Emitir

4 Administrar

36 Colocar

68 Demostrar

100 Emplear

5 Adoptar

37 Combinar

69 Derivar

101 Encontrar

6 Adquirir

38 Comentar

70 Desarmar

102 Ensayar

7 Agrupar

39 Comparar

71 Desarrollar

103 Ensear

8 Almacenar

40 Compilar

72 Descomponer

104 Entrevistar
H

41 Completar

73 Describir

105 Enumerar

10 Anotar

42 Componer

74 Desglosar

106 Enunciar

11 Aplicar

43 Comprobar

75 Designar

107 Esbozar

12 Apoyar

44 Comunicar

76 Detectar

108 Escoger

13 Aprobar

45 Condensar

77 Determinar

109 Escribir

14 Argumentar

46 Conducir

78 Diagnosticar

110 Especificar

15 Armar

47 Confeccionar

79 Diagramar

111 Establecer

16 Articular

48 Confirmar

80 Dibujar

112 Estandarizar

17 Asegurar

49 Consolidar

81 Dictaminar

113 Estimar

18 Asesorar

50 Constatar

82 Dictar

114 Estructurar

19 Asignar

51 Constituir

83 Diferenciar

115 Estudiar

20 Asistir

52 Construir

84 Difundir

116 Evaluar

21 Asociar

53 Consultar

85 Dirigir

117 Evitar

22 Atender

54 Contabilizar

86 Discriminar

118 Examinar

23 Auditar

55 Contrastar

87 Discutir

119 Expedir

24 Autorizar

56 Contribuir

88 Disear

120 Experimentar

25 Bosquejar

57 Controlar

89 Distinguir

121 Explicar

26 Calcular

58 Convertir

90 Distribuir

122 Exponer

,27 Calificar

59 Coordinar

91 Dividir

123 Expresar

60 Copiar

92 Divulgar

124 Extrapolar

61 Crear

93 Documentar

125 Fabricar

30 Caracterizar

62 Criticar

94 Efectuar

126 Facilitar

31 Catalogar

63 Dar

95 Ejecutar

127 Formular

32 Categorizar

64 Debatir

96 Ejercitar

128 Gestionar

9 Analizar

8 Cambiar
Capacitar

34

senar

LISTA DE VERBOS SUGERIDOS

.RRAWkitNTA UkL Pkitt:1 QUE (-RECE

129 Hacer

161 Narrar

193 Representar

130 Hallar

162 Nombrar

194 Reproducir

131 Identificar

163 Nominar

195 Resolver

132 Ilustrar

164 Observar

196 Restablecer

133 Implantar

165 Obtener

197 Restar

134 Indicar

166 Operar

198 Resumir

135 Inducir

167 Opinar

199 Reunir

136 Inferir

168 Ordenar

200 Revisar

137 Informar

169 Organizar

201 Rotular

138 Iniciar

170 Planificar

202 Sancionar

139 Inspeccionar

171 Practicar

203 Seguir

140 Instalar

172 Precisar

204 Seleccionar

141 Instituir

173 Predecir

205 Sealar

142 Instruir

174 Preparar

206 Separar

143 Instrumentar

175 Probar

207 Sintetizar

144 Integrar

176 Programar

208 Sumar

145 Interpolar

177 Pronunciar

209 Sustituir

146 Interpretar

178 Proponer

210 Tabular

147 Intervenir

179 Razonar

211 Traducir

148 Inventariar

180 Reafirmar

212 Transferir

149 Investigar

181 Realizar

213 Transformar

150 Jerarquizar

182 Reconocer

214 Transmitir

151 Justificar

183 Reconstruir

215 Trasladar

152 Juzgar

184 Recopilar

216 Ubicar

153 Leer

185 Recordar

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160 Multiplicar

192 Relatar

35

ANEXO F

senft

TABLA DE PUNTUACIN DE FUNCIONES

11,1 OUt

Los factores y escala de puntaje que se presentan a continuacin, sirven para puntuar cada una de las
funciones del puesto y obtener las FUNCIONES PRINCIPALES; que son aqullas 4 con mayor puntaje.
Abreviacin

FACTORES

Preguntas relacionadas
Con que frecuencia se realizan las

1. FRECUENCIA
Frecuencia o regularidad con que se realiza

funciones?, Comnmente, cada cunto

la funcin.

tiempo se realiza dicha funcin?

