A continuación temas que se desarrollan en el siguiente documento:

 Aspectos que integran la competencia laboral

 Implementación de la gestión por competencias
 Definición de competencias en una organización
 Catálogo de competencias laborales

1. Aspectos que integran la competencia laboral:

La competencia laboral debe ser entendida como un elemento que integra aspectos que
tienen que ver con conocimientos, habilidades y valores, es decir comprende aspectos de
tipo cognitivo, procedimental y actitudinal, interrelacionados en la búsqueda de desempeños
eficientes en entornos de trabajo asociados a un campo laboral concreto; desde esta
perspectiva, la competencia es integral e integradora.

La formulación de las competencias laborales refiere los conceptos, procedimientos y

actitudes necesarios para un determinado desempeño ALTO, así como el o los contextos en
que se movilizarán y aplicarán estos conocimientos.
Cuando el enunciado de la competencia no especifica o enuncia de forma directa alguno de
los componentes conceptuales, procedimentales o actitudinales, estos se indican en los
contenidos.
A continuación el concepto de cada aspecto que integra las competencias laborales:
I. Conceptual: Un concepto es la forma de representar ideas, situaciones,
estructuras o procesos. Por ejemplo concepto “aprendizaje significativo” es un
concepto referido al aprendizaje con sentido para los sujetos. El uso de mayor y

1
 más pertinente información conceptual puede contribuir a emplear mejor los
procedimientos y a crear otros, a integrar datos a sistemas de información y a
retenerlos con mayor facilidad.

II. Procedimental: Son los procesos seguidos por las personas para transformar la
naturaleza; son los modos de hacer. Se definen como “un conjunto de acciones
ordenadas, orientadas a alcanzar un propósito determinado”. Existen
procedimientos de distintos tipos y de distintos grados de complejidad. Como
ejemplo están encender una computadora, cepillarse los dientes, etc. En todos
los campos del saber y del hacer existen procedimientos.

El empleo de buenos procedimientos permite utilizar más y mejores conceptos

según las circunstancias e incluso construir otros nuevos, permite manipular
información y datos con menor esfuerzo.

III. Actitudinal: Los principios de conducta son los que provocan determinadas
actitudes. Las actitudes se refieren a la disposición interna de las personas a
juzgar favorable o desfavorablemente una situación, un hecho. Es una tendencia
estable a comportarse de determinada manera. La solidaridad, la disposición al
cambio, a la crítica, y a la autocrítica, la búsqueda de la verdad son actitudes. Las
actitudes pueden ser conscientes o inconscientes; son conscientes cuando se
puede razonar acerca de ellas.

A continuación ejemplo de cómo emplear los aspectos de las competencias laborales:

a. Competencia laboral-profesional de la modalidad técnico profesional

- Criterio de logro: Diseña y desarrolla blogs para empresas del sector laboral para fines
publicitarios y para apoyar la gestión reclutamiento y selección.
Aspectos:
o Contenido procedimental: diseño y desarrollo
o Contenido conceptual: blog, componentes y características
o Contenido actitudinal: creatividad, disposición a trabajar en equipo
o Contexto de aplicación: actividades empresariales del sector laboral

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 2. Implementación de la gestión por competencias:
En un mundo empresarial cada vez más competitivo, para una empresa es importante contar
con los colaboradores que puedan desempeñar con mayor eficiencia su trabajo. El nuevo
entorno empresarial se caracteriza por la globalización de la economía y la introducción
continua de nuevas tecnologías en el proceso de producción y administración de las
empresas; es por ello, que trabajar bajo la metodología de competencias laborales, permite
analizar el grado en que una persona posee cada competencia considerada y establecer la
brecha entre el desempeño del puesto de un colaborador y las competencias laborales
requeridas, con el objetivo de cerrar dichas brechas.
Una de las tareas preliminares de la organización para la implementación de las
competencias laborales, la cual se realiza de la siguiente forma:
Enfoque:
 Definición de visión y misión.
Funcional
 Definición del enfoque que se aplicará, para identificar las competencias
Ocupacional
Laborales de cada puesto de trabajo. Tomando como ejemplo que se
Constructivista
Utilizará el enfoque funcional, las etapas son las siguientes:
a. Formalización de comités – formación de junta directiva.
b. Capacitación de comités
c. Aplicación de los principios básicos del análisis funcional
d. Elaboración del mapa funcional. (Mapa funcional es la representación gráfica del
conjunto estructurado de funciones laborales que se requieren para alcanzar los
resultados previstos en el propósito principal, el cual puede estar integrado hasta
por seis niveles de desagregación, siendo éstos: Propósito principal, funciones
claves, sub-funciones, unidades de competencia, elementos de competencia y
resultados de aprendizaje.
e. Validación del mapa funcional.
 Definición de las competencias a implementar en cada puesto.
 Definición de grados:
o La división en grados de una competencia puede hacerse de diferentes formas.
De acuerdo a la metodología de Martha Alles (2002), se realizará de la siguiente
forma:
 A: Alto.
 B: Bueno, por encima del estándar.
 C: Mínimo necesario para el puesto (dentro del perfil requerido). No
indica una subvaloración de la competencia

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  D: Insatisfactorio. significa “grado mínimo” de la competencia. En ese
caso indica ausencia de competencia, sino su desarrollo en el nivel
mínimo.
 Normalización de las competencias
 Diseño de perfiles de puesto
 Análisis de competencias de los colaboradores que ocupan los puestos definidos
 Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias.

3. Definición de competencias en una organización.

En el manual por competencias de la organización se definen sus competencias junto con los
comportamientos que las determinan. Debe quedar claro que los diccionarios y manuales
son únicos para cada organización, ya que estos están ajustados de acuerdo a la planeación
estratégica y a la cultura de la empresa. Igualmente su elaboración es el resultado de una
construcción colectiva, por parte de un Comité de Competencias conformado para el diseño
del modelo por competencias de la empresa y finalmente es validado por un panel de
expertos quienes deben conocer a profundidad la organización y cada uno de los cargos que
la componen.
A continuación se encuentra un CATALOGO DE COMPETENCIAS; el cual ha sido elaborado a
partir de la investigación y exposición de diferentes autores, las cuales pueden aplicarse a
los diferentes puestos de una organización.

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4. CATALOGO DE COMPETENCIAS LABORALES

a. COMPETENCIAS BÁSICAS / CARDINALES:

Las competencias básicas se refieren a los comportamientos elementales que posee
y deberá demostrar un individuo y que están asociadas a conocimientos relacionados
con la educación formal; son el punto de partida para que las personas puedan aprender
de manera continua y realizar diferentes actividades en los ámbitos personal, laboral, cultural
y social.

Específicamente en el ámbito laboral son tan relevantes que una empresa desea que
todo su personal las posea y desarrolle. De acuerdo a Matha Alles, a continuación se
presentan algunas competencias que pueden elegirse como básicas o cardinales.
Esto significa que todo el personal de la compañía deberá tener estas competencias
y las mismas deben ser contempladas en todos los subsistemas de Gestión de
recursos humanos. Cada empresa definirá a estas u otras capacidades en el número
que desee.
1. Compromiso: Sentir como propios los objetivos de la organización. Apoyar e
instrumentar decisiones comprometido por completo con el logro de objetivos
comunes. Prevenir y superar obstáculos que interfieren con el logro de los
objetivos del negocio. Controlar la puesta en marcha de las acciones acordadas.
Cumplir con sus compromisos, tanto los personales como los profesionales.

2. Ética: Sentir y obrar en todo momento consecuentemente con los valores morales
y las buenas costumbres y prácticas profesionales, respetando las políticas
organizacionales. Implica sentir y obrar de este modo en todo momento, tanto
en la vida profesional y laboral como en la vida privada, aun en forma contraria a
supuestos intereses propios o del sector/organización al que pertenece, ya que
las buenas costumbres y los valores morales están por encima de su accionar, y
la empresa así lo desea y, lo comprende.

3. Prudencia: Sensatez y moderación en todos los actos, en la aplicación de normas

y políticas de la organización sabiendo discernir lo bueno y lo malo para la
empresa, para el personal y para sí mismo. Implica también que piensa y actúa
con sentido común. Ambas características, sensatez y moderación y sentido
común, aplicadas en todos los actos, en todo momento, en todos los aspectos de
la vida.

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4. Justicia: Actitud permanente de dar a cada uno lo que le corresponde en los
negocios, en la relación con clientes y proveedores, en el manejo del personal;
velando siempre por el cumplimiento de las políticas organizacionales. Implica
pensar, sentir y obrar de este modo en todo momento, en cualquier
circunstancia, aunque fuese más cómodo no hacerlo.

5. Fortaleza: Implica el obrar en el punto medio en cualquier situación. Entendiendo

por punto medio una actitud permanente de vencer el temor y huir de la
temeridad. No se trata de alardes de fuerza física o de otro tipo, por el contrario
se relaciona con valores como la prudencia y la sensatez para tomar el punto
medio de las distintas circunstancias sin caer en la tentación de actuar como
todopoderoso o, por el contrario, como timorato.

6. Orientación al cliente: Implica un deseo de ayudar o servir a los clientes, de

comprender y satisfacer sus necesidades, aun aquéllas no expresadas. Implica
esforzarse por conocer y resolver los problemas del cliente, tanto del cliente final
a quien van dirigidos los esfuerzos de la empresa como los clientes de los propios
clientes y todos aquellos que cooperen en la relación empresa-cliente, como el
personal ajeno a la organización. No se trata tanto de una conducta concreta
frente a un cliente real como de una actitud permanente de contar con las
necesidades del cliente para incorporar este conocimiento a la forma específica
de planificar la actividad.

7. Orientación a los resultados: Es la capacidad de encaminar todos los actos al logro

de lo esperado, actuando con velocidad y sentido de urgencia ante decisiones
importantes necesarias para cumplir o superar a los competidores, las
necesidades del cliente o para mejorar la organización. Es capaz de administrar
los procesos establecidos para que no interfieran con la consecución de los
resultados esperados. Es la tendencia al logro de resultados, fijando metas
desafiantes por encima de los estándares, mejorando y manteniendo altos niveles
de rendimiento, en el marco de las estrategias de la organización.

