ASIGNATURA:
GESTION DEL TALENTO HUMANO
PÓSTER SOBRE PROCESO DE CAPACITACIÓN, ENTRENAMIENTO O
DESARROLLO DEL PERSONAL (SEMANA 5)
PRESENTA:
CAMILA ANDREA RINCON ANGARITA
MARIA ALEJANDRA OTALORA SANABRIA
ERIKA JOHANNA SANTOS AVILA
DOCENTE:
TANIA ESPERANZA GARZON AYA
ADMINISTRACION EN SALUD OCUPACIONAL
SEPTIMO SEMESTRE
SILVANIA, CUNDINAMARCA.
AGOSTO-2019
GERENCIA DE TALENTO HUMANO 1
RESUMEN
Este es un análisis de lo que significa y representa la capacitación y desarrollo del personal de
nuestra empresa escogida…
De igual manera se podrá ver reflejada algunos aspectos, el cual sea más efectivo para el
aprendizaje y se pueda aprovechar la máxima efectividad de esta capacitación sobre procesos de
mejorar el desempeño del talento humano. Cabe resaltar que si el capacitador de manera lúdica y
recreativa, hace las capacitaciones más fáciles; para el empleado la enseñanza será rápida y
efectiva viéndose la técnica “enseñanza-aprendizaje”. Para el beneficio de ambas partes, esto lo
denominamos organización y el recurso humano.
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INTRODUCCIÓN
Toda empresa o negocio deberá capacitar a su personal para logar un perfeccionamiento igualitario
y actitudes privadas para el mejoramiento del desempeño de sus efectivos y futuros cargos, así
también adaptar a cada colaborador y poder llevar a cabo las exigencias que la empresa lo requiera
en su entorno.
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PÓSTER.
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1. DEFINICION Y CLASIFICACION DE CAPACITACION:
o Capacitación: esta actividad debe ser de manera sistémica, planeada, continua y
permanente que tiene como objetivo, el proporcionar información valiosa para el
aprendizaje continuo.
o Desarrollo: esto refiere al conocimiento que le proporcionamos al empleado o
colaborador con ese propósito de prepararlo para las responsabilidades futuras
venideras.
o Entrenamiento: es poner en práctica todos los conocimientos adquiridos por
medio de charlas, capacitaciones, etc… con el fin de desarrollar habilidades y
destrezas psicomotrices en los trabajadores.
1) DETECCION DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACION:
Se hace la detección de necesidades de capacitación, cuando se empieza a ver fallas y falencias en
el servicio de atención al cliente, quejas, reclamos y sugerencias de manera muy seguidas.
2) PLANES Y PROGRAMAS PARA CAPACITACION:
Reuniones extraordinarias con el personal
Charlas pre-operacionales
Planes de acción, según los hallazgos; en un tiempo determinado para así medir y verificar
mejoras en el entorno laboral.
Cronograma de reuniones, estipulando fechas fijas para dichas reuniones.
3) IMPLEMENTACION DE LA CAPACITACION:
Las capacitaciones las pueden hacer uno directamente o contratar a un capacitador.
Recursos visuales
Dinero para ejecutar la implementación
Videos audiovisuales
Lecturas cortas de casos de empresas similares
También se puede acudir a la cámara de comercio, Sena o fenalco “si se encuentra
registrado en fenalco” para realizar dichas capacitaciones.
4) EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACION:
se hace una pequeña evaluación escrita, para así saber si aprendieron y se capacitaron de manera
correcta.
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Muestra de Formato de evaluación del desempeño
Nombre del empleado DIANA VICENTA CANO – cocinera principal.
Nombre del gerente NILA PAOLA PAREJA OSORIO
Responsabilidades laborales fundamentales Resultados/Metas por lograr
1. Atención PQRS (peticiones, quejas, reclamos) 1. Atender 45 usuarios diarios
2. Aforar residuos sólidos (basuras) 2. Atender 15 aforos diarios
3. Entrega de correspondencia 3. Entregar 12 correspondencia día
Evaluación de competencias
Comunicación
1 2 3 4 5
Por debajo de las expectativa Cumple con las expectativas Modelo de roles
En ocasiones sus respuestas Sus respuestas orales o Es reconocido en su área
orales o escritas no son bien escritas son bien porque sus respuestas orales
interpretadas. interpretadas. o escritas son bien
interpretadas.
Orientación al cliente
1 2 3 4 5
Por debajo de las expectativa Cumple con las expectativas Modelo de roles
Tiene escaso deseo de Demuestra interés en atender Se muestra proactivo para
atender con rapidez y/o a los clientes con rapidez y/o atender a los clientes con
satisfacer las necesidades del satisfacer las necesidades del rapidez y su rato es muy
cliente. cliente. cortes.
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Responsabilidad
1 2 3 4 5
Por debajo de las expectativa Cumple con las expectativas Modelo de roles
Cumple los plazos de entrega Cumple con los plazos Desempeña las tareas con
o alcanza la calidad del preestablecidos de entrega y dedicación, cuidando cumplir
trabajo, pero difícilmente calidad de trabajo requerida. tanto con los plazos de
ambas cosas a la vez. entrega como con la calidad
del trabajo requerida.
Negociación
1 2 3 4 5
Por debajo de las expectativa Cumple con las expectativas Modelo de roles
Tiene poca capacidad para Posee la capacidad para Es reconocido por su
dirigir o controlar una dirigir o controlar una habilidad para dirigir o
discusión. discusión. controlar una discusión.
Integridad
1 2 3 4 5
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Por debajo de las expectativa Cumple con las expectativas Modelo de roles
Es abierto y honesto en Es honesto en las relaciones Trabaja según sus valores,
situaciones de trabajo, dice lo con los clientes. aunque ello implique un
que piensa aunque no sea importante coste o riesgo.
necesario o sea más sencillo
callarse.
Resultados de la evaluación
Resultado 1:______________________________________________________________
Influencia baja Influencia moderada Influencia alta
Resultado 2:______________________________________________________________
Influencia baja Influencia moderada Influencia alta
Descripción
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______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
__________________________________________________________-
_________________________________________________________________________
Áreas por desarrollar Acciones Fecha de elaboración
Firma del gerente_________________________________ Fecha ____________________
Firma del trabajador_______________________________ Fecha____________________
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Conclusión
Una vez siendo analizados las técnicas y métodos de capacitación, nos queda muy en claro que la
empresa siempre necesitará de capacitaciones, para mejorar, para actualizar y mostrar la nueva
tendencia de este tiempo que imparte en los demás negocios.
Administrar las capacitaciones implica que debemos planearla muy estratégicamente y que
siempre deberá estar alineando a la planeación estratégica que se le dio origen, es decir los
objetivos y estrategias.
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BIBLIOGRAFIA
https://201865.aulasuniminuto.edu.co/course/view.php?id=7694#
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Texto guía. Dessler, G. y Varela, R. (2011). Administración de recursos humanos: enfoque
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http://www.gestionhumana.com.ezproxy.uniminuto.edu:8000/gh4/BancoConocimiento
/C/caso_de_exito_compensar/caso_de_exito_compensar.asp
"Administración de recursos humanos: enfoque latinoamericano", capítulo 6
"Administración y evaluación del desempeño"; "Administración de recursos humanos: EL
capital humano de las organizaciones", capítulo 9 "Evaluación del desempeño" capítulo
14 "Capacitación y desarrollo del personal" y "Compensar: aporte de la universidad
corporativa en los resultados del negocio".
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