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Pregunta 1
3.75 / 3.75 ptos.
La gestión de talento humano mide el éxito y la excelencia en las organizaciones,
a través de los aportes de los seres humanos, los cuales entran en la categoría
como activo:
Financiero
¡Correcto!
Intangible
Capital
Tangible
Es un activo intangible, incluyen la experiencia, el conocimiento, la propensión a
aceptar riesgos, motivación, lealtad.
Pregunta 2
3.75 / 3.75 ptos.
Cuando dentro de los procesos de gestión humana se atienden los factores de
beneficios legales y extralegales, salud ocupacional y clima organizacional se está
gestionando el proceso de:
¡Correcto!
Bienestar.
Vinculación de personal
Formación.
Desarrollo de personal.
Pregunta 3
3.75 / 3.75 ptos.
Relacione el proceso para medir el talento humano con el ejemplo respectivo:
¡Correcto!
Planificación y dotación
El tiempo de respuesta en un proceso e selección
¡Correcto!
Remuneración, prestaciones y sistemas de información
Ingresos y números de empleados
¡Correcto!
Relaciones con los empleados
Rotación de personal
¡Correcto!
Formación y Desarrollo
Las empresas requieren modelar las competencias y conocimientos de sus trabajadores de acuerdo con sus propias necesidades
Pregunta 4
3.75 / 3.75 ptos.
El Departamento de Gestión de Talento Humano de la compañía “somos pilos”
está realizando una convocatoria externa para el cargo de Ingeniero civil de obra,
para el proyecto de Cusiana en Yopal – Casanare. Existen varios candidatos
entrevistados por el Gerente de Producción a ser tenidos en cuenta, pero como
Gerente de Gestión de Talento Humano, usted le recomienda tener en cuenta las
ventajas del reclutamiento externo. De las siguientes opciones seleccione la que
se identifica como ventaja del reclutamiento externo.
Incrementa los costos laborales
Disminuye los indicadores de confianza y seguridad
¡Correcto!
Contribuye con la innovación de ideas
Proceso lento y costoso
Pregunta 5
3.75 / 3.75 ptos.
La directora de Gestión de Talento Humano de la empresa Atento, tiene bastantes
problemas en la atención al público, ya que se presentan muchas peticiones
quejas y reclamos acumulados, lo cual incide altamente en la gestión de la
organización mostrando bajos resultados en la productividad y atención al cliente.
De acuerdo con la anterior situación, estos resultados podrían identificarse y
medirse con indicadores, tales como:
Estrategia competitiva para incrementar el nivel de producción y servicios
Estrategia competitiva diferenciada por agilidad y oportunidades de entrega
¡Correcto!
Estrategia competitiva diferenciada por calidad en peticiones, quejas y reclamos
Estrategia competitiva diferenciada por liderazgo y disminución de ausentismos
Pregunta 6
3.75 / 3.75 ptos.
Relacione, según corresponda a objetivo o función de Gestión de Talento
Humano:
¡Correcto!
Proporcionar competitividad a la organización, lo cual significa saber
emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral
Objetivo
¡Correcto!
Desarrollar y mantener la calidad de vida laboral
Objetivo
¡Correcto!
Suministrar a la organización empleados bien motivados y entrenados
Objetivo
¡Correcto!
Ubicar a la persona apropiada en el lugar apropiado
Función
¡Correcto!
Capacitar a los empleados
Función
¡Correcto!
Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el cargo ocupado
Función
Hay objetivos y funciones en la Gestión del Talento Humano, las funciones se
determinan como el proceso de gestión de talento humano. Los objetivos están
enfocados en las personas y en la manera cómo puede aumentar o disminuir las
fortalezas y debilidades de una organización, dependiendo la manera como se les
trate.
Pregunta 7
3.75 / 3.75 ptos.
Existen varios métodos de recolección de la información para los cargos.
Relacione a continuación las características que corresponde a cada uno de
éstos.
¡Correcto!
El analista pregunta a los empleados y gerentes en forma individual respecto
al puesto que revisa
Entrevista
¡Correcto!
El analista prepara preguntas para que las personas que desempeñan el y el
jefe de línea a quién reportan los llenen por separado
Cuestionario
¡Correcto!
El analista aprende sobre los puestos al identificar las actividades de
quienes las realizan y registrarlas en forma estandarizada
Observación
¡Correcto!
Es posible solicitar a los ocupantes del cargo describir sus actividades
durante todo un ciclo laboral
Diarios
Existen varios métodos de recolección de la información para los cargos, cada uno
con sus diferentes características para ser utilizados por el área de Gestión de
Talento Humano.
Pregunta 8
3.75 / 3.75 ptos.
Está bien hacer presentaciones realistas de los puestos de trabajo; pero ¿qué hacer cuando
nadie quiere tomar un puesto determinado? Bill ha estado realizando entrevistas durante más
de dos meses para el puesto de gerente en su planta de procesamiento químico del sureste.