2. CONSECUENCIA DE ERROR

Qu tan graves pueden ser las

consecuencias por cometer error o no

o no aplicacin de la funcin
Graves de las consecuencias por la
existencia de un error en la ejecucin de la

CE

funcin o por no ejecutarla.

ejecutar la funcin?, Cul es el grado de

PJE TOTAL =

impacto negativo en la organizacin?, El

CE x COM + F

error repercute a toda la organizacin, en las

reas, a puestos o a uno mismo?
Qu tanto esfuerzo supone desempear la

3. COMPLEJIDAD DE LA FUNCIN
Relacionado al grado de dificultad, esfuerzo
y complejidad (intelectual o fsica) que

COM

implica ejecutar la funcin.

Grado

FRECUENCIA

Grado

actividad?, requiere el desempeo de esta

funcin un elevado grado de conocimientos
y destrezas?

CONSECUENCIA DE ERROR
o no aplicacin de la funcin

Grado

Consecuencias muy graves: Daos severos

Mxima complejidad: La actividad demanda el

al servicio brindado, produciendo prdidas

Todos los das
5

(Diario)

econmicas, daos en la imagen de la

entidad y/u otros problemas de gravedad

mayor grado de esfuerzo, conocimientos y

S

proponer alternativas de solucin innovadoras.

encuentran dentro su mbito de accin.

vez por semana

Alta complejidad: La actividad demanda un alto

Consecuencias graves: Daos importantes

4

(Semanal)

que afectan los resultados y/o procesos de

las reas involucradas en la funcin

habilidades, un muy alto nivel de anlisis y

concentracin. Cuenta con autonoma para

para la entidad y para los que se

Al menos una

COMPLEJIDAD DE FUNCIN

grado de esfuerzo, conocimientos y habilidades,

4

un alto nivel de anlisis y concentracin, as

como proponer alternativas de solucin

analizada.

creativas, buscando posibles apoyos.

Complejidad moderada: La actividad requiere

Al menos una
3

vez cada quince

un grado medio de esfuerzo, conocimientos y

Consecuencias considerables: Repercuten

3

das (Quincenal)

negativamente en los resultados y/o

procesos del rea.

habilidades. Un nivel de anlisis y concentracin

que permita seleccionar la solucin de entre un
conjunto de alternativas. Cuenta con un nivel de
aprobacin o supervisin medio.
Baja complejidad: La actividad requiere un bajo

Al menos una
2

vez al mes

Consecuencias menores: Repercuten

2

(Mensual)

negativamente en los resultados y/o

nivel de esfuerzo, conocimientos y habilidades.

2

Un mnimo nivel de anlisis ya que las tareas son

funciones de otros puestos en el rea.

operativas basadas en procedimientos. Cuenta

Consecuencias mnimas: Cierta incidencia

Mnima complejidad: La actividad requiere un

con un nivel de supervisin permanente.

Otros (Bimestral,
1

Trimestral,
Semestral,
Anual)

mnimo nivel de esfuerzo, conocimientos y

negativa en resultados o actividades que

pertenecen al mismo puesto, produciendo

habilidades. Un mnimo nivel de anlisis ya que

algunas confusiones, retrasos, entre otros

recibe rdenes de sus superiores. Cuenta con

que pueden ser resueltos con facilidad.

supervisin.

36

ANEXO G

servir

DICCIONARIO DE HABILIDADES SUGERIDAS

mkRSIAAIIINIA DEL PER OvE CRECE

Son cualidades de las personas que son inherentes a sus caractersticas personales o son adquiridas
por la prctica constante, permitindole realizar con cierto xito una determinada actividad.

CONCEPTO

HABILIDAD
Adaptabilidad

Es la capacidad para enfrentarse con versatilidad a situaciones nuevas y para aceptar los
cambios de forma positiva y constructiva.
Es la capacidad de separar sistemticamente problemas, situaciones o procesos complejos

Anlisis

en sus partes componentes, y de establecer lgicamente relaciones de causa y efecto entre

ellas. Implica ser capaz de comparar, relacionar y priorizar las partes identificadas,
estableciendo series temporales, secuencias causales y tendencias relevantes.

Atencin

Es el esfuerzo de enfocarse en determinado estmulo. Una buena atencin se caracteriza por

su intensidad y por la resistencia a desviarla hacia otros estmulos no relevantes.

