Ana Lidia Retana Acevedo Si;

-.....:::

Reforma
Procesal
Laboral
IMPACTO, RETOS Y ACCIONES PRIORITARIAS

Enfoque juridico y administrativo para la gesti6n

del recurso humano de las organizaciones.

2a. Edici6n
 Ana 'Lidia Retana Acevedo . . _
-....:::

Reforma
Procesal
Laboral
IMPACTO, RETOS YACCIONES PRIORITARIAS

2a. Edici6n

Enfoque jurfdico y administrative para la gesti6n

del recurse humano de las organizaciones.

Terna estrategico de Responsabilidad Social

Auspicio de

_A.iR_E_H/~
 indices

344 Retana Acevedo, Ana Lidia CONTENIDO

R437r2 Reforma procesal laboral: impacto, retos
y acciones prioritarias /Ana Lidia Retana
Acevedo. - 2a ed.- San Jose, Costa Rica:
A. Retana A., 2017.

166 p.; 14 x 21 cm. Presentaci6n . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ·- ....... . ..... 11

ISBN 978-9968-49-154-9
INTRODUCCION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .~ . . . . . . . . . . . 19
1. Derecho laboral. 2. Recursos humanos
- legislaci6n. 3. C6digo de Trabajo -
Reformas. I. Tftulo. CAPITULO I. ALCANCE DE LA
REFORMA PROCESAL LABORAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
1.1. Un cambio integral al C6digo de Trabajo . . . . . . . . . . 23
1.2. {.Cual es el prop6sito de la reforma
procesal laboral? Una lectura de la ley 9343 . . . . . . . . 23
1.3. Alcance de la reforma con la ley 9343 . . . . . . . . . . . . 24
1.3.1. Variantes en el derecho individual . . . . . . . . . 26
No se permite la reproducci6n parcial o total de este libro,
ni su tratamiento informatico, ni la transmisi6n de ninguna A. No discriminaci6n en el empleo . . . . . . . . . 26
forma o por cualquier medio, ya sea electr6nico, mecanico, B. Carta de despido . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
por fotocopia, por registro u otros metodos o medios, sin el C. El regimen probatorio . . . . . . . . . . . . . . . . 33
permiso previo y por escrito de la titular del Copyright. D. lrrenunciabilidad de los derechos laborales 35
DERECHOS RESERVADOS: E. Prescripci6n laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
© 2017, Ana Lidia Retana Acevedo. F. Indexaci6n e intereses legales de pleno
Editora y autora: Ana Lidia Retana Acevedo. derecho en reclamos laborales . . . . . . . . . . 42
Abogada y notaria publica. Licenciada en Ingenierfa Qufmica. G. Cargas sociales de oficio . . . . . . . . . . . . . . 43
M.B.A. en Recursos Humanos yen Mercadeo Mediadora en
Resoluci6n Alterna de Conflictos. Presidenta de Asesorfa 1.3.2. Variantes en el derecho procesal . . . . . . . . . . 44
Integral en Recursos Humanos S.A. A. Principios del derecho laboral . . . . . . . . . . 44
Tel. (506) 2278-2903 / Cel. (506) 8381-5215/ 8853-7126. B. Principios del derecho procesal . . . . . . . . . 44
Correo electr6nico: [email protected] I [email protected] C. Procesos en sede administrativa y judicial .. 44
D. Competencia y organizaci6n
Disef\o portada y maquetaci6n:
de los juzgados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
Fabio Andres Granados Jimenez, tel. 2592-4419.
E. Defensa publica gratuita . . . . . . . . . . . . . . 46
Impreso en Costa Rica, Centroamerica en el taller grafico de 1.3.3. Variantes en el derecho colectivo . . . . . . . . . . 46
Litograffa e Imprenta Segura Hermanos S.A., tel. 2279-9759.
A. Concepto de la huelga . . . . . . . . . . . . . . . 47
Se imprimieron 1.500 ejemplares en el mes de julio del 2017.
Copatrocinio de Asesorfa Integral en Recursos Humanos S.A. B. Naturaleza de los conflictos . . . . . . . . . . . . 47
C. Porcentaje de apoyo para declarar la huelga 48

2a. Edici6n
5
Ana Lidia Retana Acevedo
Indices

D. Medios de soluci6n previos ....... . .... 48 3.3.1. Planificaci6n de recursos humanos

E. Declaratoria de ilegalidad ....... . ... . . 48 Y no d!~criminaci6n . . . . . . . . . . .. . ..... . 64
F. Consecuencias si no hay reincorporaci6n . . 48 A. Pollt1ca y Procedimiento de No
G. Modalidades de huelga: Artfculo 378 y 380 49 Discriminaci6n . ...... . ...... . . .. .. . 65
1.3.4. Variantes en servidores publicos . . . .... .. .. 49 B. Formaci6n de la Comisi6n/Instancia de
A. LQuien es servidor publico? ....... . .... 49 Investigaci6n . . . . . . . . . . . . . . . . . . .... 70
B. lQue es un servicio publico? . ....... .. . 49 C. Capacitaci6n a jefaturas y al personal. . . . . 71
C. Resoluci6n de conflictos colectivos ....... 50 D. Ajuste en polfticas, procesos y
D. Limitaci6n a la huelga .... . .. . . . . . . . . . 50 documentaci6n de Recursos Humanos . . .. 71
3.3.2. Reclut?'.11.iento y selecci6n de person'a1 ...... 75
CAPITULO II. IMPACTO PARA LAS ORGAN I ZACIONES .... . 51 A. Analls1s de las modalidades de
discriminaci6n .. . . . . . . . . . .. . ... .... 75
2.1. Consolidaci6n jurfdica y econ6mica . . . . . . . . . . . . . . 51
B. La entrevista de personal. Capacitaci6n ... 79
2.2 . Profesionalizaci6n de la gesti6n del talento humano .. 53 C. Sistema de selecci6n de personal con
parametros objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . 80
2.3 . Cultura y clima organizacional . .. . .. . . .. .. . .... 54
3.3.3. Contrataci6n de personal . . . . . . . . . . . . .... 82
A. Contratos por tiempo indefinido,
CAPITULO III. RETOS Y PRIORIDADES a plazo o por obra determinada ....... . . 83
EN LA GESTION DEL TALENTO HUMANO . . . . . . . . . . . ... 55 B. Contrato por servicios profesionales .... . . 92
3.1. Principales retos en la gesti6n del talento humano ... 55 C. Contrato por servicios tercerizados
(''outsourcing") .. . ....... . ..... . ... 95
3.2. El sistema de gesti6n del talento humano . ..... . .. 56
3.3.4. Inducci6n y Capacitaci6n . . . . . . . . . . . . . . . 102
A. Planificaci6n del recurso humano ..... .. ...... 58 A. Ajustes al programa de inducci6n ... . ... 102
B. Reclutamiento y selecci6n ... . .. . ... . ....... 58 B. Capacitaci6n de jefaturas y det- personal . . 103
C. Contrataci6n de Personal ... . . . .. . . . . . . . . . . . 59 3.3.5. Compensaci6n y beneficios . . . . . . . . . . . . . . 103
D. Inducci6n, Capacitaci6n y Desarrollo ....... . ... 60 A. Au?i~orfa de los derechos laborales ... . . 104
E. Administraci6n de Compensaci6n y Beneficios .... 61 B. Pollt1ca y Estructura de Salarios . ....... 118
C. Pago variable y otros beneficios ....... 122
F. Clima y Cultura Organizacional . . . . . . . . . . . . . . . 61
D. Sistema de registro y control de salarios . . 123
G. Administraci6n de la Disciplina . . . . . . . . . . . . . . . 61 E. Pago de cargas sociales ..... . .. . .... 124
H. Relaciones laborales ....... . . . . . . . . . . . . . . . 62 F. Archivo de informaci6n de derechos
I. Salud Ocupacional ...... .. . . . . . . . . . . . . . . . . 62 salariales durante el contrato . ........ 127
J. Evaluaci6n del Desempeno . . . . . . . . . . . . ...... 63 3.3.6. Relaciones laborales durante el contrato . . .. 128
K. Expediente de Personal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 3.3. 7. Salud Ocupacional y Riesgos Laborales .. .. . 130
3.3.8. Cultura y Clima Organizacional. . . . . . . . . . . 131
3.3. Acciones prioritarias en los
procesos de recursos humanos ..... . . . . . . . . . . .. 63
3 .3.9. Administraci6n de la Disciplina
(Regimen Sancionatorio) . . . ....... .. . . . 131

6 Reform a procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edicion

7
 Ana Lidia Retana Acevedo
indices

A. Marco normativo de obligaciones,

prohibiciones y regimen sancionatorio ... 132
B. Personal en conocimiento de sus
responsabilidades . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134 INDICE DE CUADROS
C. Aplicaci6n del regimen disciplinario y
archivo en el expediente de personal .... 135
D. Liquidaciones laborales en rupturas de
contratos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143 Cuadro No. 1. Resumen de las prescripciones . . . . . . . . . . 42
E. Carta de despido entregada al Cuadro No. 2. Contenido del contrato de trilbajo ........ 88
colaborador(a) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144
Cuadro No. 3. Derechos laborales ligados a la
3.3.10. Evaluaci6n del Desempeno . . . . . . . . . . . . . 145 prestaci6n efectiva de servicio en Costa Rica ...... 105
A. Sistema de evaluaci6n del desempeno ... 145
B. Bitacora de seguimiento por colaborador . 146 Cuadro No. 4. Derechos laborales ligados
3.3.11. El Expediente de Personal . . . . . . . . . . . . . . 146 al descanso en Costa Rica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
Cuadro No. 5. Licencias remuneradas
CAPITULO IV. DIAGNOSTICO DE IDONEIDAD DEL por disposici6n legal en Costa Rica . . . . . . . . . . . . . 109
SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS Y PLAN DE ACCION .. 149 Cuadro No. 6. Licencias no remuneradas en
4.1. Gufa de diagn6stico de idoneidad suspensiones del contrato en Costa Rica . . . . . . . . . 110
del sistema de recursos humanos . . . . . . . . . . . . . . 149 Cuadro No. 7. Derechos laborales de la
4.2. Resultados de aplicaci6n de la seguridad social en Costa Rica . . . . . . . . . . . . . . . . 111
gufa en una muestra de empresas . . . . . . . . . . . . . 150 Cuadro No. 8. Complementos salariales en Costa Rica ... 112
4.3. Uso de la gufa para el Diagn6stico Cuadro No. 9. Sumas regulares o montos fijos, no
y el Plan de Acci6n . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151 sujetos a liquidaci6n (con caracter remunerativo) ... 113
Cuadro No. 10 A. Derechos indemnizatorios
Anexo 1. Gufa diagn6stico de idoneidad y beneficios sociales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114
def sistema de recursos humanos y plan de acci6n,
con la Reforma Procesa/ Laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153 Cuadro No. 10 B. Derechos indemnizatorios
y beneficios sociales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115

Bibfiograffa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163 Cuadro No. 11. Beneficios sociales

al jubilarse en Costa Rica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116
Cuadro No. 12. Beneficios sociales con la
muerte del trabajador en Costa Rica. . . . . . . . . . . . 117
Cuadro No. 13. Ejemplo de Polftica Salarial . . . . . . . . . . . 120
Cuadro No. 14. Salario como funci6n continua . . . . . . . . . 121
Cuadro No. 15. Escala salarial por categorfa o clase ..... 121

8 Reform a procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a . Edici6n 9

Ana Lidia Retana Acevedo Presentaci6n

Cuadro No. 16. Gufa de redacci6n de una

carta de despido por justa causa . . ...... . ...... 140
Cuadro No. 17. Abandono, ler apercibimiento ......... 141 PRESENTACION
Cuadro No. 18. Abandono, despido con justa causa ..... 142

El C6digo de Trabajo de Costa Rica fue emitido

mediante Ley No. 2 del 27 de agosto de 1943, como
resultado de la llamada revoluci6n social, impulsada por
el Dr. Rafael Angel Calderon Guardia, entonces Presidente
de la Republica, en que se consolidar6n las principales
garantias laborales de los trabajadores y trabajadoras.

El c6digo laboral incorpor6 adicionalmente tres

institutos claves para la creaci6n de un Estado Social
de Derecho en el piano institucional: la Universidad de
Costa Rica, la Caja Costarricense del Seguro Social y la
Biblioteca Nacional.

Para la decada del 40, del Siglo XX, nuestro pais era
una naci6n netamente agricola y exportaba basicamente
tres productos: cafe, banano y cacao. Es por ello que la
legislaci6n laboral aprobada en la decada de los cuarenta
se consider6 una normativa muy avanzada para nuestro
pa is, al tener co mo fundamento las legislaciones de Mexico
y Chile, naciones que ya incursionaban decididamente en
el proceso de la industrializaci6n y el desarrollo.

Nuestro c6digo laboral de 1943, recoge el derecho

sustantivo y procesal en un solo instrumento juridico.

Durante poco mas de 72 anos el c6digo laboral sufri6

escasas reformas sustanciales entre las que destacan la
Ley No. 3702, "De los Procedimientos de la jurisdicci6n
y de las competencias", la Ley N° 6727 "Ley Sobre
Riesgos del Trabajo", la Ley N°. 7360,"De la Protecci6n
de los Derechos Sindicales". Y la Ley No. 7983, "Ley

10 Reforma procesal laboral : impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edici6n 11

Ana Lidia Retana Acevedo Presentaci6n

de Protecci6n al Trabajador", reforma que modifica el Una vez que asume la presidencia de la Republica
regimen de calculo del auxilio de cesantfa y crea un Don Guillermo Solis Rivera, gracias al impulso de
Fondo de Capitalizaci6n Laboral y un Fondo de Pension su ministro de trabajo, el Lie. Victor Morales Mora, el
Obligatoria. presidente Solis decide levantar el veto de su antecesora,
en el ano 2014. La Sala Constitucional le da la raz6n al
Con el advenimiento de la globalizaci6n y la
Presidente Guillermo Solis, pero indica que el retiro del
incorporaci6n de Costa Rica al mundo del comercio
veto por razones de constitucionalj~ad por la entonces
internacional, el pafs da un salto cualitativo en la calidad
presidente Chinchilla Miranda resulta inconstitucional,
de sus productos y cuantitativo en la variedad de los
por lo que se decide devolver el Decreto Legislativo 9076
mismos, que para el 2015 se contabilizaban en mas de
a la Asamblea Legislativa.
5.000 artfculos dirigidos a un mercado mundial.
En la Asamblea Legislativa, con el impulso decidido
Esta dinamizaci6n de la economfa, los cambios en
de la Presidencia del Directorio Legislativo, liderada por
la organizaci6n del intercambio comercial internacional
el Diputado Rafael Ortiz Fabrega y la participaci6n de
y las variantes en la naturaleza de las relaciones de
la asesorfa del abogado laboralista del Departamento
empleo, fueron factores que motivaron una verdadera
de Servicios Tecnicos, que recay6 en mi persona, se
reforma a la ley laboral costarricense, ajustandola a las
logra un acuerdo hist6rico entre las diferentes fracciones
nuevas demandas de modernizaci6n.
parlamentarias. Un nuevo texto, con las enmiendas
La reforma procesal laboral viene a ser impulsada a necesarias, en que se dispens6 de todo tramite la nueva
rafz de una petici6n en este sentido de la Organizaci6n iniciativa con el procedimiento de vfa rapida, permiti6 la
Internacional de Trabajo, reto que asume inicialmente aprobaci6n del expediente N° 19.819, denominado Ley
la Corte Suprema de Justicia. Luego de un prolongado de Reforma Procesal Laboral, bajo el Decreto Legislativo
camino de concertaci6n nacional de alrededor de 15 a nos, N° 9343, en el mes de diciembre del 2015, por parte de
con la participaci6n de todas las fuerzas concurrentes a la Asamblea Legislativa.
la producci6n. se vot6 positivamente el proyecto de Ley
En enero del 2016 se public6 la ley 9343 en la Gaceta
N° 15.990, dando como resultado el Decreto Legislativo
Oficial, con fecha de rige para el 25 de julio del 2017.
N° 9076, que fue vetado en una discusi6n politico -
constitucional por la entonces Presidenta Laura Chinchilla Esta reforma, profunda y general, modifica por
Miranda. completo la parte procesal del C6digo de Trabajo. En
el derecho sustantivo se abordan tres ejes, a saber:
Valga recordar que esta normativa originalmente
derecho individual, derecho colectivo y los trabajadores
incorpor6 el tema sensible de la huelga en los
del Estado.
serv1c1os esenciales, que finalmente fracas6 por
la inconstitucionalidad del levantamiento del veto
presidencial sobre dicha ley en el ano 2012.

12 Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edici6n 13

Ana Lidia Retana Acevedo Presentaci6n

La obra de la M.B.A. Ana Lidia Retana Acevedo, para el entendimiento de la nueva legislaci6n en la
que hoy me honro en presentar, es un documento competencia del manejo de personal y el ejercicio de la
de relevancia, sobre todo para los profesionales y responsabilidad social en el sector publico y privado.
ejecutivos de empresas privadas y entidades publicas
con responsabilidades de direcci6n y de administraci6n Felicita sinceramente a la autora y le auguro un
del talento humano, al igual que para quienes ofrecen rotunda exito con tan valioso material.
asesorfa.
DR. MARC9S AMADOR TENORI0 1
En esta obra, de forma muy expedita, sencilla y
didactica, la autora nos ofrece una lectura de la reforma
procesal laboral, .bajo un prisma administrative y brinda
al lector una propuesta, que nace de su experiencia en
posiciones gerenciales y como consultora en recurses
humanos, complementada con su formaci6n jurfdica
y experiencia laboralista como autora de literatura y
folleterfa, capacitadora, asesora y litigante en este
cam po.

El Ii bro orienta al lectoren visualizar los retos y acciones

especfficas para implementar la Reforma a lo interno de
la organizaci6n, abordando las responsabilidades de la
parte empleadora y brindando sugerencias sobre el que
y el c6mo hacerlo.

La master Retana, en la primera publicaci6n titulada

Gufa Practica de Calculos Laborales en Costa Rica,
actualizada en varias ediciones. adelant6 valor a un tema
central al que la Ley 9343 le viene a dar una especial
relevancia, dfgase el justo pago de los derechos laborales
de los trabajadores y trabajadoras.

Con esta nueva entrega nos ofrece una obra 1 El Dr. Marcos Amador Tenorio es abogado /aboralista, egresado
complementaria de facil comprensi6n e implementaci6n de la Universidad Estatal a Distancia, se desempeiia coma Asesor
Parlamentario de Servicios Tecnicos de la Asamblea Legislativa en
operativa de los requisites y areas de mejora, producto donde tuvo una destacada participaci6n coma asesor def presidente
de las variantes del c6digo laboral, por lo que no me de la Asamb/ea y de/ Ministro de Trabajo en la ultima etapa def
cabe duda de que representara una herramienta crucial proceso que dio coma resultado la Legislaci6n 9343. Preside la
Comisi6n de Derecho /abora/ def Colegio de Abogados y Abogadas
de Costa Rica.

14 Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edici6n 15

 DEDICATORIA

A mis nietos
Ximena, Santiago, Leonor,
Ana Isabel y Mateo.

A los clientes y amigos,

que nos han brindado su confianza
a lo largo de casi 20 anos.
 Introducci6n

INTRODUCCION

Acompanada por mi socia e hija Ana Catalina, con

orgullo celebramos el 19 aniversario de constituci6n
jurfdica de la empresa Asesorfa Integral en Recursos
Humanos S.A., hacienda una entrega conmemorativa
de esta obra, relacionada con la variaci6n sustancial del
C6digo de Trabajo en Costa Rica, que" se da con la Ley
9343, de Reforma Procesal Laboral, con fecha de rige de
25 dejulio del 2017.
Una amplia y decidida aceptaci6n por la primera
edici6n publicada en mayo del presente ano y agotada
a mediados de junio, nos oblig6 a adelantar la segunda
edici6n, que hoy presentamos con agradecimiento
extensivo a quienes valoraron la utilidad orientadora y
practica que procuramos brindar con esta obra.
Cuatro ejes del derecho son considerados en
la nueva normativa, dfgase el tema procesal, el
individual, el colectivo y el de servidores publicos, que
las organizaciones patronales y las que representan a
la parte trabajadora deben disponerse a conocer para
prepararse conveniente y oportunamente.
El presente libro procura informar sobre el contenido
de los cambios y requisitos que surgen con la Ley 9343,
guiando a la parte empleadora en la evaluaci6n del
estado de situaci6n interna y en las medidas a adoptar
para implementar las variantes de la Reforma al interior
de la instituci6n o negocio.
Sin embargo, su lectura resultara de indudable interes
para profesionales, docentes, estudiantes y trabajadores( as).
Lo anterior por cuanto esta ley compromete a la
Direcci6n de las empresas y entidades y particularmente
a las unidades de Gesti6n del Talento Humano, con la

2a. Edici6n 19
Ana Lidia Retana Acevedo Introducci6n

responsabilidad de introducir los ajustes a la normativa y El Capitulo II aborda el impacto y los desafios para
a la polftica interna, a la cultura organizacional, al calculo las parte empleadora, publica y privada.
y debido page de los derechos laborales y de las cargas
El Capitulo III se refiere a los retos y acciones
sociales, al registro y control de la documentaci6n de
prioritarias para el Area de Talento Humane en sus
la relaci6n laboral y a la debida aplicaci6n del regimen
distintos procesos.
disciplinario, entre otros, tal que se allegue mayor
transparencia al vinculo obrero-patronal, se promueva El Capitulo IV ofrece una lista de verificaci6n para
un ambiente sane de trabajo, libre de discriminaci6n y se evaluar la idoneidad del sistema de recurses humanos y
cumpla con las obligaciones probatorias ante un reclamo establecer el plan de acci6n a adoptar. .
laboral, requeridas por las nuevas disposiciones. Con la presente obra la autora ha querido avanzar
Esta publicaci6n se enfoca al que se debe hacer y en el tratamiento de tres temas centrales para las
al c6mo realizarlo, haciendo prevalecer el apego a la organizaciones, que derivan de la Ley 9343 y se
normativa en el marco de relaciones armoniosas de vinculan entre sf: los calculos laborales, los aspectos
las partes y su contribuci6n al logro de la misi6n y los administrativos de la gesti6n del recurse humane y el
objetivos de las organizaciones. regimen disciplinario.

Esta extensa transformaci6n al C6digo de Trabajo Por ello se puede afirmar que este documento es
vislumbra una necesidad de mayor profesionalizaci6n de la un complemento natural de la Guia Practica de Calculos
gesti6n del recurse humane a nivel de entidades publicas Laborales en Costa Rica, de propia autoria, publicado y
y empresas privadas y de manera muy importante, actualizado en varias ediciones, que muestra el calculo
supone desafios para las pequenas y medianas unidades de los derechos laborales para el debido page.
de negocio en cuanto a la formalizaci6n juridica, en lo Dejo en el tintero de mis pr6ximos suenos el
administrative y en lo econ6mico. incursionar en la materia disciplinaria.
Como conclusion, el empleador(a), los especialistas Deseo a los lectores y lectoras que esta propuesta sea
en recurses humanos y n6mina, las gerencias y jefaturas de gran provecho para asistirlos en la implementaci6n
en general, se enfrentan a la tarea de conocer el alcance de la Reforma y en mejorar la practica academica,
y las consecuencias de las regulaciones de la reciente profesional, laboral, empresarial e institucional.
Reforma Procesal, en aras de asegurar una relaci6n de
empleo en que prevalezcan los principios de trato justo, LICDA. ANA LIDIA RETANA ACEVEDO,
buena fey mutua consideraci6n. M.B.A. en Recursos Humanos.
Autora y editora.
El desarrollo tematico se enlaza en cuatro capitulos.
En el Capitulo I, del Alcance de la Reforma Procesal,
se describen la principales variantes en los cuatro ejes
tematicos enunciados.

20 Reforma procesal laboral : impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edici6n 21

 Capitulo I. Alcance de la reforma procesal laboral

CAPITULO I
ALCANCE DE LA REFORMA
PROCESAL LABORAL

1.1. Un cambio integral al C6digo de Trabajo

El 25 de enero .del 2016 se public6 en la Gaceta

Oficial de Costa Rica la ley 9343, de Reforma Procesal
Laboral, con fecha de rige 18 meses despues, dfgase el
25 de julio def 2017.

Esta es la primera modificaci6n integral al C6digo de

Trabajo desde su promulgaci6n en 1943, resultando en
la derogaci6n de 254 artfculos y la incorporaci6n de 343.

A partir def 25 de julio def 2017, Costa Rica dispone

de un nuevo C6digo de Trabajo. modernizado, con un
total de 713 artfculos.

1.2. lCual es el prop6sito de la reforma procesal

laboral? Una lectura de la ley 9343
p
Una lectura estrategica de la Reforma Procesal
Laboral, permite apreciar que la misma contempl~
regulaciones orientadas a lograr:

• Una mayor conciencia y mecanismos espedficos

para evitar la discriminaci6n en el empleo en
una amplia gama de modalidades, igual que
la protecci6n de las poblaciones con fueros

2a. Edici6n
23
 Ana Lidia Retana Acevedo
Capitulo I. Alcance de la reforma procesal laboral

especiales, respaldada en un recurso sumarfsimo Se hace la salvedad que algunos aspectos analizados
en sede judicial. en el derecho individual, en un sentido estricto, podrfan
• Mayorresponsabilidad social de la parteempleadora considerarse de naturaleza procesal, como es el regimen
en el cumplimiento de sus obligaciones laborales y probatorio y la prescripci6n laboral. Sin embargo, se
de aportaci6n de prueba. desarrollan en el apartado del derecho individual para
• Mayor acceso a la justicia en instancias judiciales que faciliten una comprensi6n mas integrad~ d~ los
para la parte trabajadora, mediante la defensa temas que tocan particularmente a las organ1zac1ones
publica gratuita. publicas y privadas en la relaci6n con el yersonal.
• Mejorar el proceso judicial en una seele laboral
EJE 1: El derecho individual.
unificada para el sector publico y privado, para cobro
de prestaciones legales y otros asuntos previstos. La tematica relevante que se involucra es:
• El hacer mas expedita la resoluci6n de conflictos a) La prohibici6n a la discriminaci6n en el empleo.
dando un rol mas determinante a la mediaci6n la b) La carta de despido.
conciliaci6n y el arbitraje. ' c) El regimen probatorio.
• El debido pago de derechos y extremos laborales d) La prescripci6n laboral.
provenientes de reclamos judiciales y mantener e) La irrenunciabilidad de los derechos laborales.
su valor en el tiempo mediante la indexaci6n y el f) Indexaci6n e intereses legales de pleno derecho.
pago de intereses de oficio. g) Cargas sociales de oficio.
• La sostenibilidad de la seguridad social mediante el
pago de oficio de las cargas sobre salarios otorgados EJE 2: El derecho procesal.
en reclamos laborales y el fortalecimiento de los Particular importancia revisten los siguientes temas:
sistemas de inspecci6n. a) Los principios sustantivos del derecho laboral.
• Reforzar el cumplimiento de las !eyes de trabajo y b) Los principios del derecho procesal.
de prevision social, con una mayor regulaci6n de c) Procesos y recursos en sede judicial.
las infracciones, sus multas e intereses. d) Competencia y organizaci6n de los juzgados.
• El fortalecimiento de las organizaciones de e) La defensa publica gratuita.
trabajadores en las entidades publicas y privadas
f) Mediaci6n y conciliaci6n.
y sus mecanismos reivindicatorios.
EJE 3: El derecho colectivo.
1.3. Alcance de la reforma con la ley 9343 Aborda principalmente la huelga en cuanto a:
a) El concepto de la huelga.
La ley 9343 aborda cambios en cuatro ejes tematicos
b) Porcentaje de trabajadores para su convocatoria.
que se desprenden del texto, englobando una serie de
t6picos que se desarrollan en el presente capftulo. c) Requisitos de legalidad.