8. Calidad del trabajo: Excelencia en el trabajo a realizar. Implica tener amplios

conocimientos en los temas del área del cual se es responsable. Poseer la
capacidad de comprender la esencia de los aspectos complejos para
transformarlos en soluciones prácticas y operables para la organización, tanto en
su propio beneficio como en el de los clientes y otros involucrados. Poseer buena
capacidad de discernimiento (juicio). Compartir el conocimiento profesional y la
expertise. Basarse en los hechos y en la razón (equilibrio). Demostrar
constantemente el interés de aprender.

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9. Sencillez: Es la capacidad de expresarse sin dobleces ni engaños, diciendo siempre
la verdad y lo que siente. Generar confianza en superiores, supervisados y
compañeros de trabajo. La sencillez es reconocida por otras personas con las que
se interactúa, por ejemplo los proveedores o los clientes. Buscar nuevos y
mejores caminos para hacer las cosas evitando las soluciones burocráticas.

10. Adaptabilidad al cambio: Es la capacidad para adaptarse y amoldarse a los

cambios. Hace referencia a la capacidad de modificar la propia conducta para
alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o
cambios en el medio. Se asocia con la versatilidad del comportamiento para
adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios y personas rápida y
adecuadamente. Implica conducir a su grupo en función de la correcta
comprensión de los escenarios cambiantes dentro de las políticas de la
organización.

11. Temple: Serenidad y dominio en todas las circunstancias. Implica otras

competencias como prudencia y fortaleza. Es la capacidad para justificar o
explicar los problemas surgidos, los fracasos o los acontecimientos negativos.
Implica seguir adelante en medio de circunstancias adversas, no para llevar a la
empresa a un choque o fracaso seguro sino para resistir tempestades y llegar a
buen puerto.

12. Perseverancia: Firmeza y constancia en la ejecución de los propósitos. Es la

predisposición a mantenerse firme y constante en la prosecución de acciones y
emprendimientos de manera estable o continua hasta lograr el objetivo. No hace
referencia al conformismo; al contrario, alude a la fuerza interior para insistir,
repetir una acción, mantener una conducta tendiente a lograr cualquier objetivo
propuesto, tanto personal como de la organización.

13. Integridad: Hace referencia a obrar con rectitud y probidad. Es actuar en

consonancia con lo que cada uno dice o considera importante. Incluye comunicar
las intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente, y estar dispuesto a
actuar con honestidad incluso en negociaciones difíciles con agentes externos.
Las acciones son coherentes con lo que dice.

14. Iniciativa: Hace referencia a la actitud permanente de adelantarse a los demás en

su accionar. Es la predisposición a actuar de forma proactiva y no sólo pensar en
lo que hay que hacer en el futuro. Implica marcar el rumbo por medio de acciones
concretas, no sólo de palabras. Los niveles de actuación van desde concretar
decisiones tomadas en el pasado hasta la búsqueda de nuevas oportunidades o
soluciones de problemas.

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15. Innovación: Es la capacidad para modificar las cosas incluso partiendo de formas
o situaciones no pensadas con anterioridad. Implica idear soluciones nuevas y
diferentes ante problemas o situaciones requeridos por el propio puesto, la
organización, los clientes o el segmento de la economía donde actúe.

16. Flexibilidad: Disposición para adaptarse fácilmente. Es la capacidad para

adaptarse y trabajar en distintas y variadas situaciones y con personas o grupos
diversos. Supone entender y valorar posturas distintas o puntos de vista
encontrados, adaptando su propio enfoque a medida que la situación cambiante
lo requiera, y promover los cambios de la propia organización o responsabilidades
de su cargo.

17. Empowerment: Dar poder al equipo de trabajo potenciándolo. Hace referencia a

fijar claramente objetivos de desempeño con las responsabilidades personales
correspondientes. Proporciona dirección y define responsabilidades. Aprovecha
claramente la diversidad (heterogeneidad) de los miembros del equipo para
lograr un valor añadido superior en el negocio. Combina adecuadamente
situación, persona y tiempo. Adecuada integración en el equipo de trabajo.
Comparte las consecuencias de los resultados con todos los involucrados.
Emprende acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los
demás.

18. Autocontrol: Dominio de sí mismo. Es la capacidad de mantener controladas las

propias emociones y evitar reacciones negativas ante provocaciones, oposición u
hostilidad de otros o cuando se trabaja en condiciones de estrés. Asimismo,
implica la resistencia a condiciones constantes de estrés.

19. Desarrollo de las personas: Ayudar a que las personas crezcan intelectual y
moralmente. Implica un esfuerzo constante para mejorar la formación y el
desarrollo de los demás a partir de un apropiado análisis previo de sus
necesidades y de la organización. No es simplemente enviar a las personas a que
hagan cursos sino un esfuerzo por desarrollar a los demás.

20. Conciencia organizacional: Reconocer los atributos y las modificaciones de la

organización. Es la capacidad para comprender e interpretar las relaciones de
poder en la propia empresa o en otras organizaciones, clientes, proveedores, etc.
Ello implica la capacidad de identificar tanto a aquellas personas que toman las
decisiones como a las que pueden influir sobre las anteriores; asimismo, significa
ser capaz de prever la forma en que los acontecimientos o las situaciones
afectarán a las personas y grupos de la organización.

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 b. COMPETENCIAS GENÉRICAS O
TRANSVERSALES
Son un sistema complejo de conocimientos, integrados por las dimensiones cognitiva,
afectiva y procedimental, observables en el desempeño, y que pueden ser
implementadas en distintos contextos. No están ligadas a una ocupación particular.

1. Adaptación: Es capaz de aceptar los cambios del entorno, mostrando flexibilidad y

disposición para adaptarse en forma oportuna a nuevos escenarios y requerimientos.
- Nivel 1:
 Comprende los cambios tanto internos como externos de la organización.
 Acepta positivamente los cambios que impactan a la organización.
 Mantiene el mismo nivel y ritmo de trabajo pese a los cambios.

- Nivel 2:
 Propone acciones ante el cambio que permiten transformar las debilidades
en fortalezas, según tarea o cargo en el que se desempeña.
 Es capaz de manejar las emociones ante los cambios tanto internos como
externos que ocurren en la organización.
 Maneja la incertidumbre que pueden generar los cambios en la organización
y da aliento a los otros miembros de su área que pueden estar siendo
afectados por ello.

- Nivel 3:
 Diseña las estrategias y las políticas organizacionales destinadas a promover
en otros la habilidad de identificar y comprender rápidamente los cambios en
el entorno de la organización.
 Dirige la organización en épocas complejas producto de los cambios,
aprovechando una interpretación anticipada de las tendencias en el juego.
 Promueve innovaciones.

2. Compromiso: Asume con responsabilidad los objetivos y compromisos declarados por

la organización, haciéndolos propios.
- Nivel 1:
 Tiene claridad respecto a la misión, visión y objetivos de la organización.
 Siente como propios los objetivos, misión y visión de la organización.
 Cumple con sus obligaciones laborales según el cargo.

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- Nivel 2:
 Muestra respeto por los valores y personas. Motiva a los integrantes del
sector a obrar del mismo modo.
 Es un referente para los otros por cumplir sus tareas u obligaciones laborales.
 Logra un equilibrio entre sus intereses personales y obligaciones laborales.

- Nivel 3:
 Define visión, misión valores y estrategias de la organización y genera en
todos los integrantes, la capacidad de sentirlos como propios.
 Supera los resultados esperados por su gestión.
 Es referente no solo por cumplir sus tareas u obligaciones laborales, sino
también, por su alta productividad.

3. Empatía: Se conecta con otras personas y responde adecuadamente a las

necesidades de los otros.
- Nivel 1:
 Escucha activamente al otro.
 Muestra interés por escuchar los problemas y motivaciones que posee el otro.
 Comprende los problemas y motivaciones que mueven al otro.

- Nivel 2:
 Anticipa las necesidades, antes incluso de que sus compañeros sean
conscientes de ellas.
 Identifica y aprovechan las oportunidades comunicativas que les ofrecen
otras personas.
 Se encuentra disponible para las otras personas cuando éstas lo requieren.

- Nivel 3:
 Prioriza prestar atención al otro pese a sus propios sentimientos y
preocupaciones.
 Escucha de forma no valorativa
 Ofrece una relación de calidad, fundada en comprender los sentimientos y
necesidades fundamentales del otro.

4. Proactividad: Es capaz de tomar la iniciativa y anticiparse a las situaciones diarias en

el desempeño de las funciones, planificándose a mediano y largo plazo.
- Nivel 1:
 Se anticipa a las situaciones diarias.
 Propone mejoras en su entorno laboral.
 Analiza las situaciones planteadas y elabora planes de acción.

10
- Nivel 2:
 Es capaz de priorizar los valores antes que los impulsos.
 Manifiesta perseverancia.
 Actúa con determinación y decisión para alcanzar las metas.

- Nivel 3:
 Es capaz de emprender la acción por iniciativa propia asumiendo la
responsabilidad que ello conlleva.
 Desafía lo convencional y anticipa futuros escenarios
 Logra que los objetivos se lleven a cabo.

5. Tolerancia a la frustración: Pese a las circunstancias adversas, es capaz de mantener

un equilibrio que le permite seguir realizando su trabajo en forma funcional.
- Nivel 1
 Manifiesta la capacidad para afrontar de manera serena las dificultades.
 Cumple con las responsabilidades a su cargo pese a circunstancias adversas.
 Es un referente para sus compañeros por su templanza.

- Nivel 2:
 Dirige a su sector y lo saca adelante pese a las circunstancias adversas.
 Define la visión de su área aún en tiempos difíciles.
 Es un referente en su área y en el ámbito de la organización por su templanza.

