INSTITUTO UNIVERSITARIO DE PROFESIONES GERENCIALES
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA EDUCACION UNIVERSITARIA
CIENCIA Y TECNOLOGIA
DIPLOMADO EN GERENCIA : MODULO IIII (PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL)
PROFESOR: JOSÉ ANTONIO RODRÍGUEZ
Equipo Número #01
CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL
CARACAS, JULIO DEL 2018
INTRODUCCIÓN
Administrar personas significa trabajar con los individuos que forman parte
de las organizaciones. Más aun, significa administrar los demás recursos. Así las
organizaciones y las personas constituyen la base fundamental sobre la que se
mueve.
La vida de las personas está conformada por una infinidad de
intercalaciones con otras, el ser humano es inminentemente social e interactivo;
no vive aislado sino en convivencia y en relación constante con sus semejantes.
Debido a sus limitaciones individuales, los seres humanos se ven obligados a
cooperar unos con otros, formando organizaciones para lograr ciertos objetivos
que la acción es un sistema de actividades consistentemente coordinadas de dos
o más personas, la cooperación entre estas personas es esencial para la
existencia de la organización. Una organización existe solo cuando:
1. Hay personas capaces de comunicarse,
2. Que están dispuestas a contribuir en una relación conjunta,
3. A fin de alcanzar un objetivo en común.
La disposición a contribuir con la organización significa, principalmente, la
capacidad de sacrificar el control sobre la propia conducta en beneficio de la
coordinación. Esta disposición a participar y contribuir con la organización varía de
individuo a individuo, aun en un mismo individuo, con el paso del tiempo. Esto
significa que el sistema de contribuciones totales es inestable, ya que la
contribución de cada integrante a la organización varía enormemente, en función
no solo de las diferencias individuales existentes entre los integrantes, sino
también en función del sistema de recompensas que emplee la organización para
incrementar las contribuciones.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Como cultura organizacional se entiende al conjunto de creencias, hábitos,
valores, actitudes, tradiciones entre los grupos existentes en todas las
organizaciones. El término cultura organizacional es una expresión muy usada en
el contexto empresarial.
La expresión cultural organizacional forma parte de las ciencias sociales y,
adquirió gran importancia a mitad del siglo XX después de que algunos
investigadores en el área de Gestión y Estudios Organizacionales empezaran a
defender los beneficios de estudiar la cultura organizacional. Sin embargo, la
cultura organizacional ya era estudiada anteriormente por la sociología, las
relaciones humanas dedicaban su tiempo en dictar estudios del aspecto humano
de la empresa y era precursora de la cultura organizativa.
Los autores que más fuerza le han brindado a esta materia son: Edgar
Schein, Roger Harrison, M. Thevenet, Deal y Kennedy, entre otros. Edgar Shein
fue quien presentó por primera vez un concepto claro y práctico de cultura
organizacional, estableció que la cultura organizacional está formada por 3 niveles
de conocimientos:
Supuestos inconscientes: se refiere a las creencias que son adquiridas en
relación a la empresa y la naturaleza humana.
Valores: forma parte de los principios, normas y modelos importantes que
dirige el comportamiento de quienes conforman la empresa
Artefactos: identifica a los resultados obtenidos de la acción de una
empresa.
Según Robbins, “la cultura organizacional de una empresa puede ser
fuerte como débil”. Las culturas fuertes se caracterizan porque los valores de la
organización son firmes y aceptados por todos los integrantes de la misma, en
cambio, una cultura débil ocurre todo lo contrario, esto se observa por los
siguientes aspectos: el personal posee poca libertad en su trabajo, la gerencia
muestra poco interés por su personal, no hay métodos de estimulación hacia el
empleado, no existe incentivos por el nivel de productividad del trabajador, entre
otros, es decir, se observa un desinterés por los empleados que son los elementos
más importantes para llevar a cabo el funcionamiento de la organización y cumplir
sus metas planteadas.