24 Reform a procesa/ laboral: impacto, retos y acciones prioritarias

2a. Edici6n 25
Ana Lidia Retana Acevedo Capitulo I. Alcance de la reforma procesal laboral

d) Efectos de la declaratoria de ilegalidad. "Artfculo 404, Reforma Procesal Laboral:

e) Restricci6n de contratar personal temporal. Se prohfbe la discriminacion en el trabajo por razones
de edad, etnia, sexo, religion, raza, orientacion sexual,
EJE 4: El regimen de servidores publicos. estado civil, opinion polftica, ascendencia nacional, origen
Se aclara en la norma: social, filiacion, discapacidad, afiliacion sindical, situacion
economica 0 cualquierotra forma analoga de discriminacion ".
a) tQuienes son servidores publicos?
b) La soluci6n de conflictos econ6micos y sociales en
el sector publico. Los servicios esenciales. Situaciones de discrimi riaci6n
que preve la reforma
c) Convenciones colectivas en el sector publico.
d) La concHiaci6n, el arbitraje y la huelga en el La Reforma, en las artfculos 405 a 408, explfcitamente
sector publico. limita la discriminaci6n en el pre-empleo, el contrato o al
despido en las siguientes circunstancias:

1.3.1. Variantes en el derecho individual - No discriminar por edad, al reclutar o seleccionar. 1

- Iguales oportunidades para todos los elegibles que
La reforma procesal laboral destaca las temas reunen los requisitos. 2
siguientes en el derecho individual: - Asegurar remuneracion igual, para trabajo igual con la
misma jornada.J
a) No discriminaci6n en el empleo.
- No discriminar en el despido, segun tipos indicados. 4
b) La carta de despido.
c) El regimen probatorio.
d) La prescripci6n laboral. Creaci6n de un recurso de tutela especial judicial
e) La irrenunciabilidad de las derechos laborales. El recurso de tutela especial judicial, es un recurso
f) Indexaci6n e intereses legales en reclamos sumarisimo que se ha dado en denominar "amparo
laborales.
g) Cargas sociales de oficio. 1 Ley 9343, Art. 407: "Queda prohibido a las personas empleadoras
discriminar por edad al solicitar un servicio o seleccionar a un
trabajador o una trabajadora ".
A. NO DISCRIMINACION EN EL EMPLEO 2 Ley 9343, Art. 408: "Todas las personas, sin discriminaci6n alguna,
gozaran de las mismas oportunidades para obtener empleo y deberan
ser consideradas elegibles en el ramo de su especialidad, siempre
Modalidades de no discriminaci6n y cuando reunan /os requisitos formales solicitados por la persona
emp/eadora o que esten establecidos mediante fey o reglamento ".
Antes de la reforma, el c6digo laboral se referia a 3 Ley 9343, Art. 405: "Todas las personas trabajadoras que
cuatro formas de discriminaci6n en el empleo: edad, desempenen en iguales condiciones subjetivas y objetivas un
etnia, sexo y religion. Con la modificaci6n se definen 14 trabajo igua/ gozaran de los mismos derechos, en cuanto a jomada
laboral y remuneraci6n, sin discriminaci6n a/guna".
modalidades de discriminaci6n y un numero abierto para 4 Ley 9343, Art. 406: "Se prohfbe el despido de /os trabajadores o las
tipos analogos, segun el artfculo siguiente: trabajadoras por las razones senaladas en el artfcu/o 404".

26 Reform a procesal laboral : impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edici6n 27

 Capitulo I. Alcance de la reforma procesal laboral
Ana Lidia Retana Acevedo

laboral", que ofrece la Reforma a las poblaciones );>- Personas del sector publico que defina la ley.
trabajadoras del sector publico o privado en dos );>- Quienes han interpuesto pliego de peticiones.
condiciones: a) las sujetas a un fuero de protecci6n );>- Fuero por ley, normas especiales o instrumento
especial que exige un debido proceso ante un despido colectivo de trabajo.
u otra medida disciplinaria, igual que a las que sufran
lEn que consiste el fuero
discriminaci6n en el empleo por otras causas, segun lo
de protecci6n especial?
respalda el artfculo 540 de la Ley 9343. 5
Consiste en una tutela o protecci6n para las
El beneficio es el de que se atienda su denuncia
poblaciones aforadas en cuanto a la estabilidad en el
de inmediato y puedan, de haber ido despedidas, ser
empleo o la aplicaci6n de procedimientos especiales para
reinstaladas e i,ndemnizadas, de haberse comprobado el
ser afectados. 7
despido discriminatorio.

lEn que consiste el debido proceso?

lCuales son las poblaciones con fueros de protecci6n
especial que requieren debido proceso? 6 El debido proceso hace referencia a ciertos requisites
o formalidades de un procedimiento, que en el caso
• La mujer embarazada o en lactancia.
de los fueros de protecci6n especial, que tutelan la
• Adolescentes trabajadores entre 15 y menos de
estabilidad en el empleo, incluye el acudir a una instancia
18 anos determinada, definida por ley, para recibir la autorizaci6n
• Los trabajadores protegidos por fuero sindical. antes de aplicar una determinada medida disciplinaria o
• Denunciantes de hostigamiento sexual. el despido por justa causa.
• Otras poblaciones aforadas por norma especial
El empleador tiene la responsabilidad de aportar el
entre las que estan:
elemento probatorio para recibir la autorizaci6n.
);>- Servidores(as) del Estado en regimen del
Servicio Civil. La Ley 9343, en el artfculo 541, se refiere a las instancias
ante las cuales debe gestionarse debido proceso.
5 Ley 9343, Art. 540, Costa Rica: "Las personas trabajadoras, tanto
de/ sector publico coma de/ privado, que en virtud de un fuero El despido de la mujer embarazada o en lactancia
especial gocen de estabilidad en su empleo o de procedimientos '
especia/es para ser afectados, podran impugnar en la vfa de trabajadores(as) adolescentes entre 15 y menos de
sumarfsima prevista en esta secci6n, con motivo de/ despido o de 18 anos, de los protegidos por fuero sindical y de los(as)
cualquier otra medida discip/inaria o discriminatoria, la vio/aci6n de
fueros especiales de protecci6n, de procedimientos a que tienen
denunciantes de acoso sexual deben gestionarse ante la ·
derecho, formalidades o autorizaciones especialmente previstas... Direcci6n Nacional e Inspecci6n de Trabajo del Ministerio
Tambien, podran impugnarse en la vfa sumarfsima prevista en esta
secci6n, las casos de discriminaci6n par cua/quier causa, en contra
de Trabajo y Seguridad Social.
de trabajadores o trabajadoras, que tengan /ugar en el trabajo o
con ocasi6n de el".
6 Idem al anterior.
7 Idem al anterior.

Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edici6n 29

28
Ana Lidia Retana Acevedo Capitulo I. Alcance de la reforma procesal laboral

El debido proceso de los servidores publicos y quienes debe atenderlo en las siguientes 24 horas, solicitando a la
tengan fuero por ley, norma especial o instrumento pa rte empleadora la presentaci6n del expediente certificado
colectivo de trabajo, se tramita mediante procedimiento del trabajador(a) en el lapse de 5 dfas, posterior a lo cual
administrative en la instancia competente indicada por resuelve o realiza el sef\alamiento para juicio.
la norma que lo protege, salvo que no este previsto el
debido proceso.
tQue efectos tiene para el empleador
El case de trabajadores que han presentado pliego la Solicitud de Tutela Especial?
'•
de peticiones no requiere debido proceso. De comprobarse discriminaci6n o la falta de debido
Quienes no se rijan por el debido proceso deberan proceso atribuible a la parte empleadora, el juez puede
interponer el .recurse en forma directa en sede judicial. declarar la nulidad del acto, resolviendo la reinstalaci6n del
afectado, con derecho a salaries cafdos e indemnizaci6n por
daf\os y perjuicios o case contrario, desestimar el proceso. 8
tQue sucede si no se sigue
el debido proceso? Si el representante patronal incurri6 en la conducta
discriminatoria, crea responsabilidad solidaria para la
De no solicitarse la autorizaci6n previa para el despido,
empleadora o grupo de interes econ6mico, sobre los
este puede declararse incausado y discriminatorio. El
efectos econ6micos que alcancen al representante. 9
trabajador(a) entonces puede interponer el recurse
sumarfsimo mencionado.
tQue efectos tiene para el funcionario(a) a
quien se le comprueba discriminaci6n?
tQue ocurre si hay discriminaci6n
por otras causas? Si resultado de la solicitud de Tutela Especial se
comprueba que existi6 discriminaci6n por parte de algun
Apa rte de la tutela al .debido proceso en poblaciones
funcionario de la organizaci6n, le aplican:
con fuero de protecci6n especial, la discriminaci6n por
otras causas enumeradas en el artfculo 404, tambien • La causal de despido por falta grave, 10
faculta al trabajador(a) que se considere afectado, a • Los efectos econ6micos definidos por el juez.
interponer la Solicitud de Tutela Especial Judicial.

Solicitud de Tutela Especial Judicial 8 Ley 9343 de Reforma Procesa/ Laboral, artfcu/o 542 a 545.
Procedimiento 9 Ley 9343, Art. 399, "... Cuando la conducta la realice un representante
patronal de una empleadora persona juridica o grupo de interes
El trabajador(a) afectado debe proceder a interponer econ6mico, en /os terminos def artfculo 5 de este C6digo, la
sanci6n recaera tambien sabre estos segun corresponda, a quienes
este recurse sumarfsimo, en forma personal o con ayuda so/idariamente se extienden las efectos econ6micos de la fa/ta def
letrada, dfgase por asistencia de abogado(a). El juez laboral representante ".
10 Ley 9343, Reforma Procesa/ Laboral, artfcu/o 410.

30 Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edici6n 31

 Ana Lidia Retana Acevedo
Capitulo I. Alcance de la reforma procesal laboral

B. CARTA DE DESPIDO a firmarla, la parte empleadora debe presentarla a la

El artfculo 35 del c6digo laboral crea dos escenarios, oficina del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
con la entrada en vigencia de la Reforma: de la localidad y si esta no existe, enviarla por correo
certificado a la oficina mas cercana, en los siguientes
1. Entrega de la carta de ruptura a solicitud
diez dfas naturales posteriores al despido.
del trabajador(a) si se dio por renuncia o
en ruptura con responsabilidad patronal La firma en presencia de testigos coma requisito
probatorio, si el empleado(a) se opuso a firmar, ya no
es exigido.
A solicitud de la parte trabajadora, si la ruptura del .
contrato fue por renuncia o con responsabilidad patronal,
se entregara una carta en que se indicara. Importanda de la carta de despido
y otras sanciones
• Fecha de entrada y salida.
• Clase de trabajo ejecutado. Esta claro que la carta de despido adquiere una
especial importancia en cuanto a que es el referente
Y si el trabajador(a) lo desea: principal que sustancia el objeto y alcance de una
eventual demanda laboral.
2. Entrega obligatoria de la carta de despido
al colaborador(a), si fue por justa causa Igualmente, resulta de particular interes la redacci6n
de las sanciones generadas en forma previa coma
• La manera coma trabaj6 y, requisitos de un debido proceso, coma es el caso de
llegadas tardfas, el abandono de trabajo o las faltas
• Las causas del retiro o cesaci6n de contrato.
reiteradas descritas en artfculo 81, inciso "h" e inciso "i",
Cuando el despido es por justa causa, el artfculo 478 que vayan a servir de antecedente en vfa administrativa
y el 35 modificado 11 incorporan la obligatoriedad patronal para la carta de despido.
de hacer entrega de la carta a la parte trabajadora en
forma personal, en el acto de· la ruptura, incluyendo una C. EL REGIMEN PROBATORIO
explicaci6n "puntual, detallada y clara" de los hechos
que respaldan la causal de terminaci6n, que seran los La Reforma Procesal Laboral aclara, en detalle, la
unicos que podran ser alegados en un proceso judicial.12 obligaci6n de las partes de aportar en la demostraci6n
de los hechos en controversia.
El recibido de la carta debera ser documentado con
la firma. De existir negativa de la parte trabajadora

11 Ley 9343, Artfculo 478, inciso 5.

12 Ley 9343, Artfcu/o 3, modifica la redacci6n de/ artfcu/o 35 def C6digo
de Trabajo.

32 Reform a procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edici6n

33
Ana Lidia Retana Acevedo Capitulo I. Alcance de la reforma procesal laboral

1. tQue esta obligado cada parte a

e) Entrega de carta de despido con razones que
demostrar en un proceso judicial laboral? motivaron la ruptura.
f) Clase y duraci6n de la jornada de trabajo.
La persona trabajadora, debe demostrar la prestaci6n g) Pago o disfrute de dfas feriados, descansos,
del servicio y en el caso de discriminaci6n en el empleo, licencias, aguinaldo y vacaciones.
los hechos y los terminos de comparaci6n en que funda h) Cumplimiento de obligaciones de la seguridad
su alegato. 13 social.
La parte empleadora, debe demostrar los hechos i) Justificaci6n de medidas 0 conductas
que invoque y los que tenga la obligaci6n de tener discriminatorias en demandas por discriminaci6n.
debidamente documentados o registrados. 14 j) Cualquier otra situaci6n factica en que tenga mas
facil acceso el patrono. 15
2. Probanza de la parte empleadora
D. IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES
La Reforma explfcita el tipo de informaci6n a
El artfculo 74 de la Constituci6n Polftica y el artfculo
suministrar por el patrono desde el pre-empleo, durante
11 del C6digo de Trabajo, ofrecen el respaldo normativo
la relaci6n laboral y a la ruptura de los contratos, asf
a la irrenunciabilidad de los derechos laborales durante
coma los medias probatorios, que permitan aportar la
la vida del contrato y la prescripci6n laboral, luego de la
prueba en el momenta procesal oportuno en un reclamo
ruptura del mismo.
judicial.
En el c6digo laboral reformado, para efectos de la
La informaci6n que debe presentar la parte
conciliaci6n laboral en sede judicial, no es posible el
empleadora, descrita en el artfculo 478, es la siguiente:
disponer de tales derechos, en contrario a cualquier
a) La fecha de ingreso del trabajador(a). practica anterior.
b) La antiguedad laboral.
Debemos aclarar que se entiende por derechos
c) Puesto o cargo desempefiado; naturaleza de irrenunciables y renunciables, para luego dimensionar el
labores ejecutadas. alcance de la reforma en cuanto a su tutela judicial.
d) Causas de extinci6n del contrato.

Derechos irrenunciables
13 Ley 9343, Artfculo 409.- Toda discriminaci6n de las contempladas en (no conciliables)
el presente tftulo podra ser hecha valer por las autoridades o la parte
interesada ante los juzgados de trabajo, de la forma dispuesta en Se sobreentienden coma aquellos derechos ganados,
este C6digo. En estos casos, quien alegue la discriminaci6n debera
senalar especfficamente el sustento factico en el que funda su a legato resultado de la prestaci6n efectiva del servicio o por la
y los terminos de comparaci6n que substancie su afirmaci6n.
14 Ley 9343 de Reforma Procesal Laboral, artfculo 478. 15 Ley 9343 de Reforma Procesal Laboral, artfculo 478

34 Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edici6n 35

 Ana Lidia Retana Acevedo Capitulo I. Alcance de la reforma procesal laboral

antiguedad laboral, que .D.Q estan en discusion en una - En la demanda, puede ordenar a la parte incluirlos,
conciliacion laboral, coma lo son principalmente: si hubiera sido omisa en ofrecerlos. 16
a) Vacaciones. - En la etapa preliminar, previa a conciliar, puede
b) Aguinaldo. ordenar a la parte que las subsane, si no fueron precisos
c) Ajustes de salarios. o si hubo omision.17
d) Extras fijas en el horario. - No conciliando derechos irrenunciables. 18
e) Otras percepciones regulares : bonificacion,
- Extendiendo la pretension a aspectos conexos que
cesantfa anual, pluses par antiguedad y otros.
deriven de las hechos. 19

Derechos renunciables - En la sentencia, ajustando las mantas de las derechos

(Conciliables o disponibles) irrenunciables a lo que legalmente corresponda, aunque
sean superiores a la pretension, salvo prueba diferente. 20
Se refiere principalmente a derechos que se deben
Si fueran renunciables, el If mite es la pretension del actor.
demostrar dentro del juicio coma pueden ser:

• Preaviso
16 Ley 9343, Articulo 496, parrafo 2: "Tambien, ordenara . a la pa rte
• Cesantfa integrar debidamente la litis, cuando esta se encuentre mcompleta
o incorrectamente planteada e indicara las omisiones en que
• Extras laboradas en forma ocasional, sujetas a hubiera incurrido sabre extremos irrenunciables, para que, si a bien
demostracion. lo tiene, /os incorpore coma parte de la demanda o contrademanda,
hasta la fase preliminar de la audiencia .. . ".
• Indemnizacion del artfculo 31 del Codigo de 17 Ley 9343, Articulo 517, inciso 2): " .. .En la fase p;etim~nar se
Trabajo, en contratos a plaza fijo. realizaran las siguientes actuaciones: .. .2.- Aclarac1on, a1uste Y
subsanaci6n de las proposiciones de las partes, cuando a criteria def
juzgado sean oscuras, imprecisas u omisas respecto de derechos
irrenunciables, tanto en extremos principales o accesorios, cuando
Tutela judicial de los derechos con anterioridad se hubiera omitido hacerlo ".
irrenunciables y renunciables 18 Ley 9343, Reforma Procesa/ Laboral, articulo 457: "En_ toda
conciliaci6n deberan respetarse los derechos irrenunc1ab/es,
La Reforma introduce en el codigo laboral la referencia indisponibles e indiscutib/es de las personas trabajadoras ".
explfcita de la naturaleza de las derechos no disponibles, 19 Ley 9343, Reforma Procesal Laboral, articulo 433: "La ~ompetencia
de /os 6rganos de la jurisdicci6n /aboral se ext1ende a las
indiscutibles o irrenunciables y su tutela par el juez, pretensiones conexas, aunque consideradas en sf mismas sean
aclarando que .D.Q son objeto de conciliacion y autorizando de otra naturaleza, siempre y cuando se deriven de los mismos
hechos o esten intimamente vinculadas a la re/aci6n substancial
una actuacion extrapetita o ultrapetita al operador de que determina la competencia".
justicia, para dar inclusive mas de lo pretendido por el 20 Ley 9343, Reforma Procesal Laboral, articulo 432 : "Cuando se trate
trabajador(a) en tanto: de derechos irrenunciab/es, /os 6rganos de trabajo, al dictar sus
sentencias, ajustaran /os montos respectivos a lo que lega/mente
corresponda, aunque resu/ten superiores a lo indicado en la
pretension, cuando a/gun documento o media probatorio I~ sustente
de forma indubitable. Respecto de los extremos renunctab/es, las

36 Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a . Edici6n 37

 Capitulo I. Alcance de la reforma procesal laboral
Ana Lidia Retana Acevedo

E. PRESCRIPCION LABORAL Formas de interrupci6n de la prescripci6n

La no entrega de la carta de despido con causal
Formas de prescripci6n que se mantienen: por parte del empleador(a), la solicitud de conciliaci6n
El c6digo laboral vigente antes de julio del 2017 interpuesta por el trabajador(a) ante el Ministerio de
contiene varias formas de prescripci6n a derechos y/o a Trabajo y la interposici6n del reclamo ante el INS por un
la acci6n para reclamarlos, que se mantienen: riesgo laboral, se mantienen como formas de interrumpir
la prescripci6n. Art. 413 de la Reforma.21

Un mes para Es facultad del trabajador(a) someter la soluci6n

sancionar las faltas de los conflictos previo a la intervenci6n de los 6rganos
La facultad sancionatoria del patrono a las faltas jurisdiccionales a conciliadores o mediadores privados o
durante el contrato, es de 1 mes, a partir de que se den los al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. La solicitud
hechos ode que el empleador(a) los tenga por conocidos. de conciliaci6n debidamente planteada al Ministerio de
El artfculo 603 pasa a ser el 414 con la Reforma. Trabajo interrumpira la prescripci6n por un plazo maximo
de tres meses, en tanto se resuelve la cuesti6n en dicha
sede. Artfculo 459.
Un mes para que el patrono
reclame el preaviso
Nuevas formas de prescripci6n
Se mantiene la posibilidad para la parte patronal de
reclamar el preaviso en dinero en sede judicial laboral, Un mes para despedir al funcionario(a) a
en el mes siguiente a la ruptura del contrato por causa quien se le prueba haber discriminado
injustificada del empleado. El artfculo 32 del c6digo, que
Luego de haberse comprobado en sede judicial que
lo contenfa, pasa a ser el 417 con la Reforma.
un funcionario incurri6 en discriminaci6n y con ello en
la causal de despido por falta grave del artfculo 410 de
Un anode prescripci6n de extremos la Ley 9343, el empleador(a) cuenta con un mes para
laborales en ruptura de contratos proceder con el despido por justa causa, segun el Artfculo
El derecho de la parte trabajadora a las prestaciones 414 de la Reforma, por ser el lapse vigente para que el
y el tiempo para reclamarlas se mantiene por un af\o. patrono ejerza la facultad sancionatoria.
El artfculo 602, que lo definfa, pasa a ser el 413 de la
21 Ley 9343, Art. 413: "En materia /aboral, la prescripci6n se interrumpira
Reforma. ademas por las siguientes causa/es: a) Con la solicitud de la carta
de despido, en /os terminos def artfculo 35 de este C6digo. b) La
interposici6n, por parte def trabajador, de la correspondiente so/icitud
de diligencia de conci/iaci6n /aboral administrativa ante el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social. c) En el caso de acciones derivadas
estimaciones o las fijaciones hechas en la demanda regiran coma de riesgos def trabajo, la interposici6n def reclamo respectivo en
/{mites que /os 6rganos de trabajo no podran sobrepasar". sede administrativa ante el Instituto Nacional de Seguros (INS).

38 Reforma procesal laboral : impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edici6n 39

Ana Lidia Retana Acevedo Capitulo I. Alcance de la reforma procesal laboral

En el sector publico, debera estarse a lo que indique contados a partir de que el patrono dio motive para la
el debido proceso, a partir de la notificaci6n de la separaci6n o el trabajador(a) tuvo conocimiento del
sentencia, en cuanto a la obligatoriedad de acogerla y el motive. El artfculo 416 de la Reforma en este sentido se
rol del 6rgano disciplinario 22 • complementa con el artfculo 83 del c6digo laboral.

En el sector privado, la decision quedarfa en manes

de la parte patronal. Seis meses para interponer la Solicitud de
Tutela Especial, a partir def despido 23

Un mes para despedir por justa causa El trabajador(a) podra interponer ante el juez laboral
al trabajador(a) con fuero especial de el recurse sumarfsimo de la Solicitud 'de Tutela por
protecci6n o bajo tutela def debido proceso violaci6n del debido proceso, en el caso de despido, en
un plazo hasta de seis meses, contados a partir de la
Cuando la instancia prevista en el art. 540 de
ruptura del contrato.
la Reforma (Direcci6n de Inspecci6n del Ministerio
de Trabajo, la indicada segun el procedimiento
administrative o el juzgado laboral), autoriza el despido Diez aifos para hacer valer
sin responsabilidad patronal de un empleado(a) con la sentencia judicial
fuero especial de protecci6n o sujeto al debido proceso, Con la Reforma, artfculo 412, se define una
el patrono cuenta con un mes para hacer efectivo el prescripci6n de diez afios para hacer valer los derechos
despido, segun lo indica el art. 414 del mismo cuerpo provenientes de sentencia judicial.
normative.

Nueva forma de interrupci6n de la prescripci6n:

Seis meses para interponer el despido La gesti6n de cobro
indirecto por parte def trabajador(a)
La Reforma agrega la gesti6n de cobra de las
Los derechos y acciones para dar por concluido con prestaciones por el trabajador(a), como forma de
justa causa el contrato de trabajo, si el empleador(a) dio interrumpir la prescripci6n laboral. Artfculo 413, incised).
motive para la separaci6n, prescriben a los seis meses,

22 Ley 9343, Articu/o 414, parrafo 2: "... En caso de que la parte

emp/eadora deba cumplir un procedimiento sancionador, la
intenci6n de sanci6n debe notiffcarse al empleado dentro de ese
p/azo y, a partir de ese momenta, el mes comenzara a correr de
nuevo en el momenta en que la persona empleadora o el 6rgano 23 Ley 9343, Art. 542, parrafo 1, "La so/icitud de tutela se presentara
competente, en su caso, este en posibilidad de resolver, salvo ante el juzgado de trabajo competente, mientras subsistan las
que el procedimiento se para/ice o detenga por culpa atribuible medidas o los efectos que provocan la violaci6n contra la cual se
exc/usivamente a la parte emp/eadora, situaci6n en la cual la rec/ama. La aplicaci6n de tutela por violaci6n def debido proceso,
prescripci6n es aplicable, si la paralizaci6n o suspension alcanza a en el caso de despido, se regira por el plazo de prescripci6n de seis
cubrir ese plazo .. . " meses".

40 Reform a procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edici6n 41

Ana Lidia Retana Acevedo
Capitulo I. Alcance de la reforma procesal laboral

Dos afios para sancionar faltas a _!eyes

principales actualizados al valor presente,
de trabajo y de prevision soCta/ dfgase,
indexados a valor presente y los intereses legal es
En dos anos prescribe la accion para sanciona~ .l~s correspondientes, artfculo 565 de la Ley 9343.24
faltas cometidas a las leyes de trabajo Y de prev1s1on
social, a partir del momenta en que se ~ometan o d~sde Ambos conceptos, conforme con la Reforma, se
el cese de la situacion, si son hechos continuados. Art1culo dan de pleno derecho al trabajador(a) coma parte de la
pretension economica.
419 de la reforma.

