FACULTAD DE INGENIERÍA
ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE:
INGENIERIA INDUSTRIAL
CURSO:
DIRECCION DE PROYECTOS
TEMA:
PLAN DE GESTIÓN DE RRHH
PRESENTADO POR:
DOCENTE:
Flores Cisneros, Luis Antonio
AREQUIPA – PERÚ
2018
PLAN DE GESTIÓN DE RRHH
Introducción
El presente Plan tiene como objetivo estratégico mejorar los
servicios que se prestan, incrementando la calidad de los mismos,
conseguir una Administración más orientada al ciudadano,
moderna, accesible, abierta, flexible, eficaz, eficiente, rápida y ágil;
esto exige una permanente adecuación, cuando no transformación,
de la organización, en la que el apoyo y responsabilidad de los
empleados constituyen un factor clave. El procedimiento de
identificación del personal interno está dividido en tres etapas:
Reclutamiento, Selección y Capacitación.
1. Objetivo y Campo de Aplicación
Los objetivos esenciales de un plan de recursos humanos son:
Optimizar el capital humano de la organización.
Asegurar a largo plazo la plantilla más adecuada, tanto a nivel
cuantitativo como cualitativo.
Formar y contribuir al desarrollo y la promoción de la plantilla,
considerando las necesidades futuras de la organización.
Motivar a todos los miembros de la empresa.
Tratar de mantener un bien ambiente laboral.
Facilitar la maximización de beneficio de la compañía.
2. Programa del Recurso Humano Interno.
El paso previo a la planificación en la etapa del Reclutamiento del
personal interno fue la elaboración de la descripción de puestos y el
organigrama funcional. La descripción de puestos contiene: la
función principal, sus responsabilidades, el personal a su cargo y
ciertos requisitos de conocimientos, edad, experiencia, actitudes y
habilidades. Con esta información el bosquejo del organigrama
funcional resume de manera integral las jerarquías y nivel de
responsabilidad de cada puesto de trabajo.
3. Reclutamiento externo del personal.
Una vez descritos los puestos de trabajo, el reclutamiento externo
de personal es la etapa a seguir para la elaboración del Plan de
Recursos Humanos. Con el antecedente que el grupo de trabajo no
se ha conformado antes, ni tampoco se tiene un patrón referencial
por lo que el método a reclutar debe ser externamente.
Los canales de reclutamiento elegidos para la conformación del
personal será la publicidad, referencias de compañías asociadas y a
través de las entidades públicas, siendo éstos los más módicos y
eficientes dentro del grupo. El nivel de jerarquía y responsabilidad
del Presidente y las tres jefaturas están diferenciados con los
puestos operativos; por lo cual el procedimiento para segregar a la
persona idónea debe ser un poco más exigente, con mayores
referencias y experiencia.
3.1 Publicidad
Para solicitar aspirantes para ocupar los puestos operativos o en
caso de no encontrar las jefaturas a través de los procedimientos
anteriores, se acudirá a los medios de comunicación masiva o
prensa como la televisión, periódicos y revistas relacionadas. Si bien
es cierto el presupuesto asignado para este rubro no es muy
extenso, la administración tiene como un reto plantear estrategias
tales que aunque con pocos recursos se lleguen a cumplir los
objetivos señalados.
4. Proceso de selección del personal
Luego de terminar la etapa de Reclutamiento, el siguiente paso a
seguir es el de la Selección del Personal. Esta etapa básicamente es
un procedimiento que se emplea para decidir qué solicitantes deben
ser contratados, el cual comienza con la entrevista y culmina con la
decisión de contrato.
Además de los participantes, otro personaje que forma parte de la
selección es el entrevistador. Con anticipación a la entrevista este
individuo debe ser capacitado e informado sobre la vacante, los
requisitos y la metodología de la entrevista para que el resultado de
la evaluación no sea erróneo.
Poco a poco se va reduciendo el número de alternativas entre las
cuales se puede seleccionar a la persona idónea, es más la
evaluación se vuelve más compleja por lo que los clasificados cada
vez empiezan a tener características más similares entre ellos. Los
pasos para elaborar una matriz de este tipo aplicada en el caso de
seleccionar el recurso humano es el siguiente:
Identificar por lo menos tres alternativas para la vacante a ser
ocupada.
Determinar los criterios de evaluación para medir el
desempeño de los aspirantes en base a los requerimientos de
la descripción de puestos.
