Análisis y Diagnóstico Organizacional
U2. El Proceso Diagnóstico
Programa Administración de Empresas
VIII - Semestre
Semestre A - 2020
AGENDA
• Contextualización U2
• Ampliación contenido U2 El procesos Diagnóstico
• 2.1 Conceptos
• 2.2 Principios
• 2.3 Fuentes
• 2.4 El Proceso de diagnóstico organizacional
2.1 CONCEPTOS
• DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL: proceso
analítico que permite conocer la situación real
de la organización en un momento dado para
descubrir problemas y áreas de oportunidad,
con el fin de corregir los primeros y
aprovechar las segundas.
2.1 Concepto
• PROCESO DIAGNOSTICO es un insumo para la
planeación estratégica que reconoce la existencia de
un “otro”, lo que implica que el entorno es diferente de
cero.
• En este sentido, el diagnóstico es un componente de la
Dirección y la Planeación Estratégica que sirve a la
toma de decisiones e involucra los fines de
productividad, competitividad, supervivencia y
crecimiento de cualquier clase de organización.
2.2 Principios
Primero. “Toda práctica sin teoría es una
barbarie”, por lo que hemos profundizado en
las bases teóricas y conceptuales, tan ausentes
en la literatura administrativa contemporánea.
Segundo. “Todo exceso de información es
desinformación” con el fin de lograr
economicidad, racionalidad, sistematicidad y
utilidad de y en el proceso diagnóstico.
Tercero. “Evaluar y monitorear en contexto”,
pues no tiene sentido hoy en día desconocer las
dinámicas locales y globales en las que se
inserta la organización.
Cuarto. “Conocer es realizar diferenciaciones en
el lenguaje”, razón por la cual hacemos énfasis
en el uso apropiado de las categorías y
conceptos que son la base para entender
nuestras prácticas de trabajo.
Quinto. “ Todo diagnóstico es situacional ”, lo que
implica reconocer que en el proceso influyen las
circunstancias históricas, políticas, económicas,
sociales y personales de quienes participan en el
proceso.
En Resumen
• A diferencia del pasado en que el proceso
diagnóstico era huérfano, no tenía
responsables y presentaba como resultados
una descripción de aspectos a mejorar, el
proceso diagnóstico hoy es exigente en la
necesidad de la participación activa en el
proceso de todos los niveles jerárquicos de la
organización, como también en la necesidad
de “polo a tierra” a través del constante
monitoreo del entorno.
2.3 Fuentes
1. Teorías o Modelos acerca del Deber ser
2. El Plan Estratégico
3. Gremios y Entes Reguladores
4. Datos comparativos del Sector
5. Comportamientos Históricos
• La primera, son las teorías o modelos acerca
del “deber ser” de todos los procesos y
procedimientos que involucran la acción de una
organización. Por ejemplo, si la teoría declara
que la gestión del área humana está compuesta
por los procesos (en este caso variables de
estudio), selección, reclutamiento, contratación,
inducción, etc., nosotros lo que hacemos en el
diagnóstico es comparar si la organización está
dentro de dichas pautas o no.
• La segunda, es el plan estratégico. Si
existe es muy importante comparar lo
planeado contra lo ejecutado. Allí
encontraremos otro saldo que va
consolidando nuestra labor diagnóstica.
• La tercera, son las agremiaciones de
cada sector y las entidades reguladoras
de vigilancia y control estatal (las
superintendencias, por ejemplo).
• La cuarta, es la que proporcionan los estudios de
Benchmarking , es decir los datos comparativos
de las empresas del mismo sector o subsector de
la industria y los servicios.
• La quinta fuente, son los comportamientos
históricos de la organización en un período dado,
que para efectos del diagnóstico, si se usa como
única fuente, es un análisis podríamos decir
“incestuoso” o en palabras más coloquiales un
análisis “yo con yo”, cuyos resultados son de
dudosa objetividad y utilidad.
2.4 El Proceso Diagnóstico
Actividad 3
Elegir una empresa y realizar el Diagnóstico
Perspectivas del Diagnóstico Organizacional
El diagnóstico organizacional se divide en dos
perspectivas principales, una funcional y otra
cultural, cada una con sus propios objetivos,
métodos y técnicas. Son complementarias entre
sí y dan origen a dos tipos de diagnóstico:
• Diagnóstico funcional
• Diagnóstico cultural
Diagnóstico Funcional
Examina principalmente las estructuras formales
e informales de la comunicación, las prácticas de
la comunicación que tienen que ver con la
producción, la satisfacción del personal, el
mantenimiento de la organización, y la
innovación.
Identifica…
• Evalua la estructura interna formal e informal del
sistema de comunicación y los diferentes canales de
comunicación.
• Evalua los sistemas y procesos de comunicación a nivel
interpersonal, grupal, departamental, e
interdepartamental.
• Evalua los sistemas y procesos de la comunicación
externa de la organización, entidades públicas y
privadas con las cuales existe interdependencia.
• Evalua el papel, la eficiencia y la necesidad de la
tecnología de la comunicación organizacional.
Diagnóstico Cultural
• Su finalidad es descubrir los valores y
principios básicos de una organización, el
grado en que estos son conocidos y
compartidos por sus miembros y la
congruencia que guardan con el
comportamiento organizacional.
Identifica:
• Los valores y principios básicos de una organización pueden
determinarse a través de los campos en que se manifiestan,
por lo que, mientras más manifestaciones culturales se
analicen, más rico y acertado resultará el diagnóstico.
• Las manifestaciones conceptuales y simbólicas están
constituidas por las siguientes categorías y elementos:
• Espirituales: Ideología/Filosofía, símbolos, mitos e historia.
• Conductuales: Lenguaje, comportamiento no verbal,
rituales y formas de interacción.
• Estructurales: Políticas y procedimientos, normas, sistemas
de status interno y estructura del poder.
• Materiales: Tecnología, instalaciones, mobiliarios y equipo.
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