UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

CONCSECUENCUENCIAS DE LA DESNATURALIZACION DEL

CONTRATO MODAL INICIO O INCREMTO DE ACTIVIDAD EN
EL PERÚ

TESIS PARA OPTAR EL TITULO PROFESIONAL DE ABOGADO

AUTOR: DARCY FERRADAS SOLAR

ASESOR:

TRUJILLO-PERÚ

2019
 DEDICATORIA

A mis padres quienes son las personas

que me motivan a ser cada día mejor persona
y quienes influyen en mi desarrollo profesional
para ser de utilidad al desarrollo de la sociedad .
I
 AGRADECIMIENTO

A mis padres, hermanos y familia entera,

por su apoyo, entrega y sacrificio y a

los
excelentes docentes de la Universidad
Privada Antenor Orrego.
 II

RESUMEN
 III

ABSTRACT
 IV

PRESENTACIÓN

SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO:

Presente.-

DARCY FERRADAS SOLAR, Bachiller en Derecho y Ciencias Políticas de esta

Universidad, en cumplimiento con las exigencias contenidas en el Reglamento de

Grados y Títulos de la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas de la Universidad

Privada Antenor Orrego, para obtener el Título profesional de Abogado, pongo a su

disposición la presente investigación titulada “CONSECUENCIAS DE LA

DESNATURALIZACIÒN DEL CONTRATO MODAL INICIO O

INCREMENTO DE ACTIVIDAD EN EL PERU.

Esperando que la misma, cumpla con las expectativas de todos ustedes, reuniendo los

requisitos necesarios para su oportuna aceptación

Aprovecho la oportunidad para expresarles los sentimientos de mi consideración y

estima personal.

__________________________ _________________________
Dr. …………….
ASESOR Bachiller en Derecho y Ciencias Políticas

Trujillo, ……. del 2019

 V

TABLA DE CONTENIDO

PORTADA
DEDICATORIA I
AGRADECIMIENTO II
RESUMEN III
ABSTRACT IV
PRESENTACIÓN V
ÍNDICE VI
CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA 9

1.2. ENUNCIADO DEL PROBLEMA 11
1.3. HIPÓTESIS 12
1.4. OBJETIVOS 13
1.4.1. GENERAL 13
1.4.2. ESPECIFICO 13
1.5. VARIABLES 13
1.5.1. VARIABLE DEPENDIENTE 13
1.5.2. VARIABLE INDEPENDIENTE 13
1.6. JUSTIFICACIÓN 14
1.7. INVESTIGACIONES PREVIAS
CAPÍTULO II

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL SECTOR

PRIVADO

2.1. DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL

2.1.1. CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL

2.1.1.1. ESTABILIDAD LABORAL ABSOLUTO

2.1.1.2. ESTABILIDAD LABORAL RELATIVA

2.2. PRONUNCIAMIENTO DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL RESPECTO A LA ESTABILIDAD

LABORAL.

2.3. FUNDAMENTOS JURIDICOS DE LA ESTABILIDAD LABORAL

2.3.1. DERECHO AL TRABAJO

CAPÍTULO III

METODOLOGÍA

3.1

CAPÍTULO IV: RESULTADOS

CAPÍTULO V: DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CAPITULO VI: BIBLIOGRAFÍA
 CAPÍTULO I:

EL PROBLEMA

1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA

La Constitución Política del Perú de 1993, en su artículo 22º y 23º, impone una

obligación al Estado de brindar atención prioritaria al trabajo en sus diversas

modalidades, además se dispone que ninguna vínculo laboral pueda limitar el ejercicio

de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.

A pesar de ello se dio el Decreto Legislativo 728 (Ley de Fomento del Empleo), la cual

da facilidades a la contratación temporal, en efecto la norma abrió un variado elenco de

formas de modalidades de contratación estas basadas en muy diversas causas. Estas

modalidades corresponden, casi exactamente, a las previstas en la legislación Española

que se vio reflejada además la legislación Argentina, que fue coetánea a la nuestra.

