PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

DESCRIPCION

La planificación de recursos humanos es una técnica para determinar de forma

sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización padecerá en un
futuro más o menos próximo. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán
necesarios el departamento de recursos humanos puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación y otras. El incremento de la complejidad organizativa,
como consecuencia de los cambios en los contenidos de las tareas, en la demanda de los
productos, etc. hace que las necesidades de personal tanto cuantitativamente como en
materia de formación y conocimientos se vean alteradas y se requiera el desarrollo de
procesos de reciclaje de las personas, la incorporación de nuevas habilidades o la
modificación del número de efectivos. Todo ello debe determinarse con antelación para
poder prevenir sus consecuencias.

La planificación de los recursos humanos debe combinar dos aspectos diferentes:

– Una visión colectiva: estructura de efectivos, evolución general del empleo, pirámide
de las clasificaciones, categorías profesionales de los empleados.

– Los deseos individuales: reconocimiento de los derechos adquiridos y de los

proyectos personales; puestos que permitan adquirir nuevas cualificaciones;
posibilidad para cada asalariado de ser el agente de su propio desarrollo.

OBJETIVO

Las organizaciones tienen la necesidad de mejorar el proceso de selección de las

políticas que han de guiar la gestión del personal y adecuar dichas acciones a las nuevas
situaciones. Esta unidad tendrá que adquirir conocimientos del negocio, implicarse en el
proceso estratégico de la firma y realizar una gestión proactiva con miras a contribuir
positivamente en la posición competitiva de la empresa.
 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

DESCRIPCION

El reclutamiento de personal comporta un conjunto de procedimientos que tienden

a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización.
Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende cubrir.
Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficiente para
abastecer adecuadamente el, proceso de selección.
El reclutamiento empieza, a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y
futuras de los recursos humanos de la organización, en las actividades relacionadas con la
investigación e intervención sobre las fuentes capaces de ofrecer a la organización un
número suficiente de personas, entre las cuales, posiblemente seleccionará las necesarias
a la organización para la consecución de sus objetivos.
Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes
que cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior
(sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas). Además de la recolección de
Curriculum de cada postulante.
Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son:

 anuncios o avisos.
 recomendaciones.
 agencias de empleo.
 la competencia.
 consultoras en recursos humanos.
 Promoción Interna.
 archivos o bases de datos

OBJETIVO
Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar
los futuros participantes de la organización.
El reclutamiento de personal puede ser interno o externo.
 SELECCIÓN

DESCRIPCION

La selección de personal es un proceso mediante el cual una empresa o una entidad

que reemplaza al área de recursos humanos de una compañía se encarga de elegir a los
empleados ideales para uno o varios puestos de trabajo.

FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Preselección

La etapa de la preselección sirve para hacer el primer filtro de candidatos por parte de la
empresa. Para superar este primer corte deberá haber adecuado su currículum al
puesto ofertado de manera que tu perfil sea atractivo y se adapte al puesto ofrecido.

En algunas ocasiones, los entrevistadores llaman por teléfono para hacerte una serie
de preguntas breves y determinar si sigues adelante en el proceso.

Pruebas

En las pruebas del proceso de selección de personal pueden encontrarse desde tests o
hasta dinámicas de grupo. Esta etapa sirve para conocer las habilidades de las postulantes
habilidades.

TIPOS DE TEST LABORALES

 Test de Lusher: Más conocido como el test de los colores en la entrevista de

trabajo. Éste test trata de hacerle preguntas al entrevistado, y que éste responda con
un color. La finalidad es interpretar la personalidad del entrevistado frente a algunas
situaciones.
 Test de Rorschach: Es uno de los más conocidos. En él muestran unas láminas con
unas manchas, y has de interpretar lo que hay en ellas.
 Test de personalidad: Es un test que podrá variar de una empresa a otra. Pero la
finalidad de todas ellas será la misma, es decir, conocer la personalidad del
entrevistado. Por ejemplo, conocer tus capacidades y tus hábitos para el empleo.
 Test de aptitudes: En este test, lo que se busca es saber unas aptitudes o
capacidades muy concretas para el desempeño del empleo en particular.
  Test psicotécnicos: Los test psicotécnicos están preparados para evaluar las
capacidades del candidatos. La inteligencia, memoria, o determinadas capacidades
para un puesto en concreto, se ponen a prueba.
 Test de Wartegg: En este test el candidato debe completar una serie de símbolos,
como un punto, una serie de rayas rectas o curvas, etc.

