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Manual de Facilitación con
Enfoque Participativo

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Es una publicación del Proyecto de Fomento al Desarrollo Municipal ejecutado por la Federación de Asociaciones Municipales de
Bolivia e Internationale Weiterbildung und Entwicklung gGmbH (InWEnt) de Alemania.

© InWEnt – Internationale Weiterbildung und Entwicklung gGmbH

(Capacitación y Desarrollo Internacional)
Friedrich-Ebert-Allee 40
53113 Bonn, Alemania
Fon +49 228 4460 - 0
Fax +49 228 4460 - 1766
www.inwent.org
InWEnt – División 2.04
Fomento a la Democracia y Reformas Administrativas
Directora de Programas
Ingrid Rösner

Oficina Regional para los Países Andinos - InWEnt

Directora Regional Países Andinos
Brigitta Villaronga Walker
Coordinadora de Programas
Caterina Jochmann
Consultora Técnica de Programas
Yenny Melgar Hermoza

Autores
Raúl M. Maydana
Tito A. López

Ilustraciones
Israel Cuentas
Responsable de producción
Yenny Melgar Hermoza
Cuidado de edición
Ricardo Carrera Salazar
Perú, enero 2009

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Presentación

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Indice

1. Bases conceptuales
1.1 Paradigmas o modelos de la práctica educativa
1.1.1 ¿Nos educa alguien o nos educamos entre las personas?
1.2 Teorías sobre el aprendizaje
1.2.1 El conductismo
1.2.2 El cognitivismo
1.2.3 El constructivismo
1.2.4 Razones para capacitar con enfoque participativo
1.3 Principios del aprendizaje de adultos
1.3.1 Características de la persona adulta
1.3.2 El aprendizaje de adultos
1.4 Los componentes de una capacidad
1.4.1 Conceptos
1.4.2 Destrezas y aptitudes
1.4.3 Actitudes y cualidades
1.5 El ciclo del aprendizaje ERCA
1.5.1 Experiencia
1.5.2 Reflexión
1.5.3 Conceptualización
1.5.4 Aplicación
1.6 El proceso biológico del aprendizaje
1.7 El aspecto afectivo y cognitivo del aprendizaje
2. Pilares metodológicos de la facilitación de eventos de capacitación con enfoque participativo
2.1 La participación, como el corazón de la capacitación
2.2 La visualización móvil como medio efectivo de comunicación
2.3 La facilitación con enfoque participativo
2.3.1 Las claves de la facilitación con enfoque participativo
2.3.2 Algunas funciones de la facilitación con enfoque participativo
2.3.3 Características de la facilitación con enfoque participativo
2.4 Aprender desde la realidad de la temática del curso
2.5 La reflexión y la evaluación permanente
2.5.1 Evaluación del proceso para la mejora permanente
3. El ciclo del proceso de aprendizaje
3.1 Diseño e implementación de procesos de capacitación
3.2 Las fases y componentes del ciclo del proceso de capacitación
3.2.1 Diagnóstico de necesidades de capacitación
3.2.2 Diseño de contenidos
3.2.1.1 Definición de objetivos de desempeño y de aprendizaje

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3.2.1.2 El concepto de trabajo y el guión metodológico
3.2.3 Elaboración de materiales
3.2.4 Desarrollo de la capacitación
3.2.4.1 El ritmo biológico o curva de rendimiento de las personas
3.2.5 Evaluación y seguimiento
4. Eventos de capacitación
4.1. Definición de eventos de capacitación
4.2. Tipos de eventos de capacitación
4.3. Criterios para definir el tipo de evento de capacitación
4.3.1 Cómo se elige el evento tomando en cuenta el objetivo de desempeño?
4.3.2 Cómo se elige el evento tomando en cuenta el Impacto?
4.3.3 Cómo se elige el evento tomando en cuenta la Factibilidad?
4.3.4 Cómo se elige el evento tomando en cuenta la Oportunidad?
5. El equipo de capacitación y sus funciones
5.1 El coordinador
5.2 El facilitador
5.3 El especialista temático (docente)
5.4 El personal de apoyo logístico
5.5 El sistematizador
6. El manejo de conflictos en la facilitación con enfoque participativo
6.1 El conflicto como oportunidad
6.2 Los estilos ante los conflictos
6.3 Facilitar conflictos en la capacitación municipal
7. Técnicas participativas
7.1 Técnicas para presentación de participantes
7.2 Técnicas para introducir un nuevo tema
7.3 Técnicas para formar parejas y organizar grupos
7.4 Técnicas para recoger opiniones o ideas
7.5 Técnicas de análisis
7.6 Técnicas de planificación
7.7 Técnicas para evaluación
7.8 Técnicas para animar al grupo - dinamizadores
8. Bibliografía
9. Enlaces de interés
10. Glosario de términos
11. Anexo