La celebración de los contratos de trabajo sujetos a modalidad se sustentan en el

llamado “principio de causalidad, “en virtud del cual la duración del vínculo laboral

debe ser garantizada mientras subsista la fuente que le dio origen”, es decir que el

carácter temporal de los contratos descritos en Ley de competitividad y Promoción del

Empleo, supone en esencia, la realización concreta de la de tipo contractual ( que se

cumpla con plasmar en la realidad la causa descrita para cada contrato. Es así que la

causalidad es que en esencia define el contenido del contrato modal pues si bien en

términos generales, no puede existir un contrato sin la presencia de la causa; en el

contexto de los contratos de trabajo modales, la causa adquiere una relevancia mayor al

tener que plasmarse fehacientemente en la realidad.

Así, lo fija el artículo 72 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto

Supremo N° 003-97- TR (LCPL), cuando establece que en “los contratos de trabajo

modales necesariamente deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo

consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la

contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral”.

En ese sentido, los contratos modales, deben señalar el motivo por el cual se está

realizando dicho contrato de trabajo modal, así lo señala el tribunal constitucional en su

sentencia de Fecha 19 de diciembre del 2003, recaída en el Exp. Nº 1874-2002-AA-TC

“hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de la

duración determinada, la que tiene carácter excepcional y procede únicamente

cuando el objeto del contrato sea el desarrollo de labores con un alcance limitado en el

tiempo, sea por la consecuencia de determinadas circunstancias o por la naturaleza

temporal o accidental del servicio que se va a prestar. Como resultado de ese carácter

excepcional, la Ley establece formalidades, requisitos, condiciones y plazos especiales

para este tipo de contratos, e incluso sanciones cuando a través de esto, utilizando la

simulaciones o fraude, se pretende evadir la contratación por tiempo indeterminado”.

Por lo tanto según lo señalado por el Tribunal constitucional, un contrato modal debe

de guardar ciertas formalidades y requisitos, de lo contrario se estaría dando un supuesto

de fraude a la Ley.

En el Perú la regla por lo general son los contratos modales, en los cuales dichos

contratos tienen una duración corta como 3 meses, 6 meses, ect, siendo los contratos

modales reconocidos en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto

Supremo N° 003-97- TR (LCPL), los contratos por inicio o incremento de actividad,

contrato por necesidades del mercado, contrato de reconvención empresarial, contrato

ocasional, contrato de suplencia, contrato de emergencia, contrato para obra

determinada o servicio específico, contrato intermitente y el contrato de temporada.

El problema de estos contratos modales surge cuando el empleador desnaturaliza estos,

siendo que a pesar de que la norma otorga un plazo especifico al empleador para que

este contrate bajo modalidades, este hace abuso de ellos, así tenemos el caso del
contrato por inicio o incremento de actividad, establecido en el artículo 57º del

Decreto Supremo N° 003-97- TR (LCPL), en la que señala que “El contrato temporal

por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un

trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración

máxima es de tres años”, como se puede observar en dicho apartado normativo, se

establece un plazo máximo, el cual son tres años, pero en la realidad sucede que un

empleador puede seguir usando dicha modalidad de contratación por más de 3 años ,

contraviniendo lo expresado en la norma, atentando contra la estabilidad laboral del

trabajador.

Por lo tanto La normativa vigente señala que un contrato se desnaturaliza si el

trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado,

o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido.

Como señalamos, los contratos modales son per se temporales, pues muchos de ellos

están dirigidos a suplir las necesidades transitorias de la empresa, en esa línea, la

contratación más allá de los plazos señalados para cada contrato o el plazo máximo nos

hace colegir que se usaron para simular una relación laboral a plazo indeterminado, lo

cual tiene como consecuencia legal que estos contratos modales sean ineficaces y el

vínculo laboral se torne en indeterminado.

1.2. ENUNCIADO DEL PROBLEMA

¿De qué manera la desnaturalización del contrato modal de inicio o incremento de

actividad vulnera el derecho del trabajador.

