ASSESSMENT CENTER

DISTRIBUIDORA LAP SAS

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO

POR COMPETENCIAS – METODOLOGIA

APRENDICES

Judith Carrillo Daza

Angélica María escobar Martínez

Luisa Fernanda Villamizar García

INSTRUCTORA

Doris Yaneth Soler González

SENA

CENTRO AGROECOLOGICO Y EMPRSARIAL

FUSAGASUGA

2019
 Contenido

Objetivos del Manual de Selección por Competencias ...................................................................... 3

Objetivo General: ........................................................................................................................... 3

Objetivos Específicos: .................................................................................................................... 3

Identificación del perfil de competencias a evaluar ........................................................................... 4

Herramientas de la evaluación individual .......................................................................................... 4

Herramientas de evaluación de conocimientos .................................................................................. 6

Perfiles de los observadores en el diseño ........................................................................................... 6

Parámetros de ejecución en cuanto a inicio, desarrollo y cierre de las actividades a realizar ........... 8

Inicio............................................................................................................................................... 8

Desarrollo ....................................................................................................................................... 8

Cierre ............................................................................................................................................ 11

Informe de resultados ....................................................................................................................... 12

Plan de actividades: ...................................................................................................................... 12

Descripción de la herramienta Assessment Center aplicada: ....................................................... 13

Comparativo de las hojas de vida ................................................................................................. 13

Análisis de la personalidad en cada una de sus respuestas: ......................................................... 15

Esquema de Valoración de los candidatos ................................................................................... 16

Conclusión del informe final y del candidato seleccionado ......................................................... 17

 Objetivos del Manual de Selección por Competencias

Objetivo General:

Aplicar la herramienta Assessment Center, para la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. que permita

una evaluación objetiva y eficaz de las competencias no solo laborales, sino también conductuales

específicas, a través de ejercicios de simulación o estudio de casos que recrean situaciones y

experiencias de un puesto o cargo a cubrir, permitiendo evaluar de forma anticipada el desempeño

de los diferentes candidatos. y el potencial de desarrollo de las personas que concursan para una

vacante.

Objetivos Específicos:

 Elaborar un modelo para la implementación y aplicación de la herramienta de Assessment

Center que facilite la selección del personal para la empresa DISTRIBUIDORA LAP S.A.S, y

que cumpla con todas las normas y políticas organizacionales.

 Aplicar de forma efectiva el modelo de Assessment Center para garantizar a la

DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. las personas idóneas para eventos de vacantes en diferentes

cargos.

 Identificar en los diferentes candidatos sus habilidades o competencias conductuales que más

se ajustan a las necesidades que se describen en el Manual de Funciones y que por tanto

contribuyen a satisfacer el perfil del cargo de la vacante para la DISTRIBUIDORA LAP

S.A.S

 Tomar la decisión acertada respecto del talento humano a vincular para la organización.
 Identificación del perfil de competencias a evaluar

LA DISTRIBUIDORA LAP SAS, ha identificado claramente la necesidad de vincular a la

organización un Director para el área Comercial, que contribuya claramente a los objetivos

misionales de la empresa, y para ello se debe utilizar como insumo fundamental el Manual de

Funciones de la organización, ya que allí se identifica cuáles deben ser las cualidades que debe

reunir el futuro empleado y sus requisitos mínimos para dar cumplimiento a su vinculación.

Herramientas de la evaluación individual

Existen varias herramientas para la evaluación individual, como lo son las psicotécnicas,

actitudinales y de personalidad.

1. Psicotécnicas: Son instrumentos que permiten discriminar y medir variables psicológicas:

Inteligencia, personalidad, intereses, valores y aptitudes. - Inteligencia: permiten medir la

capacidad de razonamiento, que tiene un candidato en distintas áreas. - Inteligencia verbal:

entendimiento de la información. Se mide el vocabulario, la fluidez verbal, significados,

analogías, etc. - Capacidad de asociación - Capacidad de relación/asociación: se pregunta

sobre distintas palabras en las que el candidato ha de establecer igualdades, analogías o

semejanzas. - Capacidad matemática: capacidad de resolver problemas mediante el

razonamiento numérico o la relación entre series de números. - Razonamiento abstracto:

capacidad para establecer relaciones sobre información y operaciones abstractas.

2. Actitudinales: Características que predicen la habilidad de un individuo para adquirir por

medio de cierto entrenamiento algún conocimiento, destreza. Capacidad mecánica:

 predisposición a trabajar con herramientas, equipos y maquinaria. Aptitudes

administrativas: organización de formas y procedimientos administrativos. Capacidad

perceptual: capacidad de atención selectiva y concentración al realizar una tarea específica.

