FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL AREA ANDINA
Fundamentos de investigación
Profesor
Doris Amparo Babativa
Presentado por
Christian Ayala
Michael Castañeda
Lorena Rincón
Ada Garzón
Johana Castaño
Facultad
Administración de Empresas
Bogotá D.C., 12 de noviembre de 2019
ABSENTISMO LABORAL
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El absentismo laboral es uno de los peligros más frecuentes para una empresa puesto que
la usencia o incumpliendo de los deberes generan problemas organizativos y costes,
aunque el absentismo laboral se justifica mediante certificados médicos, esto no significa
que tales ausencias son exclusivamente por causas médicas, habitualmente el absentismo
laboral es equivalente al absentismo medicamente justificado por licencias médicas
curativas. Históricamente el absentismo y la rotación son dos conceptos que se relacionan
entre sí, ambos conceptos responden a un patrón de huida voluntaria de alguna situación,
de tal manera que analizaremos los modelos diversos que han llevado a estas conductas,
buscando las consecuencias.
Se evidencia un gran crecimiento del absentismo por este motivo, según la investigación
realizada de data un aumento del año 2013, al año 2014 del 31%, en el cual se logra
evidenciar que el 75.8% de dichas licencias corresponden al sector privado, mientras que
el sector público cuenta con el 23.8% del total de las licencias otorgadas en dicho aumento.
En la actualidad muchas empresas solo motivan a sus empleados en el momento de su
proceso de inducción, tal es el caso que por ingresar a la empresa les obsequian bonos
monetarios, prometen un buen ambiente laboral, a lo largo del tiempo los empleados
empiezan a mostrar desinterés y los empleadores no se percatan por hacer algo para volver
a motivar a los empleados, esto se debe a que las empresas no tienen un enfoque
organizacional hacia sus empleados sino hacia sus productos y nivel de servicio.
¿QUÉ IMPACTÓ TIENE EL ABSENTISMO EN LA COMPAÑÍA?
El absentismo laboral causa un impacto negativo en la sostenibilidad económica de las
empresas, pues incrementa los costos de personal y aumenta la carga de trabajo. Lo que
afecta en gran medida la satisfacción de los empleados y desmejora a su vez el clima
laboral.
Además, las empresas asumen costos indirectos tales como la reubicación de personal,
cobro de incapacidades, detención de procesos, pérdida de oportunidades, atraso en la
implementación de planes y estrategias y, en algunos casos, aumento de tiempos de
producción.
OBJETIVO GENERAL
● El absentismo es un aspecto importante para considerar dentro de las empresas, es
por ello por lo que afirmamos que hay que planificar y desarrollar estrategias que
controlen las causas que lo originan, tomando decisiones que permitan reducir la
ausencia de los empleados al trabajo.
● Identificar los factores del absentismo.
● Proponer un modelo por el cual da a entender a las empresas de cómo tratar el
absentismo en las organizaciones.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
● Analizar los riesgos que conlleva el absentismo en las empresas de acuerdo con los
diferentes enfoques presentados.
● describir las causas más frecuentes de absentismo laboral en las empresas.
● Generar planes de mejora para disminuir el riesgo de presentar absentismo laboral.
CARACTERISITCA
No sólo se debe contar con la situación de la ausencia de la persona en su puesto de
trabajo, también con el costo del pago de dicho día de incapacidad ya sea por parte de la
empresa (primeros 2 días) o por parte de la empresa prestadora de salud EPS (3 días o
más), lo cual es un costo en muchos casos no previstos por las compañías, debido a que
dentro de las compañías principalmente se cuenta con una proyección a una producción
con el total de su planta y no con el pago de días laborales sin producción.
El absentismo laboral relaciona los siguientes factores importantes para el análisis de sus
causas, ya que esta particularidad no se presente únicamente por motivos médicos.
Marco teórico
Enfoques
● ENFOQUE ECONOMICO EN EL ABSENTISMO LABORAL
Este enfoque sostiene que el comportamiento de ausencia se debe a la interacción de dos
fuerzas: las motivaciones individuales de ausencia de los trabajadores y cuanta ausencia
puede ser tolerada por los empleadores, de acuerdo con la tecnología de producción que
se utilice dentro de la organización, los trabajadores tienen preferencias individuales de
ausencia y como ellos son los actores de la oferta en el mercado.
● ENFOQUE PSICOSOCIAL EN EL ABSENTISMO LABORAL
Diferentes culturas de ausencia emergen como resultado de la integración de individuos,
grupos de trabajo y organización. el total de tiempo perdido crea una cultura de ausencia
en distintas industrias y ocupaciones, la decisión de ausencia se toma en el marco cultural
de ausencia puede ser dependiente, moral fragmentada o conflictiva.