- Nivel 3:
 Lleva adelante a la empresa en medio de circunstancias adversas.
 Resiste las dificultades y logra los objetivos y metas propuestas.
 Es un referente en la organización y el mercado por su templanza

6. Ética: Posee la capacidad de actuar y sentir de acuerdo a los valores morales, buenas
costumbres y prácticas profesionales, respetando a su vez las políticas
organizacionales.
- Nivel 1:
 Reconoce valores morales.
 Valida los valores morales y políticas de la organización.
 Actúa sobre la base de estos valores y políticas organizacionales.

11
- Nivel 2:
 Es capaz de conducir a su grupo de trabajo a actuar sobre la base de valores
morales.
 Prioriza valores aún por sobre sus intereses personales.
 Es modelo por su ética tanto en lo laboral como en lo personal.
- Nivel 3:
 Estructura la misión, visión, valores y estrategia de la organización sobre la
base de los valores morales.
 Establece un marco de trabajo basado en el respeto tanto de las políticas de
la organización como de los valores y principios morales.
 Dirige y actúa sobre la base de valores morales.

7. Responsabilidad: Muestra preocupación por llevar a cabo las tareas con precisión y
calidad, con la idea de aportar en la obtención de resultados y estrategias
organizacionales.
- Nivel 1:
 Se interesa por realizar en forma precisa y con calidad su tarea.
 Es un referente para los otros dada su responsabilidad profesional y personal.
 Muestra preocupación cuando no puede terminar una tarea en el plazo
asignado para realizarla.
- Nivel 2:
 Fomenta en el equipo de trabajo la labor con responsabilidad.
 Utiliza de manera adecuada sus horas de trabajo con el objetivo de entregar
un trabajo preciso y de calidad.
 En caso de no finalizar el trabajo en sus horas laborales, realiza horas extras
con el fin de no dejar trabajo pendiente.
- Nivel 3:
 Manifiesta satisfacción personal por el trabajo que realiza y la obtención de
buenos resultados.
 Logra diseñar normas y políticas organizacionales que fomentan la
responsabilidad.
 Es un referente por su responsabilidad profesional y personal tanto en el
ámbito organizacional como en la comunidad en que habita.

12
8. Conciencia organizacional: Es capaz de reconocer los elementos constitutivos de la
organización, jerarquías y visualiza la forma en que las situaciones pueden afectar a
las personas de la empresa.
- Nivel 1:
 Posee conocimiento de cómo está formada la organización.
 Es capaz de entender y comprender las relaciones de poder que se generan
en la organización.
 Respeta las decisiones que toman las personas que dirigen la organización.
- Nivel 2:
 Implementa políticas organizacionales que facilitan a los otros integrantes del
equipo de trabajo el conocimiento de los elementos constitutivos de la
organización
 Ayuda a los otros a entender las relaciones de poder que se generan dentro
de la organización.
 Fomenta en los otros el respeto por las decisiones que toman aquellas
personas que dirigen la organización.
- Nivel 3:
 Conoce con profundidad los elementos constitutivos de la propia
organización y percibe los cambios incluso antes de que estos se generen.
 Posee una visión global de corto y largo plazo.
 Es capaz de diseñar e implementar políticas organizacionales para lograr que
los distintos integrantes comprendan tanto los elementos constitutivos como
las relaciones de poder dentro de la organización obteniendo mejores
resultados y un ambiente laboral adecuado.

13
 c. COMPETENCIAS ESPECÍFICAS O TÉCNICAS
Se definen como los comportamientos laborales de índole técnico vinculados a un
área ocupacional determinada, están asociados a un área laboral técnica relacionada
con el uso de instrumentos y lenguaje técnico, de una determinada función
productiva o área funcional.

a. GRUPO DE ACUERDO AL CARGO:

1. Liderazgo: Es capaz de influir sobre las personas para que trabajen con entusiasmo
para la consecución de objetivos en pro del bien común.
- Nivel 1:
 Logra una adecuada conducción de personas.
 Asigna y delega tareas en su equipo.
 Retroalimenta ocasionalmente a sus colaboradores respecto a su
desempeño.
- Nivel 2:
 Logra el reconocimiento de los otros miembros del equipo.
 Es capaz de desarrollar talentos en su equipo de trabajo.
 Mantiene un clima laboral armónico y a la vez desafiante.
- Nivel 3:
 Genera compromiso en su equipo de trabajo para lograr los objetivos o metas
propuestas por la organización.
 Diseña estrategias, procesos y cursos de acción con el propósito de asegurar
una adecuada conducción de personas.
 Posee una visión y proyección a largo plazo.

2. Comunicación efectiva: Es capaz de escuchar y de expresarse de manera clara y

directa. Con el objeto de lograr coordinarse adecuadamente con los otros.
- Nivel 1:
 A la hora de expresar ideas es claro y conciso.
 Es capaz de escuchar activamente o concentradamente al otro.
 Solicita la información que requiere para llevar a cabo sus funciones

- Nivel 2:
 Da y acepta retroalimentación de su equipo de trabajo.
 Es específico a la hora de pedir o solicitar.
 Manifiesta claridad en su comunicación tanto en relaciones horizontales y
verticales.

14
- Nivel 3:
 Promueve la asertividad en su equipo de trabajo.
 Identifica sus errores de comunicación y los corrige.
 Permite una comunicación directa con los integrantes de su equipo de
trabajo.

3. Empowerment: Posee la capacidad de dar poder al equipo de trabajo mejorando y

potenciando el talento de las personas, aprovechando la diversidad de los miembros
para lograr un valor superior a la organización. Fija a su vez objetivos claros y medibles
de desempeño, asignando las responsabilidades correspondientes.
- Nivel 1:
 Trabaja en base a métodos organizacionales que facilitan empoderar al
equipo.
 Se desempeña con eficacia en relación a objetivos claros y medibles.
 Logra que el equipo de trabajo se sienta parte tanto del éxito como el fracaso
de la organización.
- Nivel 2:
 Fija objetivos de desempeño claro y medible para los integrantes del equipo
de trabajo.
 Asigna responsabilidades correspondientes según el cargo.
 Emprende acciones eficaces orientadas a mejorar y potenciar el talento de
sus colaboradores.
- Nivel 3:
 Diseña e implementa métodos de trabajo organizacional que permiten
otorgar poder a los diferentes equipos de trabajo.
 Es capaz de obtener los mejores resultados organizacionales.
 Logra la integración de las distintas áreas, implementando políticas y
objetivos de desempeño que lo permitan.

4. Negociación: Propone estrategias en busca de la materialización de acuerdos

efectivos, centrándose en el problema y no en las personas involucradas.
- Nivel 1:
 Tiene conocimientos mínimos de las técnicas de negociación.
 Es capaz de lograr acuerdos satisfactorios.
 Identifica puntos en común y aquellos que no lo son.

- Nivel 2:
 Maneja las técnicas de negociación.
 Dirige adecuadamente una discusión

15
  Logra concretar sus ideas en acción.

- Nivel 3:
 Crea un ambiente para la colaboración logrando acuerdos satisfactorios para
ambas partes basándose en aspectos objetivos.
 Busca mejorar sus estrategias de negociación para obtener mejores
resultados.
 Es capaz de persuadir a otros en pro de lograr los objetivos o metas
propuestas por la organización.

5. Planificación: Determina las acciones, plazos y los recursos requeridos para alcanzar
un determinado objetivo.
- Nivel 1:
 Posee claridad respecto a la misión y visión de la organización y en base a ello,
determina sus formas de acción.
 Determina las formas de acción según capacidades y competencias de los
integrantes de su equipo de trabajo.
 E
 s capaz de generar soluciones a corto plazo.

- Nivel 2:
 Identifica personas y áreas claves para lograr el cumplimiento de objetivos.
 Establece con claridad objetivos, tiempos, tareas, funciones y personas para
lograr un determinado objetivo en el corto plazo.
 Va realizando un seguimiento de la planificación y corrigiendo los errores.

- Nivel 3:
 Planifica las tareas del equipo elaborando planes de acción a mediano y largo
plazo.
 Logra anticiparse de manera eficaz debido a la planificación ante posibles
eventos imprevistos.
 Prioriza las tareas y el cumplimiento de metas desarrollándolo a su vez en el
equipo de trabajo.

6. Gestión: Realiza un conjunto de acciones o tramites que le permiten concretar un

determinado proyecto u objetivo.
- Nivel 1:

16
  Es capaz de fijarse a sí mismo metas retadoras orientadas al logro de
objetivos.
 Obtiene adecuados resultados a partir de la selección y formación de
personas y la adecuada delegación de tareas.
 Aplica criterios de eficacia, eficiencia y calidad.

- Nivel 2:
 Es capaz de fijar metas retadoras, tanto para sí mismo como para los otros
miembros del equipo de trabajo.
 Mejora los resultados a través del trazado de líneas de dirección y diseño de
propuestas basadas en la planificación, análisis de información y movilización
de recursos.
 Posee la capacidad de controlar la gestión.

- Nivel 3:
 Maximiza la obtención de resultados a partir de la selección y formación de
personas.
 Controla la gestión y sopesa los riesgos.
 Funda todas sus acciones según criterios de eficiencia y eficacia para el
cumplimiento de la misión y funciones de la organización.

7. Iniciativa y autonomía: Posee la capacidad de actuar proactivamente, creando

oportunidades y evitando posibles problemas futuros. A su vez toma decisiones
cuando es necesario sin esperar la opinión de otros.

- Nivel 1:
 Es capaz de solucionar problemáticas cuando estas se presentan.
 Reacciona de manera adecuada frente a las dificultades.
 Aprovecha las oportunidades cuando se le presentan.

- Nivel 2:
 Es capaz de enfrentar y resolver crisis.
 Crea cursos de acción a la hora de enfrentar una crisis.
 Genera propuestas de mejora a corto plazo.

- Nivel 3:
 Es capaz de anticiparse a situaciones internas y externas de la organización
para proveer cursos de acción efectivos.