En referencia a lo anterior, los fundadores de una cultura deben de
transmitirla con el tiempo a sus miembros que forman parte de la empresa y
realizar actividades que conserven la cultura organizacional como por ejemplo:
otorgar premios, incentivos económicos, materiales, seminarios o diferentes
cursos de preparación esto es con el fin de fortalecer los valores, creencias,
hábitos y filosofía que conforma la organización desde sus fundadores.
La cultura organizacional determina la forma como funciona una empresa y,
esta se observa a través de sus estrategias, estructuras y sistema. Una buena
organización formada de valores y normas permite a cada uno de los individuos
identificarse con ellos y, poseer conductas positivas dentro de la misma
obteniendo mayor productividad por parte de los mismos, así como fuera de la
empresa demostrando al público una buena imagen del lugar donde laboran y lo
satisfecho que se siente en ella.
Es de destacar, que el profesor Chiavenato, en su libro comparó la cultura
organizacional con un iceberg ya que la parte visible de un iceberg es pequeña y
la parte sumergida representa la mayor parte y, en el caso de la cultura
organizacional la parte visible es pequeña y es sustentada por la parte invisible, es
decir, por los fenómenos internos de la empresa.
CARACTERÍSTICA DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Cada cultura organización está compuesta de ciertas características que
son claves para ser diferente una de las otras que ayudan a demostrar una
imagen positiva de la empresa revistiéndola de prestigio y reconocimiento. Entre
las cuales tenemos:
1. La responsabilidad e independencia que posee cada individuo.
2. El control que existe hacia los empleados.
3. El grado de identidad e identificación que posee los empleados con la
organización.
4. El sistema de incentivo que tiene una empresa con sus empleados que
permite que estos trabajen con un mejor rendimiento y optimismo para
lograr los objetivos planteados por la empresa.
5. El ánimo que posee los empleados por innovar y mejorar la prestación de
servicios donde laboran y asumir el riesgo de la misma.
6. El grado de tolerancia que posee los integrantes de la empresa para
resolver los diferentes problemas que se pueden suscitar y buscan un
ambiente tranquilo, respetuoso y sano para ellos mismos y los clientes o
visitantes.
Los siguientes ocho puntos se consideran como claves para el desarrollo de
una cultura organizacional:
1. Una orientación hacia la acción, a fin de que se cumpla. Aun cuando las
compañías podrían ser analíticas en su enfoque ante la toma de decisiones, no
están paralizadas por este hecho (como muchas otras parecen estarlo).
2. Orientación al cliente, donde todos los recursos y el personal de la compañía
dirigen sus actividades cotidianas a la satisfacción de las necesidades del cliente.
3. Autonomía y decisión, a fin de fomentar el surgimiento de líderes e innovadores
para la organización.
4. Productividad a través de la gente, lo que considera a la gente como el activo
más importante de la empresa, y consideran como inversión el dinero destinado
hacia ellos, como fuente fundamental de mejoramiento.
5. Compromiso con los valores, desde los niveles superiores de la compañía. La
alta dirección se mantiene en estrecho contacto, visitando y dialogando.
6. Cercanía al negocio, conocimiento del negocio, sus fortalezas y debilidades, sus
amenazas y oportunidades.
7. Organización simple con solo el personal necesario, donde cada quien sabe la
parte de valor que agreda a los productos y servicios, y participa en su
administración.
8. Rigidez y flexibilidad, aceptación de ambos de acuerdo a la dinámica del cambio
y sus circunstancias.
CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional son las percepciones que poseen los empleados del
ambiente que es vivido en el contexto empresarial pudiendo este repercutir de
manera positiva o negativa en el desarrollo de las actividades de la Organización.
Existen diferentes tipos de variables que forman el clima organizacional como:
físicas, estructurales, sociales, personales, entre otros y, las mismas son
percibidas por el individuo y definen su forma de intervenir en la Organización.