● ENFOQUE MEDICO EN EL ABSENTISMO LABORAL
Existen varios factores que contribuyen al patrón de absentismo laboral demográficos
(edad, sexo y nivel de ocupación), satisfacción con el empleo (general, niveles de
remuneración, sentido de realización) características organizacionales (organizaciones, y
unidades de trabajo más grandes, mayor nivel de absentismo), contenidos del empleo (nivel
de autonomía y responsabilidad)
● ENFOQUE ABSENTISMO LABORAL Y RETIRO ORGANIZACIONAL
Los trabajadores que se van a retirar voluntariamente de las organizaciones tienen mayor
tasa de absentismo que aquellos que permanecen. Existiría una relación positiva entre
absentismo laboral y retiro organizacional. Los trabajadores que abandonan la organización
tienden a ser jóvenes y de menos posición que los que permanecen en ella, perciben más
oportunidades fuera de la organización que dentro de ella. Los trabajadores de mayor edad
y mejor posición tienen mucho más que arriesgar en términos de beneficios sociales y
enfrentan menos oportunidades fuera de la organización.
Se puede concluir que estos enfoques cada uno es diferente, pero resulta lógico pensar
que el absentismo laboral medicamente justificado es una integración de diversos factores
y distintas fuerzas que interactúan entre sí.
Lógicamente, el estudio de las causas del absentismo ha estado ligado a modelos
generales de gestión de recursos humanos. Así durante la década de los 50-60 se
consideró que el absentismo era una consecuencia de la insatisfacción del trabajador con
la organización. Sin embargo, estudios posteriores han demostrado que tal relación directa
no existe o al menos no está asociada a casos concretos de insatisfacción tales como la
ausencia de promoción en la carrera profesional o el sueldo.
Debido a que el absentismo es un problema que afecta a todas las empresas, se debe
implementar un control bajo diferentes parámetros en cuanto al presencia y acceso de los
empleados, este control se puede experimentar por medio de un reloj de fichar por tarjetas
no evita la suplantación de identidad (cuando un empleado deja su tarjeta a un compañero
para que la utilice en su lugar), por esto se han desarrollado máquinas de fichar equipadas
de un sistema de reconocimiento facial o de un sistema de reconocimiento de los
trabajadores por huella dactilar que permiten la identificación de cada empleado y evitan la
suplantación de identidad.
DIAGRAMA ESPINA DE PESCADO
Ausencia de Malas
Falta de condiciones
estímulo
supervisión de trabajo
No existe una No adaptación del
No adoptan
motivación para los empleado dentro
sanciones directas
empleados dentro de la de la empresa.
ni indirectas
organización
Riesgos laborales, Problemas para Horas extras.
motivos por los cuales trasladarse de
lugar de vivienda El empleador exige
los empleados dejan
hacia el trabajo quedarse más
su puesto de trabajo
tiempo del
Falta de dinero establecido
para trasladarse
Accidentes de Problemas de Tiempo fuera del
trabajo transporte horario laboral
CONCLUSIONES
El ausentismo es un gasto para la empresa, en el hecho de que el trabajo asignado a un
cargo dado no lo está realizando la persona a quien se la paga por ello cuando está ausente.
Se puede decir que alguien más hace el trabajo cuando una persona está ausente. Sin
embargo, eso no puede probarse, y las variaciones en cuanto a cómo las organizaciones
lidian con el ausentismo son tan grandes que debemos tomar una posición consistente con
el fin de tener una medición confiable.
Por todo ello, el control del ausentismo es una de las tareas principales del departamento
de Recursos Humanos. Nosotros podemos evitar el ausentismo laboral si pones de nuestra
parte, así cuando estemos laborando y cumpliendo con nuestro trabajo la empresa note
que está en mejor movimiento dentro de ella.
REFERENCIAS
Bretones, F. D. y González, J. M. (2009). Absentismo y rotación laboral. En V. Zarco y J. M.
González, Psicología del Trabajo. Madrid: Pirámide. pp. 91-113. ISBN 978-84-368-2276-2.
Tatamuez-Tarapues RA, Domínguez AM, Matabanchoy-Tulcán SM. Revisión sistemática:
Factores asociados al ausentismo laboral en países de América Latina. Univ. Salud.
2019;21(1):100-112. DOI: http://dx.doi.org/10.22267/rus.192101.143
Palacios, J. P. (4 de Enero de 2019). Absentismo laboral por licencias medicas.