G. CARGAS SOCIALES DE OFICIO

El cuadro 1 resume las prescripciones mencionadas.
Toda vez que se satisfagan montos salariales en una
Cuadro No. 1
RESUMEN DE LAS PRESCRIPCIONES pretension, con sentencia frrme, la parte empleadora
PRESCRIPCI6N LABORAL PERIODO debera pagarle a la C.C.S.S. las cuotas obrero-patronales
1. Aplica medida disciplinaria, Art. 603 CT pasa a 414 CTR 1 mes de todas las entidades de la seguridad social del perfodo
2. Cobra de preaviso par patrono al trabajador. Art.32 CT laborado, sin que dicha entidad requiera ser parte def
y 413 CTR proceso.
3. Hacer efectivo despido autorizado, Art. 541 CTR
La sentencia que emane del juzgado sera documento
4. Reclamo de prestaciones legales. Art. 602 CT pasa a 1 af\o
ser413 CTR sufrciente para iniciar el cobra administrativo. Artfculo
567, Ley 9343,2s
5. Interrumpe prescripci6n cobra de obligaci6n. Art.413 CTR Carta con
causal y solicitud de conciliar. 604 CT pasa a 413 CTR}
6. Terminaci6n del contrato de trabajo en despido 6 meses
indirecto. Art. 416 CTR
24 Ley 9343, Artfculo 565, "la obligaci6n de adecuar los extremos
7. Interponer solicitud de tutela especial a partir de econ6micos principales, actua/izandolos a valor presente, en el
despido. Art. 542 CTR. mismo porcentaje en que haya variado el fndice de precios para
8. Sentencia judicial. 412 CTR I Cobra de cargas sociales. 10 afios los consumidores de/ Area Metropolitana que I/eve el 6rgano oficia/
c.c.s.s. encargado de determinar ese porcentaje, entre el mes anterior
a la presentaci6n de la demanda y el precedente a aque/ en que
9. Sanci6n de infracciones a leyes de trabajo Y prevision 2 afios efectivamente se realice el pago.
social (MTSS y CCSS) Art. 419 CTR El ca/culo de intereses se hara sobre los montos condenados
o resultantes despues de su liquidaci6n, antes de ser llevados a
valor presente, y luego se hara la adecuaci6n indicada en el ultimo
parrafo, unicamente sobre los extremos principales'~
25 Ley 9343, Artfcu/o 567, "Cuando en sentencia firme se condene a la
F. INDEXACION E INTERESES LEGALES DE PLENO DERECHO EN
parte demandada a pagar salarios adeudados, ademas de/ pago al
RECLAMOS LABORALES trabajador de/ salario que le corresponda, de acuerdo con el contra to
de trabajo ya los derechos derivados de la antiguedad acumulada,
La obligacion dineraria a pagar en un reclamo 1,ab?ral debera pagar/e a la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS)
implicara la cancelacion de los extremos econom1cos las cuotas obrero-patronales y demas ob/igaciones adeudadas a la
seguridad social correspondientes al perfodo laborado, aun cuando
dicha instituci6n no haya sido parte en el proceso ".
42 Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edici6n
43
 Capitulo I. Alcance de la reforma procesal laboral
Ana Lidia Retana Acevedo

D. COMPETENCIA Y ORGANIZACION DE LOS JUZGADOS

Variantes en el derecho procesal
1.3.2.
• Se establecen juzgados, tribunales de conciliaci6n
A. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL y arbitraje y tribunales de apelaci6n y casaci6n,
Con la Reforma, quedan incorporados d~ formal
todos especializados. (Art. 429, Ley 9343).
, . laboral principios sustant1vos de • Los juzgados conoceran en primera instancia de los
explicita al cod1go o lo son el principio protect?r asuntos propios de su competencia, individuales o
derecho laboral, com , favorable la condicion colectivos, independienten:iente de la cuantfa.
las de la norma mas , .
con Ias reg . d b·o pro operano; el de • Los tribunales de apelaci6n conoceran en segunda
f . y el m u '
mas b~ne 1c1osa rd d y los principios cristianos de instancia, de las alzadas que procedan en los
primac1a de la rea I a. d la desigualdad de la conflictos jurfdicos individuales de conocimiento
. . · 1 favorec1en o que
just1c1a socia , resultado del proceso. de los juzgados y de los procesos colectivos.
parte trabajadora se exprese en e1
• Los procesos laborales del sector publico y
Art. 420 y 422.
privado se conoceran en la misma sede laboral.
• Se crean instancias separadas de conciliaci6n y de
B. PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL
juicio en la audiencia preliminar.
. . . procesales del derecho
Se incluyen los pnnc1p1os t ·dad • La competencia territorial se da en beneficio de
I It d procesal la gra u1 ,
laboral relatives a la ead_ a., la in~ediaci6n y la la conveniencia del trabajador(a), en principio el
la oficiosidad, la contra 1cc1on, lugar de prestaci6n de servicio o el del domicilio.
concentraci6n. Art. 4 2 1. • Son competentes los tribunales costarricenses
en materia de competencia internacional, para
C. PROCESOS EN SEDE ADMINISTRATIVA y JUDICIAL conocer de pretensiones d.e personas domiciliadas
Con la ley 9343 son reformados, detallados o en Costa Rica, contratadas para trabajar fuera
del territorio nacional o en contratos realizados
incluidos los siguientes procesos: en el extranjeros que se ejecuten en el territorio
ra reclamo de
• Proceso ordinario _labora I pa nacional, aplicando la legislaci6n mas favorable.
prestaciones legales. Art. 434, inciso 1 y 2.
• Riesgos del Trabajo. . . ., • Se concede un lugar preponderante a las formas
Solicitud de Tutela Judicial a la discnmmac1on pdor de resoluci6n alterna de conflictos (mediaci6n,
• .d ceso en fueros e conciliaci6n y arbitraje en conflictos individuales
inobservancia del deb1 o pro . . .,
rotecci6n Y por otras causas de discnmmac1on. y cofectivos de trabajo) a efecto de diligenciar los
• ~emanda por infracciones a las leyes laborales Y procesos. Se indica que la homologaci6n de dichos
de prevision social. acuerdos en sede judicial, produce efecto de cosa
juzgada con caracter de sentencia.

·ones prioritarias 2a. Edici6n 45

Reforma procesal laboral: impacto, retos Y acc1
44
Ana Lidia Retana Acevedo Capitulo I. Alcance de la reforma procesal laboral

• Se establece un regimen probatorio mas explfcito A. CONCEPTO DE LA HUELGA

para las partes, con redistribuci6n de prueba para
La huelga legal, descrita en el C6digo de Trabajo
la parte empleadora, quien debe documentar,
vigente antes del 25 de julio del 2017 era definida como
registrar y controlar debidamente los distintos
el abandono temporal del trabajo en una empresa,
aspectos de la relaci6n laboral.
establecimiento o negocio, segun el artfculo 371.

E. DEFENSA PUBLICA GRATUITA

Este mismo artfculo, modificado por la Reforma,
establece que la huelga legal es un derecho que consiste
La ley viene a establecer el patrocinio legal o defensa en la suspension concertada y pacffica del trabajo 26 •
publica gratuita con la creaci6n de la Oficina de Asistencia
Es importante anotar que el derecho a la huelga esta
Social del Departamento de Defensores Publicos del
consagrado como derecho fundamental en la Constituci6n
Poder Judicial, dfgase, para todo trabajador(a) cuyo
Polftica.
ingreso mensual no supere dos salaries base del
Auxiliar Administrative del Poder Judicial (Artfculo 454,
Ley 9343), que para el 2017 representa la suma de B. NATURALEZA DE LOS CONFLICTOS
¢852.400 por mes.
El mismo artfculo 371 de la Reforma admite la huelga
De igual forma se autoriza la defensa publica en la resoluci6n de conflictos colectivos econ6micos y
gratuita en el Colegio de Abogados y Abogadas de Costa sociales y, en los conflictos colectivos jurfdicos que se
Rica (Artfculo 455, Ley 9343) y otra oficina en el PANI mencionan en el artfculo 386 de esta norma.
para madres adolescentes o madres, para el reclamo de
En el conflicto jurfdico se interpreta una norma
sus derechos laborales relacionados con la maternidad.
existente en tanto que, en el conflicto econ6mico y social
(Artfculo 453, Ley 9343)
se busca crear un derecho o una norma nueva.
Con esta disposici6n, los trabajadores(as) cuya
remuneraci6n coincida con los del decreto de salaries
mfnimos del sector privado y una significativa mayorfa
de los del sector publico, tendrfan el beneficio de la
defensa publica gratuita.
26 Ley 9343, Artfculo 371, "La huelga legal es un derecho que
consiste en la suspension concertada y pacffica de/ trabajo, en una
1.3.3. Variantes en el derecho colectivo empresa, instituci6n, establecimiento o centro de trabajo, acordada
y ejecutada por una p/ura/idad de tres personas trabajadoras, como
mfnimo, que represente mas de la mitad de los votos emitidos
Si bien el derecho colectivo escapa del analisis de conforme al artfculo 381, por /os empleados o las emp/eadas
esta obra, valga mencionar algunos alcances de interes invo/ucrados en un conflicto colectivo de trabajo, para lo siguiente:
para el lector. a) La defensa y promoci6n de sus intereses econ6micos y sociales.
b) La defensa de sus derechos en los conflictos jurfdicos co/ectivos
sefialados en el artfculo 386 ".

46 Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a . Edici6n 47

 Capitulo I. Alcance de la reforma procesal laboral
Ana Lidia Retana Acevedo

G. MODALIDADES DE HUELGA: ARTicULO 378 Y 380

C. PORCENTAJE DE APOYO PARA DECLA.RAR LA. HUELGA
• Suspension continuada.
La Reforma viene a reducir el porcentaje de
• Intermitente .
trabajadores requeridos para ir a huelga, a tres
trabajadores coma mfnimo que representen el 50% • Gradual.
del total del centro de trabajo afiliados a uno o varios • Escalonada.
sindicatos, o la mayorfa simple del 35% del total de
Igualmente puede realizarse:
trabajadore si no hay sindicato.
• En toda la empresa .
• En un centro de trabajo.
D. MEDIOS DE SOLUCION PREVIOS
• Par secciones.
La nueva norma requiere el agotamiento de alguna
• Par categorfas de trabajadores.
vfa de resolucion de conflictos en forma previa a la
decision de declarar la huelga.
l .3.4. Variantes en servidores pub/icos

E. DECLA.RATORIA DE ILEGALIDAD La siguiente es una referencia basica a las puntos

El patrono, con la Reforma, puede solicitar en vfa mas sobresalientes que trata la Reforma.
judicial la declaratoria de ilegalidad de la huelga. En el
lapso hasta que se de una resolucion, no puede haber A. LQUIEN ES SERVIDOR PUBLICO?
contratacion temporal de trabajadores que sustituyan a
Es toda persona que preste al Estado un serv1c10
quienes estan en huelga. mat erial, intelectual o de ambos generos, en virtud de
En otro sentido, un grupo de trabajadores o el propio nombramiento par autoridad o funcionario competente o
Sindicato puede accionar en sede judicial para que la de un contrato de trabajo en casos regidos par el derecho
huelga se declare legal. privado. Art. 682 del Codigo de Trabajo reformado.

Incluye las reg[ men es de empleo publico y privado .

F. CONSECUENCIAS SI NO HAY REINCORPORACION
Si la huelga es declarada ilegal, el trabajador debe B. LQUE ES UN SERVICIO PUBLICO?
reincorporare en la 24 horas siguientes. Si no, puede ser
Segun el artfculo 376 de la Reforma, son las que
despedido con justa causa. Artfculo 385, Ley 9343.
desempenan las trabajadores de empresas de transporte
aereo, ferroviario y marftimo y las servicios de carga y
descarga en muelles y atracaderos. Igualmente las que
realizan trabajadores absolutamente indispensables para

2a. Edici6n 49
Reforma procesal laboral : impacto, retos y acciones prioritarias
48
Ana Lidia Retana Acevedo Capitulo II. Impacto para la 5 organizac1ones
. .

mantener el funcionamiento de empresas particulares

cuya suspension pueda ocasionar un dano grave o
inmediato a la salud, a la economfa publica, como son CAPITULO II
las elf nicas, hospitales, el aseo y el alumbrado.
IMPACTO PARA LAS ORGANIZACIONES
C. RESOLUCION DE CONFLICTOS COLECTIVOS

Son validas las conciliaciones y los laudos arbitrales El impacto de la ley 9343 hacia la . . .
para la soluci6n de los conflictos econ6micos y sociales traduce en los siguientes desaffos: s organrzac1ones se
de los trabajadores(as) del sector publico, igual que las
• La consolidaci6n jurfdica Y econo' . d
convenciones colectivas que se ajusten a lo reglamentado, ·d d mica e las
uni a es de negocio con practicas de empleo
excluyendo a trabajadores excepcionados del artfculo
sanas.
683 y 689 de la Ley 9343.
• La profesionalizaci6~ de la funci6n de g t·,
Las convenciones y acuerdos adoptados para su talento hu es ion del
. d mano de las organizaciones publicas Y
validez y eficacia, quedan sujetos a la aprobaci6n del pnva as.
6rgano jerarquico competente y de ser pertinente, a • La promoci6n
. d e una cultura organizacional
la ley de presupuesto o reglamento respective y a la y un chm a. laboral libre de discriminaci6n en el
aprobaci6n de la Contralorfa General de la Republica empleo, a_b1erto a nuevas formas de relaci6n con
(Articulo 695, Ley 9343). los trabaJadores(as), individuales y colectivas /
f undamentadas
. t en Ia resolucion, alterna de
Co nfl IC OS.
D. LIMITACION A LA HUELGA
Los trabajadores(as) del sector publico, sean de
regimen de empleo publico 0 privado, pueden ejercer 2.1. Consolidacion juridica Y econ6mica
el derecho a la huelga, con excepci6n de los(las) que
laboran en servicios esenC:iales, quienes podran acudir Las empresas y entidades d b .
a la conciliaci6n, y si esta fracasara, podran optar por el responsabilidades de . d e en aJustarse a las
evitando practicas q:~v~iea~ de la con~rataci6n laboral,
arbitraje.
de la seguridad social. n an a evad1r el debido pago

Es prioritario en este aspecto :

a) Que toda actividad econ6mica Y en rt· I

la privada, avance en ajustar;e a lospa, icu ar
legalese · t t canones
xis en es, deseablemente con una figura

50 Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 51

Ana Lidia Retana Acevedo Capitulo II. Impacto para las organizaciones

jurfdica y raz6n social o en caso diferente, una b) Las organizaciones publicas y privadas
modalidad de persona ffsica autorizada que la deben guiarse por practicas de organizaci6n
respalde y faculte para generar relaciones de Y administraci6n acordes con los requisitos
empleo. normativos del campo laboral en cuanto a la
La existencia de trabajadores(as) laborando con modalidad de contrataci6n, debida remuneraci6n
empresas comerciales o sociedades civiles, o con del salario y los distintos derechos laborales I
personas ff sicas que actuen co mo empleadores( as) contribuci6n a la seguridad social y los riesgos del
bajo las formalidades previstas por la ley, es trabajo asf como el pago de las indemnizaciones
lo que favorecera relaciones laborales sanas, correspondientes en la ruptura de los contratos.
que sin duda contribuiran con nuestro sistema Y en adici6n, funcionar cumpliendo con las
democratico. formalidades y deberes impositivos y de operaci6n
La reforma procesal laboral es clara en que en otros campos.
toda actividad soportada con el concurso de
colaboradores asalariados, esta sujeta a las
2.2. Profesionalizaci6n de la gesti6n del talento
obligaciones y al regimen sancionatorio en caso humano
de que se obvie el cumplimiento de las mismas.
No escapa al analisis el hecho de que el sector Las exigencias y condiciones impuestas por la
productivo privado de nuestro pals esta ley 9343, claramente plantean responsabilidades
mayoritariamente formado por microempresas, propias de la gesti6n del recurso humano y con ello, la
empresas pequef\as y medianas, denominadas profesionalizaci6n de dicha area, que amerita el apoyo
Pymes, muchas de las cuales no son unidades de la Administraci6n o Gerencia en la consecuci6n de
econ6micas formalizadas desde el punto de vista varias medidas inmediatas, a saber: ·
de su constituci6n jurfdica y funcionamiento. A
esto se suma un grupo significativo de personas a) La integraci6n o consolidaci6n de la unidad
ffsicas que realizan labores independientes por responsable de coordinar la funci6n de Talento
Humano.
cuenta propia.
Es precisamente el segmento informal de nuestra b) La capacitaci6n del equipo a cargo en los alcances
economfa, sean unidades de negocio o personas, de la Reforma y los aspectos tecnicos del area.
en el que se advierte un importante factor c) El ajuste e implementaci6n de los procesos y
de riesgo para el empleador(a) y el personal procedimientos de gesti6n de Recursos Humanos.
contratado, desde el punto de vista de cumplir d) La asignaci6n de los recursos necesarios.
con las obligaciones impuestas por un empleo
asalariado y el derecho a recibir los beneficios del
mismo.

52 Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edici6n 53

 )
Ana Lidia Retana Acevedo

) Capitufo III. Retos y prioridades en fa gesti6n def tafento humane

2.3. Cultura y clima organizacional

Con la Ref~rma, se
advierte la importancia de que
valores organizacionales Y
la Administrac1on apoye los ambiente libre CAPITULO III
· n de plataforma a un
accione~ q~e _s1rv~, unicaci6n en dos vfas Y de
RETOS Y PRIORIDADES EN LA
de no d1scnmmac1_on, de co7i· tos en aras de consolidar
soluci6n construct1va _de con ~c ~speto entre quienes GESTION DEL TALENTO HUMANO
un ambiente armonioso y e r
conforman la comunidad laboral.
Este capftulo esta dedicado a describir la naturaleza
Se involucra .1gualme~te el .fomento de una actitud
m limiento de los cambios requeridos con la Reforma Procesal
preventiva y de anticipaciont del r:::g~s~~~~c~ u:a cultura Laboral, que se traducen en retos, responsabilidades
de las responsa~,ilidade~ ~: ryo:~ntr~I de informaci6n. y tareas prioritarias para los departamentos u oficinas
de documentac1on, reg1s r
de Talento Humano de las organizaciones publicas y
Y en un sentido importante, pro mover los"dad valores
de privadas, segun se aborda en los siguientes apartados.
t . , n entre la com uni
compartidos de ac_ uac10 la arte empleadora Y los
intereses que const1tuyen , ~e lograr la misi6n Y los 3.1. Principales retos en la gesti6n del talento
trabajadores(as), en el int~~~s d o empresa, en elevado humano
objetivos globales de la, e~ I a de servicio hacia quienes
compromiso con los estan ares .
En el capftulo anterior se introdujo la importancia
constituyen la raz6n de ser de las m1smas.
de profesionalizar la gesti6n del recurso humano, en
En el capftulo siguie~ e.
. . t se hara referencia, en terminos de la existencia de una unidad o departamento
' de Talento
detalle, a las acciones priontanas para el Area responsable de esta funci6n, con personal capacitado,
Humano. con procesos ajustados y recursos disponibles para el
cumplimiento de sus funciones.

Los cambios y ajustes que se propone considerar en

grandes lfneas, son los.siguientes:

• Definir el sistema de gesti6n del recurso humano.

• Incorporar la no discriminaci6n en el empleo y
la ocupaci6n, como una filosoffa de empresa, asf
como la observancia del debido proceso en fueros
de protecci6n.
• Aplicar el calculo adecuado de los derechos y
extremos laborales.
54 Reforma procesal laboral : .impa cto ' retos y acciones prioritarias
2a . Edici6n
55
 Ana Lidia Retana Acevedo
Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humano

• Implementar el registro, manejo y archivo c) c ontrataci6n de Personal.

ordenado de la informaci6n que respalda las d) Inducci6n, capacitaci6n y Desarrollo.
relaciones laborales para preconstituir prueba
e) Administraci6n de Compensaci6n y Beneficios.
ante reclamos en sede administrativa y judicial.
f) Clima y Cultura Organizacional.
• Establecer el regimen disciplinario, en tanto la
g) Regimen Disciplinario.
disposici6n de un marco normative, la debida
aplicaci6n y documentaci6n de las sanciones. h) Relaciones Laborales.
i) Salud Ocupacional.
• Promover el clima laboral y la resoluci6n alterna
de conflictos y, j) Evaluaci6n del Desempeno.
• Establecer las relaciones laborales con las En forma adicional, es importante mencionar el papel
organizaciones de trabajadores. del Expediente de Personal.

La siguiente grafica resume lo expuesto.

3.2. El sistema de gesti6n del talento humano

El interes de este apartado es el de ubicar al lector

en c6mo esta conformada el area administrativa de SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
Recurses Humanos en tanto sistema y sus actividades -- AREAS --
principales.
PLANIFICACION
A partir de esto, se definiran las acciones prioritarias DE RRHH
EVALUACION
en relaci6n con los cambios que supone la Reforma RECLUTAMIENTO
DEL DESEMPENO
Y SELECCION
Procesal Laboral.
SALUD
Por Sistema de Gesti6n def Talento Humano se hace OCUPACIONAL CONTRATACION
referencia al conjunto de procesos interrelacionados,
mediante los cuales y . bajo la coordinaci6n def
Departamento o Unidad de Recurses Humanos, RELACION ES INDUCCION Y
LABORALES CAPACITACION
se incorpora y desarrolla al personal id6neo en las
organizaciones, alineado con el cumplimiento de la
misi6n, la vision y los objetivos globales de las mismas. DISCIPLINA COMPENSACION
Y BENEFICIOS
CULTURA Y
Este Sistema se subdivide en los siguientes procesos: CLIMA
a) Planificaci6n def Recurse Humano.
b) Reclutamiento y Selecci6n de Personal.

56
Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a . Edici6n 57
 Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humane
Ana Lidia Retana Acevedo

educativos, publicidad en medios variados, uso de

A. PLANIFICACION DEL RECURSO HUMANO
redes sociales- y,
En este proceso se involucran las actividades de • La selecci6n de personal apoyada en el analisis
desarrollo organizacional que permiten proyectar y definir de atestados y referencias, entrevistas, tecnicas y
la organizaci6n apropiada, al igual que el tipo y numero pruebas de medici6n de competencias, etc.
de personas que se requeriran, con las competencias de
conocimientos, destrezas y habilidades acordes con la Es importante mencionar, que existen empresas
naturaleza de los trabajos actuales y futuros. tercerizadas que ofrecen el servici~ de busqueda
de elegibles para empleo, lo que debe considerarse
Son funciones propias de esta area: para los prop6sitos de evitaci6n de practicas
• Las definiciones acerca de la misi6n, vision y discriminatorias.
valores corporativos o de la entidad publica.
• La propuesta del organigrama. C. CONTRATACION DE PERSONAL
• La elaboraci6n del Manual Descriptivo de Puestos
Este proceso tiene por objeto formalizar la relaci6n
con la definici6n de competencias de los diferentes
laboral con el personal mediante un contrato de
cargos. trabajo, en que se describe el puesto a desempenar: las
• Los Manuales de Procedimientos, responsabilidades, jornada y horario, salario, benef~cios
• La definici6n de estandares de trabajo (de Y otras condiciones de trabajo, asf como la sujeci6n a
producci6n o servicio) y el presupuesto de normas de comportamiento.
personal.
El contrato puede ser modificado posteriormente
• Otras conceptualizaciones que sirven de base a la
mediante Acciones de Personal, debidamente firmadas
organizaci6n del trabajo, asf como la planificaci6n
por las partes, para los cambios que lo ameriten
actualizando el estatus del mismo en lo que se refier~
estrategica del recurso humano.

a aumentos de salarios, promociones, disfrute de

B. RECLUTAMIENTO Y SELECCION vacaciones, ejercicio temporal de otra funci6n en forma
Esta es una funci6n y proceso relevante destinado exclusiva o por recargo, entre otras.
a atraer e incorporar personal id6neo a la organizaci6n. En ausencia de un contrato laboral, las organizaciones
pueden documentar el inicio de la relaci6n laboral con
Incluye, entre otras:
una Acci6n de Personal de Nuevo Ingreso.
• Actividades de exploraci6n en el mercado laboral.
• El reclutamiento como tal mediante canales
diversos - bases de datos, contacto con centros

2a. Edici6n 59
Reforrna procesal laboral: irnpacto, retos y acciones prioritarias
58
 "
Capitulo III . Retos y prioridades en la gesti6n del talento humane
Ana Lidia Retana Acevedo

D. INDUCCION, CAPACITACION Y DESARROLLO formaci6n y/o actualizaci6n asociadas con programas de

expansion o diversificaci6n de la organizaci6n.
Inducci6n
consiste en la preparaci6n del personal de nuevo E. ADMINISTRACION DE COMPENSACION Y BENEFICIOS I

ingreso, para el ajuste socio-emocional a la empresa o Este proceso tiene que ver con el apoyo que brinda la
entidad. oficina de Recursos Humanos a la Gerencia o Direcci6n,
Mediante sesiones individuales y grupales en en proponer y/o implementar la polftica, la estructura
que participa personal de Gesti6n Humana (Recursos salarial y el otorgamiento de los beneficio~:
Humanos), jefaturas y otros colaboradores, el Comprende tambien la ejecuci6n del pago peri6dico
I
trabajador es puesto en conocimiento del quehacer d~ la al personal, o su coordinaci6n con el area Financiero-
organizaci6n, sus productos o servicios, la ~om~etenc1a Y Contable, incluido el registro y control de la informaci6n J

los valores que identifican la cultura organizac1onal. de las percepciones, durante la relaci6n laboral.
De igual forma, se introduce al titular en un
Es importante conocer que en Costa Rica, en un
mejor conocimiento de su puesto, las obligaciones Y significativo porcentaje de actividades econ6micas
responsabilidades propias, los resultados esperados ~e ~u predominantemente privadas, el proceso de pago se le
labor y recibe la gufa para lograr la curva de aprend1za1e. delega a contadores independientes, a Despachos de
Esta etapa es particularmente importante para Contadurfa o a empresas que brindan el servicio, que
introducir las normas de conducta que sienten las bases amerita una auditorfa de seguimiento.
de la convivencia individual y grupal, entre ellas practicas
no permitidas como lo es la discriminaci6n en el empleo. F. CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Compete al area de Recursos Humanos el promover

Capacitaci6n la cultura corporativa, en terminos de las creencias,
Se refiere a un proceso !?istematico para desarrollar valores, polfticas y otras dimensiones involucradas.
y mejorar las competencias de conocimiento, des~re~as Y De igual forma, coordinar la realizaci6n del estudio
habilidades, que procuran un efectivo desenvolv1m1ento del clima organizacional conducente a definir estrategias
del colaborador(a) en el puesto asignado. y planes de mejora.

Desarrollo de personal G. ADMINISTRACION DE LA DISCIPLINA

Esta relacionado particularmente con los planes de
La unidad de Recursos Hu ma nos tiene responsabilidad
crecimiento de los colaboradores(as), favoreciendo rutas
de velar, junto con las jefaturas, por la debida actuaci6n
de carrera y rutas de sucesi6n, igual que estrategias de

60 Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a . Edici6n 61

Ana Lidia Retana Acevedo Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n def talento humano

de los colaboradores y la correcta aplicaci6n del regimen J. EVALUACION DEL DESEMPENO

disciplinario.
La evaluaci6n del desempefio pretende calificar la
Esto significa su participaci6n en la definici6n y actuaci6n del trabajador(a) en relaci6n con los objetivos
actualizaci6n del marco normative regulatorio que define individuales o grupales de la organizacion.
las obligaciones y prohibiciones de los trabajadores(as)
al igual que las sanciones previstas, la comunicaci6n a los Puede utilizarse como un criterio para bonificacion o
trabajadores de dicha normativa, desde la inducci6n y la retribucion fija del personal y adicionalmente para definir
participaci6n conjunta con las jefaturas en la atenci6n de planes de desarrollo personales o departamentales.
los casos espedficos.
K. EXPEDIENTE DE PERSONAL
H. RELACIONES LABORALES Este es un instrumento, y no area, en que se
Esta actividad y proceso, competencia de Recurses documentan de una manera cronologica los distintos
Humanos, sirve de enlace o apoyo en la comunicaci6n con eventos del colaborador, desde su contratacion, durante
las organizaciones de los trabajadores, sean Sindicatos la vida y a la conclusion de la relaci6n laboral.
o Comites Permanentes derivados de Arreglos Directos,
pero tambien en el fomento de formas alternas de prever
y resolver conflictos. 3.3. Acciones prioritarias en los procesos de
recursos humanos

I. SALUD OCUPACIONAL La Reforma Procesal viene a incidir en los distintos

Esta secci6n y proceso tiene bajo su responsabilidad procesos de Talento Humane, ameritando ajustes en
apoyar la gesti6n y control de los riesgos de trabajo. polfticas, en procedimientos, en la practica documental,
en los sistemas de registro y control yen las metodologfas
Incluye el coordinar la valoraci6n de condiciones de de evaluacion, entre otros aspectos, que son mat 1ia de
riesgo, asesorar en la definici6n del equipo de protecci6n este apartado.
por puesto, en la implementaci6n y capacitaci6n en las
medidas de seguridad, en la conducci6n de acciones El cambio significa a la vez, que las dependencias a
correctivas y preventivas pertinentes, en el apoyo al ca rgo de I~ gestion del personal y la propia organizacion,
Comite de Salud Ocupacional y en la ejecuci6n del plan deben meJorar una serie de competencias y habilidades
anual, asf como el tramite y seguimiento de los eventos relacionadas, entre otras, con:
incapacitantes por riesgos laborales y enfermedades • El conocimiento de la ley y el ajuste a la legalidad.
ocupacionales. • La planificaci6n y prevision del impacto y sus
consecuencias.