El concepto motivación a nivel individual conduce al clima organizacional. A
nivel de la organización. Los seres humanos están continuamente implicados en
la adaptación a una gran variedad de situaciones con objetos de satisfacer sus
necesidades y mantener en equilibrio emocional. Eso se puede definir como un
estado de adaptación. Tal adaptación no solo se refiere a la satisfacción de las
necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también a la satisfacción de las
necesidades de pertenencia a un grupo social de estima y de autorrealización. la
frustración causa problemas de adaptación. Como la satisfacción de necesidades
superiores depende particularmente de aquellas personas que están en
posiciones de autoridad jerárquica. Resulta importante para la administración
comprender la naturaleza de la adaptación y desadaptación de las personas.
La adaptación varía de una persona a otra y en un mismo individuo, pero
de un momento a otro. Una buena adaptación denota “salud Mental” una de las
maneras de definir salud mental es escribir las características de las personas
mentalmente sanas esas características básicas son:
1. se siente bien consigo mismas.
2. se sienten bien en relación con otras personas.
3. son capaces de enfrentarse a las demandas de la vida.
A esto se debe el nombre de clima organizacional, gracias al ambiente interno
entre los miembros de la organización. El clima organizacional está íntimamente
con el grado de motivación de sus integrantes cuando esta es alta entre los
miembros, el clima organizacional sube y se reduce en relaciones de satisfacción,
animo, interés, colaboración, etc. Sin embargo, cuando la motivación entre los
miembros es baja, ya sea debido a frustración o barreras a la satisfacción de las
necesidades, el clima organizacional tiende a bajar, caracterizándose por estados
de depresión, desinterés, apatía, insatisfacción, etc. Pudiendo llegar, en casos
extremos de agresividad, tumulto, inconformidad, etc., típicos de situaciones en
que los miembros se enfrentan abiertamente a la organización (como en los
casos de las huelgas o manifestaciones).
Atkisosn desarrollo un modelo para estudiar la conducta motivacional en el que
considera los determinantes ambientales de la motivación. Ese modelo se basa en
las premisas siguientes:
1. todos los individuos tienen motivos o necesidades básicas que representan
comportamientos potenciales y que únicamente influyen en la conducta
cuando son estimulados o provocador.
2. la provocación o no de esos motivos dependen de la situación o del
ambiente que percibe el individuo.
3. las propiedades particulares del ambiente sirven para estimular o provocar
ciertos motivos. en otras palabras, un motivo especifico no influye en la
conducta, sino hasta que es provocado por una influencia ambiental
apropiada.
4. cambios en el ambiente percibido resultaran en cambios en el patrón de la
motivación estimulada o provocada.
5. todo tipo de motivación está encaminada hacia la satisfacción de un tipo de
necesidad. el patrón de motivación estimulado o provocado determina la
conducta, asimismo un cambio en ese patrón resultara un cambio de la
misma.
El clima organizacional comprende un conjunto amplio y flexible de la influencia
ambiental sobre la motivación. El clima organizacional es la cualidad o propiedad
del ambiente organizacional.
1. se percibe o experimenta por los miembros de la organización.
2. Influye en su comportamiento.
EFECTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la
existencia de cierto tipo de interacciones entre los miembros de una organización.
Parece afectar al grado de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos
o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la
comunicación entre los miembros de la organización.
El análisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de
la organización, entre estos se suelen mencionar con cierta frecuencia:
Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos
instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación,
entre otros.
Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura
formal, el estilo de dirección, etcétera.
Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos
entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.
Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las
motivaciones, las expectativas, etcétera.
Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la
productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de
tensión, entre otros.
DIFERENCIA ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional comprende unos determinados elementos que
definen unos estilos de liderazgos, creencias, comportamientos y unas normas
aplicadas a todas las personas que forman parte de la empresa. El objetivo es
seguir una misión y unos valores que interactúen con el exterior de la organización
de una manera determinada.
La cultura organizacional de una empresa se va formando a lo largo de los
años. Lo mismo ocurre con el carácter de la persona. Una organización tiene su
propia personalidad y comprende aspectos cómo la manera de resolver conflictos,
el tipo de comunicación entre sus empleados, el grado de transformación digital en
la que se encuentre, la puntualidad de llegada, métodos de gestión empresarial, o
si trabaja con equipos remotos, entre muchas otras variables.