17
  Crea nuevas oportunidades para la organización.
 Genera propuestas de mejora a largo plazo.

8. Autocuidado: Participa activamente y se compromete a diario con responsabilidad

en lo que respecta a su propia salud, tanto física como mental. Busca generar
acciones concretas destinadas a conservar la salud y prevenir la aparición de
trastornos vinculados al estrés, depresión, entre otras.
- Nivel 1:
 Posee la capacidad de cumplir con las tareas a su cargo sin descuidar su salud.
 Logra un equilibrio entre las obligaciones personales y profesionales.
 Manifiesta compromiso y responsabilidad con su salud.

- Nivel 2:
 Es capaz de velar por el cumplimiento de las políticas de la organización en
relación a equilibrar las responsabilidades personales y laborales.
 Fomenta en los otros el equilibrio entre las obligaciones personales y
profesionales.
 Promueve el logro de los objetivos manteniendo a su vez un adecuado clima
laboral.

- Nivel 3:
 Diseña políticas organizacionales que promueven en sus colaboradores el
equilibrio entre las responsabilidades personales y laborales.
 Promueve y prioriza un buen ambiente laboral.
 Es referente para sus colaboradores respecto a su compromiso y
responsabilidad con su salud.

b. GRUPO DE ACUERDO AL AREA:

1. Trabajo en equipo: Es capaz de coordinarse, cooperar con otros, complementarse, en
pos de objetivos comunes.

18
- Nivel 1:
 Muestra entusiasmo por trabajar con otros.
 Complementa sus habilidades con la de otros.
 Promueve el trabajo en equipo.

- Nivel 2:
 Respeta a sus compañeros de trabajo y complementa los conocimientos
personales con los de su equipo.
 Ayuda a sus compañeros cuando estos presentan dificultades en la realización
de un determinado trabajo.
 Ayuda en la efectividad de su equipo de trabajo.

- Nivel 3:
 Manifiesta satisfacción ante los éxitos de su equipo de trabajo.
 Se apoya en su equipo a la hora de realizar un determinado trabajo o tomar
una resolución importante.
 Apoya las acciones de otras áreas y equipos, aun cuando no reciba de éstos
la misma colaboración.

2. Actualización del conocimiento: Busca constantemente tener los conocimientos más

actuales para desarrollarse adecuadamente en su quehacer.
- Nivel 1:
 Busca personalmente temas relacionados con su quehacer.
 Manifiesta un interés constante por perfeccionarse.
 Invierte en capacitaciones que le permitan desarrollar mejor su labor.
- Nivel 2:
 Es capaz de transmitir a los otros integrantes del equipo sus nuevos
conocimientos.  Busca diariamente diversas formas de actualizar su
conocimiento.
 Reconoce cuando no posee conocimientos en algún ámbito y busca la forma
de eliminar esa brecha.
- Nivel 3:
 Establece estrategias para que los integrantes de su equipo actualicen sus
conocimientos.
 Promueve la auto actualización del conocimiento en su equipo de trabajo.
 Logra involucrar a todos los miembros en la adquisición de nuevos
conocimientos.

19
3. Relaciones públicas: Capacidad para establecer relaciones con diversas redes
necesarias para que la organización posea mayor influencia.
- Nivel 1:
 Posee la capacidad de conseguir apoyo de personas adecuadas e influyentes.
 Genera relaciones específicas dependiendo de su cargo y responsabilidad.
 Posee conocimientos de su área de especialidad y de cultura general.

- Nivel 2:
 Es capaz de lograr relaciones específicas convenientes para la organización.
 Establece vínculos con diversas personas del medio empresarial.
 Manifiesta facilidad para desenvolverse adecuadamente en cualquier evento
social.

- Nivel 3:
 Se vincula adecuadamente con integrantes de la comunidad de negocios
estableciendo con ellos intereses afines.
 Es capaz de desenvolverse adecuadamente en el medio empresarial, político
y social.
 Es un referente en mercado por su hábil manejo de relaciones las cuales son
de forma y circunstancias pertinentes.

4. Pensamiento analítico: Comprende una situación, identifica las partes y las organiza.
- Nivel 1:
 Identifica las partes que componen una situación determinada.
 Es capaz de determinar la causalidad de los hechos.
 Relaciona los hechos en forma objetiva.

- Nivel 2:
 Identifica ventajas y desventajas de las decisiones.
 Prioriza.
 Determina causa- efecto.

- Nivel 3:
 Identifica posibles cadenas de acontecimientos de una determinada acción.
 Desarrolla cursos de acción alternativos.
 Se anticipa a los obstáculos y planifica los pasos a seguir.

5. Conocimientos del área y mercado: Conoce las tendencias, oportunidades que se

están dando en el mercado y a su vez posee conciencia de su competencia, fortalezas
y debilidades. Logra satisfacer las necesidades de los clientes y consumidores.

20
- Nivel 1:
 Comprende las necesidades que posee el cliente basándose en el mercado.
 Identifica oportunidades.
 Conoce los productos que ofrece la organización.
- Nivel 2:
 Detecta las necesidades actuales y futuras de los clientes.
 Conoce el marco regulatorio.
 Identifica tendencias, oportunidades y amenazas que el mercado presenta y
analiza en ese contexto, ventajas y desventajas que posee la organización.

- Nivel 3:
 Posee profundo conocimiento del marco regulatorio y productos ofrecidos
por la organización.
 Evalúa la factibilidad y viabilidad de la adaptación de los productos ofrecidos
por la organización.
 Es un referente en el mercado en lo que respecta a los conocimientos sobre
la materia.

6. Manejo de tecnologías: Conoce y posee la habilidad para manejar diversas

herramientas tecnológicas necesarias para el desempeño de funciones.

- Nivel 1:
 Posee interés por manejar aquellas tecnologías necesarias para su
desempeño.
 Utiliza tiempo para capacitarse en el uso de aquellas herramientas que no
maneja.  Maneja programas y herramientas específicas para su área de
trabajo.

- Nivel 2:
 En la actualidad maneja todas las tecnologías y herramientas necesarias para
desempeñar su función.
 Enseña a sus pares a usar aquellas herramientas que estos desconocen y de
las cuales el sí posee conocimientos.
 Propicia en sus pares el uso de las herramientas tecnológicas.

- Nivel 3:
 Manifiesta la importancia del uso de las herramientas tecnológicas para lograr
mayor eficacia y eficiencia en los procesos

21
  Incentiva el uso de nuevas herramientas tecnológicas en sus pares.
 Es un referente para sus pares en relación al manejo de las herramientas
tecnológicas.

7. Dinamismo y energía: La persona es capaz de trabajar activamente y con entusiasmo

pese a enfrentarse a situaciones complejas o en las cuales no tiene el control. A su
vez es capaz de comunicarse con diversas personas, enfrentar retos y largas jornadas
de trabajo sin ver alterada su productividad.
- Nivel 1:
 Le agradan los retos.
 Es capaz de adaptarse a situaciones cambiantes.
 Posee la habilidad de seguir adelante con dominio de sí mismo y serenidad en
situaciones donde no posea el control absoluto.

- Nivel 2:
 En la actualidad siempre está creando y generando nuevos retos personales
y laborales.
 Le agrada trabajar en situaciones cambiantes y retadoras, le molesta la
monotonía.  Es capaz de adelantarse a otros.

- Nivel 3:
 Le muestra a los otros su disposición a trabajar en ambientes cambiantes y
retadores.
 Fomenta en los otros la capacidad de trabajar con entusiasmo en ambientes
cambiantes mostrándole las oportunidades que ofrece lo nuevo.
 Es un referente en lo que respecta a su dinamismo y energía a la hora de
realizar su trabajo.

8. Orientación al cliente externo e interno: Es capaz de detectar las necesidades tanto

de los clientes internos como externos y genera soluciones efectivas a estas
necesidades.
- Nivel 1:
 Interpreta en la actualidad las necesidades del cliente interno y externo.
 Soluciona las inquietudes tanto del cliente interno como externo.
 Trata de satisfacer las necesidades tanto del cliente interno como externo.

- Nivel 2:
 Se anticipa a las necesidades futuras del cliente interno y externo.
 Busca constantemente la manera de satisfacer al cliente interno y externo.

22
  Propone en sus áreas de acción mejoras para incrementar el nivel de
satisfacción de los clientes internos y externos.

- Nivel 3:
 Posee la capacidad de diseñar políticas y estrategias que generen alta
satisfacción en los clientes internos y externos.
 Es un referente en lo que respecta a dar soluciones que satisfacen a los
clientes internos y externos.
 Trabaja en pos de satisfacer a los clientes interno y externos con el fin de
establecer una relación a largo plazo con ellos.

d. COMPETENCIAS COGNITIVAS
Competencias que dicen relación con capacidades cognitivas y habilidades
intelectuales. Este grupo de competencias dice relación con aquellas exigencias
laborales en las cuales está presente el uso de la inteligencia general y las aptitudes
mentales específicas.
1. Juicio Crítico: (Búsqueda de información) Consiste en tener una mirada crítica del
propio trabajo, mostrar Inquietud y curiosidad constante por saber más sobre cosas,
hechos y personas; buscar información más allá de las preguntas rutinarias; pedir
información concreta sobre los hechos, no conformarse con las primeras soluciones
a los problemas.
- Niveles:
a) Básico: Hace preguntas directas a las personas que están presentes o se supone
conocen la situación; utiliza la información que esté a mano y consulta fuentes de
información disponibles.

b) Medio: Profundiza el tema, hace preguntas para ahondar la raíz de una situación,
problema u oportunidad para ir más allá de lo evidente. Recurre a personas que no
están involucradas en la situación para conocer sus perspectivas, información básica,
experiencias, etc. No se queda satisfecho con la primera respuesta, averigua por qué
las cosas ocurrieron.

c) Superior: Investiga, realiza un trabajo sistemático en un determinado lapso de tiempo

para obtener la máxima y mejor información posible de todas las fuentes disponibles.