62 Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edici6n 63

Ana Lidia Retana Acevedo Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humano

• La anticipaci6n del riesgo en la toma de decisiones. b) Constituir el comite o instancia para atender y
• La cultura de documentaci6n, registro y control. resolver denuncias y capacitarlo en la materia y
• La comunicaci6n y, el procedimiento.
• La forma de resoluci6n de diferencias. c) Capacitar a jefaturas y colaboradores(as) sobre
las Practicas de Discriminaci6n a evitar y el
En esta secci6n se adelantan propuestas sobre las
procedimiento de denuncia.
acciones prioritarias en relaci6n con los procesos del
d) Ajustar las polfticas, procesos, normas y
Sistema de Recursos Humanos, que buscan respaldar el
documentaci6n de Recursos Humanos para
cumplimiento de los requerimientos de la nueva reforma
eliminar practicas discrimina} orias.
procesal laboral, con la intenci6n de que el lector y
los profesiol")ales afines al campo, dispongan de una
referencia inicial para su propia toma de decisiones. A. POLITICA Y PROCEDIMIENTO DE NO DISCRIMINACION

El enfasis se da en la no discriminaci6n en el empleo,

la observancia de los derechos laborales y la aplicaci6n Polftica de No Discriminaci6n
de la disciplina, vistos desde la 6ptica de agregar La organizaci6n debe realizar una declaraci6n sobre la
transparencia a la relaci6n entre la parte empleadora polftica de No Discriminaci6n, que incluya o se refiera a:
y la trabajadora y preconstituir prueba ante eventuales
desacuerdos. • Las modalidades previstas en el artfculo 404 de la
reforma y a los fueros de protecci6n.
• El objetivo o intenci6n de la misma.
3.3.1. Planificaci6n de recursos humanos y no
discriminaci6n

Es relevante a los prop6sitos de la Reforma, que la

organizaci6n disponga de un marco de polfticas internas
y buenas practicas de actuaci6n, para prevenir, evitar y
sancionar la discriminaci6n.

A este efecto se recomiendan las siguientes medidas.

Acciones prioritarias:

a) Elaborar una polftica y un procedimiento que

deben ser expuestos y comunicados al personal
y a terceros.

64 Reform a procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edici6n 65

Ana Lidia Retana Acevedo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humane
- - - - -Capitulo
---

r POLITICA DE NO DISCRIMINACION
(Sugerencia)
En (LA EMPRESA/ENTIDAD), como expresi6n de la
responsabilidad social y apegados a la legislaci6n costarricense,
conductas de acoso sexual, de forma que estas sean
investigadas y de ellas emane la recomendaci6n de la
sanci6n pertinente al patrono, para su aplicaci6n ..

abogamos por un clima laboral sano y armonioso entre quienes Lo anterior en un termino de 3 meses, de forma
somos parte de esta comunidad, donde prevalezca el trato y el que del resultado de dicha gesti6n sea informado a
dialogo fundamentado en el respeto, la igualdad de oportunidades la Direcci6n de Inspecci6n del Ministerio de Trabajo y
de crecimiento, la cooperaci6n y soluci6n razonada de las
diferencias, en beneficio de la misi6n y los objetivos globales de Seguridad Social.
la organizaci6n y de las relaciones con terceros.
Reconociendo la inclusion como filosoffa organizacional, Para las otras modalidades de discriminaci6n no
prevenimos, desalentamos, evitamos y sancionamos toda existe un respaldo legal que ordene a la parte empleadora
conducta discriminatoria que atente contra la dignidad de
implementar un procedimiento interno, excepci6n de
la mujer y del hombre en el trabajo, par razones de edad,
etnia, sexo, religion, raza, orientacion sexual, estado civil, cases en el sector publico, en que 6rganos disciplinaros
opinion polftica, ascendencia nacional, origen social, filiacion, estuvieran autorizados para tal efecto.
discapacidad, afiliacion sindical, situacion economica o cualquier
otra forma ana/oga de discriminacion en el empleo y las def La Ley 9343 de Reforma Procesal Laboral enuncia
acoso sexual y /aboral en el trabajo.
las modalidades y situaciones en que se prohibe la
Toda persona tendra la opci6n de exponer estos actos ante la
instancia interna que atiende las denuncias, asegurando que el discriminaci6n en el empleo, en adici6n a las fueros
centre de labores sea un gran lugar de trabajo y de realizaci6n de protecci6n, pero no establece la obligaci6n de
personal para todos. 11
un procedimiento interno para la parte empleadora 11

destinado a atender y resolver las denuncias. Mas alla

Dicha polftica deberla ser expuesta y comunicada al de eso, define un recurso sumarfsimo en via judicial que 11
personal, a clientes, proveedores y empresas que brindan tutela el debido proceso en fueros de protecci6n y la
servicios tercerizados a la organizaci6n, entre otros. discriminaci6n en el trabajo por otras causas.

En sede administrativa, La Direcci6n Nacional

El Procedimiento de Denuncias e Inspecci6n de Trabajo del Ministerio de Trabajo y
por Discriminaci6n
Seguridad Social, en el Manual de Procedimientos
El (mice recurso legal de denuncia par discriminaci6n de Inspecci6n de Trabajo, describe un conjunto de '

al interior de la organizaci6n publica o privada lo aporta la protocolos de inspecci6n internos que esta instancia
Ley 7476 de Acoso y Hostigamiento Sexual en el Trabajo aplica al investigar denuncias en despidos o par practicas
y la Educaci6n, que en el articulo 20 ordena y regula la discriminatorias en las fueros de protecci6n descritos
existencia un mecanismo y procedimiento especifico. anteriormente, actuando a petici6n de parte o de oficio
en las siguientes casos:
A este efecto, bajo responsabilidad de la parte
empleadora, queda facultada una Comisi6n Investigadora 1) Despido ilegal o gesti6n de despido de trabajadoras
interna coma instancia ante la cual se denuncien las en estado de embarazo o en periodo de lactancia.

66 Reform a procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edici6n 67

Ana Lidia Retana Acevedo Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humano

2) Despido ilegal o gestion de despido de persona Como redactar el procedimiento interno para
adolescente tra bajadora. investigar denuncias de acoso sexual
3) Denuncias por practicas laborales desleales o
Para redactar la polftica y el procedimiento interno
persecucion sindical.
para investigar las denuncias de acoso sexual existen
4) Hostigamiento sexual. dos documentos de consulta obligada:
5) Hostigamiento laboral.
• La Ley 7476, que contiene disposiciones especfficas
En conclusion, unicamente en el caso de la Ley de su integracion27 y,
7476 de Acoso y Hostigamiento Sexual en el Trabajo y • El reglamento interno del Mini:?terio de Trabajo
la Educacion, se define la existencia de un mecanismo para regular el funcionamiento de las comisiones,
y procedimiento interno bajo responsabilidad del que aplicarfa de propio derecho.
empleador(a), 'para que las conductas denunciadas sean
investigadas, se resuelvan los casos y se recomiende a la El Manual de Procedimientos de Inspeccion, que
parte empleadora la sancion pertinente. describe los procesos para investigardenuncias en despido
y practicas discriminatorias en sede administrativa del
Para las otras manifestaciones de discriminacion con
MTSS, puede resultar una gufa recomendada en aspectos
ocasion del empleo o de otros fueros de proteccion, no del proceso a seguir por la Comision.
se preve el manejo interno sino la vfa judicial, mediante
el recurse sumarfsimo de la Solicitud de Tutela Especial Debe destacarse que el Ministerio de Trabajo en casos
o en sede administrativa, ante la Direccion Nacional e de acoso sexual y laboral, cuando existen denuncias
Inspecci6n, para algunas modalidades, a gestionar por especfficas, previene al patrono sobre la activacion de
parte del afectado. la comision interna y el tramite por parte de la misma,
antes de intervenir.
A los efectos de promover un ambiente libre de
discriminacion, como cultura organizacional, resulta
positivamente recomendable un mecanismo interno de Comunicacion de la polftica
prevenci6n y atencion preliminar de denuncias para las y el procedimiento
distintas modalidades, contando con el concurso del La Polftica y el Procedimiento de No Discriminacion
Departamento de Recurses Humanos. Con ello se vendrfa debe ser expuestos para conocimiento de todos
a fortalecer la capacidad propia para resolver conflictos a las miembros de la empresa o entidad, incluyendo
lo interno en esta materia. proveedores, clientes y terceros relacionados.
Sin embargo, queda claro que la sede judicial es la
vfa formal para interponer la solicitud de tutela a falta 27 Ley 7476 de Hostigamiento y Acoso sexual, artfcu/o 20: " ... los
centros labora/es privados deberan contar con un reglamento
del debido proceso en fueros de proteccion o por otras interno con el fin de conformar dichas comisiones, su duraci6n,
causas de discriminacion. procedimientos y demas razones de/ debido proceso, instrumento
que ha de ser reconocido y fisca/izado por el Ministerio de Trabajo ".

68 Reforma procesal laboral : impacto, retos y acciones prioritarias 2a . Edici6n

69
Ana Lidia Retana Acevedo Capitulo III. Retos y prioridades en la gestion del talento humano

Los medics para divulgarla pueden incluir: "banners", );;>- Comparecencia de partes y testigos con
sitios murales o vitrinas, mensaje de pantalla, sitio web levantamiento de acta por escrito, para la
o redes sociales de la organizaci6n, "intranet", envfo por toma de declaraci6n de las partes y testigos y
medic electr6nico u otros. la recepci6n de prueba documental.
);;>- Valoraci6n de la prueba.
El personal de nuevo ingreso debe ser informado
);;>- Resoluci6n del comite con recomendaci6n de
sobre dicha disposici6n, desde el proceso de inducci6n.
medidas disciplinarias para conocimiento y
Es recomendable, por un tema de crear conciencia,
adopci6n de medidas de la parte patronal.
compromise y evidencia de conocimiento y aceptaci6n
previa del colaborador(a), la firma de una nota indicando 3) El plazo general del procedim'iento es de 90
que conoce y esta de acuerdo en cumplir con la Polftica. d[as contados a partir de la denuncia y hasta la
resoluci6n.
Para el resto del personal conviene realizar actividades
4) La Comisi6n debe ser capacitada en el tema
de actualizaci6n.
del hostigamiento sexual y en el de regimen
Los proveedores y servicios "outsourcing" deben disciplinario.
ser informados de la polftica de cero tolerancia al 5) El personal debe ser informado del procedimiento
hostigamiento y al acoso sexual, siendo altamente y la integraci6n de la Comisi6n.
conveniente dejar constancia de ella en los contratos a
suscribir, come un compromise mutuo. C. CAPACITACION A JEFATURAS Y AL PERSONAL

Las jefaturas en sus distintos niveles y el personal en

B. FORMACION DE LA COMISION/INSTANCIA DE INVESTIGACION
general, deben ser capacitadas en un entendimiento de
La constituci6n de la Comisi6n Investigadora la polftica y su papel en la formaci6~ de una cultura no
debe atender a las regulaciones de la Ley 7476 Y el discriminatoria, con refuerzo de buenas practicas, para
reglamento interno para la formaci6n de las comisiones la prevenci6n y manejo de situaciones espedficas.
investigadoras.
En resumen se menciona que: D. AJUSTE EN POLITICAS, PROCESOS Y DOCUMENTACION DE
RECURSOS HUMANOS
1) La comisi6n nombrada por la parte empleadora
debe tener representaci6n de ambos sexes, con De cara a la Reforma Procesal Laboral, es importante
un mf nimo de tres titulares y tres suplentes. que las organizaciones elaboren o ajusten e implementen,
2) Las etapas procesales que debe observar la las polfticas y procedimientos de los procesos de gesti6n
del Talento Humane.
comisi6n son las siguientes:
);;>- Recepci6n de la denuncia, verbal o por escrito. Este proceso va a contribuir a ordenar y unificar
los conceptos, metodologfas, tecnicas y formularios

70 Reform a procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edicion 71

 Ana Lidia Retana Acevedo
Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humano

a utilizar a nivel interno y a la vez, alinear la practica

selecci6n, la contrataci6n, la promoci6n interna y la toma
organizacional con los cambios regulatorios de la nueva
de decisiones en materia salarial igual queen el despido.
normativa.
El interes es el de excluir informaci6n o condiciones
Destacan por su importancia el Manual de Polfticas
que pudieran considerarse discriminatorias en el empleo
de Recursos Humanos y el Manual Descriptivo de Puestos
en raz6n de las modalidades contempladas en el artfculo
y Tareas.
404 de la nueva normativa; a la. vez, incorporar las
distinciones o preferencias basadas en las calificaciones2s
Manual de Polfticas y Procedimientos admitidas por la Convenci6n 111 de la Organizaci6n
de Recurses Humanos I nternacional del Trabajo, OIT, que nose consideran como
Este Manual reline la descripci6n de los procesos del discriminaci6n, como por ejemplo serfa no permitir la
Sistema de Recursos Humanos descritos anteriormente existencia de predisposiciones alergicas en un candidato,
y sus procedimientos. si en un puesto hay exposici6n al polvo o a qufmicos
o un padecimiento de hernias discales en un puesto de
En relaci6n con la Reforma, es relevante que en bodeguero.
el mismo se incorporen las disposiciones para evitar
la discriminaci6n en el pre-empleo y en el empleo, A continuaci6n se presenta un Formato basico para
elaborar el perfil del puesto.
desde el reclutamiento hasta la terminaci6n de los
contratos, asf como aquellas conducentes al debido
pago, a preconstituir prueba y asegurar la aplicaci6n
de un regimen disciplinario consistente y debidamente
documentado con la ruptura de los contratos.

Manual de Puestos y Tareas

Este documento describe los perfiles de puestos de
las distintas posiciones de la organizaci6n, con exposici6n
de las responsabilidades, los requisitos y competencias
que debe reunir el ocupante.

El disponer de este instrumento o revisar su contenido

resulta de mucha importancia a la luz de la Reforma,
por la potencial existencia de reclamos de oferentes
28 La Convenci6n 111 de la OIT relativa a la No Discriminaci6n fue
a empleo o de trabajadores con ocasi6n de medidas adoptada par Costa Rica y reza en su artfculo 1, inciso 2: '~ .. Las
percibidas como discriminatorias en el reclutamiento, la distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones
exigidas para un empleo determinado, no seran consideradas coma
discriminaci6n ".

72 Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a . Edici6n

73
 Ana Lidia Retana Acevedo
Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humane

Manual Descriptivo Version:

' 3.3.2. Reclutamiento y selecci6n de personal
de Puestos y Tareas
C6dig o : La Reforma es explfcita en prohibir la discriminaci6n
en el pre-empleo y la promoci6n interna, par lo que
PUESTO DE: Rige:
el proceso de reclutamiento y selecci6n reviste gran
Departamento: Depende de: importancia.
Secci6n: Supervisa a: Acciones prioritarias:

La oficina de Talento Humana deb,,e poner especial

Funci6n Basi ca:
enfasis en las siguientes aspectos:

a) El analisis de las modalidades de discriminaci6n.

Tareas tfpicas:
b) El ajuste en las polfticas y la documentaci6n.
c) La capacitaci6n a personal de Recursos Humanos
Competencias y reguisitos
II y Jefaturas en principios y tecnicas de entrevista.
d) Un sistema de selecci6n de personal que utilice
Formaci6n academica: parametros objetivos para la calificaci6n de
Conocimientos espedficos: elegibles y la elecci6n final.

Experiencia:
A. ANALISIS DE LAS MODALIDADES DE DISCRIMINACION
Habilidades y destrezas:
Resulta altamente recomendable el analizar a lo
interno del departamento de Recursos Humanos, el
Requisitos especiales, no discriminatorios: significado de las formas espedficas de discriminaci6n u
otras analogas, que permita unificar el concepto de las
mismas entre los involucrados en el reclutamiento y la
Riesgos laborales: selecci6n de personal, asf coma el ajuste de las polfticas
y practicas.

Indicadores de gesti6n para evaluaci6n de desempeno: Un caso de interes lo da la diferencia entre el

significado de la etnia y la raza. La etnia hace referencia
a una comunidad humana que comparte aspectos
Elaborado por: Fecha:
culturales y comportamientos sociales similares coma son
el lenguaje, la religion, una historia y tradici6n comun. La
Aprobado por: Fecha: raza hace menci6n a un grupo humano que tiene rasgos

74 Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a . Edici6n 75

Ana Lidia Retana Acevedo Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humane

biol6gicos comunes, sea altura, rasgos faciales, color de En cuanto a la situaci6n econ6mica, producto de
la piel, entre otros. ella se podrfa generar una limitaci6n a la oportunidad
La ascendencia nacional dice del origen o de contrataci6n de una persona, si se parte de que un
procedencia de una persona, que puede asociarse con cierto nivel de endeudamiento puede generar riesgo para
las caracterfsticas ffsicas, el acento u otros rasgos. la organizaci6n o inestabilidad emocional al candidate,
que lo lleve a una actuaci6n no deseada. Dicha creencia
El origen social indica el contexto econ6mico y social y la informaci6n obtenida de un servicio de consulta
de donde precede el individuo. o a partir de la entrevista, pond'rfan hacer visible una
La opinion polftica se refiere a las ideas o el parecer conducta discriminatoria.
sobre un tema politico que tiene una persona. Mas alla, parecerfa inapropiada una regulaci6n que
La filiaci6n es la relaci6n de parentesco. obligue a un colaborador(a) a quien se le imponga un
embargo de salaries por deuda, a que llegue a un arreglo
La afiliaci6n sindical hace menci6n a la pertenencia de page en un tiempo determinado, so pena de ser
a un sindicato. despedido con responsabilidad patronal por estar en tal
La situaci6n econom1ca tiene que ver con el situaci6n.
patrimonio o actives que posee un individuo y la situaci6n
Entendidos los presupuestos de la discriminaci6n
financiera se refiere a la capacidad de una persona de
que se intentan evitar, resultarfa relevante que el
enfrentar las deudas. No se podrfa precisar el sentido de
departamento de Recurses Hu ma nos avanzara en:
la norma, pero en ambas posibilidades podrfa adoptarse
una conducta discriminatoria. • Modificar las polfticas de contrataci6n. El interes
serfa liberarlas de elementos discriminatorios
lC6mo se podrfan reflejar las conductas definidos en la Ley 9343.
discriminatorias? Hare referencia a dos ejemplos, el case
• Revisarla descripci6n de los puestos. Se pretenderfa
de la filiaci6n y el de la situaci6n econ6mica.
eliminar menciones que pudieran considerarse
El tema de la filiaci6n y su efecto discriminatorio, se discriminatorias e igualmente incorporar en su
aprecian en principio en las prohibiciones o limitaciones contenido, caracterfsticas o requisites que deban
a que se contraten familiares. Sf serfa una medida exigirse por la naturaleza de la ocupaci6n, que por
permitida si la intenci6n de no admitirla pretende evitar dicha raz6n no califiquen come discriminatorios.
un conflicto de intereses en un case determinado. En Ejemplo: el examen psicol6gico, el de portaci6n.
esa medida, la polftica debe ser aclarada y adecuada a de armas y la hoja de delincuencia para un oficial
dicho prop6sito e incluso mencionarse en el perfil del de seguridad.
puesto, hacienda notar que son posiciones a las que • Revisar la papelerfa utilizada en el reclutamiento.
podrfa aplicar esa consideraci6n.

76 Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edici6n 77

 Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humano
Ana Lidia Retana Acevedo

En este sentido interesa que el aviso de empleo no • Definir respaldo medico preventivo.
contenga informaci6n relativa a edad, sexo, estado civil Los examenes medicos no son admitidos en
u otra no relacionada con el empleo que se ofrece. principio, sin embargo, en funci6n de los riesgos
de la ocupaci6n o del lugar de trabajo, pueden
De igual forma, evaluar la conveniencia y necesidad explicitarse en los perfiles de puesto, que ante
de la Solicitud de Empleo, que tradicionalmente se la existencia de agentes en el ambiente y de
ha utilizado para documentar los datos generales del condiciones vulnerables en el oc.y pante del mismo,
candidato en una etapa muy inicial, con informaci6n que se podrfa requerir de una valoraci6n respaldada
podrfa considerarse sensible a efectos discriminatorios en examenes, como un criterio de elegibilidad o
como la edad, direcci6n, estado civil, numero de hijos de permanencia en el puesto.
y edades, siendo 'que a la altura en que se completa el
formulario, el oferente no ha sido entrevistado y mucho Ejemplo de esto podrfa ser que la claustrofobia
menos declarado elegible. se considere impedimento o inconveniente para
ser elegible en un puesto que se desempei'ia en
Para evitar este sesgo, podrfa recurrirse a que los espacios cerrados en horario nocturno o padecer el
interesados hagan envfo del "curriculum vitae" u hoja de vertigo para una labor en las alturas o disposici6n
vida, para ser considerados en el proceso de selecci6n alergica a polvo o sustancias qufmicas, en una
y que otros aspectos no relacionados con el empleo se actividad con presencia de estos agentes de
recopilen una vez contratada la persona. riesgo.
Siendo asf, la Solicitud de Empleo podrfa renombrarse
Informaci6n General del Empleado(a), para completarla B. LA ENTREVISTA DE PERSONAL. CAPACITACION
una vez formalizada la contrataci6n.
Una tarea relevante es la de preparar a los funcionarios
• Montar una base de datos de los oferentes, de de Recursos Humanos y a las jefaturas en las tecnicas y
candidatos elegibles y no elegibles. las practicas no discriminatorias durante el proceso de
Recopilar y organizar la informaci6n de los reclutamiento y selecci6n de personal, igual que durante
candidatos a empleo en una etapa inicial de el contrato de trabajo, que se constituye en un tema
preselecci6n, es muy util para contribuir a prioritario de la reforma procesal laboral.
minimizar la discriminaci6n en el pre-empleo Y
El desarrollo de habilidades para conducir la entrevista
mejorar el tiempo de respuesta ante solicitudes
es un punto central a enfocar en la capacitaci6n al igual
de los departamentos usuarios.
que los medios objetivos de medici6n para respaldar las
El prop6sito serfa construir una base de elegibles Y
decisiones de empleo.
no elegibles, apoyada en la revision del curriculum
vitae y otros atestados mfnimos presentados por Funcionarios y jefaturas deben ser instruidos y
el oferente. desarrollar sus habilidades de conducci6n de una

78 Reform a procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edici6n 79

Ana Lidia Retana Acevedo Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humane

entrevista con la asistencia de la oficina de Talento b) Conocimientos espedficos.

Humano. En relaci6n con este personal clave, se sugiere: Se refiere a un conocimiento adquirido por
medio de cursos libres o acreditaciones de
• Brindar formaci6n en la polftica y las buenas
conocimientos o competencias practicas por
practicas para evitar la discriminaci6n.
parte de organizaciones como podrfan ser la
• Desarrollar y capacitar en el protocolo o gufa de la
certificaci6n de idiomas, la de una tecnologfa
entrevista y en la tecnica como tal.
informatica espedfica, un software
'•
para uso de
• Proveer un medio electr6nico o escrito para el un programa aduanero, una licencia de conducir,
registro de oferentes, candidatos elegibles y no entre otras.
elegibles con resultado de las entrevistas.
La comprobaci6n del conocimiento se da en
funci6n de una certificaci6n expedida por el ente
C. SISTEMA DE SELECCION DE PERSONAL CON PARAMETROS
OBJETIVOS autorizado.

c) Experiencia.
Definici6n y medici6n de competencias La experiencia en el campo espedfico o aff n,
Con la Reform a Procesal Laboral, se vuelve importante resulta de expedita demostraci6n, a partir de las
el implementar parametros objetivos de medici6n de la constancias de trabajo del oferente o de los datos
idoneidad de los candidatos, que respalden su eligibilidad. que este acompaf\e en la Hoja de Vida.

La definici6n de competencias en el perfil de puestos d) Competencias blandas.

es un punto central de referencia, a lo cual se agregan Las competencias directivas, de comunicaci6n,
los medios de comprobaci6n de las mismas. de relaciones interpersonales y otras deseables
indicadas en el perfil de los puestos, pueden ser
A este efecto se considera:
identificadas mediante la aplicaci6n de pruebas
a) Formaci6n academica. psicometricas o el criterio del entrevistador, entre
La formaci6n acadernica debe ser certificada por otras opciones .
una organizaci6n calificada y autorizada, por lo
Las mismas resultan mas complejas en la forma de
que resulta relativamente de facil comprobaci6n,
demostrarlas, especialmente como predictores de exito
mediante la presentaci6n de tftulos obtenidos,
en el puesto por el que se opta.
certificados de estudios de posgrado u otros
similares. Normalmente se refiere a carreras
profesionales o tecnicas que autorizan para el Modelo de decision de candidates elegibles
desempef\o de una actividad con reconocimiento El modelo de decision sugerido serfa uno con
de un 6rgano estatal o no estatal. parametros objetivos, util para establecer y calificar la
elegibilidad de los candidates a un puesto, por parte de

80 Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones priorita rias 2a. Edici6n 81
 Ana Lidia Retana Acevedo Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humane

Recursos Humanos, facilitando la escogencia final de las ero ademas los terminos del convenio inicial sobre el
jefaturas mediante ternas, tal como el que se muestra. :po y funciones de la parte trabajadora, los derechos
laborales y la sujeci6n a normas de conducta.
MODELO DE EVALUACION DE CANDIDATOS A EMPLEO Acciones prioritarias:
PUESTO A RECLUTAR: CHOFER
REQUISITOS Y COMPETENCIAS a) Suscribir o revisar los contratos de trabajo
Formaci6n
Experiencia
Conocimientos Licencia Criterio de escritos que sirvan de marco a 1a·relaci6n laboral.
Academica espedficos (obligatorio) jefatura
TOTAL b) Revisar los contratos por servicios profesionales.
CANDI- 9o Aiio Tramites
4 Aiios Aduaneros Bl I A3
DATO c) Suscribir o revisar los contratos con los
20% . 20% 30% 20% 10% 100% proveedores de servicios tercerizados, donde el
Puntos % Puntos % Puntos % Puntos % Puntos % % personal del contratista ("outsourcing) brinda
Timoteo 100 20 80 16 100 30 100 20 80 8 94
servicio en las instalaciones del contratante,
Raquel 85 17 100
aclarando las obligaciones patronales de los
20 80 24 100 20 60 6 87
proveedores con su personal y los mecanismos de
Ramsey 70 14 70 14 100 30 100 20 60 6 84
control de cumplimiento de lo derechos laborales.

