INVESTIGACIÓN DEL INDICADOR KIP
Un KPI es un indicador sobre el funcionamiento de la empresa, departamento o proyecto.
Los kpi son indicadores que nos ayudan a medir y cuantificar nuestro trabajo, habiendo
previamente definido unos objetivos y unas actividades que nos ayuden a la consecución
de dichos objetivos. Las siglas kpi proceden de “key performance indicators” y traducido al
español sería indicadores clave de desempeño.
_ARGUMENTO.
Los KPI, son Indicadores Clave de Desempeño, son una valiosa herramienta para el área
de Recursos Humanos. Sin embargo, su capacidad de impacto es determinada por su nivel
de alineación con la estrategia y las metas organizacionales.
En el caso de RR.HH., los KPI pueden medir la efectividad de los procesos asociados al
reclutamiento, la formación y la gestión del desempeño, entre otros procesos. Para que
pueda definir métricas que sean de verdades útiles y alineadas sus objetivos.
Un KPI es una métrica que se utiliza para cuantificar los resultados de una determinada
acción o estrategia en función de unos objetivos predeterminados; es decir, indicadores que
nos permiten medir el éxito de nuestras acciones.
Para elegir los KPI adecuados estos deben ser concisos, simples para entender el indicador
y su valor, fáciles de procesar y equiparables, todos los KPI deben tener la misma jerarquía.
Los criterios para que los KPI sean efectivos pueden resumirse en el acrónimo inglés
SMART:
Específicos (Specific)
Mensurables (Measurable)
Asequibles (Attainable)
Relevantes (Relevant)
Acotables en un periodo de tiempo (Time Bound)
Los KPI de Recursos Humanos deberían registrarse siempre incluso si no es para alimentar
un cuadro de mando integral, ya que dan mucha información y son un buen reflejo del
trabajo de este departamento.
Índice de Rotación: El KPI por excelencia de Recursos Humanos, a través del cual
incluso se otorgan incentivos al departamento en algunas empresas porque es un
indicador que expresa la conformidad y motivación de los empleados y el compromiso
con la organización. La cifra ideal es que la rotación de la plantilla sea inferior al 5%.
Retención del Talento: la retención del talento requiere identificar puestos clave y
colaboradores importantes por las tareas que realizan y lo delicado de sus puestos, otro
factor puede ser la antigüedad de los mismos, el tiempo que lleven los empleados en
su puesto en la organización.
Capacitación: la capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y
prácticos para el desarrollo de la actividad profesional. Este indicador debe dar pistas
de cómo conseguir la máxima productividad.
Tiempo promedio de vacantes no cubiertas: Este indicador es importante para
demostrar la eficiencia del departamento a la hora de contratar personal,
lamentablemente está sujeto a muchas variables externas al departamento, y es por
ello que no debe temerse solo en cuenta la reducción del tiempo en la contratación sino
el acierto en la persona contratada y su adecuación al puesto.
Absentismo laboral: mide las ausencias del personal en el lugar de trabajo en periodos
normales, ya sea por faltas, por atrasos o permisos. Es un índice capital que puede
llegar a indicar tendencias sintomáticas no sólo del trabajador sino del funcionamiento
de la empresa.
Accidentabilidad laboral: el ideal para esta cifra sería alcanzar el cero, aunque resulta
casi imposible evitar que haya por lo menos algunas horas perdidas por culpa de algún
incidente en el puesto de trabajo.
Estos indicadores permiten hacer los ajustes necesarios para optimizar procesos, reducir
los costos y aumentar la productividad en cada uno de ellos.