1.3. HIPÓTESIS
La desnaturalización del contrato modal de inicio o incremento de actividad, afecta

vulnerando los derechos laborales de los trabajadores en el Perú, generando

inestabilidad laboral.

1.4. OBJETIVOS

1.4.1. GENERALES

Determinar si la desnaturalización del contrato modal inicio o incremento de actividad

genera inestabilidad laboral del trabajador en el Perú.

1.4.2. ESPECIFICO

Describir los problemas laborales que se presentan en los contratos por inicio o

incremento de actividad

Determinar que contrato modal es más lesivo para los derechos de los trabajadores del

Perú.

1.5. VARIABLES

1.5.1. INDEPENDIENTE

Consecuencias de la desnaturalización del contrato modal inicio o incremento de

actividad.
1.5.2. DEPENDIENTE

Vulneración de los derechos laborales

1.6. JUSTIFICACIÓN

1.6.1. JUSTIFICACIÓN TEÓRICA

La presente investigación se justifica en el principio de protección al trabajador, la cual

se fundamenta en la Constitución Política del Perú de 1993, en los artículos 22º al 29º,

en la cual se establece, que el estado fomenta y promueve el empleo, a su vez el estado

es garante de los derechos de los trabajadores, siendo esto parte de un Estado

Constitucional de Derecho.

La protección a los derechos de los trabajadores así como la garantía de una estabilidad

laboral se ha desarrollado ampliamente por el tribunal constitucional en diversas

sentencias, una de ellas es el (EXP. 1124-2001-AA/TC, Fundamento 12), en la cual

establece que el derecho al trabajo está reconocido por el artículo 22º de la

Constitución. Este Tribunal estima que el contenido esencial de este derecho

constitucional implica dos aspectos.

El primero de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no

ser despedido sino por causa justa. Aunque no resulta relevante para resolver la causa,

cabe precisar que, en el primer caso, el derecho al trabajo supone la adopción por parte

del Estado de una política orientada a que la población acceda a un puesto de trabajo; si

bien hay que precisar que la satisfacción de este aspecto, de este derecho constitucional

implica un desarrollo progresivo y según las posibilidades del Estado. El segundo

aspecto del derecho es el que resulta relevante para resolver la causa. Se trata del

derecho al trabajo entendido como proscripción de ser despedido salvo por causa justa.»

Según la doctrina, para PLA Rodríguez (1978), coloca como el principal de los

principios del Derecho del trabajo el principio protector, cuyo fundamento responde al

propósito de nivelar desigualdades.

En tal sentido la protección de los derechos de los trabajadores y en especial la

protección contra el despido, es una garantía que ofrece el estado tanto a trabajadores

del sector público como a los trabajadores del sector privado.

1.6.2. JUSTIFICACIÓN SOCIAL

Socialmente la presente investigación será de mucha utilidad pues pretende demostrar

como los contratos temporales descritos en la Ley de Productividad y Competitividad

Laboral, Decreto Supremo N° 003-97- TR. Vienen siendo utilizados por los

empleadores, desnaturalizando los contratos modales, realizando fraude a la ley.

En el presente investigación, se analizan las causales de desnaturalización de los

contratos modales, para este fin se estudia las características básicas de la contratación

modal: la causalidad y temporalidad. Así, concluye que existe una desnaturalización

cuando los contratos modales no cumplen con el requisito de señalar la causa objetiva

de contratación, que no supone solamente señalar la labor para la cual fue contratada

sino también la causa expresa de dicho contrato

En tal sentido se ha creído conveniente desarrollar la presente tesis con la finalidad de

ver las peculiaridades del contrato modal inicio o incremento de actividad de tal manera

que se permitirá observar como este puede ser atentario para los derechos de los

trabajadores del sector privado en el Perú.