23
 Obtiene información a través de periódicos, revistas, bases de datos, estudios de
mercado, financieros o de la competencia.
d) Avanzado: Usa sistemas de información propios; ha puesto en marcha
personalmente sistemas o prácticas que permiten recoger información de forma
habitual, reuniones informales periódicas, lectura de ciertas publicaciones, etc. Hace
que otras personas recojan información de forma habitual y se la proporcionen.

2. Pensamiento Analítico: (Capacidad de análisis y síntesis) Es la capacidad de entender

una situación, desagregándola en pequeñas partes o identificando sus implicaciones
paso a paso. Incluye el organizar las partes de un problema o situación de forma
sistemática, realizar comparaciones entre diferentes elementos o aspectos, y
establecer prioridades de forma racional. También incluye entender las secuencias
temporales y las relaciones causa efecto de los hechos.

- Niveles de Competencia:
a. Básico: ÑDesglosa los problemas, fenómenos o situaciones sin atribuirles ninguna
valoración concreta. Realiza listas de asuntos o características sin asignarles un orden
o prioridad determinados.
b. Medio: Identifica relaciones básicas, desagrega los fenómenos en sus partes
componentes. Establece relaciones causales sencillas, o identifica las ventajas y
desventajas de las decisiones. Establece prioridades en las tareas según su orden de
importancia.
c. Superior: Identifica relaciones múltiples, desglosa un problema complejo en sus
partes. Es capaz de establecer vínculos causales complejos. Reconoce varias posibles
causas de un fenómeno, o varias consecuencias de una acción o una cadena de
acontecimientos. Analiza las relaciones entre las distintas partes de un problema o
situación. Anticipa los obstáculos y planifica los pasos siguientes.
d. Avanzado: Realiza planes o análisis complejos de fenómenos de múltiples causas.
Utiliza diversas técnicas y métodos para desagregar los problemas complejos en las
partes que lo componen. Utiliza diversas técnicas de análisis para identificar varias
soluciones y valoriza cada una de ellas.

3. Pensamiento Conceptual: (Habilidad en el uso de conceptos) Es la habilidad para

identificar características de objetos, situaciones o fenómenos que se enfrentan;

24
 pautas o relaciones que no son obvias; o identificar puntos clave en situaciones
complejas. Incluye el uso del razonamiento creativo, inductivo o conceptual;
capacidad para abstraer de la realidad los atributos y características principales y
formular un concepto que sintetice dicho fenómeno; habilidad para expresar en
conceptos la realidad observada usando herramientas de descripción verbal,
matemática u otra forma de comunicación.

- Niveles de Competencia:
a. Básico: Utiliza criterios básicos de identificación, usa el sentido común y las
experiencias vividas para identificar y describir un fenómeno. Reconoce cuándo una
situación presente es igual a una pasada. Reconoce e identifica modelos o pautas,
tendencias o lagunas en la información que maneja.
b. Medio: Utiliza conceptos complejos, analiza las situaciones presentes usando
conocimientos teóricos o adquiridos por la experiencia. Utiliza y adapta
adecuadamente los conceptos o principios aprendidos, como control de procesos,
estadísticas, técnicas de análisis, etc.
c. Superior: Clarifica datos o situaciones complejas. Hace que las situaciones o ideas
complejas estén claras, sean simples y comprensibles. Integra ideas, datos claves y
observaciones, presentándolas en forma útil. Redefine en forma más sencilla los
conocimientos o los datos existentes.
d. Avanzado: Crea nuevos conceptos para explicar situaciones o resolver problemas,
que no resultan obvios para los demás. Es capaz de utilizar diferentes herramientas
de comunicación y expresión para informar de la realidad observada.
4. Pensamiento relacional: Es la capacidad de entender, analizar y relacionar información de
diferentes disciplinas del conocimiento y relacionarlas con las aplicaciones de la propia
especialidad; utilizar y adaptar los conceptos teóricos, o adquiridos con la experiencia, a
situaciones diferentes; integrar ideas, datos y observaciones, presentándolos en forma clara
y útil; diseñar nuevos sistemas o procedimientos para la especialidad, aplicando información
y conocimientos científicos de otras disciplinas.
- Niveles de Competencia:
a. Básico: Establece relaciones entre las aplicaciones prácticas de otras especialidades
y la propia disciplina, y logra adaptarlas al trabajo cotidiano.
b. Medio: Utiliza y adapta conceptos adquiridos con la experiencia a situaciones
diferentes y desafíos que le presenta el trabajo.
c. Superior: Integra ideas, datos y observaciones de diferentes ámbitos del
conocimiento presentándolos en forma clara y comprensible, para aplicarlos en su
especialidad.

25
 d. Avanzado: Es capaz de diseñar nuevos sistemas, procedimientos o
conceptualizaciones teóricas en su especialidad, utilizando como fuente o inspiración
los aportes de otras disciplinas científicas y tecnológicas.

e. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Son aquellas habilidades y conductas que explican desempeños superiores o destacados en
el mundo laboral y que generalmente se verbalizan en términos de atributos o rasgos
personales. A continuación se detallan algunas de ellas:

A. GRUPO DE ORIENTACIÓN AL LOGRO

1. Grupo de logro y acción:

Preocupación para trabajar bien o para competir contra un estándar de excelencia. Este
puede ser:
a) sus propios logros anteriores
b) una medida objetiva
c) el rendimiento de otros
d) metas puestas por el propio individuo
e) algo que nadie ha realizado.

Nivel Descripción Conductual

A1 Desea Hacer Bien el Trabajo. Trabaja hacia estándares implícitos de excelencia.
Trata de hacer bien o correctamente el trabajo. Puede expresar frustraciones
por el desperdicio o ¡neficiencia (Ejemplo. protesta acerca del tiempo perdido
y quiere hacerlo mejor), pero no realiza mejoras específicas.

A2 Trabaja para Alcanzar Estándares de Otros. Trabaja para alcanzar un estándar

fijado por la administración. (Ejemplo. Se ajusta a un presupuesto, alcanza
cuotas de venta, requerimientos de calidad).

A3 Crea su Propia Medida de Excelencia. Usa sus propios métodos específicos

para medir resultados respecto de un estándar de excelencia (no impuesto
por la administración); Ejemplo: dinero gastado, grados, superar a otros,
tiempo gastado, niveles de desechos, ganar a la competencia, etc.; o fija
metas que son vagas y no realmente desafiantes.

26
 A4 Mejora del Rendimiento. Realiza cambios específicos en el sistema o de los
propios métodos del trabajo para mejorar el desempeño. (Ejemplo: hace algo
mejor, más rápido, a menor costo, más eficientemente; mejora la calidad, la
satisfacción del cliente, moral, ganancias), sin fijar ninguna meta específica.

A5 Fija Metas Desafiantes. Se prepara y actúa para alcanzar metas desafiantes

para sí mismo o para los otros (ejemplo. "mejorar
ventas/calidad/productividad en un 15% en 6 meses")."Desafiante" significa
que hay aproximadamente un 50% de probabilidad de alcanzar efectivamente
la meta -es un trecho definido pero no poco realista o imposible. Se computa
la fijación y el trabajo para alcanzar metas desafiantes aun cuando éstas de
hecho no se alcancen. (No se computa la fijación de metas menos precisas,
que son "seguras" y claramente no desafiantes o cita medidas específicas de
rendimiento basal comparado con mejor rendimiento en un punto posterior
en el tiempo: "Cuando me hice cargo, la eficiencia era del 20%-ahora llega al
85%".

A6 Hace Análisis de Costo-Beneficio. Toma decisiones, fija prioridades, o escoge

metas en base a entradas y salidas: hace consideraciones específicas de
ganancia potencial, retorno de la inversión, o análisis de costo beneficio.

A7 Asume Riesgos Empresariales Calculados. . Compromete recursos

significativos y/o tiempo (frente a la incertidumbre), para mejorar el
rendimiento, probar algo nuevo, alcanzar una meta desafiante (ejemplo
comienza nuevos productos ó servicios, asume operaciones arriesgadas),
mientras que al mismo tiempo realiza acciones para minimizar los riesgos
involucrados (ejemplo. hace investigación de mercado, identifica de
antemano clientes, etc.); o en el Logro por los demás, alienta y apoya a los
subordinados para que asuman riesgos empresariales.

A8 Persiste en Esfuerzos Empresariales. Asume acciones numerosas y sostenidas

en el tiempo enfrentando obstáculos para alcanzar la meta empresarial; o
completa exitosamente esfuerzos empresariales.

2. Preocupación por orden, calidad y seguridad

Impulso subyacente para reducir la incertidumbre en el medio ambiente. Hace esto
a través de ordenar tareas, roles, materiales y/o información. También puede
controlar la calidad de la información, procesos y tareas realizadas.

Nivel Descripción Conductual

A1 Mantiene un Espacio de Trabajo Ordenado. Mantiene un espacio de trabajo

ordenado con el escritorio, archivos, herramientas, etc. en buen orden.

27
 A2 Muestra una Preocupación General por el Orden y la Claridad. Trabaja por la
claridad, desea roles, expectativas, tareas y datos claros como un cristal y
preferiblemente por escrito.
A3 Chequea su Propio Trabajo. Chequea doblemente la exactitud de la
información o del propio trabajo.

A4 Monitorea el Trabajo de Otros. Monitorea la calidad del trabajo de otros,

chequea para asegurarse que se siguen los procedimientos o mantiene
registros claros, detallados de sus propias actividades o de las de otros.

A5 Monitorea Datos o Proyectos. Monitorea el progreso de un proyecto en

referencia a etapas o fechas límites. Monitorea datos, descubre debilidades o
datos perdidos, y busca información para mantener orden; preocupación
general para aumentar el orden en sistemas existentes.

A6 Desarrolla Sistemas. Desarrolla y usa sistemas para organizar y mantener la

pista de la información.