Los tipos de dinámicas de grupo más frecuentes en las entrevistas que valoran la expresión
oral y la persuasión son estas:

 Foro. Esta técnica consiste en la presentación colectiva de un tema elegido por

los seleccionadores. Cada candidato hace su aportación. Se valorará cómo se
desarrolla el argumento, si se hace de una forma ordenada, el lenguaje corporal y
los conocimientos relacionados con el puesto.

 Debate. Abordar un tema desde posiciones encontradas es lo que busca esta

técnica. Se trata de posicionar previamente al candidato a favor o en contra y
tener que argumentar su postura. Se busca la claridad en la exposición y la
creatividad, ya que no se pide defender la propia postura, sino una asignada.

 Tormenta de ideas. Expresión libre y espontánea sobre un tema. Se trata

de lanzar ideas sin cortapisas. La originalidad será un factor muy positivo en la
evaluación.

 Mesa redonda. Mediante este método se pretende que el grupo llegue

a acuerdos o recomendaciones. Se trata de una discusión y no solo la exposición
de ideas. Se valorará que se respeten los turnos, la escucha y las propuestas con
argumentación.

 Panel. En este caso se persigue que el grupo exponga un tema abordándolo desde
diferentes visiones o áreas de la empresa

Esta otra modalidad busca sobre todo conocer la capacidad de liderazgo de los
aspirantes y la habilidad para afrontar una crisis y resolverla satisfactoriamente.

 Rol playing. Esta dinámica de grupo consiste en la propuesta por parte del grupo
de seleccionadores de un escenario imaginario en un momento de crisis donde
 hay que tomar una decisión que traerá consecuencias definitivas para el grupo. A
cada participante se le asignará un papel en ese escenario, y tendrá que
enfrentarse desde sus limitaciones o ventajas al problema y al resto del grupo.
En esta prueba se valora la capacidad que se tenga de persuasión, pero también
en qué medida se favorece una solución consensuada por todos.

 In basket. Por este método se plantea una situación cotidiana a la que tendrán que
enfrentarse los candidatos en su puesto. Habrá que resolverla recurriendo a la
experiencia y los propios conocimientos, por lo que supone una gran oportunidad
para demostrar el bagaje profesional.

Entrevista

Es la parte más importante del proceso de selección. En este paso del proceso de
selección la empresa buscará conocer al postulante en profundidad para determinar que es
el candidato perfecto. Por ello, es fundamental prepararse la entrevista de trabajo
previamente.

TIPOS DE PREGUNTAS DE UNA ENTREVISTA

SOBRE LA EXPERIENCIA

 ¿En qué has trabajado antes?

 ¿Cuál ha sido tu logro profesional más importante?
 ¿Por qué quieres cambiar de trabajo?
 ¿Cómo era la relación con tu último jefe?

SOBRE HABILIDADES PROFESIONALES Y PERSONALES

 ¿Cuáles son tus debilidades?

 ¿Qué puedes aportar a la empresa?
 ¿Cómo te describirías?
 ¿Qué haces cuando te encuentras en una situación de presión y/o estrés?
 ¿Qué podrías hacer para que alguien cambiara de opinión?

SOBRE EL SUELDO

 ¿Qué sueldo esperas conseguir?

  ¿Cuáles son tus expectativas económicas a corto y largo plazo?
 ¿Aceptarías este trabajo si el sueldo no es lo que esperas?