1.7. INVESTIGACIONES PREVIAS

En la Pontificia Universidad Católica del Perú. (2017), se sustentó la Tesis para optar

por el grado de el grado de segunda especialidad en Derecho del Trabajo y de la

Seguridad Social. “El Derecho a la Estabilidad Laboral en los Contratos Suscritos Al

Amparo del Artículo 82 De La Ley De Productividad y Competitividad Laboral”. Cuyo

autor es: Karolina Susana Ccatamayo Junco . En la que concluye lo siguiente:

Los contratos de trabajo innominados a plazo determinado no lesionan el derecho a la

estabilidad laboral siempre que observen y respeten el principio de causalidad,

acreditando la necesidad temporal de personal que poseen y manteniendo la relación

laboral únicamente por el tiempo que resulte necesaria la prestación del servicio.

En la Universidad de Huanuco. (2015), se sustentó la Tesis para optar por el grado

Académico de Magister en Derecho: “Estabilidad Laboral y Contratos Temporales en

las Entidades Públicas del Estado-2014”.

Cuyo autor es: Eli Carbajal Alvarado. En la que concluye lo siguiente:

Los fundamentos jurídicos de la estabilidad laboral, y es principalmente en la

estabilidad laboral, que el trabajador no puede ser despedido sino por causa justa.El

establecimiento de un sistema que garantice una protección contra el despido arbitrario

del trabajador que no es necesariamente la indemnización, el Tribunal Constitucional

han ampliado los supuestos de reposición, y por ende los casos de estabilidad laboral

absoluta.

CAPITULO II
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO
2.1. DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL

Según la Constitución Política del Perú señala en su artículo 27º. La ley otorga al

trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario, observamos que lo

señalado por la norma constitucional, no brinda un desarrollo más preciso sobre la

estabilidad laboral, siendo un desencadenante para que se presenten casos de abuso

laboral, como despidos arbitrarios, despidos injustificados, etc.

En tal sentido estabilidad laboral es un tema polémico, dentro del Derecho Laboral, el

cual ha sido materia de diversos debates y pronunciamientos de la judicatura nacional.

Esta institución del Derecho Laboral es defendida por los trabajadores y sus

representantes y criticada por los empleadores y sus representantes, quedando para el

estado la facultad de establecer un equilibrio a través de la normatividad laboral.

Siguiendo a Toyama, J (2005), explica que: “La estabilidad laboral es un derecho por

el cual se busca la conservación del contrato de trabajo el contrato típico de trabajo tiene

vocación de permanencia y ello por el carácter protector del Derecho Laboral ante las

vicisitudes que se presentan en la relación laboral siendo una manifestación del

principio de continuidad”.

En consecuencia según lo manifestado se entiende que la estabilidad laboral, es una

garantía que debe de tener todo trabajador ya sea en el sector público como en el sector

privado, por lo tanto el estado debe de brindar las garantías necesarias para una

estabilidad laboral óptima, y no como se viene dando en el Perú donde la regla es el

trabajo a tiempo determinado y la excepción es a tiempo indeterminado, generando en el

trabajador incertidumbre laboral al no sentirse seguro en el trabajo en donde se

desarrolla.
Según Uriarte, O. (1984), señala que “la estabilidad consiste en el derecho que un

trabajador tiene a conservar su puesto indefinidamente. De no incurrir en faltas

previamente determinadas o de no acaecer especialísimas circunstancias.” Como bien

señala el autor la estabilidad laboral es el derecho a conservar el puesto de trabajo, en

tal sentido es un derecho fundamental laboral, que brinda al trabajador seguridad de

seguir laborando sucesivamente, salvo si comete alguna infracción este se verá apartado

de sus labores, donde se le respetaran sus beneficios sociales.

Respecto al fin de las labores de los trabajadores la Organización Internacional del

Trabajo (OIT), ha establecido las pautas a efectos de señalar cuales son las causas de la

terminación del vínculo laboral, dicho convenio es aplicable a todas las ramas de

actividad económica y a todas las personas empleadas.