Aptitudes espaciales: capacidad para comprender y manejar las relaciones de posición de

objetos o sujetos imaginados en un espacio determinado. Personalidad: conjunto de

conductas psicosociales que expresan en cada individuo la integración singular de sus

características afectivas y emocionales, que son reconocidas por él mismo y por los demás

como una individualidad autónoma y constante. Cuestionarios de personalidad que

determinan características en rasgos particulares. Pruebas proyectivas que proporcionan

información sobre rasgos de personalidad, en función de las respuestas que se dan ante

estímulos ambiguos. Conocimiento: comprobación del dominio que tiene sobre

determinada materia.

3. Personalidad: Conjunto de conductas psicosociales que expresan en cada individuo la

integración singular de sus características afectivas y emocionales. Ésta se reconoce

autónoma y constantemente. Cuestionarios de personalidad que determinan características

en rasgos particulares. Pruebas proyectivas que proporcionan información sobre rasgos de

personalidad, en función de las respuestas que se dan ante estímulos ambiguos.

Para el proceso de selección del Director comercial de la DISTRIBUIDORA LAP SAS, se

ha utilizado dentro de la herramienta Assessment Center un estudio de casos o simulador, que

ubica a cada uno de los tres candidatos en el análisis de una situación real, y frente a ellos

deben expresar su opinión, al ellos expresar verbalmente su punto de vista de puede concluir

que se han aplicado de forma integrar las tres herramientas individuales descritas
 anteriormente, ya que el permite a las personas que estas apoyando el proceso de selección

identificar características o cualidades psicotécnicas, actitudinales y de personalidad.

Herramientas de evaluación de conocimientos

Las herramientas de evaluación de conocimientos se pueden identificar a través de la

herramienta tipo actitudinal, en la cual la empresa puede implementar diferentes tipos de técnicas,

como por ejemplo el manejo de equipos o maquinas especializadas, ello permite identificar el

saber que tiene el candidato frente al manejo adecuado de esas herramientas; otra técnica puede ser

la aplicación de pruebas de conocimiento, en la cual el candidato puede responder a un

cuestionario estructurado; pero también se puede medir su conocimiento a través de estudios de

casos o juegos simulados, siempre y cuando la situación a analizar este relacionada con funciones

de su cargo.

En el caso de estudio de la presente actividad los asesores para el análisis de los tres candidatos

para ocupar la vacante de Director Comercial utilizaron la técnica fue el estudio de caso, en el cual

pudieron medir en cada uno de los tres candidatos no solo conocimiento sino también capacidades

de análisis y decisión.

Perfiles de los observadores en el diseño

Juegan un papel muy importante en el Assessment Center. Su calificación contribuye a que la

evaluación de los participantes sea objetiva y permita tomar una decisión acorde con los

requerimientos del cargo. Su función principal dentro del proceso es, como su nombre lo indica,

observar y registrar el comportamiento de los evaluados teniendo en cuenta que para una mayor

efectividad del proceso no podrán ser más de dos por cada observador. Para determinar su perfil de

tendrá en cuenta: • Capacidad de análisis y síntesis • Capacidad de observación • Pequeños detalles

• Habilidad para relacionarse • Habilidad para expresión oral y escrita • Habilidad para redacción

de reportes • Manejo de grupos.

Dentro de los observadores en el caso de estudio encontramos:

 El moderador: es el recurso humano más importante dentro del proceso; es quien lo dirige,

administra y evalúa.

Se encarga de dar apertura a la aplicación de la herramienta assessment center, quien

explica a los candidatos como se llevará a cabo el proceso, atiende y responde a posibles

inquietudes, da a conocer tiempos, toma el liderazgo frente a situaciones no esperadas,

hace el cierre de la actividad, contribuye en la evaluación e informe final.

Por ello es fundamental que el moderador sea una persona que conozca la técnica y haya

tenido experiencia en su aplicación.

 El observador asistente: es quien reemplaza al moderador si fuese necesario. Su actitud

dentro de la aplicación de la técnica de assessment center es totalmente pasiva, y sólo puede

intervenir en el caso que sea necesario.

a. El observador pasivo: El observador pasivo, al igual que el moderador y el observador

asistente, son las personas que observan, registran y evalúan las conductas de los

participantes durante la ejecución de las pruebas. Deben poseer pleno conocimiento de la

metodología, del perfil y de las conductas a evaluar; serán personas de la línea directiva de

la organización; deberá estar siempre dentro de este grupo de observadores el jefe del cargo

que se está evaluando en ese momento. Su rol es totalmente pasivo, no pueden intervenir en

ningún momento. En caso de que hubiese preguntas o cualquier situación durante la prueba,

es el moderador y/o observador asistente el encargado de responderlas y/o solucionarlas.