SOBRE LA COMUNICACIÓN Y EL TRABAJO EN EQUIPO

 ¿Prefieres trabajar solo o en equipo?

 ¿Qué es lo mejor y lo peor de trabajar en equipo?
 ¿Qué puedes aportar a un equipo de trabajo?

SOBRE LIDERAZGO, GESTION Y MOTIVACION

 ¿Por qué debería contratarte?

 ¿Por qué eres el mejor candidato para este puesto?
 ¿Cuáles son tus objetivos de aquí a 1/2/3 años?
 ¿Cuál es el trabajo de tus sueños?

SOBRE LA EMPRESA

 ¿Qué conoces sobre…?

 ¿Cómo supiste de esta oferta de trabajo?
 ¿Por qué quieres trabajar en…?

Selección

En esta fase del proceso de selección de personal te asignarán un puesto y unas funciones
determinadas.

OBJETIVO

El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal

contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y
los pasos de la selección se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el nuevo
empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado
constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma
adecuada.
PLANIFICACIÓN Y SELECCIÓN DE EMPLEADOS
EMPLEADOS BIEN ADAPTADOS Y COMPETENTES CON HABILIDADES

El adiestramiento del personal además de mejorar el recurso humano se ha convertido en

el elemento que enlaza e identifica al trabajador con la empresa, de modo que genera mayor
interés en servir de manera eficiente.

Entre los beneficios más notorios están:

 Facilita la adaptación al puesto de trabajo, a la vez ayuda a sentir mayor confianza

en el área.
 Aumenta la eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo gracias al aumento de
habilidades y utilidades.
 Incrementa la productividad y mejora la calidad de trabajo.
 Genera una actitud positiva en el entorno laboral, los trabajadores ven de buena
manera que la empresa invierta en ayudar a su crecimiento profesional y personal,
esto ayuda a que estos, se sientan identificados con la empresa y tengan disposición
de colaborar en todo sentido al crecimiento empresarial.
 Aumenta la calidad del recurso humano por ende la del trabajo en sí, haciendo a la
empresa más productiva y competitiva, lo que se refleja en la rentabilidad y
ganancias de la misma.
 Fomenta la autenticidad y la confianza, mejora la relación jefe-subalterno.
 Contribuye a la formación de líderes, promueve el desarrollo y la promoción a otros
cargos de mayor relevancia, a la vez facilita la toma de decisiones y la solución de
problemas.
 Promueve el mejoramiento de sistemas y procedimientos empresariales.
 Reduce la Rotación, la posibilidad de accidentes laborales y los costos operativos.
 Eleva el nivel de satisfacción con el puesto de trabajo, permitiendo a la vez la
obtención de metas individuales o personales.
 Ayuda a la orientación de nuevos empleados.
 DESARROLLO DE LA CARRERA

Un aspecto de vital importancia a lo largo de la vida laboral de un trabajador es la

evolución de su carrera profesional, es decir el camino que una persona va recorriendo
desde que empieza hasta que termina definitivamente de formar parte de la población
activa.
Por tanto, se puede considerar la carrera profesional de un individuo, como el
conjunto de actividades y puestos de trabajo desempeñados por este durante toda su vida
laboral.
A lo largo de este tiempo, el trabajador ha de fijar sus metas y seleccionar los medios
tangibles e intangibles para lograrlas, por lo que se considera un proceso continuo y
sucesivo a través del cual la organización llega a reconocer a sus empleados como el
principal activo para impulsarse hacia la consecución de sus objetivos mediante la
promoción del desempeño eficiente de los mismos.