Según el Informe de la OIT para el Ciclo Interamericano de Relaciones de Trabajo

señalo que “La estabilidad en el empleo significa la protección del trabajador contra el

despido arbitrario, lo que implica que un trabajador tiene derecho a conservar su empleo

durante toda su vida de trabajo, sin que pueda privársele del mismo, a menos que exista

una causa que justifique el despido"

Por lo tanto el fin de la relación laboral debe de estar basada en causas establecidas en

las normas nacionales y supranacionales, y no por arbitrariedades del empleador como

suele suceder en los diversos contratos modales, descritos en la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, Decreto Supremo N° 003-97- TR. Donde los empleadores,

desnaturalizan los contratos modales, excediendo en el plazo de contratación señalados

por ley.

2.1.1. CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL.

Doctrinariamente se ha establecido dos clases de estabilidad laboral: absoluta y relativa

2.1.1.1. ESTABILIDAD LABORAL ABSOLUTA.

Esta se da cuando el trabajador, después de pasar un periodo de prueba, no puede ser

despedido por el empleador, salvo que incurra en causal de falta grave y demostrada

ante la autoridad competente. En caso de no encontrarse responsabilidad el trabajador

estaría habilitado para retornar a su puesto de trabajo.

En el Perú la estabilidad laboral no fue recogida en la Constitución Política de 1993,

pues ésta, en su artículo 27º, solo reconoce que el trabajador “goza de adecuada

protección contra el despido arbitrario”, y no hace referencia directa a la estabilidad

laboral.

Según Vinatea, Luis ( 2002) señala, comentando la Constitución de 1993, que “así, no

es posible en la actualidad que “la adecuada protección contra el despido arbitrario” se

identifica con tal o cual grado de estabilidad; en verdad lo único cierto es que hoy por

hoy el artículo 27º bajo comentario básicamente sirve para establecer de modo preciso

que ya no existe un reconocimiento del derecho de estabilidad laboral a nivel

constitucional” reconocimiento del derecho de estabilidad laboral a nivel

constitucional”.

Si bien a nivel doctrinario en el Perú se había establecido que no había estabilidad

laboral absoluta, y que se legislativamente se había decantado por la estabilidad relativa

impropia, según la cual esta, se enmarcaba dentro de la Constitución. Lo que sucedió es

que con la sentencia emitida por el Tribunal Constitucional Exp. No. 1124-2001-

AA/TC, estableció en su fundamento 12, que “El derecho al trabajo está reconocido por

el artículo 22º de la Constitución. Este Tribunal estima que el contenido esencial de este

derecho constitucional implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por

una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa.
2.1.1.2. ESTABILIDAD LABORAL RELATIVA

Esta se produce cuando el empleador está facultado para resolver el vínculo laboral si

causa justificada, solo con el pago de una indemnización.

Por lo tanto el trabajador solo puede optar por el pago de una indemnización por

despido arbitrario, no pudiendo optar por la reposición a su centro de trabajo. En el Perú

la tutela predominante es la resarcitoria, siendo los únicos casos en que la tutela

restitutoria se hace aplicable cuando el trabajador ha sido víctima de un despido Nulo,

incausado, fraudulento, o lesivo de otros derechos fundamentales

2.2. PRONUNCIAMIENTO DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

RESPECTOS A LA ESTABILIDAD LABORAL.

La estabilidad laboral, como derecho constitucionalmente protegido, no ha sido ajena a

los pronunciamientos de nuestro máximo órgano de interpretación de la Constitución,

como lo es el Tribunal Constitucional. Dicho tema no ha sido extensamente tratado por

la jurisprudencia constitucional; sin embargo, determinados pronunciamientos podrían

dar luces del correcto tratamiento que debiese darse a este derecho. En este punto

aclaramos que el tema que no ha sido tocado por el referido Tribunal es el derecho a la

estabilidad laboral de entrada, pues en lo que respecta a su dimensión de salida, ha sido

tratada en relación a la protección contra el despido arbitrario.