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9
10
Introducción

La presente guía para la facilitación de eventos de capacita- para motivar la construcción conjunta de conocimiento.
ción municipal con enfoque participativo ha sido concebida
como un apoyo para facilitadores municipales a lo largo de ¿A quiénes está dirigida?
todo el proceso. Al revisar las prácticas de la capacitación La guía se dirige al menos a tres grupos de personas:
municipal en Bolivia, nos dimos cuenta que mientras el ma- - Facilitadores de capacitación municipal, que forman parte
nejo de contenidos de los capacitadores municipales es deta- de la oferta de capacitación. Este material ofrece una im-
cable, el enfoque pedagógico no siempre es el más adecuado. portante serie de opciones teóricas, metodológicas y he-
Este ha sido tradicionalmente inspirado en prácticas magistra- rramientas para mejorar la práctica profesional.
les donde lo más importante es la información a ser transferida Hemos encontrado estos facilitadores municipales traba-
en detrimento del sujeto que aprende. jando en prefecturas, asociaciones de municipios, proyec-
Por esto, decidimos realizar dos eventos de facilitación tos de cooperación y ONGs, instituciones académicas, Con-
municipal con enfoque participativo dirigido a capacitadores traloría de la República, entre otras entidades dedicadas a
municipales con el objetivo de subrayar la necesidad de desa- la capacitación municipal.
rrollar una perspectiva de cambio en las prácticas cotidianas y - Autoridades y técnicos municipales y de asociaciones de
posibilitar, de una manera más eficaz, el aprendizaje de nuevas municipios, que forman parte de la demanda de capacita-
capacidades en el nivel municipal. El siguiente paso, y la ción. Este texto les proveerá un parámetro de las condicio-
presente publicación contribuye a ello, fue llevar a una canti- nes que los eventos de capacitación deben cumplir.
dad mayor de capacitadores municipales las herramientas ne- - Proyectos de desarrollo, cooperación internacional y go-
cesarias del nuevo enfoque andragógico centrado en teorías bierno nacional y departamentales, para que incluyan cri-
constructivistas. terios de facilitación participativa en el momento de dise-
La guía recoge la experiencia de InWEnt en varios talleres ñar, monitorear y evaluar eventos de capacitación.
municipales en donde se recoge, ademas, la práctica de otras
Estructura de contenido
instituciones que trabajan en capacitación municipal, así
La guía está dividida en dos grandes partes: conceptual teórico
como también la experiencia personal de los autores y la abun-
y práctica. La primera parte se desarrolla en los dos primeros
dante literatura europea y latinoamericana acerca de facilita-
capítulos: 1. Bases conceptuales y teóricas, y 2. Pilares meto-
ción participativa. En este caso aplicada a la capacitación
dológicos de la facilitación con enfoque participativo. En esta
municipal.
primera parte se desarrollan importantes contenidos para orien-
Enfoque tar la reflexión de paradigmas, enfoques teóricos y metodológi-
El enfoque andragógico constructivista pone en el centro del cos de facilitación observando la realidad en Bolivia y propo-
proceso de aprendizaje al sujeto, es decir, a los participantes de niendo el nuevo enfoque de facilitación participativa.
los eventos con sus experiencias, intereses y preferencias. Por La segunda parte brinda herramientas que desarrollan la
lo tanto, no es el facilitador quien educa, es el propio estu- facilitación con enfoque participativo en eventos de capacita-
diante quien construye su conocimiento. El papel del facilita- ción municipales y se despliega en los siguientes cinco capí-
dor es apoyar al estudiante en la construcción de su conoci- tulos profundizando las ideas de cómo planificar, implementar
miento. En otras palabras, no enseña, facilita el aprendizaje. y evaluar procesos de capacitación, tipos de eventos de capa-
Entonces, el rol principal de la facilitación participativa citación, equipo de facilitación, manejo de conflictos, y técni-
es promover el diálogo activo entre los participantes del curso cas de capacitación.

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 Finalmente, se incluye tres secciones referenciales: bi-
bliografía, un listado de links en internet de interés para am-
pliar información y búsquedas, y un glosario de términos y
conceptos utilizados en la guía.

¿Cómo se usa?
De acuerdo a los dos grandes bloques de la guía, en la Un facilitador municipal que
primera parte encontrará provocaciones para reflexionar las unas veces resume y otras veces acon-
prácticas de facilitación y entender las bases teóricas, concep- seja o puntualiza algunos aspectos im-
tuales y metodológicas hacia una capacitación municipal más portantes del texto.
eficaz. Dos autoridades municipales: un al-
En la segunda parte encontrará diversos recursos que le calde municipal y una concejal municipal
permitirán poner en práctica la facilitación con enfoque parti- que comparten opiniones, puntos de vista,
cipativo a lo largo de las cinco fases del ciclo del proceso de experiencias que se viven a diario en la rea-
aprendizaje enfatizando en los tipos de eventos de capacita- lidad local. Es muy constructivo leer estas
ción, el equipo de facilitación y el manejo de conflictos en la intervenciones porque ayudan a situar-
facilitación participativa. nos en el escenario municipal.
En este apartado podrá encontrar ejemplos que recuperan Existen también unos formatos
la experiencia en los eventos de capacitación municipal en que pretenden ayudar en la labor de
Bolivia. Estos ejemplos se presentan en el texto y, algunas ejecutar un evento de capacitación municipal con todos los
veces, compartidos por los personajes de la guía. instrumentos necesarios.
Estos personajes son tres: Otro recurso empleado a lo largo del texto son los recua-
dros de definiciones de algunos términos importantes que ayu-
dan a la comprensión de contenidos abstractos. Estos y otros
enunciados se encuentran también en un glosario al final del
documento.
Finalmente, en la sección de técnicas participativas en-
contrará una serie de indicaciones de cantidad de personas,
tiempo, materiales, momento propicio para utilizar la técnica,
objetivos y procedimientos que le permitirán tomar la decisión
acerca de qué técnicas son las más aptas para los objetivos del
evento de capacitación.

