CURSO: gestión de
mantenimiento
CAPÍTULO 8: Cultura organizacional
ING. RICARDO
HUAMÁN
8.1 INTRODUCCIÓN
Implementar algo nuevo, cambiar lo rutinario siempre será un reto,
ya sea para:
• Personas.
• Organizaciones.
• Pequeño.
• Grande.
Todo cambio se inicia y desarrolla en las personas que serán
impactadas por el cambio.
Por ello el liderazgo juega un gran papel, permitiendo y asignando
una visión y los recursos necesarios para su desarrollo.
Tener presente que el crear una cultura organizacional proactiva
hacia los equipos puede tomar mucho tiempo.
Pero no solamente mantenimiento debe cambiar su cultura,
también las áreas con las que interactúa.
• Operaciones.
• Logística.
• Ingeniería.
• Almacén, etc.
Este cambio debe ser en todos y no solo en algunos miembros de la
organización.
8.2 CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional se refiere a los valores, creencias y
comportamientos dentro de la compañía.
Y son estas creencias y valores las que definirán como las personas
interpretan las experiencias y manifiesten su comportamiento.
Schein (1988), la define como el “conjunto de valores, necesidades,
expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas
por ellas.”
A través del conjunto de creencias y valores compartidos por los
miembros de la organización, la cultura existe a un alto nivel y se
caracterizan porque:
• Condicionan el comportamiento de la organización.
• Condiciona el modo de pensar, sentir y actuar de cada individuo.
Funciones de la cultura organizacional.
• Transmite un sentido de identidad a los
miembros de la organización.
• Facilita la generación de un
compromiso, más que el interés
personal.
• Mecanismo de control que guía y
moldea las actitudes y el
comportamiento.
Tipos de cultura organizacional.
Cultura predominante: Es aquella cultura que muestra o expresa los
valores centrales que comparte la gran mayoría de los miembros de la
organización.
Cuando se habla de cultura organizacional se habla de cultura
dominante.
Subcultura: Son culturas que reflejan problemas, situaciones y
experiencias que comparten sus miembros.
¿Qué sucedería si las organizaciones no tienen una cultura
dominante y sólo estuvieran compuestas por numerosas
subculturas?
• El valor de la cultura organizacional como variable independiente
decrecería bastante porque no existiría una interpretación
uniforme de la conducta considerada como aceptable o
inaceptable.
Características de la Cultura organizacional
Identidad de sus miembros: Es el grado en que los trabajadores se
identifican con la organización como un
todo y no sólo con su tipo de trabajo.
Énfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan con
relación a grupos y no a personas.
Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administración
toman en consideración las repercusiones
que los resultados tendrán en los miembros
de la organización.
La integración de unidades: Se instruye que las unidades de la
organización trabajen de manera
coordinada e independiente.
El control: Establece el uso de reglas, procesos y supervisión para el
control de la conducta de los individuos.
Tolerancia al riesgo: Es el grado que se le permite a los empleados
para que sean innovadores, arriesgados y
agresivos.
Los criterios para recompensar: Cómo se distribuyen las
recompensas; entre los que podemos
mencionar el aumento de sueldos y
ascensos de acuerdo con el rendimiento
del empleado.
El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organización
controla y contesta a los cambios
externos.
Importancia de la Cultura organizacional
• Visión general para comprender el comportamiento de las
organizaciones.
• Conocer a profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los
gerentes como transmisores de la cultura de las organizaciones.
• Determina la forma como funciona una empresa.
• Busca que todos los integrantes de ésta desarrollen una
identificación con sus propósitos estratégicos y desplieguen
conductas de desarrollo y auto motivación.
Factores que afectan la Cultura organizacional
El tamaño: Una organización grande tiende a tener una estructura
bien definida, controles muy específicos, cada miembro tiene una
clara visión de sus responsabilidades.
Una compañía pequeña proporciona una mayor flexibilidad, como
también un esfuerzo sobresaliente de cada uno de sus miembros.
