Introducción

El presente estudio tiene como propósito analizar los conceptos básicos del
Coaching nos dará a conocer su origen y objetivos, de modo que el lector se
familiarice con los conceptos y terminologías que manejara en todo programa de
coaching y desarrollo.

Mediante este procedimiento nos enseñara cuales son las funciones, los tipos,
estrategias, características, sus objetivos y a la vez demostramos sus ventajas y
desventajas.

Este trabajo está hecho con la finalidad de dar a conocer a los individuos el cómo
liderar y ayudar a sus subordinados a encontrar y desarrollar sus habilidades , ya
que este proceso los beneficiara en el transcurso de sus vidas profesional , laboral
y personal.

Finalmente los invitamos a revisar la presente monografía fruto del análisis e

investigación de diversas fuentes entre las que cabe resaltar a los autores Juan
Pablo Villa y Jose Ángel Caperán en su Libro ‘’Manual de Coaching’’

‘’El límite de nuestro potencial es imposible alcanzarlo de manera improvisada y

solitaria, solo la propia persona puede llegar a él , pero debe tener un guía , hoy a
este guía lo llamamos COACH’’
Definición del Coaching

El termino Coaching procede del verbo en inglés (To Coach), que significa
entrenar, surgió hace veinte años en EE.UU., imitando a los grandes
entrenadores de equipos deportivos .en concreto fue Ken Blandchard, el padre del
liderazgo situacional quien intento aplicar sus métodos al mundo empresarial al
principio de los 90’, analizando la experiencia de uno de los entrenadores
deportivos más famosos :Don Shula, coach del equipo de la liga del futbol
americano Dolphins de Miami que dirigió durante veintidós años , llevándolos a las
finales (las famosas Supe-Bowl)

El coaching consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de

individuos con el cierto y claro objetivo de desarrollar efectivamente habilidades
específicas es una disciplina que tiene como método conseguir el máximo
desarrollo personal, laboral, empresarial o espiritual, ya que gracias a ello se
facilita el aprendizaje promoviendo cambios cognitivos, emocionales y
conductuales respecto a sus objetivos.

Este proceso tiene la finalidad de facilitar el desarrollo de las personas: en el

campo profesional, en el transcurso de la carrera laboral, eliminando los
obstáculos para así lograr el crecimiento personal.

En los últimos años, este tipo de proceso se ha puesto mucho en práctica,

especialmente en aquellos ámbitos como el empresarial y en el deporte y aunque
en ambos contextos ha dado sus muy buenos frutos, también, el coaching cuanta
con una importante cantidad de detractores que entre otras cosas señalan que
este proceso carece de una concreta metodología, más que nada por la de
formación que presentan muchos coachs. También, se lo señala como un proceso
que está exclusivamente orientado a la obtención de resultados, no importa cómo
sino solamente el éxito que se obtenga.
Funciones del coach
El Coach se basa en demostrar la creatividad de las personas para que hallen sus
propios recursos y fortalezcan sus habilidades, en un mundo que se ha vuelto tan
competitivo, ya que la demanda de empleo ha aumentado y la oferta de trabajo
disminuye.

Coach significa entrenador, y el proceso que realiza es el del coaching, mediante

este proceso tiene la función de dirigir y movilizar a una persona hacia sus
objetivos, ayudándole para que desarrolle sus habilidades, y se enfoque en los
aspectos a realizar.

El coach en sus diferentes aspectos, en general, sus funciones ayudan a fijar

metas, diseñarlas y alcanzarlas, para ello es importante ayudar a la persona que
lo solicita a comprender bien los objetivos, basarse en ellos y que tomando
conciencia de su importancia se responsabilice. Mediante este proceso se
incentiva y se hace descubrir al cliente sus potencialidades a través de sus propias
cualidades.
Existen distintos tipos y modalidades de coach, según a las necesidades de
cada persona, ya que las metas propuestas pueden ser profesionales, personales,
familiares, dependiendo de en lo que se quiera mejorar y profundizar.

El coach ejecutivo es una modalidad actualmente muy solicitada debido a la

búsqueda de nuevas estrategias de las empresas para conseguir un mayor
rendimiento y potenciar sus capacidades. Entre las técnicas que emplean estos
coach con los ejecutivos de las empresas, se encuentran las de dar charlas
motivacionales, ofrecerles talleres y seminarios, prácticas supervisadas, y un
proceso de orientación donde se guía hacia el progreso y el camino del éxito.
Tipos de Coaching

Existen diferente clasificaciones de tipos de Coaching, desde el punto de vista del

cual se clasifican: por escuelas, modalidades, especialidades, aplicación,
influencia, etc. En este caso no enfocamos en los tipos de Coaching siguiendo la
aplicación genérica. Es una clasificación básica, ya que dentro de cada uno se
desprenden innumerables clasificaciones, en realidad se trata de las mismas
habilidades, aplicadas en distintos ámbitos.

