MAESTRÍA EN
ADMINISTRACIÓN (MBA)
GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS
SESIÓN 1: MODELOS DE GESTIÓN ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS.
EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE PERSONAS
50’S, ENFOQUE ADMINISTRATIVO
70’S ENFOQUE EN LA SOLUCIÓN DE LOS
CONFLICTOS
80’S ENFOQUE EN LA MEJORA DE LA EFICIENCIA
90’S EL BOOM DE LOS RRHH
UNA PERSPECTIVA ESTRATÉGICA
ROLES MÚLTIPLES
ORIENTADA A CREAR VALOR PARA EL CLIENTE
IDENTIFICAR TALENTOS
IDENTIFICAR EL RETORNO DE LA INVERSIÓN
RRHH INVERSIÓN, NO COSTO
GESTIÓN DE PERSONAS
GESTION DE CAMBIO
CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL
POLITICAS Desarrollo Organizacional
DISEÑO ORGANIZACIONAL
DIRECCION ESTRATEGICA COMUNICACIÓN INTERNA
MEDICIÓN DE RRHH
DESARROLLO & LINEAS DE CARRERAS
FUNCIONAL COMPENSACION Y BENEFICIOS Atraer,
Retener,
CAPACITACION & DESARROLLO Formar,
INDUCCION & ORIENTACION Desarrollar
RECLUTAMIENTO & SELECCION
SEGURIDAD Y SALUD
OPERATIVA
BIENESTAR SOCIAL Administración &
ADMINISTRACION DE NOMINA Relaciones laborales
CONDICIONES Y DERECHOS
POLITICAS Y NORMAS DE TRABAJO
Procesos
PLANEAMIENTO DE PERSONAS básicos
DESCRIPCION / VALORIZACION DE
PUESTOS
TRES TIPOS DE CAMBIO
Modelos de Gestión Estrategica de
Recursos Humanos
• Modelo de Premisa de Valor (David Ulrich)
• Modelo de Competencias
• Modelo de Proceso de Gestión Estratégica
(Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright)
La premisa de valor de los
recursos humanos
por
David Ulrich
La premisa de valor de los recursos
humanos
• Los profesionales de RRHH añaden valor
cuando su trabajo ayuda a los
accionistas, clientes, managers y
empleados a alcanzar sus objetivos.
• Es importante “Estar abiertos a lo que
quieren”
La Propuesta de Valor de Recursos
Humanos
Conocer las realidades de
negocio externas
(tecnología, economía,
globalización y
demografía)
Servir a los stakeholders
Asegurar la profesionalidad
internos y externos
de recursos humanos
Propuesta de (clientes, accionistas,
(roles y competencias de
recursos humanos)
valor de managers y empleados)
recursos
humanos
Construir los recursos de Definir las practicas de
recursos humanos recursos humanos
(estrategia y organización (personas, rendimiento,
de recursos humanos) información y trabajo)
Mapa para el futuro
• Recursos Humanos debe tener en mente la línea de visión
hacía sus stakeholders clave
• Accionistas: la empresa gana valor en el mercado gracias a
los servicios de recursos humanos
• Clientes: Recibe productos y servicios únicos gracias a la
inversión de RRHH
• Managers: Conseguir hacer su realidad su estrategia, gracias
a la creación de capacidades organizacionales
• Colaboradores: Capacidades que necesitan para hacer lo
que se espera de ellos
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Departamento de RR.HH.
Alinear nuestra organización de RR.HH.
Corporativo
Centros de
experiencia
RR.HH. incorporados: Gerente de
línea / cliente
Personas Equipo Generalistas
de
proyect
Gerente de relaciones
o
Desempeño
Información
RR.HH.
operacionales
Trabajo
Transacciones Empleados
de RR.HH.
FUENTE: FONAFE
MODELO ORGANIZACIONAL
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
Ha implantado el modelo de Competencias
para la gestión de Recursos Humanos.
VISION Sus competencias genéricas
Ser la institución financiera líder en
el mercado de micro finanzas, •Orientación a resultados
promoviendo el desarrollo y calidad •Integridad
de vida de nuestros clientes •Orientación por el servicio
•Pro actividad
MISION •Colaboración y trabajo en equipo
Brindar a nuestros clientes, acceso a
soluciones financieras integrales; a
través de un servicio rápido, flexible,
transparente y de buen trato, con PROCESOS DE RRHH
colaboradores comprometidos y
eficaces
VALORES
•Compromiso
•Respeto
•Empatía
•Calidad
•Ética
•Responsabilidad Social
MODELO ORGANIZACIONAL
Los Roles del vicepresidente de RRHH
Socio estratégico
Alineado con la visión
Estrategia de RRHH como subconjunto de la
estrategia global
Ayudar a lograr la visión desde su rol y
desde su área
Agente de cambio
Ponerse al frente del cambio
Cambio cultural
Experto administrador
Conocer las herramientas
Hoy Personal es un alto componente del
costo final
Administrar adecuadamente la inversión
en la masa salarial
Adalid de los trabajadores
Predicar con el ejemplo
Hacer lo que se pregona
Representar a las personas y a la organización, desafío sustancial
Fuente: David Ulrich
Los Roles del Vicepresidente de RRHH
Una nueva perspectiva de Ulrich
Un 5° rol o más bien un resultado
deseado de los 4 roles
LIDERAZGO
CREDIBILIDAD
Competencias del Vice-Presidente de
RRHH
Contribución
Estratégica Gestión del
Cambio
Conocimiento del
Negocio
Ético
Competencias
RRHH
Servicios de
RRHH
Tecnología de Credibilidad
RRHH Personal
Fuente: Michigan Business School y Society of Human Resource Management
Modelo de Competencia
Modelo de Gestión Humana por Competencias
Misión, Visión, Valores,
Competencias esenciales
Opciones Estratégicas
Definición de Competencias
Genéricas (organizacionales) y O
Especificas R
G
P A
¿Qué se
E ¿Qué
N
necesita?
R capacidades
I
S tiene?
Z
O A
N C
A I
Ó
Políticas de Planes de
Planes de líneas de Reclutamiento y
Carrera
Políticas y Planes de Selección de personal N
Planes de Sucesión Capital Humano Planes de capacitación
Planes de Rotación Planes de incentivos y
motivación al personal
Modelo de Proceso de Gestión
Estratégica por
Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright
Proceso de implementación de la
estrategia de Recursos Humanos
Formulación de la Implementación de la
Estrategia Estrategia
Análisis Externo
Oportunidades Prácticas de Recursos Humanos
Amenazas
Reclutamiento y Selección
Análisis y diseño de Puesto
Capacitación
Evaluación de desempeño
Remuneraciones
Beneficios e Incentivos
Carrera y sucesión
Productividad
Recursos Humanos (producción/recursos)
Selección Rentabilidad
Misión Objetivos
Estratégica - Cultura
Resultados de
RRHH
Resultados Resultados
de RRHH de RRHH
Análisis Conocimientos
Habilidades Ausentismo, Clima
Interno Rotación Laboral
Actitudes
Fortalezas
Debilidades
Estrategias Emergentes
(Adaptado de Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright, 2001, p.22)