 Parámetros de ejecución en cuanto a inicio, desarrollo y cierre de las actividades a realizar

Inicio

Para el inicio del proceso la empresa ha identificado la necesidad de vincular una persona que

ocupe el cargo de Director comercial, el cual debe reunir una serie de requisitos conforme a como

lo dicta su manual de funciones.

Previamente se ha estudiado las hojas de vida de los candidatos y se han preseleccionado tres

candidatos a los cuales se les aplicará la técnica de assessment center.

Desarrollo

Una vez llegan los tres candidatos el moderador se presenta y explica claramente la técnica a

utilizar, el cual fue un estudio de caso.

Posteriormente cada candidato expone su respuesta.
 Cierre

Posteriormente, los encargados de la aplicación de la herramienta Assessment Center proceden

a hacer el análisis de las hojas de vida y de cada uno de los candidatos, una vez aplicada la

herramienta en mención.

Y se selecciona el candidato que de acuerdo a sus juicios evaluativos cumple más

apropiadamente para ocupar el cargo.

Al hacer el análisis de las hojas de vida y de la aplicación de la herramienta, se pudo determinar

que hay un alto nivel de competencia entre los 3 candidatos; todos están ampliamente formados en

profesiones afines al cargo, cumpliendo así los requisitos de formación profesional y de igual

manera cumplen con la experiencia requerida, por ello la aplicación de la herramienta de la técnica

assessment center fue primordial para poder establecer una toma de decisión.

Una vez seleccionado el candidato, se procede a realizar el informe final.

 Informe de resultados

A continuación, se detalla el informe final correspondiente al proceso de selección de la vacante

para Director Comercial, y en la cual se aplicó la herramienta de assessment center.

Se evaluaron tres candidatos, previamente seleccionados, a quienes se le aplico el siguiente

plan de actividades:

Plan de actividades:

ACTIVIDAD RESPONSABLE DIA/HORA

Reception Hojas de Vida Moderador Fecha limite 10 de

Septiembre de 2019, 5:00
pm
Aplicación de la Herramienta Moderador y 20 de Septiembre, 10:00 am,
Assessment Center Observadores tiempo para la prueba 1
hora.
Descripción de la herramienta Assessment Center aplicada:

TIPO DESCRIPCION COMPETENCIAS A EVALUAR TIEMPO

DE LA
ACTIVIDAD
Ejercicio de Estudio de Caso Capacidad de análisis: Identifica Una hora
Atléticos de prblemas y busca alternativas de
Análisis Oakland solución. Reconoce la informaciòn
Los participantes significativa, coordina datos relevantes
deberán analizar establece posibles causas y
el caso planteado consecuencias
y expresar
verbalmente los Capaciadad para Resolver problemas:
aspectos más identifica el problema, identifica sus
importantes causas y las sabe explicar, analiza y
detectados en la valora las posibles soluciones
situación
problemática Capaciadad de Liderazgo: Planificar y
coordinar a su equipo, Afrrntar y
resolver problemas, Resolucion de
Conflictos, Toma de decisiones.