COACHING EJECUTIVO

Tiene la finalidad de optimizar el rendimiento en sus distintos niveles de liderazgo.

Es un proceso enmarcado en el ámbito laboral, estructurado y con indicadores del
ambiente laboral que combina las expectativas del ejecutivo con las de la
empresa.

Los tipos de Coaching Ejecutivo empresarial son:

 Coaching Ejecutivo Personalizado: se centra en las situaciones propicias

para desarrollar el potencial de un individuo en la empresa. Los motivos
más usuales de intervención se relacionan con la actitud y las
competencias (toma de decisiones, conflictos, estrés, desarrollo de
competencias organizacionales, cambios de cultura organizacional, planes
de acogida, y apoyo a promociones).
 Coaching Ejecutivo de equipo o grupal: su objetivo es conseguir un
equipo unido entorno a la misión y valores organizacionales. Se pretende
mejorar el rendimiento de equipo, dinamizar el grupo y ayudar en los
cambios empresariales. Los motivos más usuales de intervención son
procesos de fusión y adquisición, resolución de conflictos, alineamiento y
mejora del rendimiento y potenciación de las sinergias en el trabajo
colectivo.
  Coaching para Líderes: se utiliza para que los directivos desarrollen sus
competencias de cara a asumir un liderazgo efectivo en su empresa. Con
este tipo de Coaching se pretende que los directivos sepan aprovechar,
desarrollar y ampliar el potencial de sus subordinados y mejorar su
rendimiento.

COACHING EMPRESARIAL

Hace referencia a aquellas organizaciones que quieren ser mejores, desarrollarse

y crecer organizacionalmente a partir de sus valores y de la misión empresarial.

Este tipo de Coaching, a diferencia de otros ámbitos profesionales de ayuda,

pretende:

 Desarrollar eficazmente la organización

 Generar una cultura de excelencia empresarial
 Compatibilizar las exigencias empresariales con la calidad de vida

En el Coaching Empresarial, aunque la referencia es la persona y se trabaja a

través de ella, los objetivos son distintos. El Coach, como elemento clave, tiene las
siguientes funciones:

 Detectar el potencial de los individuos en el lugar de trabajo

 Detectar las barreras internas o externas que impidan aflorar dicho
potencial
 Generar liderazgo
 Integrar a los miembros de un equipo
 Gestionar el trabajo en equipo
  Motivar
 Innovar

La utilidad del Coaching Empresarial está definida por los siguientes logros:

 Más claridad de objetivos

 Mejor comunicación interna
 Más entusiasmo en el trabajo
 Más confianza en las propias capacidades
 Más confianza en las habilidades del equipo
 Más interés en el uso de herramientas y sistemas adecuados

COACHING PERSONAL

El Coaching Personal es también conocido como Coaching Individual, Vital o

Personalizado, y se centra en el desarrollo de habilidades que facilitan a la
persona una relación sana y fructífera consigo misma, partiendo de sus recursos y
proyectándolos hacia un plan de acción que le permita ajustarse mejor a su
entorno.

Los ámbitos de actuación relacionados con el Coaching Personal son:

 Mejora de la eficacia personal

 La imagen personal
 La gestión de situaciones
 Los problemas de relación
 La comunicación con los demás
 La gestión del estrés
 La estimulación de la creatividad
 La gestión del tiempo

En general, el Coaching Personal puede subdividirse a su vez en dos categorías

principales según su finalidad:
 Coaching de resolución: acompaña a la persona en el proceso de
superación de sus límites personales. Se utiliza cuando una persona está
atravesando una dificultad en uno de los ámbitos en que se desenvuelve.
Hasta alcanzar el objetivo de resolución del problema, tienen lugar tres
fases en el proceso: diagnóstico, ampliación de la autoconciencia y acción.
 Coaching de desarrollo: ayuda a la persona a descubrir en sí misma lo
que necesita para alcanzar sus objetivos idiosincrásicos. Se utiliza ante una
situación externa y, por tanto, no hace tanto hincapié en el individuo. Parte
de la situación problemática para alcanzar la solución individual. Las fases
asociadas son: análisis de la situación, identificación de los retos,
identificación de los puntos a favor, identificación de los puntos en contra.
Características

Características del Coach

CLARIDAD: un coach se asegura de la claridad en su comunicación, de otra forma

las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aun, comienzan asumir
lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y dinero.

APOYO: significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea
información, materiales, consejos o simplemente comprensión.

CONSTRUCCION DE CONFIANZA: permite que las personas de equipo sepan

que usted cree en ellas y en lo que hacen. Señale éxitos ocurridos. Revise con
ellos las causas de tales éxitos y otorguen reconocimiento hacia la excelencia
detrás de cada victoria.