Cada uno de los puestos de trabajo se diferenciará según los
siguientes criterios a evaluar:
Calidad de la formación profesional (para las jefaturas)
Conocimientos de proceso del proyecto o con temas
relacionados con el mismo.
Experiencia laboral en empresas relacionadas
Referencias laborales
Ponderar porcentualmente los criterios según las exigencias y
responsabilidades del puesto, estos pesos deben sumar el
cien por ciento.
Construir una matriz que tenga tantas columnas como
alternativas y tantas filas como criterios se hayan identificado
y además una columna con los requerimientos del proyecto
con las ponderaciones asignadas
Medir numéricamente (con una escala de su preferencia,
recomendable del 1 al 5) el desempeño de cada candidato
con respecto a cada criterio.
Sumar las multiplicaciones de la calificación anterior de cada
criterio por su correspondiente peso o ponderación y sacar un
resultado final por cada aspirante.
Elegir a los tres mayores puntajes como la terna de
alternativas.
Esta técnica es considerada como una de las más objetivas posibles
en el momento de deliberar un resultado de selección. Aun así sí se
identifica la posible subjetividad cuando se califican los aspirantes
con respecto a cada criterio, aunque se puede reduce con la
calificación numérica. Sin embargo es por este motivo que se
recomienda al comité ser lo más objetivos posible y basarse en los
hechos que refleja la hoja de vida de cada aspirante.
Previamente a que el comité de selección tome la decisión sobre la
elección del ganador de la vacante, se recomienda realizar todos los
exámenes médicos recomendados para evitar cualquier contagio o
enfermedad entre el equipo de trabajo considerando que la materia
prima que se manipulará serán desechos sólidos. Finalmente luego
de aprobados dichos exámenes, se tomará la decisión de quién es
la persona más capacitada y precisa para ocupar el cargo.
5. Programa de capacitación
El programa de capacitación planteado a continuación se refiere a la
organización y planificación de eventos con el fin de reforzar
conocimientos, fortalecer habilidades y solidificar los lineamientos y
objetivos de quienes ocuparán los cargos en el programa del
proyecto. Es decir, este plan debe ser ejecutado previamente a la
conformación, implementación y operación del sistema en sí.
La educación del equipo de trabajo se la realizará a través de dos
métodos que se complementarán de tal manera de aprender lo
teórico para luego aplicarlo en la práctica. Se ha creído conveniente
plantear estos dos tipos de capacitaciones para así asegurar no
cometer errores una vez que en el sistema de reciclaje esté en
ejecución. El programa teórico se denomina Plan de capacitación
Académico y el práctico Plan de capacitación “Hands on”, los cuales
se detallan a continuación.
5.1 Plan de capacitación Académico
Siendo el proceso de selección de personal lo más óptimo posible,
el personal escogido tiene un nivel de conocimiento sobre el
proyecto. Por tanto, el plan de capacitación académico va a
enfatizar sus actividades con enseñanzas de tipo estratégicas para
la toma de decisiones más acertada. Las actividades que
comprenden el plan son las siguientes:
Sesión # 1.- “Definición de misión, visión y metas a corto plazo para
el proyecto de construcción”
Sesión # 2.- “Refuerzo en el compromiso del equipo para el éxito
del proyecto”.
Sesión # 3.- “Incentivo al mejoramiento continuo de los procesos de
reciclaje como responsabilidad de todo el personal”
Sesión # 4.- “Medidas de seguridad a tomar en una Obra de
Construcción” Identificación de riesgos Equipos de Protección
Personal Normas y procedimientos alineados con las medidas de
seguridad.
Sesión # 5.- “Identificación de oportunidades de negocio con
empresas relacionadas”
6. Bibliografía
ADAIR, J. Como motivar. Legis Editores S.A., Colombia 1990.
BRUNET, L. El clima de trabajo en las organizaciones. Edit. Trillas,
México, 1992. BYARS, Ll. y RUE, L. Administración de Recursos
Humanos: Conceptos y aplicaciones, Nueva Edit. Interamericana,
México, 1984.
CAMPOVERDE, JOSE. Visión de líder - Calidad total. Edit. Apoyo S.A.,
Lima, 1993. FLIPPO, E. Principios de Administración de Personal.
Edit. Mc Graw-Hill, México, 1984.