A. CONTRATOS POR TIEMPO INDEFINIDO, A PLAZO 0 POR OBRA

3.3.3. Contrataci6n de personal DETERMINADA

La nueva reforma procesal laboral, en su artfculo

Importancia y contenido
478, es explfcita en senalar que el patrono debe disponer del contrato laboral
de la informaci6n relacionada con la fecha de ingreso,
jornada y horario, derechos laborales pagados incluyendo El contrato de trabajo debe realizarse por escrito 29 ,
la seguridad social, por lo cual el contrato y la acci6n de a efecto de establecer, desde el inicio, la existencia y
personal que lo modifica son instrumentos de gran valor, condiciones de una relaci6n laboral entre el empleador(a)
bajo responsabilidad de la oficina a cargo de los procesos y el trabajador(a), tanto en los elementos esenciales
de recursos humanos. Uornada y salario) come en los accesorios (lugar, horario,
puesto, entre otros).
El contrato laboral es un aspecto central por tiene
el caracter de prueba plena y la ausencia se imputara El c6digo laboral admite la existencia del contrato
siempre al patrono. (Artfculo 25, C6digo de Trabajo). verbal en tres casos espedficos, segun el artfculo 22 de
dicha norma:
Es un elemento probatorio relevante a los
requerimientos del C6digo de Trabajo modificado a partir
del 25 de julio del 2017 mediante el cual se evidencia
la naturaleza de la relaci6n de servicio entre las partes, 29 Artfculo 23, C6digo de Trabajo, ".. .el contrato de trabajo debera
extenderse por escrito... n

82 Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edici6n 83

Ana Lidia Retana Acevedo
Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humano

• En labores agrfcolas y ganaderas, con excepci6n

Tipo de contratos laborales
de labores industriales que se realicen en el
cam po. La Constituci6n Polftica y las leyes laborales privilegian
• Trabajos accidentales o temporales que no
excedan de noventa dfas, y
el contrato par tiempo indefinido sabre el temporal.

El indefinido se aplica a actividades permanentes,

I
• Trabajos par obra determinada superiores a
doscientos cincuenta colones.
permitiendo brindar estabilidad y asegurar el ingreso
familiar de la persona. I
Debe recordarse en particular, que el servicio
domestico remunerado esta sujeto a un contrato par
Excepcionalmente, se admite el contrato a plaza,
respaldado en una causa que lo justifique3o, dfgase
I
escrito, debiendc;> especificarse en el mismo el porcentaje
de salario en especie del convenio inicial.
una sustituci6n de personal durante incapacidades,
vacaciones, permisos con o sin goce de salario, proyectos I
especiales o variantes momentaneas en la producci6n,
El artfculo 24 del c6digo laboral define el contenido
entre otras. En esta misma lfnea, el contrato par obra
basico asf:
determinada atiende a necesidades especfficas en un
• Nombre, nacionalidad, cedula de identidad, edad, momenta determinado.
sexo, estado civil y domicilio de las contratantes.
• Duraci6n del contrato y el tipo de contrato:
Gula de diseno
indefinido, par obra determinada o a precio alzado. del contrato laboral
• Jornada y horario.
Considerando las requisitos mfnimos de contenido
• Remuneraci6n, indicando c6mo se hara el calculo,
y form a de un contrato, tf picamente la redacci6n del
forma, perfodo y lugar de pago.
contrato incluye las siguientes secciones y aspectos:
• Cantidad y calidad de materia prima, herramientas
y utiles que proveera el patrono. I. TITULO.
• Lugar en que se ofrecera el servicio. Ejemplo: Contrato Laboral entre (empresa/
• Otras estipulaciones:·tipo de trabajo y condiciones entidad) y (trabajador)
especiales. II. INTRODUCCION.
• Lugar y fecha de la celebraci6n del contrato y, Describe dos aspectos importantes:
• Firmas de las contratantes. ~ Nombre y calidades de las partes contratantes:
nombre, mayor de edad, estado civil,
identificaci6n, vecino de (lugar de residencia).

30 Artfculo 26, C6digo de Trabajo de Costa Rica.

84 Reform a procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias . Edici6n

85
Ana Lidia Retana Acevedo Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humane

> Menci6n del marco normativo legal general y dedicaci6n exclusiva o disponibilidad, entre
clausulas especfficas que respaldan el convenio, otros.
dfgase el C6digo de Trabajo, Reglamento > Tiempo extra, tanto el queen forma fija exceda
Interno de Trabajo, Reglamento Aut6nomo de la jornada ordinaria, como la disposici6n del
Servicio, Convenci6n Colectiva o Manual de trabajador de laborar en forma excepcional.
Polfticas Internas. > Descanso semanal, con indicaci6n de variantes
III. CONTENIDO. en el dfa que se otorga, si estuviera sujeto a
roles de trabajo. ·.
Describe el objeto del contrato y los derechos
> Feriados de pago obligatorio y no obligatorio
laborales principales, desarrollado en distintas
sea que se disfruten o deban laborarse
clausula~:
excepcionalmente.
Objeto, puesto y /ugar def servicio.
> Vacaciones anuales y su fraccionamiento.
> Objeto def contrato, con indicaci6n def tipo de > Aguinaldo.
servicio a que se refiere y su modalidad, sea,
> Incapacidades por enfermedad y riesgos
si es por tiempo indefinido, a plazo o por obra
laborales, aclarando los aportes patronales
determinada.
en calidad de subsidio que se otorgaran por
> Puesto a desempenar y descripci6n generica de liberalidad patronal.
las funciones, referenciando si es del caso el
> Otros beneficios, con indicaci6n de si son o no
detalle de las responsabilidades al Manual de
de naturaleza salarial o en especie.
Puestos.
> Lugar del servicio. Interesa en lo particular Seguridad social
establecer la aceptaci6n def trabajador(a) de > Debe especificarse que las ~artes aportaran
laborar en distintos sitios en que se ubica la las cargas sociales en forma mensual y con
companfa, cuando es propio de la actividad o ello la obligaci6n de la parte empleadora de
de los clientes. rebajarlas y realizar el pago respectivo.

Jornada, salario y otros derechos laborales. Obligaciones y Prohibiciones

> Jornada y horario, con indicaci6n de si los > Conductas esperadas del trabajador o
turnos son o no rotativos. trabajadora y conductas no deseadas, que
> Salario y modalidad de pago. Es relevante constituiran el marco normativo para la
hacer referencia a la existencia de la forma de aplicaci6n del regimen disciplinario.
compensaci6n, sea si es un salario unico, o un > Alternativamente al parrafo anterior, puede
salario base, si esta sujeto a pago de comisiones hacerse referencia a que el personal conoce
por cobro, ventas o sobre utilidades, pago a y esta de acuerdo con ajustarse a las normas
destajo y pago de pluses por prohibici6n, de convivencia de la empresa definidas en el
Manual de Polfticas Internas, en el Reglamento

86 Reform a procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edici6n

87
Ana Lidia Retana Acevedo Capitulo III Ret · .
. os y prrorrdades en la gesti6n del talento humano

Interno de Trabajo u otro, indicando que este

instrumento es parte integral del contrato.
);>- Normas de equipo de protecci6n y uso de
uniforme. Cuadro 2. Continuac16n
)'>- Confidencialidad de la informaci6n y acuerdos Salario El(la) TRABAJADOR( ) ,
Monto, dia y de a devengara un salario
de no competencia.
)'>- Cierre. Lectura y firma del acuerdo
modalidad de cancelara en forma qu~~~~:~/(~orad' que se le
pago. de cada mes) 6 semanal (los diaos . ias 15 Y 30
indicaci6n de lugar, fecha y hora. cuenta bancaria del COL.ABORAD s v1erne~, ;n la
pago coincide con un f . OR(A). S1 d1a de
El cuadro 2 ofrece una vision gufa resumida de las hara el dia habil anterio~.nado, e.! dep6sito se le
secciones prin~ipales que conforman el contrato laboral.
Lugar de trabajo El trabajador(a) realizara sus funciones en
Cuadro No. 2 empresa u otros
. lugares que se le as·1gnen. la
CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

TfTULO CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO Cuando necesidades · ·

INDEFINIDO. el TRABAJAD imp.enosas lo requieran,
jefatura inm ~~(tA), prev1a, autorizaci6n de la
Introducci6n Entre nosotros, calidades de las partes (Nombre, e ia a, laborara en tiem o
nacionalidad, identificaci6n, edad, sexo, estado luego de la jornada o el dia sabad P extra:
remunerado a tiem . o, que le sera
civil, vecino de ... ) ... convenimos en celebrar el po y med10.
presente Contrato de Trabajo el cual se regira
por el C6digo de Trabajo de Costa Rica, por
las politicas internas de la empresa y en forma ;~u~p~a d!r~~~{ado.r_(a) se obligan a utilizar el
espedfica por las siguientes clausulas: empresa. ecc1on y el uniforme dado por la

Contenido

Tipo de El presente contrato es ... El TRABAJADOR(A) man1fiesta

.
Por tiempo indefinido, cuya fecha de inicio es el conocer Y estar
contrato. d e acuerdo en c
para la co .
r ,
u.mp ir 1as pol1ticas internas
dfa del mes (mes/aiio).
b d nv1~enc1a laboral armoniosa y el
(Tiempo Indefinido) El(la) TRABAJADOR(a) uen esempeno dentro de la
Objeto del
desempeiiara el puesto de , cuyas constituyen obligaciones y prohi~i~~~:~a,y qlue
contrato puesto
funciones se describen en el Manual de Puestos. que se contemplan en el C6digo de Trabajo. as
a desempeiiar
El(la) TRABAJADOR(A) se compromete a
desempeiiarse en labores afines, acordes con
su capacidad y experiencia, cuando situaciones EL COLABORADOR(A) se obli a
la confidencialidad de la . f g ~. guardar
org~nizaci6n, de los clientes1~ ~r~:~~~~r de la
especiales lo requieran.

Jornadas y La jornada de trabajo sera de 48 horas por pud1endo utilizarla en su beneficio o de t es, no
erceros .
horarios o semana, que se cumplira en el siguiente horario:
turnos de
trabajo. Se concedera un descanso de 15 minutos Le.id.a el contrato, firmamos conformes en dos
_ _ _ a _ _ . y de _ _ a _ _ _ , pa
tomar cafe o atender asuntos personales. C
ongmal~s, en, (provincia, distrito y canton)
osta Rica el dia
-
de d _
elano
,

88 Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones priori

89
Ana Lidia Retana Acevedo Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humano

Ejemplo Se concedera un tiempo de descanso de 15 minutos

CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO de _ _ a _ . y de _ a _ _, para tomar cafe o
atender asuntos personales.
Entre nosotros mayor. 5) El(la) TRABAJADOR(a) devengara un salario de
(nacionalidad), cedula de identidad
_ _ _ _ _ colones por mes, que se le cancelara
vecino de
mediante pagos quincenales los dfas _ _ _ __
(canton y provincia), en mi calidad de representante legal
y de cada mes, en la cuenta bancaria
de (nombre de empresa) f cedula
del COLABORADOR(A). En caso de que el dfa de
jurfdica , ubicada en _ _ _ _ _ _ __
pago coincida con un feriado, el dep6sito se le hara
(direcci6n exacta por senas, indicando distrito,cant6n,
el dfa habil anterior.
provincia), en adelante denominada LA EMPRESA y
6) Cuando necesidades imperiosas lo requieran, el
mayo~ _ _ _ _ ___,
TRABAJADOR(A), previa autorizaci6n de la jefatura
( nacionalidad) I ( cedula
inmediata, laborara en tiempo extra, luego de la
o pasaporte) , de anos de edad,
jornada o el dfa sabado, que le sera remunerado a
vecino(a) de , queen
tiempo y medio.
adelante denominado el(la) TRABAJADOR(A), convenimos
7) El(la) trabajador(a) prestara sus servicios en
en celebrar el presente Contrato de Trabajo, el cual se
______ o en los lugares que se le asignen.
regira por el C6digo de Trabajo de Costa Rica y las politicas
internas de la empresa y en forma espedfica por las 8) El TRABAJADOR(A) manifiesta conocer y estar de
siguientes clausulas: acuerdo en seguir las politicas internas para la
convivencia laboral armoniosa y el buen desempeno
1) El contrato de trabajo sera por tiempo indefinido, a dentro de la empresa, que constituyen obligaciones
partir de (fecha) _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ y prohibiciones y las que se contemplan en el C6digo
2) El(la) TRABAJADOR(a) desempenara el de Trabajo (Manual de Polfticas Internas Laborales o
Reglamento Interno), que se hacen de conocimiento
3) El(la) TRABAJADOR(A) tendra las funciones del colaborador(a) en el proceso de inducci6n, que
que se describen .en el perfil del puesto. El(la) firma en senal de que las conoce y se compromete
TRABAJADOR(A) se compromete a desempenarse a seguirlas.
en labores afines, acordes con su capacidad y 9) EL COLABORADOR(A) se obliga a guardar la
experiencia, cuando situaciones especiales lo confidencialidad de la informaci6n de la organizaci6n,
requieran. no pudiendo utilizarla en su beneficio o de terceros,
4) La jornada de trabajo sera de 48 horas por semana, salvo que cuente con autorizaci6n expresa.
que se cumplira con el siguiente horario. (Indicar si Lefdo el contrato, firmamos conformes en _ __
hay turnos rotativos). _ _ _ _ _ _ _ _ _, Costa Rica, el dfa _ de
- - - - - del ano 20_

90 Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a . Edici6n 91

 Ana Lidia Retana Acevedo
capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humano

Pape! de la Acci6n de Personal ACCION DE PERSONAL POR PLANILLA

La Acci6n o Movimiento de Personal es Fecha : - - - -- -
integrante del contrato laboral, utilizado para regi (Jefe Inmediato)

las variantes producidas en las condiciones de tra

referidas al puesto, las funciones y los derechos labora No. de Empleado: _ __ _ __ __
Secci6n: _ _ _ _ __ _ __
que sean modificados, a efecto de actualizar los termi
de la relaci6n laboral y con ello, la prueba. Semanal 0 Quincenal 0 lMARCA TARJETA O si Q No

Serfa posible sustituir el contrato laboral por u ue la opci6n con una X seleccio.nando el tipo de movimiento:
Acci6n o Movimiento de Personal de Nuevo Ingreso. Ingreso Q SI Q No Q Separaci6n por:
importante serfa incorporar en ella los datos que la pa Contrataci6n interna 0 sr 0 No 0 Abandono del Trabajo
patronal esta obligada a demostrar segun el artfculo 4 por planilla O Despido por reorganizaci6n Es recontratable
del c6digo modificado. 0 Despido con responsabilidad
Si 0 No Q
0 Despido por causa justa
En el formulario Acci6n de personal por plan/Ii 0 Cesaci6n de contrato
(pagina siguiente) se ofrece al lector un formato de guia Q Otros (INGRESO A PLANILLA)

B. CONTRATO POR SERVICIOS PROFESIONALES

SITUA06N ACTUAL SITUACI6N NUEVA
El contrato por servicios profesionales suscrito co
Depto./Secci6n:
personas ffsicas es una modalidad no definida en el
C6digo de Trabajo, ya que corresponde a una relaci6n Puesto (Generico) : Puesto (Generico) :
civil y no laboral. Puesto (Espedfico) : Puesto

Salario:
Constituye una situaci6n excepcional en que debe
demostrarse que no existe subordinaci6n jurfdica y par Horario :

lo tanto no se esta ante una labor asalariada. Procede Plan de Capacitaci6n : Q si (agregarlo)

La subordinaci6n ju.rfdica implica una relaci6n de Fecha a partir de la que rige _ _ _ __ __ _

[~o•~_acio-nes:~=----]
dependencia hacia un empleador, que sujeta al trabajador
al deber de obediencia en cuanto a cumplimiento
de horarios, lugar donde se desempefia el trabajo,
seguimiento de instrucciones, estandares de servicio,
Firma de Supervisor - -- - -- - Vo.Bo. Gerente Depto. - - - -- -
entre otras, con el beneficio de los derechos laborales
el pago de las cuotas de la seguridad social y los riesgos'
De proceder:
Vo.Bo. Director: _ _ __ __ _ Vo.Bo. Gerente de RRHH: - - -- --
del trabajo. Origina : Departamento de Recurses Humanos
Copia : Departamento interesado

92 Reforma procesal laboral : impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edici6n 93

Ana Lidia Retana Acevedo
Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humano

Un ejemplo tf pico de servicio profesional lo la relaci6n laboral, basada en la irrenunciabilidad de los

constituyen las actividades que se ejercitan con fe derechos, que es una garantfa constitucional 31 y presente
publica, dfgase a nombre del Estado, como_ pued_e ser la en el c6digo laboral32.
notarial o una auditorfa externa de estados financ1eros de
una companfa o entidad. En este caso la ley prohfbe que La sugerencia es que salvo excepciones muy calificadas
exista subordinaci6n jurfdica, ya que esta sujeci6n a la en que la propia ley prohfbe la subordinaci6n jurfdica de
6rdenes de la parte patronal pueden viciar la voluntad Y profesionales, en determinadas actividades en que media
por lo tanto, anulan el acto. Por tanto procede solamente fe publica (notarios, peritos judiciales) o casos en que
el contrato por servicios profesionales. se evidencia la inexistencia de subordinaci6n jurfdica, lo
recomendable es la contrataci6n laboral, en planilla.
El servicio profesional no estarfa sujeto a las cargas
sociales obrero-patronales, sino a las de un trabajador
C. CONTRATO POR SERVICIOS TERCERIZADOS
independiente con actividad lucrativa. (''OUTSOURCING")
La valoraci6n de si un contrato es por servicios
En servicios tercerizados que brindan empresas
profesionales o es de naturaleza laboral esta en manos
en campos de la seguridad, la limpieza y multiples
del juez, por lo que subsiste la contingencia de que ~ea
actividades, en que el personal contratado con relaci6n
reclamado a futuro como tal, con todas las consecuenc1as
laboral por el contratista permanece en las instalaciones
por no pago de derechos laborales, de cargas soc_iales Y
del contratante, se puede generar responsabilidad
de las multas por infracciones a las leyes de trabaJo Y de
solidaria en un reclamo laboral, por cuanto quien recibi6
prevision social.
el servicio en forma directa fue la empresa contratante.
Este riesgo se magnifica con el reforzamiento de
Debido a esta contingencia, cobra relevancia la
la protecci6n para la relaci6n de empleo, propio de
existencia de un contrato civil entre el contratista y
la contrataci6n de personas ffsicas, que se da con la
el contratante para aclarar la naturaleza del mismo,
Reforma Procesal Laboral.
las obligaciones del contratista de suscribir contratos
La contingencia se aur:nenta cuando se trata de
actividades permanentes, ya que son tf picas de una
relaci6n de empleo. 31 Art. 74, Constituci6n Polftica, "Los derechos y beneficios a que
este Capftulo se refiere son irrenunciables. Su enumeraci6n no
Es importante recordar que el derecho laboral exc/uye otros que se deriven def principio cristiano de justicia
en Costa se rige por la ley y no por la voluntad de social y que indique la fey; seran ap/icables por igua/ a todos las
factores concurrentes al proceso de producci6n, y reglamentados
partes, por lo que aun cuando la persona ffsica este de en una legislaci6n social y de trabajo, a fin de procurar una polftica
permanente de solidaridad nacional".
acuerdo en ser contratada bajo este esquema en una
32 Artfculo 11, C6digo de Trabajo, "Seran absolutamente nu/as, y se
funci6n permanente de fndole operativo, administrati~o, tendran por no puestas, las renuncias que hagan las trabajadores
profesional 0 gerencial, a futuro le sera posible denunc1ar de las disposiciones de este C6digo y de sus /eyes conexas que las
favorezcan'~

94 Reform a procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a . Edici6n

95
Ana Lidia Retana Acevedo Capitulo III . Retos y prioridades en la gesti6n del talento humano

laborales con el personal a su cargo y cumplir con todas CONTRATANTE, por parte de personal asignado por
las obligaciones laborales. el CONTRATISTA.

De igual manera debe especificarse el mecanismo Segunda: Plazo de Ejecucion.

de coordinacion entre ambas organizaciones y la Este contrato rige del lo de julio al lo de diciembre
responsabilidad de la supervision del personal por el del ano - - -
contratista, asf como el deber de aportar la comprobacion
del pago de los las cargas sociales en forma periodica, Tercera: Monto del Contrato y Forma de Pago
preferiblemente mensual. El precio del servicio se define en - - - - - -
de colones, que sera aplicado mediante desembolsos
A continuacion se plantean dos gufas de contrato.
mensuales de colones;' iniciando el 30
Uno civil, que formaliza el servicio tercerizado y otro de julio. A este efecto, el CONTRATISTA se obliga a
laboral, entre el co'n tratista y el personal que asignara al
presentar una factura a nombre de su representada,
contratante. que cumpla todos los requerimientos de la autoridad
Ejemplo tributaria.
CONTRATO CIVIL POR SERVICIOS TERCERIZADOS Cuarta: Naturaleza del contrato.
Entre nosotros, (nombre), mayor, _ __ El siguiente contrato es de naturaleza civil, no laboral.
(estado civil), (nacionalidad) I cedula de identidad Por su parte, entre el CONTRATISTA y el personal
_____ , vecino de (canton y provincia), se entiende que media relacion laboral directa.
actuando como representante legal de , cedula No esta permitido en el marco de este acuerdo la
jurfdica , ubicada en ( direccion subcontracion por parte del CONTRATISTA, sino la
por senas, distrito, canton, provincia), en adelante EL disponibilidad de personal propio.
CONTRATANTE y , mayor, _ _ (estado civil),
Quinta: Obligaciones del CONTRATISTA.
(nacionalidad), (cedula de identidad)
_ _ _ _ , vecino(a) de _______, actuando a) Destacar en las oficinas del CONTRATANTE a un o
como representante legal de _____, cedula jurfdica una trabajadora, por medio de la cual se brindara el
_____, con domicilio sodal en , que en servicio en horario de 7 a.m. a 12 mediodfa y de 1
adelante se denominara EL CONTRATISTA, convenimos en p.m. a 5:36 p.m.
celebrar el presente Contrato de Servicios de Limpieza, el b) Brindar un salario no menor del mfnimo para
cual se regira por el Codigo Civil de Costa Rica y en forma la ocupacion y abonar los derechos laborales
especffica por las siguientes clausulas: pertinentes.
c) Afiliar desde el ingreso al trabajador(a) en la
Primera: Objeto del Contrato.
C.C.S.S. y en la poliza de riesgos del trabajo y
El objeto del presente contrato es la realizacion abonar puntualmente las cargas sociales.
del servicio de limpieza de las oficinas del

96 Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edici6n 97

 Ana Lidia Retana Acevedo
Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humano

d) Presentar los recibos cancelados de las planillas en En caso de que una de las partes decida concluir el
forma mensual, como requisito para la cancelaci6n contrato, debera comunicarlo con al menos un mes
de la mensualidad por parte del contratante. de anterioridad. Caso de una decision unilateral del
e) Proveer los uniformes y los implementos de CONTRATANTE, este se obliga a cancelar los derechos
seguridad a utilizar. y extremos laborales que pudieran derivarse.
f) Instruir al personal de limpieza sabre las normas de
Decima: Confidencialidad.
comportamiento y el cumplimiento de las politicas
internas del CONTRATANTE. El CONTRATISTA y el trabajador(a) destacado se
g) Realizar el control de asistencia y aplicar el regimen obligan a respetar la politica de confidencialidad y
disciplinario que proceda. de derechos de propiedad intelectual.
h) Otorgar· los permisos y gestionar las incapacidades Decima primera: Legislacion aplicable y resoluci6n de
y sustituciones del personal para garantizar la Conflictos.
continuidad y calidad del servicio. Ambas partes, bajo el principio de buena fe,
i) Designar un supervisor para la debida coordinaci6n aceptan resolver cualquier diferendo en el Centro
con el designado(a) de la Gerencia, que actua como de Resolucion Alterna de Conflictos de _ _ .
representante del CONTRATANTE, para la debida
coordinacion del trabajo. Leido el contrato por las partes que intervienen y enteradasde
su contenido y alcance legal, estando conformes,se firma el
Sexta: Obligaciones del CONTRATANTE. presente contrato en la ciudad de Costa Rica,
a) Proveer los implementos de limpieza requeridos. el del 20_
b) Brindar facilidades para que el empleado del
CONTRATISTA tome SUS alimentos.
Seti ma: Lugar y forma de ejecucion.
Ejemplo
El servicio se realizara en las instalaciones del CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO
CONTRATANTE, ubicadas en ,
(Para personal de empresa de servicios tercerizados).
en horario de 7 a.m: a 12 mediodia y de 1 p.m. a
5:36 p.m., que suman 48 horas/ semana. Entre nosotros, mayor, _ _ __
(nacionalidad), - - - - cedula de identidad, vecino de
Octava: Seguimiento del proyecto.
- - - - - - - - - - -, como representante legal de
Al menos una vez por semana, se evaluara el SERVICIOS TERCERIZADOS MULTIPLES R.L, cedula jurfdica
desarrollo del servicio y posibles ajustes.
- - - -, ubicada en (direccion exacta
Novena: Cese anticipado del contrato. por senas, distrito, canton, provincia), que en adelante se
denominara LA EMPRESA y , mayor,
- - - - (nacionalidad), - - cedula de identidad, vecino

98 Reform a procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edici6n 99

Ana Lidia Retana Acevedo
Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humano

de , que en adelante se jornada o el dfa sabado, que le sera remunerado a

denominara el(la) TRABAJADOR(A) o COLABORADOR(A), tiempo y media.
convenimos en celebrar el presente Contrato de Trabajo, el
6) El(la) trabajador(a) prestara sus servicios en las
cual se regira por el C6digo de Trabajo de Costa Rica y las
instalaciones de las empresas clientes en que se
polfticas internas de la empresa y en forma especffica por asigne.
las siguientes clausulas:
7) El TRABAJADOR(A) manifiesta conocer y estar de
1) El contrato de trabajo sera por tiempo indefinido, a acuerdo en seguir las polfticas. internas para la
partir del 1° de diciembre del ano dos mil doce. convivencia laboral armoniosa y el buen desempeno
2) El(la) TRABAJADOR(A) desempenara inicialmente el dentro de la empresa , que constituyen obligaciones
puesto de MISCElANEO(A). Y prohibiciones y las que se contemplan en el C6digo
El(la) TRABAJADOR(A) se compromete a de Trabajo (Manual de Polfticas lnternas/Reglamento
desempenarse en actividades similares en otras lnterno) . Igualment~ se obliga el TRABAJADOR(A) a
companfas clientes cuando asf le sea requerido. seguir las normas de las empresas clientes en donde
3) El(la) TRABAJADOR(A) devengara un salario sea destacado(a).
mensual de mil colones, 8) El COLABORADOR(A) queda entendido que los
que se le cancelaran mediante pagos quincenales aspectos administrativos de asistencia, puntualidad,
los dfas quince y treinta de cada mes, en la cuenta vacaciones, permisos de trabajo, feriados, entre
bancaria del COLABORADOR(A). En caso de que el otros, seran coordinados por un supervisor de la
dfa de pago coincida con un feriado, el dep6sito se EMPRESA que actuara coma contacto entre ambas
le hara el dfa habil anterior. organizaciones.
4) La jornada de trabajo sera de 48 horas por semana, 9) EL COLABORADOR(A) se obliga a guardar la
que el COLABORADOR(A) cumplira en forma confidencialidad de la informaci6n de la organizaci6n,
acumulativa de lunes a viernes en horario de 8 a.m no pudiendo utilizarla en su beneficio o de terceros ,
a 5:36 p.m., ode 9 a.m. a 6:36 p.m. Se concedera salvo que cuente con autorizaci6n expresa.
un tiempo de descanso .a mitad de jornada de media
Lefdo el contrato, firmamos conformes en
hora y quince minutos por la manana y por la tarde, ------
Costa Rica el dfa del ano dos mil
para tomar cafe o atender asuntos personales. ---
De ser reasignado a brindar servicio con otros
clientes, los horarios podran ser variados o Revision de
combinados, modificaciones que deberan ser contratos tercerizados
comunicadas con al menos tres dfas de anterioridad. Si bien las contrataciones de servicios son realizadas
5) Cuando necesidades imperiosas lo requieran, el normalmente desde la Proveedurfa o la Gerencia
TRABAJADOR(A), previa autorizaci6n de la jefatura Financiera de las organizaciones y no por el departamento
inmediata, laborara en tiempo extra, luego · de la de Recurses Humanos, conviene que el area de Talento

100 Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edici6n
101
Ana Lidia Retana Acevedo Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humane

Humana sea informada sabre los terminos de la B. CAPACITACION DE JEFATURAS Y DEL PERSONAL
contratacion, de forma que su criteria pueda incidir en la
prevision de un riesgo laboral a futuro. Capacitacion de jefaturas y del personal para la
erradicacion de practicas discriminatorias en el centro de
Por otra parte, resulta muy conveniente pedir al trabajo y en pro de la filosoffa de inclusion.
servicio tercerizado la presentacion del contrato laboral
suscrito con el personal, para asegurar que se cumplan
3.3.5. Compensaci6n y beneficios
las formalidades del mismo, la observancia de los
derechos y en particular, la obligacion establecida para La Reforma Procesal Laboral llama nuestra atenci6n
el personal de cumplir con la normativa interna de la en varios aspectos que conciernen a la materia de
empresa contratista y de la contratante, asf coma la compensacion y beneficios, entre ellos:
definicion del mecanismo de coordinacion para resolver
los aspectos administrativos y de disciplina. • La identificacion de los derechos laborales
establecidos en la nbrmativa legal.
• El debido calculo de los mismos.
3.3.4. Inducci6n y Capacitaci6n
• El oportuno pago, segun modalidad semanal o
La Reforma al Codigo de Trabajo amplfa el contenido mensual.
del programa de induccion y la capacitacion en torno a la • La irrenunciabilidad de los derechos consolidados
materia de no discriminacion en el empleo. que se otorgan coma resultado de la prestacion
efectiva del servicio o por disposicion legal.
Acciones prioritarias:
• El registro individualizado de los distintos
a) Ajustes al programa de induccion conceptos y su archivo.
b) Capacitacion de jefaturas y del personal
Lo anterior ofrece el sustrato de informacion
A. AJUSTES AL PROGRAMA DE INDUCCION necesario para aportar el elemento probatorio detallado
en el artfculo 478 del codigo modificado, coma una
Incluir en el programa de induccion el tratamiento de responsabilidad propia de las oficinas de Talento Humana
la discriminacion en el empleo, a efecto de fomentar una y del area contable.
cultura de compromiso entre el personal.
Acciones prioritarias:
De igual forma, el personal deben estar en
conocimiento del procedimiento para establecer Se plantean en varias areas:
denuncias de hostigamiento sexual e igualmente, la a) Auditorfa de los derechos laborales.
polftica de cero tolerancia con el acoso laboral. b) Polftica y estructura de sa larios.
c) Pago variable y otros beneficios.
d) Registro y control de salarios.
102 Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edici6n 103
Ana Lidia Retana Acevedo Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humane

e) Pago peri6dico de cargas sociales. diurna, m ixta o nocturna, las jornadas reducidas para
f) Archive de la informaci6n de derechos salariales menores de edad, el page de la jornada extraordinaria y
durante el contrato. el salario en especie.