Ha sido tedioso pues con frecuencia los trabajadores no tenían disposición para trabajar. La
planta era vieja y tenía equipo ineficiente. Bill les habló con franqueza a los 35 candidatos
que entrevistó. Ninguno de ellos continúo el proceso para obtener el puesto.
Bill debería aumentar el sueldo de este puesto "difícil de ocupar".
Bill debería seguir entrevistando gente. Ya llegará la persona correcta que tenga
dedicación y que esté buscando retos.
Bill debería contratar a un asesor que le enseñe cómo hacer una presentación
realista de un puesto de trabajo en términos más favorables.
¡Correcto!
Bill debería pensar en el rediseño de los puestos de trabajo o en la reubicación de
la planta. El problema en este caso no son las técnicas de entrevista.
Ante un resultado tan sólido como el que se muestra es decir, una deserción del
proceso al 100% sobre 35 candidatos se puede concluir que el error no está en la
selección sino en el diseño del puesto.
Pregunta 9
3.75 / 3.75 ptos.
En las organizaciones hoy en día se cree en el valor de las personas, ya que
marcan las diferencias y, el talento humano es algo que distingue a las
organizaciones excelentes haciendo ventaja diferencial competitiva. Por lo
anterior, el capital humano está compuesto por dos aspectos fundamentales que
son:
¡Correcto!
talento y contexto
creencia y proactividad
selección y diseño de cargo
remuneración y competencias
Talento: Dotados de conocimientos, habilidades y competencias que son
reforzados, actualizados y recompensados de forma constante; Contexto: Es el
ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan.
Pregunta 10
3.75 / 3.75 ptos.
El análisis y descripción de cargos, es una herramienta que se relaciona y fundamenta en
varios procesos de Gestión de Talento Humano. Dado lo anterior, hay un proceso que se
realiza previamente a la selección en el cual ya se saben las necesidades específicas de
los cargos y, por consiguiente las competencias que pueden iniciar el proceso de
selección.Este proceso, se refiere a:
Evaluación y mejoramiento del desempeño
Inducción
¡Correcto!
Planeación y reclutamiento de recursos humanos
Capacitación y Desarollo
esta definición incluye precisamente el proceso que se realiza previo a la
selección, dado que clarifica cuáles son las necesidades específicas de los cargos
y por consiguiente aclara el perfil de las personas que pueden iniciar el proceso de
selección.
Pregunta 11
3.75 / 3.75 ptos.
Cada vez en la compañías es más importante el diseño de los cargos compatibles
con las características físicas y la capacidad de reacción de las personas que
deben operarlos con el entorno en que trabajan.
Identifique, teniendo en cuenta el listado que se relaciona a continuación, a qué
disciplina hace referencia los puntos que podrán llegar a ser problemáticos y que
merecen atención por parte de la empresa.
Relacionado con el puesto de trabajo:
. Se garantiza que los muslos estén en posición horizontal
. La silla tiene apoyo lumbar
. La silla se adapta fácilmente
. Hay donde descansar los brazos
. Existe espacio suficiente para las rodillas y los pies
Ambiente laboral
¡Correcto!
Ergonomía
Sinergia
Entropia
La ergonomía es la disciplina encargada de la relación hombre - máquina -
ambiente para hacer los procesos más eficientes en las organizaciones.
Pregunta 12
3.75 / 3.75 ptos.
El proceso que mide el desempeño de cada trabajador al confrontar las funciones
de un cargo con respecto a la idoneidad del evaluado en la ejecución de su labor
hace relación al subproceso de:
Análisis de funciones.
¡Correcto!
Valoración y méritos.
Clima organizacional.
Evaluación por competencias.
Pregunta 13
3.75 / 3.75 ptos.
Hoy en día la mayoría de las empresas realizan los procesos de Gestión de
Talento Humano por competencias, lo cual incluye tener en cuenta aspectos
operativos de manera estratégica, de cara a las necesidades plasmadas en el
direccionamiento del negocio. Por lo cual las organizaciones deben tener en
cuenta para la contratación de personal la correlación de los cargos, teniendo en
cuenta:
¡Correcto!
La estructura organizacional y su relación con la estrategia
La cultura organizacional
Análisis organizacional
Los activos humanos
Cada puesto de trabajo está conjugado con la estrategia del negocio, la misión de
la compañía, los propósitos de calidad y la red de procesos. De esta manera se
van determinando las características de la estructura organizacional, en relación
con la estrategia del negocio
Pregunta 14
3.75 / 3.75 ptos.
Una mujer de 35 años es madre de dos niños y ha estado trabajando para la misma
compañía durante 15 años. Quiere cambiarse a la oficina de sistemas de la organización.
¿Cuál de las siguientes condiciones que se encuentran en el cartel de la descripción del
puesto de "Asistente de Sistemas", le crea un impacto adverso a ella?
se requiere certificado de bachillerato.
debe estar familiarizado con los sistemas y necesidades de la comunicación
organizacional.
debe ser capaz de guardar información y catalogarla en cintas y discos.
¡Correcto!
debe ser capaz de levantar 25 kilogramos.