MUTUALIDAD: significa compartir una visión de las metas comunes. Para

asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalles sus
metas. Asegúrese que los miembros de sus equipo puedan responder preguntas
como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para las
organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse para lograr las metas?,
¿cuándo?, etc.

PERSPECTIVA: significa comprender el punto de vista de los subordinados.

Realiza preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la realidad de
los miembros del equipo. Mientras mas preguntas hagan, mas comprenderá lo que
sucederá en el interior de los individuos. No asuma que ya sabe lo que piensan y
sienten, pregúnteles.

RIESGO: es permitir que los miembros del equipo sepan que los errores no van a
ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.
PACIENCIA: el tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach
simplemente reaccione: siempre que sea posible deben evitarse respuestas
viscerales, ya que pueden minar la confianza de su equipo en la habilidad para
pensar y reaccionar.

CONFIDENCIALIDAD: los mejores coaches son aquellos que logran mantener la

boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la información individual
recolectada, es a base de la confianza y por ende, de su credibilidad como líder.

RESPETO: implica la actitud percibida con el supervisor o gerente, hacia los

individuos que el guía. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del
equipo, pero si eso esta en contradicción con su poca disposición de involucrarse,
su poca habilidad para ejercer la paciencia, para su deficiencia en compartir
metas, etc., hace que se comunique poco respeto.

Características del coaching

Las esenciales son cinco, estas son:

CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach

utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que está haciendo
"coacheada" a ser específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos
del desempeño. El desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser
descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que
se está discutiendo.

INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se

dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de
ambas partes.

RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado tiene

una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del
desempeño. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la
conversación sea lo más útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la
conversación.

FORMA ESPECIFICA: Esta forma está determinada por dos factores primordiales:
la meta de la conversación está claramente definida y el flujo de la conversación
implica una primera fase en la cual se amplía la información, para luego focalizarla
en aspectos específicos en la medida en que los participantes logran la meta
pautada al inicio de la conversación.

RESPETO: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto
por la persona que recibe el coaching.

OBJETIVOS DEL COACHING

 Diagnóstico y mejora de competencia.

 Desarrollo del potencial y rendimiento.
 Mejora de las relaciones en los equipos de trabajo y entre mandos,
colaboradores y pares
 Fomenta la alineación con el proyecto empresarial, la visión y los valores
 Mejora la motivación y el clima laboral
 Aumenta el compromiso y la implicación con el proyecto
 Actúa de palanca para facilitar la transición en los cambios
 Desarrollo de la cultura de la organización
 Facilita el desarrollo de la carrera profesional de los ejecutivos
 Ventajas

 Permite la adaptabilidad de los miembros de una organización a los cambios de

manera eficaz y eficiente orientado al logro de los objetivos.
 Renueva las relaciones y la retroalimentación de la información.
 Estimula el reconocimiento de los valores conductuales.
 Mejora la evaluación del desempeño en equipos o por individual.
 Fomenta el entrenamiento de los participantes permitiendo crear herramientas
propias adaptadas a la aplicación en la toma de decisiones.
 Contribuye el reconocimiento unipersonal acerca de la responsabilidad y el
compromiso dentro de la organización.
 Incrementa la valoración de situaciones que desprenden la elaboración de planes
estratégicos y el uso de herramientas adecuadas.
 Permite el control de actividades y seguimiento hacia los resultados deseado.
 Logra la sinergia y mejora el desarrollo del liderazgo a traves de el reforzamiento
de potencialidades propias y del equipo.
 El Coaching es bueno para los empleados y para los gerentes, pues mediante
éste, el gerente desarrolla sus relaciones, las cuales tendrán como resultado un
desempeño continuamente mejorado para el jefe y sus empleados. De hecho, otra
de las principales metas del coaching efectivo es crear un ambiente en el cual los
empleados estén dispuestos y puedan compartir sus ideas con su superior.
 El coaching efectivo cambia la actitud del empleado hacia una perspectiva de
cooperación en equipo, lo que le permite al coach que sus esfuerzos rindan
resultados específicos. Entre los beneficios del coaching efectivo podemos citar:
desarrollo de las habilidades de los empleados, facilita el diagnostico y la
corrección de problemas de desempeño, fomenta relaciones laborales
productivas, mejora el desempeño y la actitud, entre otras.

Desventajas

 Puede ser confundido con terapias de ayuda emocional, de valoración, validación

de posiciones o como herramienta de auto ayuda.
 Suele ser confundido con la Consultoría
 No es cuantificable, es una inversión en un ejecutivo, dará resultados a largo plazo
y ha de ser aplicado el mecanismo ROI
¿Qué es Management?