A. AUDITORIA DE LOS DERECHOS LABORALES De igual forma se debe revisar el cumplimiento de

las modalidades de page y los terminos en cuanto al
Este es un paso importante para que las empresas y plazo, monto y lugar.
organizaciones verifiquen los criterios y el debido calculo
de las percepciones salariales y no salariales, con las El Cuad ro numero 3 resume estos derechos.
que se reconoceri los distintos derechos laborales y otros
beneficios de naturaleza no salarial, en un ejercicio de
auditorfa de n6mina. ' Cuadro No. 3
DERECHOS LABORALES UGADOS A LA PRESTACION
'
EFECTIVA DE SERVICIO EN COSTA RICA
Estas percepciones de naturaleza salarial y no salarial
se pueden clasificar del modo siguiente, para simplificar DERECHO DESCRIPCION NORMA JURI DICA
LABORAL
el analisis :
Jornada La jornadas ordinarias maxi - Art. 58 Const.
• Salario por prestaci6n efectiva de labores. ordinaria mas por dfa de 8 a 10 ho- Polfitca
ras diurnas, 7 a 8 mixtas y 6 Art. 135 a 139,
• Derechos laborales ligados al descanso. nocturnas y la jornada maxi - C6d. Trabajo
• Licencias por situaciones especiales, definidas por ma por semana de 48, 42 o
36 horas, en funci6n del tur-
ley. no que se labore, sea diurno,
• Derechos laborales de la seguridad social. mixto o nocturno. Paga con I

factor de turno .
• Complementos Salariales.
• Sumas regulares y montos fijos, no liquidables. Jornada de De 15 a 17 a nos jornadas re- Art. 95, C6d igo
mujeres, ducidas a 6 horas/d fa y 36 a de Ninez y I
• Otros beneficios sociales de naturaleza no salarial. Jornada de la seman , diurnas. Prohibido Adolescencia y
men ores trabajo nocturno o en labo- Ley de la Persona I
limitada y res insalubres para mujeres Joven .
reducida o ninos. Art. 87 y 88 del
Salario por prestaci6n efectiva de labores
C6d. Trabajo
La prestaci6n efectiva tiene que ver con el tiempo
Salario Salario mfnimo por ocupa- Art. 57 Const.
en que se brinda el servicio, que incluye la jornada mfnimo ci6n, rev isado peri6dicamen- Pol ftica I
ordinaria, el horario, el salario mfnimo y el tiempo extra, te por el Consejo Nacional de Art.163 y 177 a
Salarios, adscrito al Ministe- 179, C6d . Trabajo
que constituye el eje y punto de partida de los otros rio de Trabajo y Seguridad
Decreto Ejecutivo
derechos laborales. Social.
de Sa larios
Se promulga en la Gaceta Mfnimos para el
En este cam po interesa verificar el cumplimiento de los Oficial mediante decreto eje- Sector Privado.
mfnimos legales en cuanto a la jornada ordinaria maxima cutivo.
'- - -
104 Reforma procesal laboral : impacto, retos y acciones prioritarias 2a . Edici6n 105
 Ana Lidia Retana Acevedo
Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humano

/
Cuadro No. 3. Contlnuacion "'\ de pago semanal, en que solo se incluye el salario de 26
Salario: Salario co mo contrapresta- dfas.
Modalidades. Art. 162, 164 a
cion en dinerario o especie, 166, Cod . Trabajo
por unidad de tiempo, por Valga aclarar que el derecho de que la persona
destajo, tarea u obra, por disponga de 12 horas hasta la nueva jornada tiene
participacion en utilidades,
ventas o cobros. fundamento en el codigo laboral 33 , para atender sus
Salario: necesidades personales de desplazamiento u otros
Plazo, monto y lugar de pago Art. 168 a 171
Terminos de del salario compromisos, obligaciones familiares, tareas domesticas
pa go y el descanso nocturno.
Jornada Salario en jornada extraor-
extraordinaria Art. 58 Const.
dinaria, abonado a tiempo y Politi ca
medio del ordinario, excepto 11 Dias feriados:
en dias feriados o de descan- Art.139 a 141,
so semanal, que el pago es Cod. Trabajo Los dfas feriados se clasifican como de pago
doble. obligatorio o no obligatorio, si bien en el caso def
Elaborado _por: .Ana Lidia Retana Acevedo. Fuente: Tesis para optar por el personal de modalidad de pago mensual todos quedan
grado de L1cenoatura en Derecho, titulada Responsabilidad Social y Practicas
\.Laborales, Univ. De La Salle, 2011. reconocidos en el salario mensual.
--
Vacaciones anuales:
Derechos laborales
ligados al descanso Las vacaciones anuales son un derecho que se otorga
a todo trabajador(a) independiente de la extension de la
Existen un conjunto de derechos, remunerados o no,
jornada, sea si esta es parciaf o se completan las 48
que favorecen el descanso para el colaborador( a):
horas/semana en el caso diurno o su equivalente en
• Descansos mixta o nocturna.
• Feriados y,
En el Cuadro No.4, se presenta el resumen de estos
• Vacaciones anuales. derechos.

Descansos:
Incluyen el descanso mfnimo a mitad de jornada
Y el de 12 horas entre jornada y jornada, ambos no
remunerados.

A esto se suma el descanso semanal, que es

remunerado al personal de modalidad de pago mensual,
por cuanto cubre todos los dfas del mes, pero no asf al
33 Artfcu/o 140, C6digo de Trabajo de Costa Rica.
106
Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias
2a. Edici6n 107
 Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humano
Ana Lidia Retana Acevedo

/
Licencias por situaciones especiales
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Elaborado por: Ana Lidia Retana Acevedo. Fuente: Tesis Responsabilidad
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109
108 Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edici6n
Ana Lidia Retana Acevedo
Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humane

Licencias en suspensiones def Derechos laborales de la seguridad social

contrato de trabajo
Las entidades aseguradoras, a saber, la C.C.S.S. y el
El c6digo laboral preve suspensiones del contrato
I.N.S., brindan atenci6n medica, prestaciones en especie
laboral en que el trabajador no brinda servicio y no rigen
y dinerarias, que son resumidas en el Cuadro No. 7.
los derechos laborales propios de la prestaci6n efectiva,
dfgase no hay salario, descanso semanal, feriados, /
vacaciones, tiempo extra, entre otros. Atiende a distintas
Cuadro No. 7
DERECHOS LABORALES DE LA SEGURIDAD
'
causales, segun se resume en el Cuadro No.6. SOCIAL EN COSTA RICA
EVENTO DERECHO OTORGADO DERECHO DE RE CHO
/
Cuadro No. 6
UCENCIAS NO REMUNERADAS EN SUSPENSIONES
' POR PATRONO OTORGADO
PORCCSS
OTORGADO
POR INS
DEL CONTRATO EN COSTA RICA Cita medica o Licencia no N.A. N.A.
CAUSAL D,E DESCRIPCION NORMA
tratami ento remunerada.
SUSPENSION JURIDICA en entes de
la seguridad
Falta de materia prima Licencia no remunerada Art. 74, social
por causa no atribuible mientras subsista la causa Cod. de
al empleador (a). de la suspension, autorizada Trabajo Incapacidad Licencia remunerada 60% N.A.
por la Inspeccion de Trabajo en con 50% de salario, subsidio a
Fuerza mayor 0 ca so
del Ministerio de Trabajo y enfermedad primeros 3 dfas de partir del 11
fortuito Si obliga a la
suspension de los tra- Seguridad Social. incapacidad . Licencia 4° dfa
bajos. no remunerada a No salarial.
partir de 4° dfa de
Muerte 0 incapacidad incapacidad.
del patrono Si obliga
a la suspension de los II' Accidente Licencia no N.A. 60%
trabajos. laboral remunerada subsidio a
Arresto 0 prision pre- Licencia no remunerada por Art. 78, partir del
ventiva arresto que alguna au tori- cod . de ler dfa
dad judicial o administrativa Trabajo No salarial.
le imponga al trabajador o Maternidad Licencia remunerada 50% de N.A.
la prision preventiva segui- del 50% del salario, subsidio
da de sentencia absolutoria, II 120 dfas.
11 por 120 I
siempre que avise en los 3 dfas
Aguinaldo y vacaciones
dfas siguientes al evento. No salarial.
sobre 100% de salario.
Las suspensiones del contrato laboral por enfermedad del trabajador Hora de Licencia remunerada, N.A. N.A.
se tratan en la seccion de derechos de la seguridad social. lactancia de lhora/ dfa durante
Elaborado par: Ana Lidia Retana Acevedo. Fuente:Tesis Responsabilidad tiempo de lactancia
\.
Social y Practicas Laborales, Univ. De La Salle, 2011. prescrito por medico. I
~

Elaborado par: Ana Lidia Retana Acevedo . Fuente: Tesis Responsabilidad

,social y Practicas Laborales, Univ. De La Salle, 2011.
De nuevo, interesa verificar los criterios de aplicaci6n.

110 Reform a procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edici6n
111
Ana Lidia Retana Acevedo Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humane

Corresponde a la parte empleadora el autorizar Sumas regulares y montos fijos,

subsidies durante las incapacidades. no liquidables
Esta categorfa de page, ha side aclarada por la
Complementos salariales jurisprudencia, al interpretar que estas sumas, igual que
los bones y gratificaciones dados en forma reiterada,
Incluye reconocimientos o modalidades de page que
constituyen salario 34 y por tanto afectan el calculo de
se fundamentan en las condiciones personales, en la
otros derechos laborales. Algunos ejemplos se ilustran
realizaci6n del trabajo y con los resultados de empresa,
en el Cuadro No. 9.
segun lo ilustra el Cuadro No. 8.

F "I
Cuadro No. 8
/
COMPLEMENTOS SALARIALES EN COSTA RICA Cuadro No. 9
SUMAS REGULARES 0 MONTOS FIJOS, NO SUJETOS
'
COMPLEMENTO DESCRIPCION NORMA JURIDICA
A UQUIDACION (con caracter remunerativo)
Por condiciones Consideraciones de No son
CONCEPTO DESCRIPCION NORMA
personales antiguedad, formacion consideradas JURIDICA
academica o idiomas.
Viaticos fijos Monto entregado en forma regular No
Por realizacion Calidad y cantidad de Art. 164, Cod. de al trabajador para cubrir gastos considerada
del trabajo trabajo. ( comisiones, Trabajo de manutencion, sin necesidad de
participacion en utilidades) Art. 167, Cod. de presentar comprobantes.
Por condiciones de trabajo Trabajo.
(Diferencia jornadas Manto para Suma dineraria entregada No
Art. 135 a 139,
diurna, mixta y nocturna) y combustible o al trabajador en apoyo a su considerada
Cod. de Trabajo.
acumulacion de jornada o mantenimiento actividad o de uso particular, no
extras si no hay condiciones de vehfculo sujeta a liquidacion.
insalubres.
Gastos fijos de Suma dineraria entregada al No
Por resultados Remuneracion por No son representacion trabajador para la atencion considerada
de la empresa distribucion de utilidades. consideradas de clientes o representar
a la empresa, no sujeta a
Elaborado par: Ana Lidia Retana Acevedo. Fuente: Tesis Responsabilidad presentacion de comprobantes .
Social y Practicas Laborales, Univ. De La Salle, 2011.
\. ~
Gratificaciones Montos regulares dados al No
- y colaborador(a), que aun no considerada
bonificaciones teniendo intencion remunerativa,
El c6digo laboral contempla criterios de realizaci6n se convierten en salario, por la 1:1

reiteracion.
del trabajo al mencionar las comisiones y la participaci6n
\.Elaborado par: Ana Lidia Retana Acevedo, 2011
de utilidades come formas de page, las jornadas y los ~

factores de turno.

Dichos complementos vienen a incidir en la forma de

34 SALA SEGUNDA def Poder Judicial de Costa Rica, voto No.17 de las
calculo del salario y de otros derechos laborales. 10:40 horas def 25 de enero def alfo 2002.

112 Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edici6n 113
Ana Lidia Retana Acevedo
Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humano

Otros beneficios sociales, de naturaleza no salarial

/
El C6digo de Trabajo y la legislaci6n especial
incorporan la consideraci6n de otros beneficios sociales,
Cuadro No. 10 B
DERECHOS INDEMNIZATORIOS Y BENEFI CIOS SOCIALES
'
de naturaleza no salarial, que sedan durante al contrato,
a la ruptura con responsabilidad patronal, con la pension A la ruptura del contrato
y a la muerte del colaborador(a).
BENEFICIO DESCRIPCION
SOCIAL NORMA
Al ser sumas de naturaleza no salarial, no estan lURIDICA
sujetas al rebajo de cargas sociales ni de renta, par
Aguinaldo Beneficio social de naturaleza
ser beneficios sociales como es el aguinaldo y el ahorro Ley
no salarial, se otorga en forma 2412 def
laboral o de caracter indemnizatorio como es el preaviso proporcional en la liquidacion final. Aguinaldo
no laborado, la .cesantfa y la indemnizaci6n del artfculo
29, cuyo debido calculo y pago debe ser verificado en su Vacaciones Vacaciones indemnizatorias, no Art. 153
memento. Ver detalle en cuadros N° 10 A y 10 B. salariales, en liquidacion final. Codigo de ,I
II
Trabajo.
/ "I
Cuadro No. 10 A Preaviso Indemnizacion dineraria, no salarial, Art. 28
DERECHOS INDEMNIZATORIOS Y BENEFICIOS SOCIALES dada al trabajador en la ruptura Codigo de
con responsabilidad patronal en Trabajo.
Durante el contrato de trabajo contratos por tiempo indefinido. Igual
obligacion tiene el trabajador(a) que
renuncia .
BENEFICIO DESCRIPCION NORMA
SOCIAL JURiolCA
Auxilio de Indemnizacion dineraria, no salarial, Art. 29 Cod .
Aguinaldo Beneficio social anual, de naturaleza Ley Cesantia que se da a la ruptura def contrato de Trabajo
no salarial, que equivale a 1/12 2412 def por tiempo indefinido.
de los devengados ordinarios y Aguinaldo
extraordinarios contados entre el 1o en la
lndemni- Indemnizacion dineraria, de
de diciembre de un aiio y el 30 de Empresa Art. 31 Cod.
zacion del naturaleza no salarial, dada por el
noviembre def aiio siguiente. Privada de Trabajo
Art. 31 patrono(a) al trabajador(a) en la
Ii'
ruptura con responsabilidad patronal
Ahorro Ahorro proveniente def patrono, de Art. 4 y 6
en contratos por tiempo determinado.
laboral caracter obligatorio y no salarial, de la Ley de
depositado en las Operadoras Proteccion al
de Pensiones, que se entrega al Trabajador. Ahorro Ahorro proveniente del patrono, no Art. 4 y 6
trabajador(a) cada cinco aiios de laboral salarial, depositado en las Operadoras de la Ley de
servicio continuo con el mismo de Pensiones, que se entrega al Proteccion al
patrono(a) . trabajador(a) a la ruptura del contrato. Trabajador.

Elaborado por: Ana Lidia Retana Acevedo. Fuente: Tesis Responsabilidad Elaborado por: Ana Lidia Retana Acevedo. Fuente: Tesis Responsabilidad
Social y Practicas Laborales, Univ. De La Salle, 2011. Social y Pract1cas Laborales, Univ. De La Salle 2011
' ~
' I '

114 Reforma procesal laboral : impacto, retos y acciones prioritarias 2a . Edici6n

115
 Ana Lidia Retana Acevedo

Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humano

El cuadro No. 11 se refiere a los beneficios q

acompafian a la pension por invalidez y vejez, Pa Cuadro No. 12
disfrute directo del trabajador(a) y el cuadro No.12 a I BENEFICIOS SOCIALES CON LA MUERTE
DEL TRABAJADOR EN COSTA RICA.
derechos para los causahabientes, en materia de cesanti
y pensiones, que surgen con la muerte del trabajador. Beneficios para causahabientes con la muerte del trabajador
TIPO DE NORMA
PENSION JURIDICA

Pension proporcional para Reglamento

Cuadro No. 11 el viudo(a), huerfanos(as), de IVM,
BENEFICIOS SOCIALES AL JUBILARSE EN COSTA RICA. padres u otros dependientes c.c.s.s.
Beneficios relacionados con la pension Pension para beneficiarios Art. 20, Ley
definidos por la C.C.S.S. para 7983, de
TIPO DE la pension del IVM. Estimada Proteccion al
PENSION DESCRIPCION
NORMA en un 25% del salario, Trabajador.
JURfDICA sobre la base del 4,25% de
Pension por contribuciones mensuales,
Pension entre el 43% y el
Invalidez, vejez Transitorio XI, dada por mes .
o muerte 52,5% del promedio salarial de
Reglamento
20 af\os de cotizaciones, dada Pension Pension para beneficiarios Reglamento
por mes . de IVM de la
c.c.s.s. voluntaria definidos por el colaborador(a) de SUPEN
complementaria difunto(a).
Pension
Pension estimada en un 25%
obligatoria Art. 13, 25, Cesantfa Indemnizacion dineraria, de Art. 85,
del salario, sobre la base
complementaria 26 y 27 Ley naturaleza no salarial, que se Cod. Trabajo
del 4,25% de contribuciones
7983, de da como un beneficio para la
mensuales, dada por mes.
Proteccion al familia del colaborador(a), al
Trabajador. morir.
Pension
voluntaria Aportes del trabajador(a) y Ahorro laboral Derecho sucesorio para los Art.6. Ley
Art.71, 72
del patrono(a) exentos de causahabientes. Prot.
complementaria y 73
impuestos al salario. al Trabajador.
Cesantfa Elaborado por: Ana Lidia Retana Acevedo . Fuen t e: Tesis Responsabilidad
Indemnizacion dineraria, de Social Y Practicas Labora/es, Univ. De La Salle, 2011 .
Art. 85, Cod.
naturaleza no salarial, que se
Trabajo
da como un beneficio para el
colaborador(a) al pensionarse.

Ahorro laboral
Derecho sucesorio para los
causahabientes. Art.6 . Ley En relaci6n con el calculo de derechos Y extremos
de Prot.al laborales se invita al lector a complementar la lectura
Trabajador.
con el Ii bro Gula Practica de Calculos Laborales, en
Elaborado por: Ana Lidia Retana Acevedo, Fuente: Tesis Responsabilidad
Social y Practicas Laborales, Univ. De La Salle, 2011. Costa Rica, de la misma autora, ~onde encontrara la
base jurfdica, la metodologfa de calculo Y abundantes
ejemplos al respecto.
l--15-~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias
2a . Edici6n 117
 Ana Lidia Retana Acevedo
capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humano

B. POLITICA Y ESTRUCTURA DE SALARIOS

permitir la competitividad laboral para atraer, retener,
motivar y desarrollar al talento humane.
Equidad Salarial vs Discriminacion
Dentro de la Reforma Procesal Laboral, uno de
los aspectos que debe manejarse es el de la equidad Definicion de la Polftica Salarial
salarial, a lo que se refiere el artfculo Artfcu/o 405 cuando La polftica salarial se refiere a una serie de en~nciados
menciona que: sobre los criterios especfficos a aplicar, que mcluyen
aspectos co mo: '•
"Todas las personas trabajadoras que desempefien en
iguales condiciones subjetivas y objetivas un trabajo igual • Intenci6n de lograr la equidad intema y/o externa.
gozaran de las mismos derechos, en cuanto a jornada
labora/ y remuneraci6n, sin discriminaci6n alguna'~ • El tipo de metodologfa que utiliza la orga.nizac~~n
para una valoraci6n de los puestos y la as1gnac1on
Por equidad interna se hace alusi6n a la existencia de los salaries.
de iguales salarios para puestos con semejantes • El estadfstico o percentil de mercado con el que
responsabilidades, complejidad, esfuerzo y competencias, se quiere posicionar la empresa o entidad para
entre otros. Acorde con la ley 9343, la equivalencia de asegurar la competitividad laboral.
los salaries deberfa hacerse en relaci6n con una misma
jornada laboral. • Si se hara uso de categorfas salariales o se
adoptara una curva continua.
La equidad externa procura evitar las fugas de • Si se hara uso de bandas salariales y con ello se
personal dando consistencia a los salaries internos con desea manejar un salario con val ores mfnimos Y
los del mercado, lo que viene a fortaler la retenci6n del maximos en relaci6n con la media.
personal .
• La forma de implementar ajustes en los salaries que
A este efecto, interesa definir una polftica y una se aparten del valor medic y los correspondi~ntes
estructura salarial. aumentos en el tiempo para alcanzar d1chas
metas.
• La polftica de aumentos peri6dicos.
Importancia de la Polftica y la Estructura Sala rial:
• Aspectos que justifican la diferenciaci6n de
La definici6n de una polftica y una estructura salarial salarios: situaciones de mercado, inopia de
en la empresa o entidad, ofrecen una respuesta directa profesionales o no cumplimientode requisites.
al requisite legal del C6digo y de la Constituci6n, ya que
su objetivo es el de establecer un sistema ordenado de El cuadro NO 13 muestra un ejemplo de polftica
salarial.
asignaciones salariales para los puestos de trabajo, que
procure la equidad interna entre las distintas posiciones
y la externa, respecto al mercado, con el interes de

118
Reforma procesal laboral : impacto, retos y acciones prioritarias
2a, Edici6n 119
 Ana Lidia Retana Acevedo
Capitulo III. Retos y prioridades en la gest i6n del talento humano

/
La Estructura Salaria l
Cuadro No. 13
EJEMPLO DE POLITICA SAL.ARIAL ' Consiste en una propuesta remunerativa con la
ASPECTO POLITI CA asignaci6n de salarios a puestos individualmente o
agrupados por categorfas o clases.
Objetivo de la politica Equidad interna y externa
La estructura salarial pretende busca establecer la
Metodologia Valoraci6n de puestos por el sistema de remune raci6n del puesto en raz6n de su naturaleza y
puntos.
tambien de las competencias requeridas.
Estadistico de Remunerar con el P_ _ de la Empresa de Cuando se ha realizado un estudio de valo raci6n de
mercado para _ _ _ de la encuesta de mercado XX.
remuneraci6n. puestos por el metodo de puntuaci6n de factores, se
facilita este tipo de resultado, segun se ilustra en los
Salarios base de Definici6n de salarios de ingreso por ejemplos siguientes:
ingreso puesto, segun el requisito academico
minima.

Politica de
/' Cuadro No. 14
SAL.ARIO COMO FUNCION CONTINUA
'
cumplimiento de FORMACION ACADEMICA
PU ESTO PUNTAJE SALARIO EN LA MEDIA
requisitos
NIVEL DE INCOMPLETO MINIMO DE
I
FORMACION INGRESO Puesto 1 260 445 mil

100 95 90 Puesto 2 300 550 mil

Secundaria Novena Ano Primaria

\._
- - -- -
/
completa Cuadro No. 15
ESCALA SAL.ARIAL POR CATEGORIA 0 CLASE
'
Vocacional o Secundaria Novena Ano
tecnico CLASE PU ESTO RANGO DE PUNTOS RANGO SALARIAL

Diplomado Vocacional o Secundaria 1 Jardinero 200 a 300 300 a 345 mil

tecnico Miscelaneo
Empacador
Bachiller Diplomado Vocacional o
tecnico 2 Mensajero 301 a 400 346 a 400 mil
Dependiente
Licenciado Ba ch iller Diplomado
Cajero I
Chafer
Bandas de salarios El salario se define coma la medida central
+/- 10%. El limite inferior es el salario de 3 Secretaria 401 a 500 401 a 550 mil
\_ ingreso. Contador I
·- - ~
Supervisor
'-

120 Reforma procesal laboral : impacto, retos y acciones prioritarias 2a . Edici6n 121
 Ana Lidia Retana Acevedo
Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humano

Consistencia de salaries
de un perfodo pasado se siga pagando a futuro y no por
base con mfnimos de ley
los resultados del lapso en que se genera el resultado.
Es importante mencionar que la estructura de salarios
se refiere a los salarios base de los puestos, que no La existencia de salarios base o de ingreso al
pueden ser inferiores a los salarios mfnimos decretados puesto equitativos a lo int~rno, en ~~z,6n de la f~nci6n Y
por el Poder Ejecutivo por disposici6n constitucional que naturaleza de cada posicion, perm1t1r1an cumpllr con el
viene a asegurar igual salario para igual trabajo.3 5 sentido de protecci6n a la discriminaci6n.