LOS TRES ASPECTOS MÁS RELEVANTES A TENER EN CUENTA EN LO REFERENTE

AL DESARROLLO DE LA CARRERA PROFESIONAL SON:

1. Las responsabilidades. Habitualmente, se da el caso de que una persona dentro de la

organización es la responsable de definir la carrera profesional del grueso de los
empleados dentro de la misma. Sin embargo, también se ha hecho tangible la tendencia
a hacer cada vez más partícipe a cada uno de los empleados para programar y planificar
la evolución de su carrera.
2. La importancia dada a la carrera profesional. Cuando un empleado tiene como meta
única un desarrollo profesional rápido en búsqueda de promoción interna, existe riesgo
de que dicha persona se centre excesivamente en la imagen que dé a sus superiores
en lugar de centrarse en aumentar realmente su propio rendimiento.
3. Las necesidades o exigencias personales de los empleados. Este último aspecto hace
referencia a la existencia de barreras u obstáculos que se le puedan cruzar a los
empleados, de manera que se vean forzados a modificar la trayectoria de su carrera
profesional. Estos obstáculos suelen derivarse de su propia vida personal
(circunstancias familiares, dificultades económicas, problemas de salud…).
CUANDO ES LA PROPIA EMPRESA LA QUE SE ENCARGA DE ENCAUZAR LA
CARRERA PROFESIONAL DE SUS EMPLEADOS, SE PUEDEN DISTINGUIR TRES
GRANDES FASES A LO LARGO DE ESTE PROCESO:
1. Fase de evaluación y valoración: En esta primera fase, se da una autoevaluación del
trabajador (mediante cuadernos de trabajo y talleres de planificación), junto con una
valoración externa, por parte de la DRH (entrevistas, ejercicios y juegos de gestión),
con la que se trata de verificar las capacidades y actitudes reales del empleado y definir
su potencial de manera objetiva.
Los resultados obtenidos sirven para seleccionar de forma realista las bases de la
trayectoria de la carrera del individuo, así como tratar de corregir los puntos deficitarios
encontrados en el mismo.
2. Fase de dirección y orientación: Con los resultados anteriores en la mano, este sería el
momento para determinar el tipo de carrera adecuada para cada empleado y para
orientarles de forma directa hacia la consecución de unos objetivos profesionales
precisos. Para realizar este paso de manera óptima y sin errores, la DRH necesita
conocer con exactitud la situación actual de cada trabajador. Llevar a cabo una óptima
orientación profesional de los empleados, requiere el uso de varios métodos, tales
como:
1. El asesoramiento individual: consiste en sesiones face to face que el empleado
puede mantener directamente con un responsable de la DRH o con su superior, con
la finalidad de que ambas partes saquen a la luz las carencias profesionales
existentes que rodean a dicho empleado
2. Los servicios de información de empleados, tales como publicación de puestos de
trabajo internos o programas de trayectorias profesionales. Sería responsabilidad
del propio empleado hacer uso de esta información o no.
3. Fase de desarrollo: Esta sería la última fase, en la que la empresa pone a disposición
de los empleados diversos medios para fomentar la promoción interna de los mismos,
mejorando sus habilidades (aptitudes) y adaptando sus comportamientos (actitudes)
hacia futuros puestos de trabajo de mayor índole.

CONSEJOS PARA UN DESARROLLO DE CARRERA CON ÉXITO

Con la intención de apoyar el desarrollo de la carrera profesional y la formación de sus
empleados, muchas empresas ponen a disposición de estos, programas de tutorías. Estos
programas ayudan a los trabajadores que lo deseen, a promocionar y crecer
profesionalmente.
Las nociones básicas que se obtienen de estos programas, suelen ser pautas de
comportamiento y métodos de trabajo o gestión.
LOS MÁS DESTACADOS SERÍAN:
1. Atender, tanto al rendimiento, como a las relaciones personales.
2. Priorizar la propia mejora frente a la promoción.
3. No depender de manera excesiva de un mentor o de un coach.
4. Fomentar el trabajo en equipo.
5. Establecer objetivos claros, razonables y consensuados con la organización.
6. Admitir las deficiencias propias, para corregirlas.
7. Adaptarse a la forma de trabajar de los superiores.
8. Ser leal para exigir lealtad.
9. Reunir a un equipo de trabajo eficiente y aprender a delegar.
10. Controlar la ambición.
Cómo planificar un proceso de selección de personal

Para cualquier candidato de empleo es una responsabilidad superar con éxito una
entrevista de trabajo. Pero para la empresa también es un acto de responsabilidad
encontrar al mejor profesional para ese puesto en concreto. ¿Cómo planificar un
proceso de selección de personal?