A7 Desarrolla Sistemas Complejos. Coloca sistemas complejos nuevos y

detallados en su lugar para incrementar el orden y mejorar la calidad de los
datos o deduce nuevas necesidades (que no tienen que ver con el orden) del
desorden percibido

3. Iniciativa
Preferencia por actuar. Hacer más de lo requerido o esperado en un trabajo dado, hacer
cosas que no se han solicitado o crear nuevas oportunidades y/o prepararse para enfrentar
futuros problemas.

Nivel Descripción Conductual

A1 Muestra Persistencia. Persiste da 2 ó 3 pasos para superar obstáculos o
rechazos. [Dimensión temporal: encargo pasado o tarea actualmente en
curso]. No se entrega fácilmente cuando las cosas no marchan bien.

A2 Se Enfoca a Oportunidades o Problemas Actuales. Reconoce y actúa

frente a oportunidades presentes o enfrenta problemas presentes
(usualmente completado dentro de 1 ó 2 días).

A3 Es Decisivo en una Crisis. Actúa rápida y decisivamente en una crisis

(cuando la norma es esperar, "estudiar", esperar que los problemas se
resuelvan por sí mismos).

28
A4 Actúa Adelantándose hasta en 2 meses. Crea oportunidades o minimiza
problemas potenciales con un esfuerzo extra único (nuevo programa, viaje
especial, etc.) que ocurre en un lapso temporal de1 ó 2 meses.

A5 Actúa Adelantándose hasta en 3 a 12 meses.

Se anticipa y prepara para una oportunidad o problema que no es obvio para
los demás. Realiza una acción para crear una oportunidad o evitar una crisis
futura mirando hacia adelante en 3 a 12 meses.

A6 Actúa Adelantándose hasta en 1 a 2 años. Anticipa situaciones 1 a 2 años por

adelantado y actúa para crear oportunidades o evitar problemas.

A7 Actúa Adelantándose hasta en 2 a 5 años. Anticipa situaciones 2 a 5 años por

adelantado y actúa para crear oportunidades o evitar problemas.

A8 Actúa Adelantándose hasta en 5 a 10 años. Anticipa situaciones 5 a 10 años

por adelantado y actúa para crear oportunidades o evitar problemas.

A9 Actúa Adelantándose más allá de 10 años. Anticipa situaciones más allá de 10

años por adelantado y actúa para crear oportunidades o evitar problemas

4. Búsqueda de información:
Una curiosidad subyacente, un deseo de saber más acerca de las cosas, gente o asuntos.
Implica hacer un esfuerzo por obtener más información.

Nivel Descripción Conductual

A1 Hace Preguntas. Hace preguntas directas a personas inmediatamente
disponibles (o personas que están directamente involucradas en la situación
aunque no presentes físicamente), consulta recursos disponibles. Nótese Que
aún en situaciones de crisis, los rendidores superiores se toman unos
momentos para obtener toda la información disponible inmediatamente
antes de ponerse en acción.
A2 Investiga Personalmente.
Sale personalmente para ver el plano, fábrica, nave, instalación para los
clientes, negocio de préstamo, sala de clases, los trabajos faltantes de los
estudiantes u otros problemas. Le pregunta a aquellos cercanos al problema
a diferencia de otros que pueden ignorar a estas personas.

A3 Cava Más Profundamente. Realiza una serie de preguntas de prueba para

llegar a la raíz de una situación o problema debajo de la presentación
superficial.

29
A4 Llama o Contacta a Otros. Llama a otros que no están involucrados
personalmente para obtener su perspectiva, información de base, experiencia
(a menudo, pero no necesariamente, esto es una forma de usar relaciones
previamente establecidas).

A5 Investiga. Hace un esfuerzo sistemático durante un período limitado de

tiempo para obtener datos o retroalimentación necesarios; o hace
investigación formal a través de diarios, revistas u otras fuentes.

A6 Usa sus Propios Sistemas. Ha establecido sistemas o hábitos personales para

varias formas de obtención de información (puede incluir administración
personalizada, reuniones regulares informales, etc., si es que estas son usadas
específicamente para obtener información).

A7 Involucra a Otros. Involucra a otros que normalmente no lo estarían y logra

que ellos obtengan información (no agrega puntaje por delegar investigación
o búsqueda de información a los subordinados; este punto es por involucrar
personas que normalmente no estarían involucradas

B. GRUPO DE AYUDA Y SERVICIO:

1. COMPRENSIÓN INTERPERSONAL
Implica el deseo de entender a los demás, ya sean estos son individuos o grupos de distinta
clase. Es la habilidad para escuchar con precisión y entender los pensamientos, sentimientos
o preocupaciones de otros, no expresadas directamente o sólo parcialmente dichas.

Nivel Descripción Conductual

A1 Comprende ya sea la Emoción o el Contenido. Comprende ya sea la emoción
presente o el contenido explícito, pero no ambos juntos.

A2 Comprende tanto la Emoción como el Contenido. Comprende tanto la emoción

presente como el contenido explícito.

A3 Comprende Significados. Comprende los pensamientos, preocupaciones y

sentimientos actuales no dichos; logra que otros voluntariamente realicen
acciones deseadas por el interlocutor.

A4 Comprende los Asuntos Subyacentes. Comprende los problemas subyacentes:

las razones de los sentimientos, conductas o preocupaciones presentes o de
largo plazo de alguien; o presenta una visión equilibrada de las fortalezas o
debilidades específicas de alguien.

30
 A5 Comprende los Asuntos Subyacentes Complejos.
Entiende causas complejas de las actitudes, patrones conductuales o
problemas subyacentes de largo plazo de alguien.

2. Orientación de servicio al cliente:

Deseo de ayudar o servir a otros, en función de averiguar sus necesidades e intentar
satisfacerlas.

Nivel Descripción Conductual

A1 Hace Seguimiento. Sigue las preguntas, solicitudes y quejas del cliente.
Mantiene al cliente al día acerca del progreso de los proyectos (pero no
indaga. acerca de los asuntos y problemas subyacentes del cliente).

A2 Mantiene Comunicación Clara con el Cliente Respecto a las Expectativas

Mutuas. Monitorea la satisfacción del cliente. Distribuye información útil
entre los clientes. Proporciona un servicio amistoso, grato.

A3 Asume Responsabilidad Personal. Corrige prontamente y sin defenderse los

problemas de servicio al cliente.

A4 Se Pone Completamente a Disposición del Cliente. Esta especialmente

dispuesto cuando el cliente atraviesa por un período crítico. Le da el teléfono
de su casa u otros medios de fácil acceso, o puede destinar tiempo extra en el
lugar del cliente.

A5 Actúa para Hacer Mejor las Cosas. Realiza tentativas concretas para agregar
valor al cliente, para hacer de alguna manera mejor las cosas para el cliente.
Expresa expectativas positivas acerca del cliente.

A6 Se Dirige a Necesidades Subyacentes. Busca información acerca de las

necesidades reales, subyacentes, del cliente, más allá de aquellas expresadas
inicialmente, y ajusta ésta a los productos o servicios disponibles (o a la
medida).

A7 Usa una Perspectiva de Largo Plazo. Trabaja con una perspectiva de largo plazo
para enfocar los problemas del cliente. Puede absorber costos inmediatos en
aras de una relación de largo plazo. Se preocupa de los beneficios de largo
plazo para el cliente. Puede iniciar acciones que crean un éxito visible para un
cliente y luego dar crédito al cliente por tal éxito.

31
A8 Actúa como Consejero Confiable. Elabora una opinión independiente acerca
de las necesidades del cliente. Actúa de acuerdo a esta opinión (Ejemplo.
recomienda medidas apropiadas que son nuevas y diferentes de aquellas
solicitadas por el cliente). Se involucra íntimamente en el proceso de toma de
decisiones del cliente. Puede empujar al cliente a confrontar asuntos difíciles.

A9 Actúa como Abogado del Cliente. Se pone en el lado del cliente versus su
propia organización para un beneficio de largo plazo para su propia
organización (Ejemplo: aconsejar al cliente a no sobrepasarse en compras,
manteniendo así la viabilidad del cliente a futuro); o empuja a su propia
gerencia a resolver problemas relativos al cliente. Se pone de parte del cliente
acerca de quejas bien fundadas respecto al tratamiento recibido por parte de
su propia compañía.

c. GRUPO DE IMPACTO E INFLUENCIA

1. Impacto e influencia:
Intención de persuadir, convencer, influenciar o impresionar a otros para obtener que
apoyen la agenda del que habla; o el deseo de tener un impacto o efecto específico en los
demás.

Nivel Descripción Conductual

A1 Declara intención, pero no Realiza Acciones específicas. Intenta tener un
impacto o efecto específico; expresa preocupación por reputación, estatus y
apariencias.

A2 Realiza una Acción Simple para Persuadir. No realiza intentos aparentes para
adaptarse al interés o nivel de la audiencia. Usa la persuasión directa en una
discusión o presentación (Ejemplo. apela a razones, datos, propósitos
mayores; usa ejemplos concretos, ayudas audiovisuales, demostraciones,
etc.).

A3 Realiza una Acción con Dos Pasos para Persuadir.

No realiza intentos aparentes para adaptarse al interés o a nivel de la
audiencia. Incluye preparación cuidadosa de datos a ser presentados, o la
preparación de dos o más argumentos diferentes en una presentación o
discusión.

A4 Calcula el Impacto de sus Acciones o Palabras. Adapta una presentación

o discusión para atraer el interés y nivel de los otros. Anticipa el efecto de una
acción u otro detalle en la imagen que la gente se formará del relator.

32
A5 Calcula una Acción Dramática. Modela la conducta deseada de los demás o
realiza una acción dramática bien pensada e inusual para tener un impacto
específico.

A6 Realiza Dos Pasos para Influenciar. Con cada paso adaptado a la audiencia
específica o planeado para tener un efecto específico o se anticipa y prepara
para la reacción de los demás.

A7 Tres Acciones o Influencia Indirecta. Usa expertos o terceras personas para

influenciar; o realiza tres acciones diferentes o realiza discusiones complejas,
planeadas. Junta coaliciones políticas, construye apoyo desde "bambalinas"
para sus ideas, deliberadamente proporciona o retiene información para
tener efectos específicos, usa habilidades de procesos grupa les para dirigir o
conducir a un grupo.