Es recomendable manejar un cuadro comparado que El reconocimiento a las contribuciones individuales,

permita verificar que la organizaci6n abona un salario a la permanencia en la companfa o entidad ~ a. ?tros
base sobre el mfnimo de gobierno del sector publico o factores, objetivamente definidos, no se const1tu1r1a en
del privado, que se debe actualizar peri6dicamente en una medida discriminatoria.
funci6n de los aumentos al salario mfnimo. De allf la importancia de documentar las polfticas Y
aplicar sistemas objetivos de medici6n al establecer las
C. PAGO VARIABLE Y OTROS BENEFICIOS remuneraciones.

En forma complementaria a la definici6n de De igual forma, aquellos conceptos de naturaleza

salarios base por puesto, las organizaciones pueden salarial deberan de sumarse a los devengados para el
disponer de sistemas de pago variable por incentivos, calculo de los derechos laborales.
de reconocimiento por desempeno, de premiaci6n de
la antigi.iedad o brindar otros beneficios de naturaleza D. SISTEMA DE REGISTRO Y CONTROL DE SALARIOS
salarial y no salarial, los que se trabajan en forma
separada de la estructura salarial, ya que en este caso El registro de salarios tfpicamente se realiza
se refiere a factores del titular y no de la naturaleza del mediante aplicaciones informatizadas en Excel ~ c?n el
trabajo en sf. uso de software especffico que administra la nomma o
los distintos m6dulos de recursos humanos.
Debe mencionarse que no resulta conveniente que
este tipo de conceptos se· agreguen al salario base Tai coma se establece en el artfculo 478, corresponde
por cuanto ocasionan distorsiones en la estructura de al patrono demostrar el pago de estos conceptos.' ~or lo
la remuneraci6n y se pierde el prop6sito del beneficio, que el sistema debe permitir su trazabilidad o segu1m1ento
coma serfa el caso de que la evaluaci6n del desempeno individualizado.

El contrato de trabajo, las acciones de personal

35 Artfculo 57, Constituci6n Polftica, "ARTiCULO 57. - Constituci6n
Polftica. "Toda trabajador tendra derecho a un salario mfnimo, de
de variantes en el salario y otorgamiento de lice~cias
fijaci6n peri6dica, par jornada normal, que le procure bienestar y e incapacidades de la seguridad social, , perm1sos,
existencia digna. El salario sera siempre igual para trabajo igual en otorgamiento de feriados y vacaciones as1 coma el
identicas condiciones de eficiencia .. . "

122
Reforma procesal laboral : impacto, retos y acciones prioritarias
2a. Edici6n 123
Ana Lidia Retana Acevedo
Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humano

comprobante de pago se constituyen en respaldos laboral. El juez la considerarfa de esta forma, en principio,
documentales relevantes a la informacion del sistema de supeditada a prueba en contrario de la parte patronal.
planillas.

En cuanto al tema probatorio, es importante destacar Cargas sociales con la

que en vfa judicial, es practica de las juzgados que una Reforma Procesal Laboral
vez interpuesta la demanda, dicha instancia solicita a la
En el marco de la Reforma Procesal Laboral, de
C.C.S.S. el reporte de cargas sociales y cuotas del IVM,
establecerse en un reclamo judicial 1a existencia de
con lo cual, de existir informacion al respecto, se darfa
una relacion laboral, o en el caso de gue existieran
par probada la relacion laboral y las aportes a la entidad
ajustes de salarios ordinarios, extras y otras sumas de
aseguradora.
naturaleza remunerativa, se establece para el empleador
Las diferencias con las manifestaciones y la pretension la obligacion de pagarle a la Caja Costarricense de
del demandante serfan las que procederfa demostrar a la Seguro Social (CCSS) las cuotas obrero-patronales y
parte empleadora. demas obligaciones adeudadas a la seguridad social
correspondientes al perfodo laborado, aun cuando dicha
E. PAGO DE CARGAS SOCIALES institucion no haya sido parte en el proceso, que el juez
incorporara en la sentencia.
Pago oportuno de cargas sociales
A las salarios generados en la relacion laboral aplica Consecuencias par el
el pago de cargas sociales en tiempo oportuno, ya que no pago de cargas socia/es
de lo contrario podrfan estar sujetos a su cobra con El artfculo 44 de la Ley Constitutiva de la C.C.S.S. 37
intereses y multas par infraccion a las !eyes laborales establece que para el caso de no aseguramiento
y de prevision social, sea par no empadronamiento (empadronamiento) ode falsedad en el manta de salarios
o par reportes parciales de las devengados reales del reportados, la multa prevista es def equivalente a cinco
trabajador( a)

Es importante anotar que par el princ1p10 realidad, dependencia permanente y direcci6n inmediata 0 delegada en esta,
aquella relacion bajo la modalidad de servicio profesional y por una remuneraci6n de cualquier clase o forma. Se presume
la existencia de este contrato entre el trabajador que presta sus
de una persona ffsica con una organizacion empleadora, servicios y la persona que los recibe".
estarfa sujeta a la presuncion "iuris tantum" del artfculo 37 Artfculo 44.- Ley Constitutiva de la C.C.S.S.: " ... Las siguientes
18 del Codigo de Trabajo 36 , de que es una relacion transgresiones a esta fey seran sancionadas en la siguiente
forma: .. .c) Sera sancionado con mu/ta de cinco salarios base
quien no incluya, en las planillas respectivas, a uno o varios de
sus trabajadores o incurra en falsedades en cuanto al monto de
36 C6digo de Trabajo, Artfculo 18. "Contrato individual de trabajo, sea sus salarios, remuneraciones, ingresos netos o la informaci6n que
cual fuere su denominaci6n, es todo aquel en que una persona se sirva para calcular el monto de sus contribuciones a la seguridad
obliga a prestar a otra sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la social ... "

124 Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a . Edici6n 125
 Ana Lidia Retana Acevedo Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humane

salaries base del puesto del Auxiliar Administrative del F. ARCHIVO DE INFORMACION DE DERECHOS SALARIALES
Peder Judicial. DURANTEELCONTRATO

Es importante hacer notar que a la entrada en En materia de cobro de cargas sociales, aplica la
vigencia de la ley el salario del Auxiliar Administrative prescripcion decenal, dfgase que desde que sucede el
es un 67% superior al del Trabajador No Calificado del hecho o desde que la C.C.S.S. se da por informada,
sector privado, a lo que se agregan consideraciones de empiezan a correr diez a nos para que ellos hagan efectivo
indexacion e intereses de las sumas adeudadas. el cobro.

Esta es una contingencia a prever no solo En tanto la entidad aseguradora nose haya informado
para el personal propio sino en servicios tercerizados de una situacion espedfica, no prescribe la accion de
("outsourcing") que se subcontraten en seguridad, la parte trabajadora para interponer la denuncia en
limpieza y otras actividades, donde por la vfa de sede administrativa y reclamar las cotizaciones que no
la responsabilidad solidaria la empresa o entidad le fueron abonadas parcial o totalmente. Significa que
contratante podrfa verse indirectamente afectada, si es permanecera latente para un patrono el riesgo de esa
declarada parte en un proceso administrative o judicial. contingencia laboral, aun despues de la terminacion de
los contratos, sin lfmite temporal.

Consecuencias en pensiones del seguro El empleado procurara combinar el numero de

de Invalidez, Vejez y Muerte cotizaciones con el promedio de los devengados de los
ultimos 20 anos de cotizaciones, por lo que en primera
De demostrarse el incumplimiento de pago de
instancia intentara maximizar esa ecuacion. La entidad
cargas sociales en sede administrativa o judicial, la parte
aseguradora compromete su apoyo en la recuperacion de
trabajadora puede reclamar en cualquier memento el
cuotas, toda vez que log re aportar prueba de la existencia
reintegro de las cuotas atrasadas que le dan derecho a
de la relacion laboral con el patrono en cuestion. Y aunque
pensionarse, igual que los danos y perjuicios ocasionados.
el salario fuera muy bajo, las cotizaciones no serfan
La accion para reclamar la pension es imprescriptible,
men ores que las que apliquen sob re el salario mfnimo
segun se indica en la Ley Constitutiva de la c.c.s.s.3s.
fijado por la C.C.S.S., a lo que se sumaran las multas
por infraccion a las leyes de trabajo y de prevision social.
38 Artfculo 44.- Ley Constitutiva de la C.C.S.S, parrafo 2. "Sin Lo expuesto pone de manifiesto que el archive de
perjuicio de lo dic~p en el parrafo anterior, la Caja estara obligada
a otorgar la pension y proceder directamente contra /os patronos
la informacion salarial podrfa necesitar ampliarse, mas
res~o?~ables, para reclamar el monto de la pension y /os danos y alla del requisite que exige la Direccion General de
peryw~1os causados a la Institucion . El hecho de que no se hayan
Tributacion Directa, de tres o cinco anos, ya que en este
deduc1do las cuotas de/ trabajador no exime de responsabilidad
a lo_s patro~os: La a~cion para reclamar el monto de la pension caso, el criterio lo fija la normativa de la Caja.
es 1mprescnpt1ble e mdependiente de aquella que se establezca
par~ ~e_manda~ el reintegro de las cuotas atrasadas y otros danos y lCinco anos, 10 anos o mas?
perywc1os ocas1onados".

126 Reform a procesal laboral : impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edici6n 127
 Ana Lidia Retana Acevedo
Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humane

Un adelanto a esta respuesta serfa que la definici6n En la normativa laboral anterior a la Reforma ya
del tiempo de archive se realice con base en criterios existfa el fuero de proteccion sindical para los dirigentes.
de decision, entre los cuales interesa considerar: a)
el riesgo potencial, con un enfoque casufstico, dfgase En la modificacion al Codigo se incorpora la afiliacion
individualizado y b) la capacidad de archive como tal de sindical como un elemento discriminatorio en el empleo,
la organizaci6n empleadora. que ante la ocurrencia de un des~i~o, plantea la. o~c~on
al trabajador de un recurse sumans1mo en sede JUd1c1al,
La terminaci6n de los contratos por justa causa o con la opcion de ser reinstalado, de ser procedente.
que pudieran contener tem~s sensibles ameritarfan un
lapso mayor. En el sentido opuesto, los ex empleados En esta campo, las entidades publica~ y empresas
pensionados se ubican en una poblaci6n menos privadas se veran en la coyuntura y deberan pre.parase
conflictiva, aunque no se les limita la posibilidad de a disponer de programas, mecanismos y profes1onales
reclamo si logran aportar prueba. que mejoren la comunicacion y el entendimiento entre
las partes.
Es importante dimensionar que cuando la persona
no ha sido empadronada o los ingresos totales no se La Ley 9343 favorece la resolucion alterna de
han reportado como base contributiva para las cargas conflictos, en el marco de una cultura de paz, dando un
sociales, es cuando no existe correspondencia de respaldo importante a la conciliacion, el arreglo directo y
nuestros registros con los del SICERE, dfgase el sistema el arbitraje, para la solucion de diferencias.
de captaci6n de la C.C.S.S. y en esa medida nace el En un sentido de mas proyeccion, tambien se abre
desacuerdo que se resuelve en vfa administrativa. una puerta para ampliar el dialogo como instrumento para
En la buena practica, reducirfa este problema la una mejor convivencia en el interes de construir un gran
debida aplicaci6n de los calculos de los derechos laborales lugar de trabajo, con un clima organizacional positive en
y subsanar aquellas situaciones de personal active que que se cumpla la mision, la vision y los objetivos globales
puedan ser susceptibles de problemas a future. de servicio, con oportunidades de desarrollo personal
para los trabajadores(as).

3.3.6. Relaciones laborales durante el contrato Acciones prioritarias:

El C6digo de Trabajo modificado plantea nuevos a) Formacion a jefaturas y al personal sobre practicas
desaffos a las empresas publicas y privadas en relaci6n discriminatorias, en prevencion y resolucion
con las relaciones obrero-patronales no solo en cuanto alterna de conflictos.
a las manifestaciones de contratos individuales sino b) Atencion preventiva de ca sos o situaciones
por el reforzamiento a las organizaciones sindicales o potenciales de conflicto.
agrupaciones de trabajadores que interpongan conflictos c) Intervencion en la resolucion de diferencias.
colectivos.

128 Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edici6n 129
 Ana Lidia Retana Acevedo
Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humane

3.3.7. Salud Ocupacional y Riesgos Laborales c) Definir el equipo de proteccion para cada puesto
y la polftica de uso.
En la Reforma Procesal Laboral existen menciones
espedficas al tema de riesgos del trabajo en el siguiente d) Documentar los incidentes por riesgos del trabajo
sentido: en el expediente del personal.

a) Se mantiene la interrupcion a la prescripc1on

3.3.8. Cultura y Clima Organizacional
laboral cuando el trabajador interpone el reclamo
respective ante el INS, en sede administrativa.39 La implementacion de la Reforma viene a afectar
Tornese en cuenta que el artfculo 604 del codigo elementos de la cultura en cuanto a valores, creencias Y
anterior pasa a ser el 411 de la Reforma. practicas en varies sentidos:
b) Se define la competencia laboral y territorial para
• La filosoffa de la no discriminacion en el empleo Y
los reclamos por riesgos del trabajo. Art.431.
el concepto de la inclusion laboral.
c) Se define el procedimiento para la restitucion de
• La responsabilidad solidaria corporativa e
trabajadores que sufrieron riesgos de trabajo,
i nstituciona I.
la reinstalacion de origen legal con abono de
salaries cafdos y una indemnizacion por daf'ios y • La cultura de prevision y anticipacion del riesgo.
perjuicios de un mes o en case de imposibilidad • La practica de documentacion, control Y
de reubicacion, el otorgamiento de prestaciones conservacion de la informacion.
legales. Art. 556 a 559 de la Ley 9343.
Por lo anterior se sugieren algunas medidas de
Acciones prioritarias: refuerzo.

En adicion a las tfpicas responsabilidades en este Acciones prioritarias:

cam po se considera importante para esta area:
a) Evaluacion de clima laboral incluyendo
a) Identificar condiciones de riesgo laboral por puesto dimensiones de no discriminacion.
y requisites a cumppr por los ocupantes, para b) Programa de sensibilizacion y proyectos
evitar accidentes y enfermedades ocupacionales. espedficos de inclusion en el empleo.
b) Incluir en los perfiles de puestos que lo ameriten, c) Formacion del personal en la responsabilidad
menciones espedficas de predisposiciones o documental.
patologfas no permitidas por la naturaleza de los
trabajos. 3.3.9. Administraci6n de la Disciplina
(Regimen Sancionatorio)
39 Ley 9343, Artfculo 411, inciso c): "Interrumpe la prescripci6n:
... c) En el caso de acciones derivadas de riesgos def trabajo, la Un aspecto central de la Reforma Procesal Laboral es
interposici6n def reclamo respectivo en sede administrativa ante el la de la materia disciplinaria, siendo uno de sus enfasis
Instituto Nacional de Seguros (INS)".

130 Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 131

2a . Edici6n
 Ana Lidia Retana Acevedo
Capitulo III. Retos y prioridades en la ge sti6n del talento humane

los procesos administrativos y judiciales derivados

Aplicarfan como 1eyes profesionales:
reclamos laborales con justa causa o la denuncia de
discriminaci6n. de Trabajo para empresas
• El Reglamento Interno . do' por el Ministerio
. d debidamente autonza
pnva as,_ ·dad Social.
Acciones prioritarias: de TrabaJo Y Segur~ d Servicios en el caso
• El Reglamento Autonomo e s de aprobaci6n
d entidades publicas, que e
a) Elaborar o revisar el marco normative que describe e ·'
·1nterna de la instituc1on. . ·. d or
las obligaciones, prohibiciones del personal y el
negocia as P
regimen sancionatorio. • Las convenciones colect1v~~ el Ministerio de
. dicatos y autorizadas P
b) Informar al personal de sus responsabilidades. sin S . Iy
Trabajo Y Seguridad ocia ,
c) Aplicar ·las acciones disciplinarias con el debido
. do por agrupaciones de
proceso previsto, archivandolas en el expediente
personal. El arreglo direct~, negoc1a I Ministerio de Trabajo,
trabajadores y auto~1zad? ·p~~se relativas al regimen
d) Elaborar y hacer entrega de la carta de despido al puede contener d1spos1c~o . bien no tiene el estatus
colaborador(a). disciplinario, de observanc1a, ;1
e) Realizar las liquidaciones laborales debidamente legal de una convenci6n colec iva.
calculadas y cancelarlas oportunamente.
Papel del Manual de
A. MARCO NORMATIVO DE OBLIGACIONES, PROHIBICIONES Y Polftica Interna Laboral .
REGIMEN SANCIONATORIO
iendo claridad de que s1
Pueden ser utilizados, . ~en t las partes, deben
La organizaci6n empleadora debe establecer la base , d actuac1on en re I
bien son gu1as e de la legislaci6n labora
regulatoria para la aplicaci6n del regimen sancionatorio. der el alcance
sujetarse Y no exce b ·adora principalmente en
'uicio para la pa rte tra aJ. . , .
El C6digo de Trabajo complementado en el sector en
I0 per] .
ue se ref1ere a me d'das
' disc1pllnanas.
publico por leyes especiales, ?erfa la norma por excelencia
a considerar. q . 0 de manual posibilita el
La existencia de este t1p'f'cos no contemplados por
d ntos espec1 1 , . d
De existir leyes profesionales, dfgase instrumentos tratamiento e asu I uede ser un cod1go e
normativos que regulan con fuerza de ley la relaci6n entre la normativa laboral, como o / enta para el trabajo en
partes en una determinada organizaci6n, se aplicarfan vestimenta, el protocolo de vtesd1me becas o de promoci6n
reglamen o , I
estas con prioridad y el C6digo de Trabajo u otras leyes zonas inocuas, un . 't"cos y uso de veh1cu os
d. osiciones sobre via I
especiales en el sector pubico en forma supletoria. interna, isp . t 't ci6n entre otros.
de la empresa o ms ' u ,

132
Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 133
2a. Edici6n
 Ana Lidia Retana Acevedo
Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humano

. ~n este caso, el c6digo laboral sigue aplicandose con

De igual forma, los representantes patronales y
pnondad, complementado con aspectos espedficos po
el Manual de Polfticas. r demas funcionarios que tengan a su cargo personal,
deben ser capacitados en la normativa y forma de
~I Man_ua! i~cluso podrfa contener la aplicaci6n de aplicaci6n del regimen disciplinario, a efecto de llevar
m:~rdas drscrplrnarias, que de ser coincidentes con el a buen cumplimiento la direcci6n de los trabajos, la
Codrgo de Trabajo tendrfan validez. orientaci6n del personal y la correcci6n disciplinaria.

, Tai es el _ca~o def ausentismo segun lo contempla el El departamento de Talento Humano debe ejercer
artrculo 81, ',ncrso g) def c6digo laboral, el caso de fas liderazgo en este campo brindando asesorfa de
llegadas ta~dras en tres meses consecutivos, respaldado acompanamiento a las otras unidades organizativas.
~n _faltas rerterati~as segun el artfculo 81 inciso h) y el 8l
~ncrso I) Y el abandono respaldado en el artfculo 81, inciso C. APLICACION DEL REGIMEN DISCIPLINARIO Y ARCHIVO EN EL
1). En a~a~dono Y llegadas tardfas, la jurisprudencia de fa EXPEDIENTE DE PERSONAL
Sala II rndrca la forma y tiempo de c6mo deben aplicarse.
Variantes con la Reforma Procesal Laboral
Elegido el instrumento normativo, interesa que
queden definidos: Las principales variantes en la Reforma Procesal
Laboral que conciernen a la materia disciplinaria son las
• Los derechos laborales y condiciones de trabajo.
siguientes:
• Las obligaciones y prohibiciones y, ·
• Las medidas disciplinarias previstas en caso de 1) Una nueva causal de despido se agrega en el
incumplimiento de los deberes o por incurrir en artfculo 410 para la persona que incurra en
conductas no permitidas. discriminaci6n en el ejercicio de sus funciones
de reclutamiento, selecci6n·, nombramiento,
movimientos de personal u otra forma.
B. PERSONAL EN CONOCIMIENTO DE SUS RESPONSABILIDADES
La discriminaci6n se califica como falta grave para
. ~es~e el proceso de ind_ucci6n resulta de interes los efectos del artfculo 81, inciso I), que vendrfa
pnontano. _que el personal sea informado de sus a ser declarada en sede laboral 40 , mediante el
resp~n~abrlrdades, obligaciones y prohibiciones asf como proceso sumarfsimo de tutela judicial previsto en
def regimen disciplinario. el artfculo 540.

Es altamente deseable que declare conocer y estar

de ~cuerdo en el cumplimiento de las mismas, mediante 40 Ley 9343, Artfculo 409.- "Toda discriminaci6n de las contempladas
la frrma def documento pertinente. en el presente tftulo podra ser hecha valer por las autoridades o la
parte interesada ante los juzgados de trabajo, de la forma dispuesta
en este C6digo. En estos casos, quien alegue la discriminaci6n debera
sefialar especfficamente el sustento factico en el que funda su a legato
y los terminos de comparaci6n que substancie su afirmaci6n".
134
Reforma procesal laboral: impacto, retos Y acciones prioritarias
2a. Edici6n 135
 Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humane
Ana Lidia Retana Acevedo

2) Nuevas disposiciones respecto a la carta criterio normative, salvo atenuantes o elementos

despido: que concurran que ameriten la diferenciacion en
> Obligacion patronal de elaborar la ca la decision disciplinaria .
de despido cuando es por justa causa, co Este es un aspecto importante a considerar por
indicacion no solo de la causa de la terminaci6n el area de talento humano y las jefaturas en la
sino de los hechos en que se fundamenta imposicion de las medidas y en el debido proceso
despido. capacitandose debidamente y . dando el debido
> Prueba de entrega personal de la ca seguimiento a los casos.
con el recibido, o en caso de negativa d
colaborador(a), constancia de que fue remitida
Aplicaci6n de/
copia al Ministerio de Trabajo y Seguridad socia
regimen disciplinario
en el tiempo previsto por la ley.
La aplicacion de un regimen disciplinario que tenga
3) Requisites probatorios para la parte patronal en
validez y eficacia, involucra una serie de etapas al interior
demandas por discriminacion.
de la organizacion, a saber:
En el artfculo 409 de la Ley 9343 se indica que
"quien alegue la discriminaci6n debe aportar el 1) Clarificar el marco normative a aplicar, con sus
sustento factico en que funda su alegato y Jos obligaciones y prohibiciones y las causales de
terminos de comparaci6n que substancie su terminacion de los contratos laborales.
afirmaci6n ". Las obligaciones y prohibiciones y las causales de
En complemento, el artfculo 478 establece que ruptura con justa causa para la parte empleadora
corresponde a la parte empleadora aportar "la se describen en los artfculos . 69, 70 y 83 del
justificaci6n de la objetividad, racionalidad y Codigo de Trabajo y para la parte trabajadora en
proporcionalidad de las medidas o las conductas los artfculos 71, 72 y 81 y en adicion, la falta
sefialadas como discriminatorias en todas las grave por discriminacion se referencia al artfculo
demandas relacionadas con discriminaci6n". 410.

En el escenario de ·que medidas disciplinarias 2) La tipificacion de las conductas transgredidas o

puedan ser percibidas como actuacion faltas.
discriminatorias, destaca la importancia de Dicha tipificacion se fundamenta, ante un caso
asegurar la equidad al impartir justicia al interior concrete, en la valoracion de la conducta en
de la organizacion empleadora. funcion de los tres elementos de la falta: el
elemento material o hecho, el elemento moral o
Por ello se debe constatar la ocurrencia de la
imputabilidad del hecho a una persona espedfica
falta, determinar su gravedad, asegurar el debido
y el elemento formal o perjuicio ocasionado a la
proceso y la aplicacion de sanciones con el mismo

2a. Edici6n
137
Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarlal
 Ana Lidia Retana Acevedo Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humane

relaci6n laboral, todo ello con el debido respaldo si ndicales y denunciantes de acoso sexual, en que
probatorio. se prohfbe el despido salvo por justa causa, el
debido proceso incluye que la Direcci6n General
3) La observancia del debido proceso.
de Inspecci6n de Trabajo, a solicitud del patrono,
El debido proceso se refiere a ciertas formalidades sea quien autorice el despido.
procesales que deben cumplirse, para que resulte
valida la imposici6n de la sanci6n disciplinaria, en 4) La adecuada aplicaci6n y redacci6n de la sanci6n.
particular si se habla del despido, ya que dejarfa Es importante que la ofici(la de Recurses
sin efecto el acto como tal. Humanos, investigada la falta, en coordinaci6n
Puede referirse a la secuencia y la naturaleza de con la jefatura involucrada y la asesorfa legal,
las medidas disciplinarias, como ocurre en el caso procedan con los siguientes pasos:
del abandono de trabajo, en que amerita que el ,.... Definir el alcance de la medida disciplinaria
primer abandono se amoneste por escrito, con que se va a aplic.ar.
apercibimiento de que se aplicarfa una sanci6n ;.... Redactar la sanci6n.
mayor si se reitera, lo que respaldarfa el despido ;.... Hacer la entrega de la sanci6n al trabajador(a),
si a partir de esta amonestaci6n se incurre en la con el recibido correspondiente.
misma falta en los tres meses siguientes41.
Otra forma de debido proceso, puede ser el Formalidades de la
requisite de otorgar el derecho de defensa para carta de despido
quien comete la falta, o el recibo de pruebas
El C6digo Laboral modificado establece dos opciones
testimoniales de companeros segun la naturaleza
de redacci6n para la carta de terminaci6n de los contratos,
de la falta.
en el artfculo 35 modificado:
En el sector publico la materia sancionatoria
se realiza con la intervenci6n de un 6rgano
director disciplinario, con un debido proceso muy En caso de renuncia o despido
estructurado. con responsabilidad
Las Juntas de Relacion·es Laborales en empresas a) La fecha de entrada y salida.
y entidades constituyen instancias de consulta y b) La clase de trabajo ejecutado.
como tal, parte del debido proceso.
Si el trabajador o trabajadora lo desea:
En los fueros de protecci6n de la mujer en
maternidad, trabajadores adolescentes, dirigentes c) La manera como trabaj6.
d) Las causas del retiro ode la cesaci6n del contrato.
41 La jurisprudencia de la Sala II ha venido a ac/arar el debido proceso
para que configure el despido por abandono de trabajo, regulado
en el artfculo 81, inciso i) def C6digo de Trabajo. Ver votos 089-97,
536-01, 927-05, entre otros.