Comparativo de las hojas de vida

CANDIDATO 1 CANDIDATO 2 CANDIDATO 3

DATOS Mauricio Avendaño Catalina Muñuz Juan Carlos Perez

BASICOS 30 Años 29 Años 32 Años
Casado Casada Casado
[email protected] [email protected] [email protected]
EXPERIENCIA Empresa: BAT Empresa; Avicola Empresa: F. Trader
LABORAL Fecha de inicio: EEE Fecha de inicio:
Junio de 2008 Fecha de inicio: Enero de 2013 –
Fecha de retiro: febrero 10 – actualmente
Actual actualmente Cargo: Director
Cargo: Cargo: Asistente de commercial
Representante de Gerencia.
Trade marketing Empresa:
Bogotá norte; Empresa: Hard Rock Distribuciones
Gerente de trade Café internacional Nacionales e
marketing y Londres Inglaterra. internacionales RRR
distribuciòn cuentas Fecha de inicio: Mayo SA
 claves Bogotá de 2007. Fecha de inicio:
Fecha de retiro: Enero de 2011
Diciembre de 2009 Fecha de retiro:
Cargo: Directora de diciembre de 2012
Ventas Cargo: Director
Comercial de
Empresa: Hard Rock Negocios
Café internacional Intenacionales.
Londres Inglaterra.
Fecha de inicio: Empresa:
diciembre de 2006. Distribuidora BBB
Fecha de retiro: Mayo S.A.
de 2007. Fecha de Inicio:
Cargo: Asistente del Agosto de 2009
director de compras Fecha de retiro:
de mercancias para Diciembre de 2010
Europa. Cargo: Coordinador
comercial
Empresa: Killik & Co
Stockbrokers. Empresa:
Fecha de inicio: Mayo Distribuidro
de 2006 Mayorista FFF SA
Fecha de retiro: Fecha de inicio:
Octubre de 2006 Agosto de 2006
Cargo: Asesor Fecha de retiro: Julio
Administrativo – de 2009
División de Cargo: Asistente de
Planeacion financiera importaciones

FORMACION Administración de Maestria en Finanzas y

ACADEMICA Empresas – Administración de relaciones
Universidad San negocios internacionales
Pedro Bogotá 2006 internacionales Universidad Santo
Northumbria Angel de Colombia
Cursos: University Newcastie 2003.
Bussiness School
Account Bussines Londres Inglaterra. Cursos:
ABC, BATMexico Junio de 2006 -
Febrero de 2007 Diciembre de 2008 Especialista en
mercadeo. Abril de
Marketin Exlence Inglés: 100% 2007 plan de
SeriesBAT Bogotá mercadeo permiado
por la institución
Idioma: Inglés: 95% Universidad santo
angel Bogotá

Diplomado en
 Negociación
Profesional. Octubre
de 2006 Bogotá.

Diplomado en
gerencia con énfasis
en gestión
exportadora , mayo
de 2003 Bogotá

Semanario de
customer
relationship
management
Octubre de 2002

Curso de Microsoft
excel avanzado
diciembre de 2001
Bogotá.

Ingles: 95 %

Análisis de la personalidad en cada una de sus respuestas:

DATOS Mauricio Avendaño Catalina Muñuz Juan Carlos Perez

GENERALES 30 Años 29 Años 32 Años
Casado Casada Casado
[email protected] [email protected] [email protected]
Características de su Emplearia Analizaria Seria más prudente
estrategias osadas detalladamente y responsible con
personalidad que permitan el todas las situaciones las decisiones del
aumento de las posibles que podria área comecial, se
ventas y el traer consigo una debe asegurar cierta
pocisionamiento del decision, todo esto estabilidad, aunque
Mercado. Poco sin perder una los resultados no
deben importar las Mirada innovadora sean tan exitosos.
opiniones y fuerzas de las cosas. Por
internas o externas que el hecho de
en contra. hacer las cosas
diferentes no
quieren decir que
 esten mal. Tal vez
ésa puede ser la
clave del éxito.
ESTUDIO DE Concluye que la Concluye que la Concluye que la
estrategia que tomó estrategia que tomó estrategia que tomó
CASO el Gerente de los el Gerente de los el Gerente de los
Atleticos fue la Atleticos fue un Atleticos no estuvo
major. Sin importar tanto arriesgada del todo bien. No
la situación, sea de pero por otro lado pensó en el
crisis o no, se deben creative y sagaz. potencial fracaso ni
tomar decisiones en las
arriesgadas y consecuencias tanto
trascendentales. personales como
Luego se avlúan los corporativas.
pros y los contras.

Esquema de Valoración de los candidatos

Instrucciones:
Una vez analizadas las Hojas de vida, y las respuestas obtenidad de los candidatos frente
al análisis de casos seleccione una puntuaciòn comprendida entre 1 a 5, teniendo en
cuenta que 1 en e snivel mas bajo y 5 el nivel mas alto de valoraciòn.
No. COMPETENCIA CONDUCTA 1 2 3 4 5
1 Capacidad de análisis:. Identifica prblemas y busca
alternativas de solución
Reconoce la informaciòn
significativa, coordina datos
relevantes
establece posibles causas y
consecuencias
2 Capaciadad para Resolver identificar el problema
problemas:
Identificar sus causas y las sabe
explicar,
Analizar y valorar las posibles
soluciones

3 Capaciadad de Liderazgo: Planificar y coordinar a su

equipo
Afrontar y resolver problemas

Resolucion de Conflictos, Toma

de decisiones
Conclusión del informe final y del candidato seleccionado