Con tiempo suficiente

Hacer un proceso de selección bajo la presión que marca la prisa conduce en la

mayoría de las ocasiones al error de elegir a alguien para ocupar un puesto incluso
aunque esa persona no sea la más cualificada para ello. Si no se ha dado con el
mejor profesional para un puesto de trabajo, entonces, es preferible buscar una
alternativa. Planifica un plazo concreto para el que quieres contar con un nuevo
trabajador en la plantilla.

Planifica las entrevistas de trabajo

Tener una buena planificación de la entrevista de trabajo supone fijar la hora de

inicio, y la hora final. Además, en función de aquellos datos que quieras saber del
candidato tienes que fijar tus preguntas. En relación con este tema, lo ideal es hacer
preguntas del mismo tipo a los potenciales candidatos puesto que se trata del
mismo puesto de trabajo. Y es el puesto de trabajo el que marca la información.

La entrevista de trabajo ideal es aquella que es semiestructurada. Es decir, el

seleccionador es fiel a una guía de preguntas previas pero dejando un margen a la
improvisación del momento. Otro dato importante es verificar que la información
aportada en el currículum por el candidato es cierta. Por tanto, puedes informar al
candidato de los documentos que debe de presentar a la empresa.

Para crear un ambiente adecuado en una entrevista de trabajo en el que el

entrevistado no esté sometido a más presión de la habitual en este tipo de casos,
conviene ser natural. Del mismo modo, en la despedida de la entrevista de empleo,
es aconsejable informar al candidato sobre las siguientes fases del proceso de
selección. También es aconsejable informar sobre la forma de contacto.

El proceso de selección continúa

El proceso de selección continúa una vez que el candidato se ha incorporado a la

empresa porque durante las tres o cuatro primeras semanas el trabajador se siente
desorientado al estar adaptándose a una forma de trabajo concreta. Por ello, la
empresa debería apoyar al trabajador en esta fase y acompañarle a través de un
proceso de seguimiento que recuerde al empleado en su nueva etapa.
Por cualificado que esté un empleado para asumir un puesto de trabajo, siempre
necesita asesoramiento e información adecuada para asumir una nueva tarea en
muy poco tiempo.
ORIENTACION

Descripción:

La orientación, inducción, o socialización - términos que podemos utilizar como

sinónimos- se refieren a la actividad de Personal que introduce a un nuevo
trabajador a la empresa, sus tareas, sus superiores y su grupo de trabajo.

Es considerada una actividad menor, dentro de las actividades de Personal, y no

existe mucha investigación científica respecto de ella. El énfasis que se da a la
orientación es muy diverso según cada empresa. Las organizaciones que desean
desarrollar una cultura muy distintiva o tienen una cultura organizacional fuerte, le
dan mucha importancia a lo que podríamos llamar socialización de los recién
llegados, que, en este tipo de empresas, son personas que generalmente lo hacen
a cargos de entrada.

Un programa formal de orientación generalmente cubre los siguientes aspectos:

 Historia de la empresa y sus políticas generales.

 Descripción de los productos y servicios de la compañía.
 Organización de la empresa.
 Políticas y prácticas de personal.
 Normas y medidas de seguridad.
 Remuneraciones, beneficios y servicios provistos por la empresa y rutinas de
trabajo.