138 Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a . Edici6n 139
 '1
Ana Lidia Retana Acevedo
Capitulo III. Retos y prioridad es en la gesti6n del talento humano

En caso de despido por Justa Un ejem plo de redacci6n de carta de despido con
causa, debe adicionarse: j usta causa motivado en abandono de trabajo serla el
e) El o los hechos en que se fundamenta el despido siguiente.
en forma puntual, detallada y clara . '

A este efecto se recomienda la siguiente gula para

/
redactar la carta de despido por justa causa. Cuadro No. 17 '
ABANDONO, !ER APERCIBIMIENTO .
/ 22 febrero, 20_.
Cuadro No. 16
GUiA DE REDACCION DE UNA CARTA DE
DESPIDO POR JUSTA CAUSA Jeremias es cobrador y trabaja de 8 a.m . a 5 p.m. ,
debiendo entregar la motocicleta al final del dfa .
FALTA Indicar hecho, con elemento de El 2 1 de febrero se retir6 a las 3 p.m . sin permiso
prueba que da evidencia de la falta del supervisor, por lo que recibi6 una amonestaci6n
y de la persona que la comete. Indi- escrita , con apercibimiento .
car el perjuicio.
FALTA El 21 de febrero del 20_ , Ud. se retir6 dos
NORMA AFECTADA Sefialar el instrumento o normativa horas antes, sin autorizaci6n del supervisor,
(Obligaci6n o que ha sido incumplida, con indica- segun consta en el Registro 6 en la bitacora
Prohibici6n) ci6n del contenido de los artfculos del oficial de seguridad, incumpliendo su ho-
especfficos. rario de salida, en perjuicio de la disciplina y
las labores encomendadas.
CAUSAL (Causas de Mencionar en que artfculo e instru-
Despido del mento se determina la forma de NORMA Con ello Ud . falt6 a la obligaci6n definida en
artfculo 81) sancionar la falta. AFECTADA el artfculo 71, incise b) del C6digo de Trabajo,
de cumplir en tiempo y forma con su labor y
SAN CI ON Establecer la sanci6n. Si cabe ante artfculo 72, inciso a), al incurrir en abandono
un debido proceso, se debe aper- de trabajo .
cibir al trabajador mencionando, la
medida que procederia ante la rei- CAUSAL Con base en el artfculo 81, inciso i, del c6digo
teraci6n de la falta, sefialando fecha laboral, si Ud. incurre en esta falta por segun-
de aplicaci6n. da vez, en los 3 meses despues de haber sido
apercibido, calificarfa el despido.
Constancia de tiempo Indicaci6n de fecha de entrada y sa -
laborado y puesto Iida, puesto, forma como trabaj6 si SAN CI ON Reciba la presente como un primer apercibi-
(en carta de despido) lo solicita. miento, solicitandole que modifique su con-
FIRMA EMPRESA/TRABAJADOR ducta, para evitar una sanci6n mayor.
'- \.
--~. - ~
.)
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140
Reforma procesal laboral : impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edici6n 141
 Ana Lidia Retana Acevedo .. . .
·~
Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humano

A las dos semanas siguientes el trabajador incurri6 Archivo en expediente de personal

en un segundo abandono, por lo que configur6 el despido. ·
Es relevante a los prop6sitos de la Reforma Procesal
Una propuesta de redacci6n de la carta de despido Laboral el documentar y archivar en el expediente
serfa la siguiente. · de personal, los casos que derivaron en correcci6n
disciplinaria, despido u otras situaciones que creen
,r
Cuadro No. 18
ABANDONO, DESPIDO CON JUSTA CAUSA
' antecedente en esta materia, para fundamentar
debidamente las decisiones en este campo y disponer
8 Marzo, 20_.
del elemento probatorio a futuro.
El 7 de marzo Jeremias se present6 a trabajar, pidi6
permiso a las 9 de la manana para ir al EBAIS y no regres6 Es importante considerar que uno de los requisitos
a trabajar. Al dia siguiente present6 el comprobante de probatorios para la parte patronal, con la Reforma,
atenci6n de 10 a.m. a 12 mediodia al dia siguiente; no se da en cuanto a la "J'!stificaci6n de la objetividad,
habia sido incapacitado, por lo cual se hizo merecedor al racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las
despido por justa causa.
conductas senaladas como discriminatorias en todas las
FALTA El 7 de marzo del 20_, Ud. falt6 a SU demandas relacionadas con discriminaci6n" 42 •
trabajo de 1 a 5 p.m., sin autorizaci6n del
Este aspecto en particular debe contar con un debido
supervisor, segun consta en el registro
de marcas y en el reporte de la jefatura, registro documental cuando se involucran medidas
perjudicando la disciplina y las labores disciplinarias en un recurso sumarfsimo por discriminaci6n,
encomendadas. que exige a la parte empleadora la presentaci6n del
NORMA Con ello Ud. hizo abandono de trabajo
expediente certificado en lo pertinente al caso.
AFECTADA en forma reiterada, luego de que habia
sido apercibido el 22 de febrero por dicha D. LIQUIDACIONES LABORALES EN RUPTURAS DE CONTRATOS
causa, incurriendo en la prohibici6n del
articulo 72, inciso b., Las liquidaciones laborales deben ser adecuadamente
CAUSAL configurando . la causal de despido definidas en termino de los derechos laborales pendientes,
prevista en el articulo 81 , inciso i, del dfgase salario, extras pendientes, vacaciones y aguinaldo
c6digo laboral. proporcional en todos los casos, preaviso y cesantfa
en despidos con responsabilidad patronal en tiempo
SAN CI ON Por esta raz6n estamos prescindiendo de
sus servicios por justa causa a partir del indefinido o la indemnizaci6n del artfculo 31 en el caso
23 de marzo. de rupturas con responsabilidad patronal en contratos a
tiempo determinado que concluyen antes del plaza por
Informaci6n Se deja constancia de que Ud. labor6 del
voluntad patronal.
adicional - - al _ _ en el puesto de Cobrador.
FIRMA EMPRESA/TRABAJADOR.
'- ~
42 Ley 9343, Artfculo 478, inciso 10).

142 Reforma procesal laboral : impacto, retos y acciones prioritarias

2a . Edici6n 143
Ana Lidia Retana Acevedo Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humano

Para mayor claridad, es recomendable que en La firma de la nota por dos testigos utilizada
la liquidaci6n se separen los calculos de sumas de anteriormente como medio probatorio no es exigida,
naturaleza salarial pendientes para que sean agregadas pero igual no podrla ser denegada como prueba
a los devengados totales y sobre ellas se realicen los complementaria.
calculos de los extremos laborales.
En principio no se admiten rebajos de la liquidaci6n 3.3.10. Evaluaci6n de/ Desempeiio
laboral. De realizarse es conveniente que se hagan La Reforma Procesal Laboral no enfoca explfcitamente
acompanar de un acuerdo mutuo previo o en el
la evaluaci6n del desempeno.
acto, en que se autorice al patrono a rebajar de una
cafeteria o tienda en calidad de deducci6n voluntaria del Sin embargo, es claro que esta metodologfa, en la
trabajador(a). En el caso del preaviso no laborado por el medida que permite adoptar decisiones para reconocer
trabajador(a), es recomendable que se realice mediante la contribuci6n de los colaboradores mediante un
un pago en efectivo o respaldado en una deducci6n reconocimiento econ6mico e incluso para su permanencia
voluntaria del deudor, debidamente firmada. futura, es un tema sensible a la discriminaci6n, por lo
que la objetividad y la existencia de metodologfas claras
son aspectos importantes a considerar en este campo.
E. CARTA DE DESPIDO ENTREGADA AL COLABORADOR(A)
En este sentido se recomiendan las siguientes
En el marco de la Reforma Procesal Laboral, el patrono
debe demostrar la entrega de la carta de despido en las medidas.
ruptura con justa causa. Acciones prioritarias:
Dicho requisito requiere que el trabajador la de por a) Un sistema de evaluaci6n del desempeno con
recibida con su firma, copia de la cual se debe dejar como parametros objetivos.
constancia en el expediente personal. b) Bitacora de seguimiento por colaborador(a).
En caso de que la persona no quiera recibirla o
firmarla, el patrono cumple su obligaci6n probatoria con A. SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPENO
el artlculo 35 modificado, si remite copia de la misma a La evaluaci6n del desempeno pa rte de la consideraci6n
la oficina del Ministerio de Trabajo de la localidad o a otra de un conjunto de factores de deseable cumplimiento
cercana mediante correo certificado. 0 indicadores de gesti6n mas elaborados que permitan
Dicho envlo debe realizarse en los siguientes diez medir la contribuci6n del personal a los objetivos de la
dlas naturales, que no habiles, lo que se corresponderla organizaci6n.
con ocho dlas habiles, en raz6n de que el Ministerio tiene La recomendaci6n en este caso se da en que la
un horario de lunes a viernes en todo el pals. organizaci6n defina un modelo de uso general o aplicable

145
144 Reforma procesal laboral : impacto, retos y acciones prioritarias 2a . Edici6n
 Ana Lidia Retana Acevedo
Capitulo III. Retos y prioridades en la gesti6n del talento humane

a segmentos ocupacionales (jefaturas, administrativos El expediente de personal posibilita el registro de

operatives), cuya cafificacion se traduzca a terminos' los movimientos def personal en forma individualizada,
numericos, de preferencia, para tener evidencia de SU desde la etapa del reclutamiento hasta la ruptura de las
cumplimiento.
contratos de trabajo.
El modelo debe ser de conocimiento previo def Es usual la existencia del archivo impreso, pero con
personal, capacitando a las jefaturas en su utilizacion y la el desarrollo de la tecnologfa informatica, se avanza
valoracion individual, que conduzca a la identificacion de gradualmente en el registro virtual, ·con las indudables
areas de mejora a ser apoyadas por la organizacion o las ventajas de los expedientes electronico~,..
jefaturas mediante un plan de accion. Cada colaborador(a)
deber ser retroalim~ntado en los resultados y expectativas La informacion de la relacion laboral tf picamente
hacia su conducta en el perfodo siguiente. incluye:

De existir un reconocimiento, es aconsejable que • Descripcion del puesto.

se elabore un cuadro comparative que permita allegar • Contrato de trabajo.
claridad a la cuantificacion del beneficio individual o • Informacion General del Colaborador.
grupal.
• Autorizacion de cuenta bancaria.
• Inclusion en Poliza del INS.
B. BITACORA DE SEGUIMIENTO POR COLABORADOR • Entrega de uniformes.
• Acciones de personal.
La bitacora de seguimiento es una herramienta o
recurse importante para lograr una evaluacion mas • Autorizacion de vacaciones.
comprensiva de la trayectoria de conducta de un • Incapacidades.
colaborador(a), tanto en sus aspectos positives como de • Evaluaciones de desempeno.
mejora. • Sanciones.
• Carta de despido /renuncia
De igual forma, brinda una ayuda directa para la
retroalimentacion oportuna. • Pruebas par despido con justa causa.
• Comunicados del exempleado (carta, correo,
whatsapp gestionando cobro de prestaciones)
3.3.11. El Expediente de Personal
• Mandamiento de pension alimentaria y embargos.
Si bien no es un proceso como tal, constituye una • Entrevista de Salida.
herramienta fundamental que viene a colaborar con el
aporte de las medias probatorios a que se obliga la parte A esto se agrega la informacion salarial contenida en
empleadora con el Codigo de Trabajo modificado en el el sistema de planillas.
artfculo 478 de la Ley 9343.

146 Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a . Edici6n 147
 Capitulo IV. Diagnostico de idoneidad del sistema de recurses humanos

,
CAPITULO IV
DIAGNOSTICO DE IDONEIDAD
DEL SISTEMA DE RECURSOS
HUMAN OS Y PLAN DE ·ACCION

El presente capftulo pretende orientar al lector en

determinar el estado de situaci6n de su organizaci6n y a
la vez, definir las tareas . inmediatas, mediante una Gu fa
de Diagn6stico y Plan de Acci6n que la autora aporta
para beneficio de los interesados en hacer frente a los
cambios que supone la Reforma Procesal Laboral.

En forma complementaria se proceden a analizar los

resultados de una muestra de empresas consultadas, lo
que brinda un perfil de los puntos mas sensibles a ser
atendidos por las organizaciones.

4.1. Guia de diagn6stico de idoneidad del sistema de

recursos humanos

Mediante la Gufa de Diagn6stico de Idoneidad del

Sistema de Recursos Humanos se pretende facilitar la
identificaci6n de las areas de fortaleza y debilidad de la
organizaci6n usuaria, en los temas relativos a la reforma
procesal laboral.

Aborda no solo las polfticas, sino aspectos

administrativos de estructura, instrumentos y
tramitologfa, para asegurar una gesti6n apropiada de los
asuntos prioritarios.

2a. Edicion 149

 Ana Lidia Retana Acevedo Capftulo IV. Diagn6stico de idoneidad del sistema de recursos humanos

Es util con la entrada en vigencia de la Reforma c) Revisar los procesos de Recursos Humanos, las
e igualmente en el seguimiento y mejora continua de polfticas, las competencias de los perfiles de
los aspectos a monitorear a futuro, toda vez que sus puestos, los criterios y la documentaci6n para
planteamientos genericos serviran de base a una evitar elementos o indicios discriminatorios.
auditorfa integral y mantenida en el tiempo. d) Respaldarse en medios objetivos de evaluaci6n en
Se divide en distintos apartados en los que se detallan la selecci6n de personal, la evaluaci6n del perfodo
una serie de afirmaciones para cada proceso del sistema de aprendizaje y la evaluaci6n del desempefio.
de recursos humanos, destacando los puntos relevantes e) Revisar y/o elaborar los contratos de trabajo.
que deben atraer la atenci6n de los lectores sobre las f) La coordinaci6n con la Proveedurfa para la debida
acciones a cumplir con los requerimientos de la Reforma. contrataci6n y seguimiento de los proveedores de
servicios tercerizados.
El interesado debe elegir a criteria, con un (Sf) de ser
g) Regular los concursos internos.
cierta, con una (N) si no lo es y con una (P) si se cumple
h) Capacitar en y promover la resoluci6n alterna de
en forma parcial.
conflictos.
Y es sobre el perfil de respuestas que se dibuja, i) La debida aplicaci6n del regimen disciplinario y la
que la organizaci6n usuaria o el profesional se puede correcta redacci6n de las cartas de despido.
asistir para enfocar su principal esfuerzo en la columna j) El cierre de las rupturas de contratos
de Acciones Prioritarias, precisando ademas Fechas y independientemente de la causa, para evitar
Responsables. consecuencias posteriores.
k) El debido registro y control de informaci6n de la
relaci6n laboral para preconstituir prueba.
4.2. Resultados de aplicaci6n de la guia en una
muestra de empresas

Un ejercicio de diagn6stico documentado con la 4.3. Uso de la guia para el Diagn6stico y el Plan de
Acci6n
Gula, para una muestra de 50 empresas que asistieron a
charlas y talleres impartidos por la autora de marzo del Corresponderfa al lector la revision del Anexo 1
2016 a febrero del 2017, evidenci6 entre los principales
que desarrolla la Gufa, para responder las afirmaciones
aspectos a atender:
contenidas en los procesos del Sistema de Recursos
a) Disponer de una polftica escrita de no Humanos, que se plantean en su propia organizaci6n.
discriminaci6n.
Ejemplo: Secci6n 2.1, Reclutamiento de Personal.
b) Capacitar al personal de Recursos Humanos y a
las jefaturas en la implicaciones de la Reforma y a) El personal de Recursos Humanos conoce sobre
sobre la discriminaci6n en el empleo. la prohibici6n de practicas discriminatorias

150 Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a . Edici6n 151
 Ana Lidia Retana Acevedo
Anexos

en el pre-empleo y han sido capacitados en la

entrevista. ANEXO 1
Si la respuesta es NO.
GUIA DIAGNOSTICO DE IDONEIDAD DEL
Acci6n prioritaria: Taller sobre No Discriminaci6n SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS y PLAN DE
en el Reclutamiento y la Selecci6n de Personal. ACCION, CON LA REFORMA PROCESAL LABORAL
Fecha: Mayo.
Elaborado por Ana Lidia Retana A., Aboga d a, M. B.A. en Recursos
Responsable: Encargada de Capacitaci6n.
Humanos, Mayo 2017.
b) Los avisos de empleo estan libres de requisites
El cuestionario se ha d;~~rro! ~ o d la afectaci6rf-en los procesos del
I d utilizando como base los requisitos
discri mi natorios. de la ley 9343 y un anahs1s log1co e
Si la respuesta es parcial (P). Area de Recursos Humanos.

Acci6n prioritaria: No indicar rango de edad ni NOTA· Las letras S (si), N (no), P (parcialm~nt~) refieren el estado de
sexo para el puesto de recepci6n y mensajerfa. imple~entaci6n del aspecto o requisito anahza o.

Fecha: Abril. 1. PLANIFICACION D~ LA GESTION DEL TALENTO HUMANO y

NO DISCRIMINACION
Responsable: Asistente de Reclutamiento.
1.1 No Discriminaci6n s N p Acciones Fecha/
De esta forma se completarfa la Gula para tener como prioritarias responsable
resultado un plan con las acciones prioritarias, fechas y a. Existe una politica de
responsables, que permitan implementar integralmente No Discriminaci6n en
los ajustes que conlleva el C6digo de Trabajo reformado. el Empleo, con areas
previstas en el Art. 404
de la Ley 9343.
A continuaci6n, se invita al lector a desarrollar dicho
ejercicio.
b. La polftica describe .
practicas discriminatorias
espedficas antes Y
durante el contrato.

c. La politica ha sido
expuesta y comunicada
al personal.

d. Existe un procedimiento
para conocer s.i ~uac i ones
de discriminac1on.

e. Existe una comisi6n

investigadora de Acoso
Sexual, con personal
capacitado para resolver
las denuncias.

152
Reforma procesal laboral : impacto, retos y acciones prioritarias
2a. Edici6n 153
 Ana Lidia Retana Acevedo
Anexos

f. Los Manuales de Polfticas

y Procedimientos de c. Los avisos de empleo
Recursos Humanos estan libres de requisites
incorporan la politica de discriminatorios.
la No Discriminaci6n en
el empleo. d. Los interesados
completan la Solicitud
g. Existe Manual de de Empleo con datos
Puestos con requisitos personales de direcci_6n,
y competencias no edad, hijos, estado c1v1I
discriminatorias, y otros)
aplicadas al pre-empleo,
la selecci6n y las e. A los oferentes se les
promociones internas. solicita un curriculum "
con datos basicos
1.2 Inclusion Laboral s N p relacionados con el
Acciones Fecha/
(Adicional a la Reforma) puesto.
prioritarias responsable
a. Existe una politica f. Se da respuesta a los
explicita para favorecer oferentes de empleo
el acceso al empleo de no considerados, con
poblaciones especiales razones objetivas.
(con discapacidad,
migrantes, adulto mayor g. Se solicitan examenes
u otras) previos en ocupac1ones
con riesgo laboral o por
b. Existen planes y naturaleza de la funci6n,
metas de inclusion de definido por Salud
poblaciones especiales. Ocupacional.

2.2 Selecci6n de Personal s N p Acciones Fecha/

2. RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL prioritarias responsable
2.1 Reclutamiento de s N p Acciones Fecha/ a. Existe un sistema de
Personal
prioritarias responsable evaluaci6n de candidatos
a. El personal de Recursos basado en criterios
Humanos conoce objetivos y cuantificables
sabre la prohibici6n de para seleccionar la terna
practicas discriminatorias y el candidato final.
en el pre-empleo y han b. Las jefaturas han
sido capacitados en la sido capacitadas en la
entrevista .
politica y las practicas
b. Existe un reglamento no discriminatorias
para el concurso interno, aplicadas a la entrevista
comunicado al personal y otras tecnicas de
y a las jefaturas, con selecci6n.
criterios objetivos.

154
Reforma procesal laboral : impacto, retos y acciones prioritarias
2a. Edici6n 155
 Ana Lidia Retana Acevedo
Anexos

-
3. CONTRATACION DE PERSONAL b. Recursos Humanos es
informado del contenido
3.1 Contrataci6n de s N p Acciones Fecha/ del contrato civil.
personal con relaci6n prioritarias responsable
laboral. c. En el contrato se
indica la obligaci6n del
a. Se elaboran contratos contratista de suscribir
de trabajo para el contratos de trabajo con
personal o una Acci6n su personal.
de Personal de Nuevo
Ingreso detallada . d. Seda seguimiento al
contrato tercerizado ,.
b. Se elabora un contrato para asegurar el puntual
a plazo fijo si hay . y debido pago de los
requerimiento temporal derechos, extremos
por causa justificada. laborales y cargas
sociales.
c. En el contrato inicial
consta la jornada,
horario y salario del 4. INDUCCION Y CAPACITACION DE PERSONAL
trabajador(a), entre 4.1 Induccion de Personal s N p Acciones Fecha/
otras condiciones. prioritarias responsable
d. Los movimientos de a. El personal de nuevo
personal subsiguientes ingreso es informado
se documentan en de la polftica de No
Acciones de Personal. Discriminaci6n .
3.2 Contrataci6n de Acciones Fecha/ b. El personal es informado
Servicios Profesionales prioritarias responsable sobre el procedimiento
de denuncias de
a. Se contratan servicios Hostigamiento y Acoso
profesionales si no hay Sexual y la instancia
relaci6n laboral o si para plantear conductas
existe prohibici6n de de discriminaci6n.
subordinaci6n jurfdica
4.2 Capacitaci6n de s N p Acciones Fecha/
b. Existe un contrato Personal prioritarias responsable
civil para el servicio
profesional, a. Las jefaturas reciben
capacitaci6n en las
3.3 Contrataci6n de Acciones Fecha/ practicas discriminatorias
Servicios Tercerizados prioritarias responsable en el trabajo y c6mo
evitarlas.
a. Existe un contrato
civil para el servicio b. El personal recibe
tercerizado capacitaci6n sobre las
practicas discriminatorias
en el trabajo y c6mo
evitarlas.

156 Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias

2a. Edicion · 157
 Anexos

Ana Lidia Retana Acevedo

e. Existe una polftica de

5. COMPENSACION Y BENEFICIOS archivo de informaci6n
salarial de largo plazo
5 . .1 Politica y Estructura 5 N p Acciones Fecha/ para casos especiales.
Sa/aria/ prioritarias responsable
f. Se practican auditorias
a. Existe una polftica y periodicas de planilla
estructura de salarios para asegurar el debido
definida Y comunicada al pago de los derechos
personal. laborales.

c. A igual trabajo, se ,.
6. RELACIONES LABORALES
asigna igual salario. Fecha/
5 N p Acciones
6.1 Prevencion y prioritarias responsable
d. El calculo de los
resolucion de conflictos
derechos y extremos
laborales estan a. Se brinda capacitaci6n
conformes con fa a las jefaturas y
legislacion. al personal sobre
resoluci6n alterna de
e. Diferencias salariales
conflictos.
en un mismo puesto
se respaldan en una b. Recursos Hu ma nos
polftica. atiende situaciones
potenciales de conflicto
5.2 Sistema de Registro y Acciones Fecha/ en forma preventiva.
Control de Salarios prioritarias responsab/e
c. Recursos Humanos
a. El calculo de salarios se interviene en la
respalda en un sistema resolucion de conflictos.
informatizado, con
parametros actualizados.
7. RIESGOS LABORALES
b. Las cargas sociales p Acciones Fecha/
7.1 Riesgos /aborales. 5 N
son canceladas prioritarias responsable
puntualmente.
a. Las condiciones de
c. Hay acceso def
riesgos laborales
trabajador(a) al
y enfermedades
comprobante de su
ocupacionales son
salario, con detalle de
identificadas por puesto.
percepciones. (extras
rebajos) ' b. Existen limitaciones
establecidas para optar
d. Existe control
por un puesto debido
de vacaciones
a predisposiciones o
individualizado, firmado
condiciones def titular,
por el trabajador.
ante la presencia de
agentes de riesgo.

159
2a . Edici6n
158 Reforma procesal labo r al · ·impacto, retos Y acciones prioritarias
 Anexos
Ana Lidia Retana Acevedo

c. El equipo de protecci6n b. El personal es

esta identificado en lo informado y firma
perfiles de puestos. en sef\al de acuerdo
desde la inducci6n
d.Se capacita al personal sabre sus obligaciones,
sabre los riesgos del prohibiciones y el
puesto. regimen disciplinario.
5 N p Acciones Fecha/
7.2 Sistemas de Registro y Acciones Fecha/ 9.2 Aplicaci6n de/ regimen responsable
prioritarias
Control. prioritarias responsable disciplinario.

a.Se registran y a. Hay un procedimiento

documentan los para disciplinar la faltas. -
accidentes laborales en
el expediente de cada b. Recursos Hu ma nos
trabajador. asiste a las jefaturas
en la redacci6n de
b. Se lleva una estadistica las sanciones, el
de accidentes laborales debido proceso y el
con propuestas de acci6n levantamiento de la
correctiva y preventiva prueba .
c. La carta de despido por
8. CULTURA Y CLIMA LABORAL justa causa es entregada
p al trabajador(a) bajo
5 N Acciones Fecha/
responsabilidad de la
prioritarias responsable
jefatura inmediata y de
a. Se incorpora la variable Recursos Humanos.
de no discriminaci6n en
d. La carta de despido por
los estudios del Clima
justa causa es remitida
Organizacional,
al MTSS por Recursos
b. Se proponen acciones Humanos.
de mejora a partir de 5 N p Acciones Fecha/
9.3 Liquidaci6n /aboral. responsable
indicios identificados de prioritarias
conductas no deseadas.
a. Los extremos laborales a
9. REGIMEN DISCIPLINARIO abonar son definidos por
Recursos Humanos.
9.l Marco Normativo 5 N p Acciones Fecha/
prioritarias responsable b. La liquidaci6n se entrega
en un tiempo razonable,
a. Existe una normativa definido por una polftica
interna que rige la establecida.
disciplina.

161
160 Reforma procesal laboral: impacto, retos y acciones prioritarias 2a. Edici6n
 I
Capftulo IV. Diagn6stico de idoneidad del sistema de recurses humanos
Ana Lidia Retana Acevedo
II
10. EVALUACION DEL DESEMPENO

s N p Acciones Fecha/ BIBLIOGRAFIA

prioritarias responsable

a. Existe un sistema
de evaluaci6n con 1. Constituci6n Politica de Costa Rica.
parametros objetivos 2. C6digo de Trabajo de Costa Rica.
b. Se lleva una bitacora 3. Ley 9343, Reforma Procesal Laboral.
de desempefio con
incidentes. 4. Manual de Procedimientos de la Direcci6n General de
Inspecci6n del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
11. EXPEDIENTE DE PERSONAL 5. Retana A., Ana Lidia. (2011). Tesis de grado sobre
Beneficios salariales y extrasalariales para optar por la
s N p Acciones Fecha/
Licenciatura en Derecho en la Universidad De La Salle,
prioritarias responsable
febrero del 2011.
a.A todo trabajador(a) se
le abre expediente al
ingreso.

b. Existe un protocolo de la
informaci6n a archivar y
los requisites formales
(firmas, tiempo y forma
de archive para asegurar
integridad, casos
especiales) .

c. Se practican auditorfas
de informaci6n
programadas.

2a . Edici6n
162 Reform a procesal laboral : impacto, retos y acciones prioritarias
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