Administración de Empresas, o Management es una disciplina social que tiene

como objeto de análisis la organización de las empresas y la forma como se
administran los Recursos, procesos y resultados. El Management se apoya en
técnicas o disciplinas administrativas como: la economía y finanzas, Contabilidad,
Marketing, administración, dirección estratégica etc. En resumen se puede decir
que el management es planear, organizar, dirigir y controlar todos los Recursos de
una organización para lograr los objetivos establecidos

Coaching y el arte del management

Usualmente el manager es visto como un capitán de equipo, padre, comandante,

modelo, fuente de sabiduría, guía, instructor, facilitador, iniciador, etc... Pedimos
que vean al manager como a un coach, como al creador de una cultura para el
coaching. Proponemos que el buen coaching es un rasgo esencial para el
management efectivo, lo que a su vez genera el contexto para el buen coaching.
Ver al manager como coach y como creador de una cultura para el coaching es un
nuevo paradigma para el management. Por paradigma entendemos una serie de
presunciones, verdades cotidianas y sabiduría convencional acerca de la gente y
el trabajo en las organizaciones. El paradigma prevalente tiene que ver con el
control, el orden y la obediencia, lo que tiene como consecuencia que la gente sea
convertida en objetos, medida y usada. El coaching, en cambio, apunta a
descubrir acciones que le dan poder a la gente para contribuir más plena y
productivamente, con menor alienación que la que implica el modelo de control.
Vemos el coaching no como una subespecie del management sino como su
núcleo esencial. Sostenemos que cuando los managers son realmente efectivos,
lo que está ocurriendo es coaching, tanto que proponemos que el coaching puede
ser la diferencia esencial entre el manager ordinario y el extraordinario.
La esencia del management efectivo es tan elusiva como la esencia del arte. No
podemos explicarlo después que ha ocurrido. Sin embargo, el saber convencional
sostiene que los managers son más efectivos cuando aprenden las técnicas,
principios y reglas prescriptos.
El presupuesto de que podemos saber, prescriptivamente, qué es lo que produce
performance y que podemos controlar todos esos factores y variables son las
principales barreras para lograr mejores resultados.
El management efectivo continúa siendo esencialmente un arte –el arte de "lograr
que las cosas sean hechas por medio de las personas". Pensar en el management
como en un arte –más que como en una serie de técnicas- es potencialmente más
fructífero, ya que lo reconoce como a algo más que a un mero conjunto de
técnicas explícitas. Verlo como un arte implica invención más que conformidad,
práctica más que prescripción, sabiduría más que mero conocimiento.
Cuando miramos lo que hace un manager efectivo, vemos con claridad que:
Observar a un manager en acción se parece mucho a observar a un artista en
acción
Los managers que le prestan atención a lo que está ocurriendo obtienen mejores
resultados que los que intentan aplicar técnicas aprendidas de memoria, recetas
fijas y modelos racionales.
El resultado del trabajo depende de la calidad de la comunicación (hablar y
escuchar) entre el manager y su gente.
La efectividad del manager surge del nivel de asociación que se crea entre él y las
personas con quienes, a través de quienes y por quienes es hecho el trabajo y se
generan los resultados.
Los managers efectivos son hábiles para generar un clima organizacional que le
de poder a su gente.

El management puede ser visto esencialmente como un arte basado en las

personas que enfoca en la creación y mantenimiento de un clima, un medio y un
contexto que le posibilita a la gente el logro de los resultados y logros deseados.
El coaching, tal como usamos el término, se refiere a la actividad de crear, por
medio de la comunicación, el clima, medio y contexto que le otorga poder a los
individuos y equipos para generar resultados.

Además de estudiar el modelo de los grandes coaches, ¿Qué puede hacer un

gerente para transformarse en un buen coach en un contexto de negocios? La
respuesta, por supuesto, depende del paradigma. En el paradigma prevalente, es
probable que la respuesta sea casi técnica: ¿Qué acciones causales producen
qué efectos específicos? En el nuevo paradigma del coaching, la respuesta es:
escuchar, especialmente para el compromiso y para la posibilidad de acción
proveniente de ese compromiso. Escuchar es el medio primario para proveer el
contexto necesario para el compromiso, la posibilidad y la acción relevante.
Priorizar la escucha en lugar del control constituye un cambio en sí mismo.
Nuestra comprensión del poder de la relación de coaching se basa en considerar
que representa un cambio fundamental en nuestra manera actual de pensar la
efectividad en management.
. Estamos pegados a un modelo que intenta controlar y, más concretamente,
especificar la conducta de los empleados para mejorar la efectividad,
productividad y competitividad. Lo que faltan son personas comprometidas a lograr
excelentes resultados y con poder para hacerlo, y ese es el objetivo del coaching.

El coaching se presenta como una conversación que crea esa nueva cultura, no
como una técnica dentro de la vieja cultura. Se produce dentro de un tipo
particular de relación entre el manager y sus empleados.