A8 Estrategias de Influencia Compleja. Usa estrategias de influencia complejas

adaptadas a situaciones específicas (Ejemplo. usando cadenas de influencia
indirecta "obtener que A le muestre a B de manera que B le diga a C tal y tal
cosa"), estructurando trabajos o situaciones o cambiando la estructura
organizacional para fomentar conductas deseadas; usa maniobras políticas
complejas para alcanzar una meta o tener un efecto

2. Conciencia organizacional
Habilidad para comprender las relaciones de poder en su organización o en otras
organizaciones (clientes, proveedores, etc.) y en los niveles más altos, comprender la
posición de la organización en el mundo.

Nivel Descripción Conductual

A1 Comprende la Estructura Formal. Reconoce o describe (usa) la estructura
formal o jerarquía de una organización, "cadena de mando", poder de la
posición, reglas y regulaciones, procedimientos estándares, etc.

A2 Comprende la Estructura Informal. Comprende y puede usar las estructuras

informales (identifica actores clave, quienes influyen en las decisiones, etc.)

A3 Comprende el Clima y la Cultura. Reconoce restricciones organizacionales

tácitas -qué es y qué no es posible en ciertos momentos o en ciertas
posiciones. Reconoce y usa la cultura corporativa y el lenguaje que será mejor
escuchado.

33
A4 Comprende Políticas Organizacionales. Comprende, describe (o manipula) el
poder y las relaciones políticas dentro de la organización (alianzas,
rivalidades).

A5 Comprende los Asuntos Subyacentes de la Organización. Comprende (y dirige)

las razones del comportamiento organizacional en curso o los problemas
subyacentes, oportunidades o las fuerzas políticas que afectan a la
organización en relación con el mundo externo

3. Formación de relaciones y contacto

Trabajo para realizar o mantener relaciones amistosas, amables, o redes de contactos con
gente que es o puede ser útil algún día para el logro de las metas laborales.

Nivel Descripción Conductual

A1 Acepta Invitaciones. Acepta invitaciones u otras aperturas amistosas de otros,
pero no extiende las invitaciones o sale de su vía para establecer relaciones
laborales.

A2 Realiza Contactos Relacionados con el Trabajo. Mantiene relaciones laborales

formales (en gran medida confinadas a materias relacionadas con el trabajo,
no necesariamente formales en el tono, estilo o estructura). Incluye charlas
inestructuradas acerca de materias relativas al trabajo.

A3 Hace Contactos Ocasionales Informales.

Ocasionalmente inicia relaciones informales o casuales en el trabajo, charlas
sobre los niños, deportes, noticias, etc.

A4 Construye Rapport. Frecuentemente inicia contactos informales o casuales en

el trabajo con compañeros o clientes. Hace un esfuerzo consciente para
establecer rapport.

A5 Hace Contactos Sociales Ocasionales. Ocasionalmente inicia o persigue

relaciones amistosas, con asociados o clientes fuera del trabajo en clubes,
restaurantes, etc.

A6 Realiza Contactos Sociales Frecuentes. Frecuentemente inicia o prosigue

relaciones amistosas con asociados o clientes fuera del trabajo en clubes,
restaurantes, etc.

A7 Hace Contactos Familiares y Hogareños. Ocasionalmente invita a casa a

asociados o clientes o va a sus casas.

34
A8 Hace Amistades Personales Cercanas. Frecuentemente entretiene a asociados
o clientes en casa. Establece amistad personal con ellos o utiliza amistades
personales para expandir la red del negocio.

d. GRUPO DE COMPETENCIAS GERENCIALES

1. Desarrollo de los demás:

Versión de Impacto e Influencia, en la que la intención es enseñar o fomentar el desarrollo
de alguna o en algunas personas. Implica la capacidad para emprender acciones eficaces
para mejorar el talento y las capacidades de los demás.

Nivel Descripción Conductual

A1 Expresa Expectativas Positivas de los Demás.
Hace comentarios positivos relativos a las habilidades o potencialidades de los
demás aún en casos "difíciles". Cree que los demás desean y pueden
aprender.

A2 Da Instrucciones Detalladas y/o Demostraciones en Terreno. Dice cómo hacer

el trabajo, hace sugerencias útiles específicas.

A3 Da Razones o Apoya a Otros. Da instrucciones o demostraciones con razones

o racionales incluidas como estrategias de entrenamiento; o da apoyo
práctico o ayuda para hacer más fácil el trabajo (Ejemplo. Entrega en forma
voluntaria recursos adicionales, herramientas, información, ayuda experta).
Hace preguntas, pruebas o usa otros métodos para verificar que los demás
han entendido las explicaciones o instrucciones.

A4 Da Retroalimentación Específica Positiva o Mezclada con Propósitos de

Desarrollar.

A5 Reasegura y Da Aliento. Reasegura a los otros luego de un traspié. Da

retroalimentación negativa en términos conductuales más que personales, y
expresa expectativas positivas para el desempeño futuro o de sugerencias
individualizadas para mejoramiento; o descompone tareas difíciles en partes
más pequeñas, o usa otras estrategias.

A6 Hace Entrenamiento o Enseñanza de Largo Plazo.

Diseña misiones apropiadas y de ayuda, entrenamiento formal, u otras
experiencias con el propósito de fomentar el aprendizaje y desarrollo dela
otra persona. Incluye hacer que la persona trabaje por sí misma, respuesta a
problemas de manera que ellos realmente adquieran experiencia, en vez de
simplemente darles la respuesta. Entrenamiento formal realizado

35
 simplemente para cumplir con requerimientos corporativos o
gubernamentales no cuenta aquí.

A7 Crea Nuevo Entrenamiento/Enseñanza. Identifica una necesidad de

entrenamiento o desarrollo y diseña o establece nuevos programas o
materiales para alcanzarlos; diseña enfoques significativamente nuevos para
enseñar materias tradicionales; o arregla experiencias exitosas para que otros
desarrollen sus habilidades y confianza.

A8 Delega Completamente. Luego de evaluar las competencias de los

subordinados, delega total autoridad y responsabilidad con la posibilidad de
realizar una tarea a su manera, incluyendo la oportunidad de hacer y aprender
de los errores en un ambiente no crítico.

A9 Recompensa Buen Desarrollo. Promueve o consigue promociones para

subordinados, especialmente competentes como recompensa o como
experiencias de desarrollo; o da a los otros
recompensas por buen desempeño. Esta conducta se puntúa alto porque,
generalmente, un individuo tiene que haber desarrollado bien a la gente para
ser capaz de recompensarlos por haber respondido bien

2. Dirección: asertividad y uso del poder de la posición:

Expresa el intento del individuo de hacer que otros cumplan con sus deseos. Implica
comunicar a otros lo que hay que hacer y lograr que lo realicen teniendo como fin último el
bien de la organización.

Nivel Descripción Conductual

A1 Da Instrucciones Básicas de Rutina. Da instrucciones adecuadas, hace que las
necesidades y los requerimientos queden razonablemente claros.
A2 Da Instrucciones Detalladas. Delega las tareas de rutina para liberarse para
consideraciones de mayor valor o mayor alcance, o da instrucciones con
detalles muy específicos. Los rendidores superiores a veces muestran este
nivel cuando carecen de autoridad formal, pero nadie más se está haciendo
cargo.
A3 Habla Asertivamente. Dice con firmeza "no" a peticiones no razonables, o. fija
límites para la conducta de otros. Puede manipular situaciones para limitar las
opciones de otros, o para forzarlos a dejar disponibles recursos deseados.

A4 Exige Alto Rendimiento. Fija estándares unilateralmente, exige alto

rendimiento, calidad o recursos; insiste en el cumplimiento de sus propias
órdenes o peticiones, en un estilo "no acepto tonteras". Este nivel se puede

36
 encontrar en el trato con clientes de vendedores, consultores o funcionarios
públicos superiores.

A5 Monitorea Abiertamente el Desempeño. Monitorea el desempeño

respecto estándares claros, en forma indiscreta (o pública). (Ejemplo. exhibe
los resultados de las ventas junto con las metas individuales, señalando con
un círculo en rojo los que no alcanzaron la meta.

A6 Confronta a Otros. Confronta abierta y directamente a otros acerca de

problemas de rendimiento.

A7 Aclara las Consecuencias de la Conducta. Usa castigos o recompensas para

controlar la conducta (Ejemplo. "si lo haces bien, te recompensaré, sino...").

A8 Usa Despliegues Controlados de Rabia o Amenazas para Obtener

Cumplimiento. Grita o amenaza, "haz esto de nuevo Y TE DESPIDO".

A9 Cuando es Necesario, Despide o se Deshace de los de Bajo Rendimiento. Sin

vacilaciones indebidas, luego de que los esfuerzos apropiados para lograr que
ellos mejoren han fallado y luego que se han seguido los procedimientos
legales apropiados.

3. Trabajo en equipo y cooperación:

Implica una intención genérica por trabajo cooperativo con otros, de trabajar juntos y
desarrollar colaboración, como opuesto a trabajar separadamente o competitivamente.

Nivel Descripción Conductual

A1 Coopera. Participa deseosamente, apoya las decisiones del equipo, es un
"buen jugador del equipo", hace su parte del trabajo.

A2 Comparte Información. Mantiene a la gente informada y al día acerca del

proceso del grupo, comparte toda la información útil o relevante.

A3 Expresa Expectativas Positivas. Expresa expectativas positivas de los demás. Se

refiere a los miembros del equipo en términos positivos. Muestra respeto por
la inteligencia de los demás, apelando a la razón.

A4 Solicita Información. Valoriza genuinamente la información y experiencia de

los otros, está deseoso de aprender de los demás, especialmente de
subordinados. Solicita ideas y opiniones para ayudar a formar planes o
decisiones específicas. Invita a todos los miembros del grupo a contribuir a un
proceso.