Objetivos:
Reducir los Costos Iniciales, El nuevo empleado no conoce su tarea y, no está
familiarizado con la organización, lo que naturalmente hace que sea menos eficiente
que los empleados con experiencia, a lo menos durante cierto tiempo. Una buena
orientación reducirá estos costos y ayudará a que el nuevo empleado alcance los
estándares requeridos más rápidamente.

Reducir el Nivel de Ansiedad del Nuevo Empleado, El temor de fracasar del

empleado nuevo hace que, por ansiedad, actúe en forma más insegura que en
condiciones normales.

Reducir Rotación, La investigación demuestra que la rotación del personal con

antigüedad menor a uno o dos arcos es muy superior al resto del personal, con más
antigüedad. También hay evidencia de que una buena orientación reduce
dramáticamente la rotación de personal nuevo.

Ahorrar tiempo de supervisores y compañeros de trabajo.

Integración realista de los valores de la empresa con los del nuevo trabajador
facilitando el compromiso de éste con la empresa, sus valores y objetivos.
CAPACITACIÓN

Definición:
La capacitación empresarial o, mejor dicho, la capacitación del personal en una
empresa, es la que nos atañe de forma inmediata como directivos de una
organización.
Capacitar a un empleado es a veces complejo por razones organizativas y de carga
de trabajo. Sin embargo, la formación permanente de los empleados es un activo
importante para las empresas. Esta es la garantía de poder contar con un personal
competente y motivado.

Podemos referirnos a dos tipos de sistemas y técnicas de capacitación que hacen

las empresas: tradicionales y tecnológicos, cuando nos referimos al sistema y
técnicas de capacitación.

Tradicionales

Presenciales o a distancia: los cursos gestionados por la empresa y basados

originalmente en lecturas, toma de apuntes ante un orador o apoyo audiovisual, son
el sistema o técnica de capacitación más extendidos. Aunque no hay un mínimo de
horas establecido para que un contenido se considere curso empresarial,
generalmente duran más de 20 horas y en rarísimas ocasiones exceden las 1400
horas anuales cuando hablamos de personal laboral activo.
Cuentan con una jerarquía bien estructurada de objetivos, contenidos,
metodologías y temporización y están planteados para ser impartidos en varias
clases, uniformemente dispuestas en el tiempo, por ejemplo: 2 clases por semana
o 3 horas de clases al día. La ventaja principal de los cursos empresariales de este
tipo es que la capacitación es muy extensa en comparación con otras técnicas.
Seminarios y conferencias: Breves y específicos. Generalmente se imparten en
el mismo día y consisten en una ponencia por parte de oradores preparados en la
materia impartida, y suelen terminar con una ronda de preguntas o mesa redonda.
Los seminarios son una opción muy considerada porque requieren poco tiempo,
tratan temas muy concretos y muchas veces son gratuitos.

Talleres: De menor duración, se enfocan en la aplicación práctica, por ejemplo: un

taller de dos días de repostería creativa para los cocineros.

Tecnológicos

Webinars: Son como los seminarios tradicionales, con la diferencia de que se

realiza a través del ordenador: los ponentes hablan a través de la webcam. Los
oyentes, a su vez, pueden escribir sus preguntas a través de un chat y son
contestadas al final del webinar, al igual que en los seminarios presenciales. Todas
las empresas con base tecnológica (informática, marketing online, publicidad,…) se
han ido sumando a esta técnica por ser muy fácil de implementar, muy barata o
incluso gratuita y porque no requiere la movilidad de los empleados.

Video tutoriales: Para el aprendizaje del manejo de algunas herramientas y de

contenidos concretos, los video tutoriales se han convertido en grandes aliados. Un
vídeo, mientras el contenido esté vigente, es una herramienta que se puede utilizar
una y otra vez sin perder valor y que el empleado puede revisar cada vez que
necesite apoyo en el aprendizaje.