La tecnología: En organizaciones con un medio muy cambiante se
requiere de puestos bien definidos, al igual que de un cierto grado
de individualismo para enfrentar estos retos.
Metas y objetivos: Los objetivos de una empresa varían conforme a
las estrategias.
El personal: La posibilidad de cambiar la cultura de una
organización dependerá de las características que posean sus
miembros.
8.3 LIDERAZGO
Un buen liderazgo es clave para crear un entorno proactivo,
orientado a anticiparse a los fallos de equipos.
¿Qué es el liderazgo?
Es la capacidad de comunicarse con un grupo de personas, influir
para que:
• Se dejen dirigir.
• Compartan las ideas del grupo.
• Permanezcan en el mismo.
• Ejecuten las acciones necesarias para el cumplimiento de uno o
varios objetivos.
Un líder es mucho más que un jefe.
Los subordinados a un jefe podrán dejarse dirigir, pero quizás no
compartan las ideas del jefe o de la organización.
Las instrucciones de un líder son ejecutadas por el grupo con el
convencimiento de que su cumplimiento son lo mejor para la
mayoría.
¿Qué es el liderazgo organizacional?
Liderazgo enfocado en las circunstancias en las que trabaja cada
individuo.
Representa la capacidad de hacer mejorar a las personas en un área
concreta, dada la posición superior jerárquica del líder.
La clave está en la inclusión de los roles y circunstancias laborales
de cada subordinado, del ambiente y la cultura de la
organización, para guiar a los empleados hacia la consecución de
las metas.
Cualidades de un líder.
• Comunicación.
• Dar buen ejemplo.
• Disposición para asumir y delegar.
• Motivación.
• Reconocer y fomentar el potencial.
• Tolerar los errores.
• Establecer metas y expectativas.
• Auto-reflexión.
• Autenticidad.
8.4 MANEJO DEL CAMBIO
Lograr un cambio en el pensar y el que hacer de las personas, no es
fácil y puede tomar mucho tiempo.
Generalmente cuando intentamos generar un cambio, estamos
tratando de sacarlos de su zona de confort.
Por ello debemos trabajar en lograr que las personas se adhiera al
cambio, y una forma de empezar es:
• Educar y entrenar.
• Realizar pequeños pilotos dentro de la planta.
El manejo del cambio tiene 02 factores clave:
• Influenciar el comportamiento.
• Vencer la resistencia.
Para influenciar el comportamiento, se podría tomar las siguientes
medidas:
• Explicar porqué el cambio es necesario.
• Establecer objetivos y expectativas.
• Dar reconocimiento.
• Definir las funciones.
• Establecer disciplina.
Para vencer la resistencia se recomienda lo siguiente:
• Comunicar y escuchar.
• Generar confianza.
• Educar.
• Emponderar a los miembros del equipo de trabajo.
8.5 CULTURA DEL MANTENIMIENTO
Muchos procesos todavía mantienen una cultura reactiva.
¿Hacia donde debemos aspirar?
El impacto de este cambio sería el logro y la superación de los
objetivos del mantenimiento.
En una compañía con una cultura proactiva se logrará:
• Equipos con alta disponibilidad.
• Equipos a plena producción y operación.
• Costos óptimos.
• Mayor confiabilidad, seguridad.
El cambio cultural puede tomar mucho tiempo y para lograrlo de
forma completa es necesario el apoyo de la gerencia.
En una cultura proactiva, la prevención de la falla debe ser
practicada en todos los niveles.
Todos deben estar orientados al logro de los objetivos del
Mantenimiento y la Organización.
¿Cómo lo logramos?
• El mantenimiento se debe considerar desde el diseño o el
proceso de compra.
• En caso de alguna falla, debe ser reparada lo más pronto
posible.
• La causa raíz debe ser hallada.
• Se debe implementar la acción correctiva para evitar fallas en el
futuro.
• Revisar y actualizar los planes de Mantenimiento en base al
desempeño de la planta o un nuevo contexto operacional.
• El personal debe ser entrenado en las mejores prácticas de
forma continua.