En el proceso de amparo seguido por Ángel Espichán, contra el PRONAA-ICA, en el

fundamento 3 de la sentencia señaló: “El régimen laboral peruano se rige, entre otros,

por el principio de causalidad, en virtud del cual la duración del vínculo laboral debe ser

garantizado mientras subsista la fuente que le dio origen. En tal sentido, hay una
preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de la de duración

determinada, la que tiene carácter excepcional y procede únicamente cuando el objeto

del contrato sea el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la

concurrencia de determinadas circunstancias o por naturaleza temporal o accidental del

servicio que se va a prestar. Como resultado de ese carácter excepcional, la ley establece

formalidades, requisitos, condiciones y plazos especiales para este tipo de contratos, e

incluso sanciones cuando a través de estos, utilizando la simulación o el fraude, se

pretende evadir la contratación por tiempo indeterminado.”

Con este pronunciamiento el TC termina por consagrar el principio de causalidad

requerido en la contratación temporal, por lo que plantea como regla general la

contratación por tiempo indefinido. Es en sentido, que la ley reviste especial

importancia en tanto establece los límites y controles, que como desarrollaremos, no

poseen el mismo grado de eficacia para el respeto del derecho en cuestión.

2.3. FUNDAMENTOS JURIDICOS DE LA ESTABILIDAD LABORAL.

2.3.1. DERECHO AL TRABAJO

El artículo 22° de la Constitución Política de 19938 enuncia que “el trabajo en un deber

y un derecho”. Según DE Buen L (1981), el derecho al trabajo “se traduce en una

fórmula que podría ser la siguiente: todo trabajador tiene derecho a conservar el empleo,

salvo que hubiere una causa justa para privarle de él. Este principio se identifica como

el de la estabilidad en el empleo”.

Al respecto, Marceno, F (1995) señala que "lo primero a distinguir cuando hablamos

del trabajo como un derecho, es diferenciar entre dos niveles, fases o estadios de éste; el

derecho al trabajo, como derecho a obtener un trabajo, de acceder a una ocupación

remunerada, y de otro lado, el derecho a conservar el puesto de trabajo que se encuentre

desarrollando un trabajador en particular". En tal sentido, se considera el derecho al

trabajo como la base de la estabilidad laboral, en razón, que este derecho tiene dos

manifestaciones:

A. EL ACCESO AL EMPLEO

El cual comprende, a su vez, dos supuestos dependiendo del sentido genérico o

específico en el que se entienda el empleo:

i. EL ACCESO AL EMPLEO EN EL SENTIDO GENERICO

Esta referido a las políticas económicas y sociales que debe adoptar el Estado

para generar puestos de trabajo. Nos encontramos aquí ante un derecho de

preceptividad diferida, puesto que requiere de desarrollo legal para que pueda

tener exigibilidad.

ii. EL ACCESO AL EMPLEO EN EL SENTIDO ESPECIFICO

Viene a ser el derecho a ocupar un puesto cierto. Por ejemplo, esto se verificaría

en caso de obtenerse el primer puesto en un concurso para acceder a un empleo.

Se trata de un derecho de preceptividad inmediata, ya que para su ejercicio no se

necesita una reglamentación legislativa.

CAPITULO III
LOS CONTRATOS MODALES EN EL DECRETO LEGISLATIVO 728

2.3.2.
CAPÍTULO IIII: METODOLOGIA

CAPÍTULO IV: RESULTADOS

CAPÍTULO V: DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CAPITULO VI: BIBLIOGRAFÍA

De Buen Lozano, N (1981). Derecho del Trabajo. México: Editorial Porrúa.

Marcenaro Frers, R(1995). El Trabajo en la Nueva Constitución., S.A. Lima: Editores Cultural
Cuzco

Toyama Miyagusuku, J (2005). Instituciones del Derecho Laboral. 2da. Edición. Lima: Gaceta
Jurídica

Vinatea, L. (2002). Compendio de Derecho Individual del Trabajo. Lima: Gaceta Jurídica.