Comprensin
lectora

de adquisicin, codificacin y recuperacin de informacin (subrayado, notas memoria,

Control

impacto, con el propsito de establecer las medidas correctivas necesarias y as evitar

Facilidad para comprensin, uso y reflexin de los textos; apoyndose en el uso de tcnicas
mapas conceptuales, otros).
Facilidad para determinar lo que se est llevando a cabo, en su cumplimiento, avance e
desviaciones en la ejecucin de los planes.

Creatividad /

Inventiva, originalidad, imaginacin constructiva que permite generar nuevas ideas o

Innovacin

conceptos que producen soluciones o transformaciones originales.

Memoria

Facultad que le permite al ser humano retener y recordar hechos pasados con facilidad; ya
sea a nivel visual, auditiva, olfativa, otros sentidos.

Organizacin de

Agrupar y ordenar informacin, conocimientos o conceptos dndole un orden lgico que

informacin

facilite la consulta, la mejora y la auditora.

Facilidad para establecer sistemticamente actividades de coordinacin de esfuerzos y

Planificacin

recursos con el propsito de minimizar el riesgo de incertidumbre y elevar el nivel de logro

de los objetivos. ,

Razonamiento

Habilidad para pensar, ordenar ideas y conceptos empleando los criterios de causa-efecto,

lgico

objetividad, racionalidad y sistematicidad.

Razonamiento
matemtico

Facilidad para interpretar, calcular y demostrar soluciones matemticas.

Razonamiento

Facilidad para razonar con contenidos verbales, estableciendo entre ellos principios de

verbal

clasificacin, ordenacin, relacin y significados.

Redaccin

Sntesis

Autocontrol

Capacidad para transmitir informacin escritura en forma clara y efectiva, empleando las
reglas gramaticales como la semntica, ortografa, entre otros.
Capacidad para presentar un todo gracias al destaque de sus partes ms interesantes o
sobresalientes.
Capacidad para permanecer estable bajo presin u oposicin, habilidad para mantener las
emociones e impulsos bajo control y resistirse a acciones negativas.

37

HABILIDAD
Comunicacin oral

CONCEPTO
Facilidad para transmitir ideas, informacin u opiniones de forma clara y convincente,
escuchando y siendo receptivo a las propuestas de los dems.
Establecimiento de relaciones de colaboracin y preocupacin no slo por las propias

Cooperacin

responsabilidades sino tambin por las del resto del equipo de trabajo para conseguir fines
comunes.
Habilidad para trabajar arduamente en situaciones exigentes y cambiantes, que cambian es

Dinamismo

cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas sin que por esto se vea
afectado su nivel de actividad.

Empata

Habilidad para escuchar y entender los pensamientos, sentimientos o preocupaciones de los

dems.
Preferencia por actuar por adelantado ante posibles eventos o condiciones relevantes.

Iniciativa

Implica hacer ms de lo requerido o esperado en un trabajo dado, emprender acciones que

no se han solicitado, actuar con anticipacin ante nuevas oportunidades y/o prepararse para
enfrentar problemas futuros.
Habilidad para fomentar el consenso. Es el intento para hacer coincidir criterios diferentes,

Negociacin

en una situacin determinada, con el objetivo de llegar a un acuerdo y buscar el mejor

beneficio.
Preocupacin contina para reducir la incertidumbre y riesgos del entorno. Se manifiesta en

Orden

formas como el seguimiento, la revisin de hechos, la informacin y en la insistencia en la

claridad de lo responsabilidades.

Agilidad fsica

Capacidad que se tiene para combinar eficazmente fuerza y coordinacin que permite al
cuerpo moverse de una posicin a otra.

Armar

Facilidad para armar o unir partes de objetos, mquinas, herramientas, instrumentos o cosas.

Calibracin/Regul

Facilidad para afinar el funcionamiento de un equipo o instrumento, basndose en los

acin de objetos

parmetros tcnicos de su operacin.

Comprobacin de
objetos
Coordinacin Ojo
Mano - Pie
Coordinacin Ojo
Mano.

Identificar la causa de error de operacin, deteccin de fallas o averas.

Capacidad para maniobrar objetos empleando la mano, pie y la visin. (Ejemplo: Manejar un
carro).
Sensibilidad con la que se sincronizan la mano y el ojo. Esta habilidad usa los ojos para dirigir
la atencin y las manos para ejecutar una tarea determinada. (Ejemplo: Golpear con un bate
de bisbol una pelota).

Coordinacin Ojo

Sensibilidad con la que se sincronizan el pie y el ojo. Ejemplo: Realizar un control con el pie

Pie

con una pelota de ftbol.