Este requisito puede ser considerado como excluyente hacia el género femenino e
impedir la contratación, debería ser eliminado de la lista de requerimientos del
puesto.
Pregunta 15
3.75 / 3.75 ptos.
La empresa Andrómeda, con más de 200 empleados, tiene una serie de vacantes
en su área administrativa: auxiliar contable, recepcionista, analista financiero. La
Gerencia Administrativa solicita al Director de Gestión humana (Dr. Gutiérrez) que
provea el personal correspondiente para suplirlas, en un plazo máximo de tres
semanas.
El Dr. Gutiérrez solicita a su colega Dr. Ramírez, que es Director de Gestión
Humana de la empresa Vía Láctea, que le envíe las hojas de vida de los
preseleccionados finalistas de procesos anteriores para cargos similares, y
contratarlos, decisión que la gerencia:
Ve mal, porque no se tienen en cuenta para el proceso, recomendados de los
directores de área correspondientes
¡Correcto!
Ve mal, porque cada organización debe hacer sus procesos de selección de
acuerdo con su planeación estratégica
Aplaude, porque disminuye el costo del proceso de selección
Aplaude, porque garantiza el cubrimiento de las vacantes en el tiempo solicitado
Pregunta 16
3.75 / 3.75 ptos.
La empresa Andrómeda, con más de 200 empleados, tiene una serie de vacantes
en su área administrativa: auxiliar contable, recepcionista, analista financiero. La
Gerencia Administrativa solicita al Director de Gestión humana (Dr. Gutiérrez) que
provea el personal correspondiente para suplirlas, en un plazo máximo de tres
semanas.
El Dr. Gutiérrez decide aplicar pruebas de aptitudes a los candidatos para:
Medir que pueden hacer
Medir cómo se comportaran en situaciones de presión
Medir qué saben
¡Correcto!
Medir su capacidad para adquirir nuevos conocimientos
Pregunta 17
3.75 / 3.75 ptos.
La empresa Andrómeda, con más de 200 empleados, tiene una serie de vacantes
en su área administrativa: auxiliar contable, recepcionista, analista financiero. La
Gerencia Administrativa solicita al Director de Gestión humana (Dr. Gutiérrez) que
provea el personal correspondiente para suplirlas, en un plazo máximo de tres
semanas.
El proceso de selección determinado por el Dr. Gutiérrez se puede determinar que
es confiable, si:
El proceso incluye entrevistas, verificación de referencias, pruebas de
personalidad y de conocimientos
El Director Administrativo queda satisfecho con los escogidos para cubrir las 3
vacantes
¡Correcto!
En ocasiones pasadas, cuando se ha realizado el mismo proceso en la empresa
Andrómeda, los escogidos han resultado muy buenos trabajadores
Las pruebas y procedimientos establecidos para el proceso, permiten predecir el
futuro desempeño de los candidatos
Pregunta 18
3.75 / 3.75 ptos.
El diseño de un puesto de trabajo comprende:
¡Correcto!
Objetivos organizacionales para el puesto, tareas, obligaciones y
responsabilidades, consideraciones ergonómicas, aspectos de ingeniería
industrial, comportamientos que se reflejan en diferentes talentos, habilidades y
experiencias de los empleados
Los métodos de trabajo para cada uno de los cargos
La organización de todas las tareas y políticas para desarrollar las funciones y las
reglas que debe cumplir el empleado
Los lineamientos para el desempeño de las funciones
Pregunta 19
0 / 3.75 ptos.
La empresa Andrómeda, con más de 200 empleados, tiene una serie de vacantes
en su área administrativa: auxiliar contable, recepcionista, analista financiero. La
Gerencia Administrativa solicita al Director de Gestión humana (Dr. Gutiérrez) que
provea el personal correspondiente para suplirlas, en un plazo máximo de tres
semanas.
El proceso de selección determinado por el Dr. Gutiérrez se puede determinar que
es válido, si:
En ocasiones pasadas, cuando se ha realizado el mismo proceso en la empresa
Andrómeda, los escogidos han resultado muy buenos trabajadores
Respondido
El Director Administrativo queda satisfecho con los escogidos para cubrir las 3
vacantes
Respuesta correcta
Las pruebas y procedimientos establecidos para el proceso, permiten predecir el
futuro desempeño de los candidatos
El proceso incluye entrevistas, verificación de referencias, pruebas de
personalidad y de conocimientos
Pregunta 20
3.75 / 3.75 ptos.
La empresa Andrómeda, con más de 200 empleados, tiene una serie de vacantes
en su área administrativa: auxiliar contable, recepcionista, analista financiero. La
Gerencia Administrativa solicita al Director de Gestión humana (Dr. Gutiérrez) que
provea el personal correspondiente para suplirlas, en un plazo máximo de tres
semanas. Para iniciar el proceso, el Dr. Gutiérrez no debe:
Hacer el proceso de reclutamiento
Realizar entrevistas de filtro a los candidatos
Definir las técnicas de selección adecuadas a cada cargo
¡Correcto!
Definir el perfil básico de los candidatos
Calificación de la evaluación: 71.25 de 75