Videoconferencia: Se correspondería casi con una clase particular donde el

docente, en lugar de acudir a un centro de trabajo, se conecta a través del ordenador
con el/los alumno/s. Las principales ventajas es la reducción de costos, no tener
que mover a los empleados y poder contar con docentes de cualquier parte del
mundo. A cambio, tiene limitaciones espaciales y materiales. Por ejemplo: una
empresa puede poner un profesor de inglés, nativo de Irlanda, para dos operarios
que tengan que trasladarse a la delegación irlandesa de la fábrica.

Cursos digitales para la formación empresarial: Al igual que los cursos de

empresa tradicionales, la duración es muy variable pero debe tener
una estructura que cumpla con una serie de objetivos y contenidos. La innovación
tecnológica ha permitido que la formación empresarial online aporten unos
beneficios extraordinarios: son más económicos, se adaptan a los horarios y a la
cantidad de tiempo disponible, pueden ser escalables y la forma de presentar los
materiales es casi infinita: texto, imágenes, audios, vídeos, presentaciones,
software, supuestos, encuestas, formularios,… Todo aquello que tenga cabida en
una pantalla es una herramienta disponible para un curso online.

Gamificación: No es un sistema en sí mismo, pero sí una técnica en la que los

contenidos se ofrecen a los colaboradores de forma lúdica (ganar puntos, conseguir
logros, sumar aciertos por equipos,…) Podemos utilizar Sinnaps para planificar
estos sistemas recreativos, ya que por su naturaleza colaborativa es una utilidad
perfecta para este propósito.
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Definición

La Evaluación del Desempeño es un proceso continuo, y no una evaluación de una

sola ocasión. Si la gente no sabe si lo que hace está bien o mal, entonces no hay
aprendizaje. Su finalidad es ayudar a que el desempeño de TODA la organización
se incremente.

Hay que entender que dicha evaluación es una manera objetiva de determinar si un
empleado o colaborador ha cumplido las expectativas deseadas.

Por otra parte, todo colaborador tiene derecho de saber cómo se está
desempeñando. Y es solo por medio de la RETROALIMENTACIÓN continua la
forma en la que los colaboradores pueden entender su propio desempeño.

“El desempeño está ligado directamente al resultado”

Las evaluaciones informales en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes.

Si se cuenta con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el
departamento de RRHH puede identificar a los colaboradores que cumplen o
exceden lo esperado y a los que no lo hacen.

Por otro lado, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y

orientación. Incluso la auto postulación o autopromoción se ven beneficiadas por
esta información sistemática y bien documentada disponible sobre cada empleado.

Algunos de los principales Beneficios de la Evaluación del Desempeños son:

En la Organización:

 Comunica los objetivos de la organización.

 Provee información para la toma de decisiones.
 Da bases objetivas para aumentos, promociones, entrenamientos y tomar otras
acciones con el personal.
 Propicia una cultura de alto desempeño.

Para la Gerencia:

 Identifica y recompensa a los mejores colaboradores.

 Puntualiza en los colaboradores que necesitan entrenamiento.
 Mejora la productividad personal del colaborador.
 Ayuda a identificar necesidades de capacitación a lo largo de toda la organización.

Para el Colaborador:

 Establece los parámetros de como se ha venido desempeñando.

 Le da reconocimiento por sus logros alcanzados.
 Toma responsabilidad por las cosas que viene haciendo bien y compromiso por las
queda dejado de hacer, o no ha hecho.

Objetivos

Este mecanismo busca calificar a un empleado comparando su actuación, presente

o pasada, con las normas establecidas para su desempeño. Este proceso implica
que se tiene que establecer las normas del trabajo, evaluar el desempeño real del
empleado con relación a dichas normas, volver a presentar la información al
empleado con el propósito de motivarlo para que elimine su deficiencia en su área
de trabajo. Nos podemos preguntar porque evaluamos el desempeño.
COMPENSACION

Descripción:

La administración de las Compensaciones y Beneficios en una organización forma

parte de la gestión y la estrategia de los Recursos Humanos; estudia los principios
y técnicas para lograr que la compensación total que percibe el trabajador por su
trabajo sea la adecuada.
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los
empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa,
atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus
necesidades materiales.
En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos,
que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la
productividad.
Los sistemas de compensación y beneficios se originan con el objetivo de obtener
mejores resultados en la organización, ya que la falta de esto puede afectar la
productividad de la organización, producir un deterioro en la calidad del entorno
laboral, disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, conducir a los
empleados a buscar otro empleo, a que aumente el ausentismo y en algunos casos
puede llevar a protestas.
Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades,
sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la
rentabilidad y competitividad de la organización.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida
y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento
de personal en cuanto a la retribución de la labor. Este equilibrio no solo involucra
los beneficios obtenidos a nivel a nivel de dinero que pueda obtener el empleado,
involucra también otras actividades, como planes del desarrollo, capacitaciones,
facilidades de servicio etc.

Objetivos:
Los principales objetivos de las compensaciones empresariales son:
 Adquisición de personal calificado.
 Retener a los empleados actuales.
 Garantizar la igualdad.
 Alentar el desempeño adecuado.
 Controlar los costos.
 Cumplir con las disposiciones legales

La compensación incluye todas las formas de pago y recompensas que los

empleados reciben por el desempeño de sus puestos. la compensación directa
engloba sueldos y salarios, incentivos, bonos y comisiones de los empleados. La
compensación indirecta incluye las muchas prestaciones ofrecidas por las
empresas, y la compensación no financiera incluye los programas de
reconocimiento de los empleados, los puestos gratificantes, el apoyo de la
organización, el ambiente laboral y los horarios flexibles para acomodar las
necesidades personales.

Por compensaciones a los empleados se entienden todas las formas de pagos o

recompensas destinadas a los empleados y que se derivan de su empleo, y tienen
dos componentes básicos. por una parte, los pagos monetarios directos, en forma
de sueldos, salarios, incentivos, bonos y comisiones y, por la otra, los pagos
indirectos en forma de beneficios económicos, con los seguros y las vacaciones
pagadas por el empleador. A su vez hay dos vías esenciales para efectuar pagos
monetarios directos a los empleados: sobre tiempo y sobre resultados. Por ejemplo,
los obreros por lo normal perciben salarios por hora o por día, esto se conoce como
jornada. la segunda opción es pagar por cumplimiento. El destajo es un ejemplo;
éste liga la compensación en forma directa con el volumen de producción que
produce el trabajador y es muy popular como plan para el pago de incentivos.

La siguiente figura muestra los elementos de un programa de compensación total:

COMPENSACIONES

ECONOMICAS NO ECONOMICAS
DIRECTA INDIRECTA EN PUESTO AMBIENTE LABORAL

PRESTACIONES VARIEDAD DE
POLITICAS SOLIDAS
OTORGADAS POR LEY HABILIDADES

IDENTIDAD DE LAS EMPLEADOS

SUELDOS SEGURO SOCIAL
TAREAS COMPETENTES
COMPENSACION POR IMPORTANCIA DE LAS COLEGAS
SALARIOS
DESEMPLEO TAREAS AGRADABLES
SIMBOLOS DE
COMPENSACION DE
COMISIONES AUTONOMIA PRESTIGIO
LOS TRABAJADORES
ADECUADOS
INCAPACIDAD FAMILIAR CONDICIONES DE
BONOS RETROALIMENTACION
Y MEDICA TRABAJO

FLEXIBILIDAD EN EL
PRESTACIONES
HORARIO DE TRABAJO
VOLUNTARIAS

PAGO POR TIEMPO NO

LABORADO
HORARIO FLEXIBLE

PLANES DE RETIRO

SEGURO DE VIDA
SEMANA LABORAL
REDUCIDA
ATENCIÓN MEDICA

PAGO DE PRIMAS
 TRABAJO DE TIEMPO
PRESTACIONES UNICAS
PARCIAL