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A5 Da Autoridad a Otros. Da público crédito a otros cuando han rendido bien.
Apoya y autoriza a otros, los hace sentir fuertes o importantes.

A6 Forma Equipo. Actúa para promover un clima amigable, buena moral, y

cooperación (realiza fiestas y reuniones, crea símbolos de identidad grupal).
Protege y promueve la reputación del grupo con extraños.

A7 Resuelve Conflictos. Enfrenta los conflictos y anima o facilita una solución

beneficiosa de los conflictos (debe involucrar acción para resolver el conflicto,
no esconderlo o evitar el tema).

4. Liderazgo de equipo:
Intención de tomar el rol de líder de un equipo u otro grupo

Nivel Descripción Conductual

A1 Administra Reuniones. Confecciona agendas y objetivos, controla el
tiempo, asigna tareas, etc.

A2 Informa a Personas. Permite saber qué sucede a las personas afectadas por
una decisión. Asegura que el grupo tenga la información necesaria. Puede
explicar las razones de una decisión.

A3 Usa la Autoridad con Justicia. Usa el poder y la autoridad formal de una manera
justa y equitativa. Hace un esfuerzo personal para tratar con justicia a todos
los miembros del grupo.

A4 Promueve la Efectividad del Equipo. Usa estrategias complejas para promover

la moral y productividad del equipo (decisiones de contratos y despidos,
asignaciones de tareas, entrenamiento cruzado, etc.)

A5 Cuida al Grupo. Protege al grupo y su reputación respecto a la organización o

la comunidad en su conjunto: obtiene el personal deseado, recursos,
información para el grupo. Asegura que se alcancen las necesidades prácticas
del grupo. Frecuentemente este nivel se encuentra en situaciones militares o
industriales, pero también se aplica en la obtención de recursos menos
tangibles para profesionales o gerenciales subordinados.

A6 Se Posiciona Así mismo como Líder. Asegura que los otros asuman la misión,
metas, agenda, clima, políticas, etc. "Da un buen ejemplo" (es decir, modela
la conducta deseada). Asegura que las tareas del grupo se cumplan (es un líder
creíble).

A7 Comunica una Visión Obligada. Tiene genuino carisma, comunica una visión
obligada, que genera excitación, entusiasmo, y compromiso a la misión del

38
 grupo. (Ejemplo de este nivel son raros y es probable que se infieran del
resultado de actividades, de reportes de otros, y de las observaciones e
impresiones del entrevistador más que de Citas directas.

f. GRUPO DE EFECTIVIDAD PERSONAL

1. Autocontrol
Habilidad para mantener el control de sí mismo en situaciones estresantes al enfrentar
agresión u hostilidad de otros o al trabajar en condiciones de alta presión.

Nivel Descripción Conductual

A1 Resiste Tentación. Se resiste a la tentación de involucrarse en conductas
impulsivas.

A2 Controla Emociones.
Siente emociones fuertes, tales como rabia, frustración extrema, o estrés;
controla estas emociones, pero no emprende acciones constructivas.

A3 Responde Calmadamente. Siente emociones fuertes, tales como rabia o

frustración extrema; controla estas emociones y continúa la discusión u otros
procesos muy calmadamente.

A4 Controla Efectivamente el Estrés. Usa técnicas de control del estrés para

controlar respuestas, prevenir "quemarse" y tratar efectivamente el estrés
presente.

A5 Responde Constructivamente. Controla las emociones fuertes u otro estrés y

realiza acciones para responder constructivamente a las fuentes de estos
problemas.

A6 Calma a los Otros. En situaciones muy estresantes, calma a los otros al mismo
tiempo que controla sus propias emociones

1. Autoconfianza
Creencia de la persona en su propia capacidad para el logro de una tarea, especialmente en
situaciones difíciles que implican un reto.

Nivel Descripción Conductual

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A1 Primario. Realiza tareas simples, repetitivas, que se pueden aprender
típicamente en unas pocas horas, a unos pocos días. Ejemplos: trabajador
manual no calificado, aseador. Presenta Autoconfianza. Toma decisiones
independientemente. Trabaja sin supervisión constante.

A2 Se Presenta con Fuerza o Impresiona. Toma o actúa de acuerdo a decisiones a

pesar del desacuerdo de otros, o fuera del área de autoridad explícita.

A3 Declara Confianza en la Propia Habilidad. Se ve a sí mismo como un experto,

se compara a sí mismo o a las propias habilidades favorablemente con otros.
Se ve a sí mismo como un agente causal, primeros movimientos, catalizador,
originador. Declara confianza en el propio juicio.

A4 Justifica Reclamos de Autoconfianza. Declara claramente su propia posición en

conflicto. Las acciones justifican o apoyan las expresiones verbales de
autoconfianza.

A5 Acepta Desafíos Voluntariamente. Le agradan o excitan misiones desafiantes.

Busca responsabilidad adicional. Expresa desacuerdo con la gerencia o los
clientes cuidadosamente y políticamente, declara confiada y claramente su
propia posición en conflictos con superiores.

A6 Se Coloca A Si Mismo en Situaciones Extremadamente Desafiantes. Se enfrenta

agudamente a la gerencia o a los clientes, o escoge asumir tareas
extremadamente desafiantes.

2. Flexibilidad
Habilidad para adaptarse y trabajar efectivamente con una variedad de situaciones,
individuos o grupos.

Nivel Descripción Conductual

A1 Ve Objetivamente la Situación. Reconoce la validez de los puntos de vista de
otros.

A2 Aplica con Flexibilidad Reglas o Procedimientos. Dependiendo de la situación

individual, adapta acciones para lograr los objetivos mayores de la
organización. Apoya haciendo el trabajo de los colaboradores en la medida
que sea necesario en una emergencia.

A3 Adapta las Tácticas a la Situación o la Respuesta de los Otros. Cambia su propia

conducta o apreciación para adaptarse a la situación.

A4 Adapta las Propias Estrategias, Metas o Proyectos a las Situaciones.

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A5 Hace Adaptaciones Organizacionales. Hace adaptaciones menores o breves en
su propia compañía o la del cliente en respuesta a las necesidades de
la situación.

A6 Adapta Estrategias. Hace adaptaciones grandes o de larga duración en su

propia compañía o la del cliente en respuesta a las necesidades de la situación.
(Este nivel implica varias competencias de Influencias y también posiblemente
competencias Gerenciales, Cognitivas o de Logro).

3. Compromiso organizacional
Habilidad y deseo para alinear sus propias conductas con las necesidades, prioridades y
metas de la organización, de actuar de manera que promuevan las metas y necesidades
organizacionales

Nivel Descripción Conductual

A1 Esfuerzo Activo. Hace un esfuerzo activo para integrarse, se viste
apropiadamente y respeta las normas organizacionales

A2 Modela. "Conductas de los Ciudadanos de la Organización". Muestra lealtad,

deseo para ayudar a los colegas en completar sus tareas, respeto por los
deseos de aquellos con autoridad.

A3 Sentido de Propósito - Declara Compromiso. Comprende y apoya

activamente las metas y misión de la organización; alinea las propias
actividades y prioridades para alcanzar las necesidades organizacionales;
comprende la necesidad de cooperación para alcanzar objetivos
organizacionales mayores.

A4 Hace Sacrificios Personales o Profesionales. Pone las necesidades

organizacionales por adelante de las profesionales; hace sacrificios personales
para lograr las necesidades organizacionales por sobre la identidad y
preferencias profesionales y preocupaciones familiares.

A5 Toma Decisiones Impopulares. Mantiene decisiones que benefician la

organización aún cuando sean impopulares o controversiales.

A6 Sacrifica el Bien de su Propia Unidad por la Organización. Sacrifica el bien de

corto plazo de su propio departamento por el bien de largo plazo de la
organización (Ejemplo. voluntariamente realiza reducción de gastos o de
personal en su propio grupo, acepta tareas extras, etc.), pide a otros que
hagan sacrificios para lograr las necesidades mayores de la organización.

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2.4. Pruebas psicométricas y competencias laborales:
La selección de las pruebas psicométricas es indispensable para la medición de las
competencias claves del puesto, debido a existen pruebas que miden algunas
competencias de manera independiente. Es importante tomar en cuenta que para
analizar los resultados obtenidos de un prueba psicométrica, debe acompañarse de
una entrevista profunda por competencias, una entrevista técnica y un assesment
center, para tener una panorama completo de las competencias de la persona.
Para nuestro estudio, se expone como ejemplo el Test de Tendencias Conductuales
(TTC), el cual es una herramienta de Recursos Humanos que evalúa los
comportamientos laborales definitorios del éxito en el trabajo. El TTC es utilizado
para procesos como la Selección de Personal, el Desarrollo Organizacional y
Consultoría de RRHH en general.

El TTC evalúa las Competencias de Acción y Logro: Orientación al logro, Iniciativa,

Orden y Calidad, Búsqueda de Información. De Servicio: Sensibilidad Interpersonal,
Orientación al Cliente. De Influencia: Persuasión e impacto personal, Conciencia de
la Organización, Construcción de Relaciones. Cognitivas: Aprendizaje activo,
Pensamiento Analítico. De Dominio Personal: Confianza en sí mismo(a), Autocontrol,
Flexibilidad, Persistencia, Compromiso Organizacional, Trabajo en equipo.

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Bibliografía:
ALLES, Martha Alicia. Diccionario de comportamientos. Gestión por competencias: como
descubrir las competencias a través de los comportamientos. Ed. Granica. 1ed. 2da. Reimp.
Buenos Aires 2005.
CHIAVENATO, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Organización. México: Mc
Graw Hill 1999.
Instituto Técnico de Capacitación y Productividad – INTECAP. Competencias Básicas y
Genéricas L.14.2.038.01.1-04/01 Edición 01. División Técnica, Guatemala, diciembre 2001.
SPENCER, L. M. y Spencer, S. M. (1993) Competence at Work. New York: John Wiley & Sons

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