Todos estos aspectos llevan a cabo un desarrollo organizacional de la
empresa, para crea una esencia que la definirá de cara al exterior. Se trata de
darle una esencia con la que conformar un sentido y darle una interpretación de la
realidad compartida por todos.
Por eso, es importante que desde el principio se vayan definiendo unos
valores determinados, adecuados a lo que queremos que sea nuestra empresa.
El clima organizacional es uno de los resultados de la cultura organizativa
de una empresa. Se trata de uno de los valores que miden la identidad de la
organización. Y consiste en la manera en la que reacciona cada persona de la
empresa ante las situaciones que se puedan dar dentro del equipo.
La reacción ante conflictos, las relaciones entre las personas, la confianza que se
genere en el equipo, la comunicación activa y constante, transparencia, etc. Todo
influye para que se genere un clima organización sano.
Para ello, es importante que nuestro equipo pueda demostrar su capacidad
para desarrollar inteligencia emocional. De hecho, entre las personas con un nivel
alto de inteligencia emocional suelen:
Reconocer sus sentimientos y los de los demás.
No ofenderse con facilidad.
Expresar adecuadamente sus emociones sin ofender a los demás.
Reconocer cuando se equivocan y rectifican.
Saben decir no.
No les asustan los cambios.
Aprecian y valoran lo que tienen.
Saben pasar página.
Se concentran en lo positivo, incluso en situaciones adversas.
Se rodean de gente alegre y con buenas vibraciones.
El ambiente en general esta formado por todos los factores económicos,
tecnológicos, sociales, políticos, legales, culturales, demográficos, etc., que se
presentan en el mundo y en la sociedad en general. Estos factores forman un
campo dinámico compuesto por un torbellino de fuerzas que se cruzan, chocan, se
juntan, se repelen, se multiplican, se anulan o se potencializan provocando
acciones y reacciones, y en consecuencia inestabilidad y cambio, así como
complejidad e incertidumbre respecto a las situaciones que se producen. El
escenario ambiental influye poderosamente en todas las organizaciones con un
efecto mayor o menor, creando condiciones más o menos favorables. Por lo tanto,
su efecto es genérico y abarca a todas las organizaciones.
Un clima laboral favorable se refleja automáticamente en la calidad laboral
de nuestros empleados, que como consecuencia se generará un trabajo de
calidad.
Por el contrario, un clima organizacional desfavorable, supondrá un peligro
en la productividad y calidad del trabajo del equipo; De ahí, que sea tan importante
un clima y una cultura organizacional sanas, que se identifiquen con lo que
queremos transmitir y que se impregne en nuestro producto o servicio.
CONCLUSIÓN
Es muy provechoso tener un conocimiento detallado de La cultura y el
Clima organizacional es el conjunto de entendimientos importantes que los
miembros de una comunidad tienen en común.
La cultura organizacional es un sistema de valores y creencias compartidos;
la gente, la estructura organizacional, los procesos de toma de decisiones y los
sistemas de control interactúan para producir normas de comportamiento. Una
fuerte cultura puede contribuir substancialmente al éxito a largo plazo de las
organizaciones al guiar el comportamiento y dar significado a las actividades. Las
culturas fuertes atraen, recompensan y mantienen el apego de la gente que
desempeña roles esenciales y cumple con metas relevantes. Una de las
responsabilidades más importantes de la administración es dar forma a los valores
y normas culturales.
Podemos afirmar que el Clima Organizacional repercute en una mayor
calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará en sus
productos y servicios. De allí que se diga que las percepciones sobre el clima
organizacional son un elemento clave del comportamiento de los individuos en las
organizaciones.
BIBLIOGRAFÍA
Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral.
Fecha de publicación original: 2010
Autores: Margarita Chiang Vega, Antonio Núñez Partido, María José
Martín Rodrigo.
Eficacia organizacional: concepto, desarrollo y evaluación.
Fecha de publicación original: 1997
Autores: Manuel Fernández-Ríos, José C. Sánchez
Administración de recursos humanos
Fecha de publicación original: 1979
Autor: Idalberto Chiavenato