Desarmar

Facilidad para desunir partes de un objeto, mquinas, herramientas, instrumentos o cosas.

Diseo de objetos

Capacidad para elaborar, graficar o representar con diversos medios fsicos los objetos que
se requieren para ser construidos.

Equilibrio

Es la capacidad de sostener cualquier posicin del cuerpo contra la fuerza de la gravedad.

Fuerza fsica

Capacidad de vencer una carga mediante un esfuerzo muscular.

Resistencia fsica
Velocidad

Mantener un determinado tipo de esfuerzo en forma eficaz el mayor tiempo posible sin
desmedro del rendimiento fsico.
Es la capacidad de realizar uno o varios movimientos en el menor tiempo posible.

38

ANEXO H

sentir

TABLA DE CONTENIDOS: OFIMTICA E IDIOMAS

FtRAMithrA DEL PER QUE CRECE

'CONOCIMIENTOS DE OFIMTICA
Procesador de texto (Word, Open Office Write, etc.)
Crear, abrir, guardar o eliminar textos. / Cortar, pegar, cambiar formatos, fuentes y
Bsico

tamao de textos / Configurar pgina, sangra, alineacin, espaciado de prrafos,

vietas / Uso de ortografa y gramtica de textos / Imprimir textos.
Crear, insertar, modificar y eliminar: imgenes, smbolos, grficos, comentarios /

Intermedio

Creacin y modificacin de tablas y plantillas de texto / Creacin de encabezados y

pie de pginas / Revisiones de texto.
Elaboracin de documentos maestros (creacin de enlaces de documentos) /

Avanzad o

Combinacin de correspondencia, etiquetas y catlogos. / Creacin, modificacin y

automatizacin de control de campos para Formularios en Word.

Hojas de clculo (Excel, Open Calc, etc.)

Operaciones bsicas de edicin (copiar, borrar, insertar y trasladar datos, uso de
Bsico

men contextual) / Uso de Formato de hojas de clculo (tipo de dato, fuente,

tamao, bordes, alineacin de contenido, formato filas y columnas).
Gestin de grficos / Gestin de base de datos (registro, filtros, formato condicional,

Intermedio

reportes) / Gestin de tablas y grficos dinmicos comunes o bsicos/ Manejo de

funciones bsicas o comunes de matemtica, estadstica, lgica, texto, fecha y
hora).
Gestin de tablas y grficos dinmicos complejos o especiales, Manejo de funciones

Avanzado

complejas o especiales de matemtica, estadstica, financiera, lgicas, texto, fecha y

hora. / Creacin y gestin de macros.

Programas de presentaciones (Power Point, Prezi, etc.)

Operaciones bsicas de edicin (abrir, aadir, eliminar y cambiar de diseo de

Bsico

diapositiva) / Insertar texto, imagen, vietas, notas, objetos, grficos, encabezado y

pie de pgina. / Diseo simple de presentacin de diapositivas.
Operaciones medias de edicin (gestionar mltiples tipos de textos, imgenes,

Intermedio

objetos, grficos y tablas) / Diseo y configuracin media de diapositivas en cuanto

a sonido, imagen, animacin y efectos de la diapositiva.
Operaciones avanzadas de edicin (gestiona complejos y mltiples tipos de textos,

Avanzado

imgenes, objetos, grficos y tablas) / Diseo y configuracin avanzada de

diapositivas en sonido, imagen, animacin y efectos especiales.

* NO APLICA: Significa que no es indispensable el uso de la herramienta ofimtica para el puesto.

39

CONOCIMIENTOS DE IDIOMAS

Comprensin de palabras y expresiones de uso frecuente (manejo de informacin

Bsico

bsica sobre s mismo y su familia, lugares de inters, ocupaciones). Se comunica en

forma simple y bsica, poco fluida, escribe trminos sencillos y an de poca claridad.
Comprensin de textos mediamente complejos, puede relacionarse y expresarse

Intermedio

con grado suficiente de fluidez y claridad. Puede redactar textos mediamente

complejos y detallados sobre temas diversos.
Comprensin de una amplia variedad de textos de complejidad alta. Sabe

Avanzado

expresarse de forma fluida sin muestras muy evidentes de esfuerzo para encontrar
la expresin adecuada. Puede producir textos claros, bien estructurados y
detallados sobre temas de cierta complejidad.

* NO APLICA: Significa que no es indispensable el uso del idioma o dialecto para el puesto.

40