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1. Facilitación de eventos de capacitación municipal con
enfoque participativo. Bases conceptuales

La facilitación con enfoque participativo no es solamente un

grupo de técnicas; es, sobre todo, una forma de facilitar el
proceso de capacitación que se centra en el que aprende, a
diferencia de enfoques previos que se concentran en la infor-
mación que se transmite y en la persona que transmite la
información.
Por esto, es útil comenzar revisando las bases conceptua-
les y teóricas de este enfoque participativo de facilitación de
la capacitación aplicadas al ámbito municipal. Aquí se desa-
rrollan siete aspectos listados a continuación:
- Paradigmas o modelos de la práctica educativa
- Teorías sobre el aprendizaje.
- Principios del aprendizaje de adultos.
- Componentes de una capacidad.
- El ciclo de aprendizaje ERCA.
- El proceso biológico del aprendizaje.
- Los aspectos afectivo y cognitivo del aprendizaje.

1.1 Paradigmas o modelos de la práctica educativa Es decir, lo más importante son los contenidos que dan lugar al
conocimiento como resultado de la acción preponderante de
De la gran variedad de teorías sobre los paradigmas de
un agente externo (denominado profesor, capacitador, entrena-
formación, educación o capacitación, rescatamos la de Louis
dor, docente, etc.), quien forma o transforma al estudiante,
Not que presenta dos modelos explicativos de las formas de
aprendiz o capacitado. Por ejemplo, un disertante que explica
aprendizaje:
la necesidad de establecer un sistema de Servicio Civil Muni-
a) Aprendizaje por heteroestructuración cipal y presenta su propuesta, sin preguntar la opinión de los
Es un enfoque en donde prima el objeto del conocimiento. participantes.

Aspectos del paradigma o modelo Hetero estructuración Auto estructuración

Propósito (Trans) formar al estudiante Ayudar al estudiante a (trans) formarse

Modalidad de aprendizaje Acción preponderante del educador Acción preponderante del estudiante
u otro agente externo

Énfasis Prima el objeto del conocimiento Prima el sujeto del conocimiento

Resultado Enfoque pedagógico Enfoque pedagógico

Fuente: Elaboración propia, 2006.

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 b) Aprendizaje por auto estructuración
En este modelo, por oposición al paradigma de hetero es-
tructuración, prima el sujeto. Es decir, la acción propia del
estudiante o participante es la que logra su propia formación o
transformación. El agente externo aquí sería solamente un
facilitador que ayuda al aprendizaje. Por ejemplo, un facilitador
que pregunta a los participantes acerca de sus experiencias en
las dificultades de no contar con un sistema de Servicio Civil
Municipal y los posibles caminos para elaborar una propuesta.
A partir de esta acción, se construye un conocimiento común.
Una diferenciación simple de los 2 modelos de aprendizaje
se muestra en el cuadro de la página anterior.
Los paradigmas nos
dominan e influyen posi-
tiva o negativamente, y
cuando perdemos la capa-
cidad de cambiar los vie- PARADIGMA. Son filtros
jos paradigmas que ya no que condicionan nuestro
entendimiento de la
sirven para resolver los pro- realidad y están, conciente
blemas de la mejor mane- e inconcientemente, en el horas diarias no funciona para objetivos de aprendizaje sino
ra, se puede decir que he- fondo de nuestras
para objetivos informativos, seguimos manteniendo esta me-
conductas y prácticas
mos contraído una mortal educativas. Se dice que son todología porque es más fácil que cambiarla por metodologías
enfermedad en la práctica como lentes con los que participativas que son más adecuadas para este caso.
educativa. Esta es deno- vemos la realidad. De allí la
expresión: 1.1.1 ¿Nos educa alguien o nos educamos entre las per-
minada parálisis paradig- «Depende del cristal con sonas?
mática por J. Barker. En que se mira.»
otras palabras, esta enfer- Los dos modelos de Louis Not (hetero estructuración y
medad puede calificarse auto estructuración) son los paradigmas que sustentan el en-
como terquedad o resistencia al cambio. Por ejemplo, aunque foque pedagógico institucional y personal de los educadores,
sabemos que la tradicional metodología magistral en donde los por lo tanto, inspiran conciente o inconscientemente las pro-
participantes a un evento deben escuchar pasivamente por 8 puestas de capacitación.
Estos modelos no son malos ni buenos en sí mismos. Ade-
cuadamente utilizados en circunstancias concretas y, sobre
todo, con intencionalidad definida pueden ser eficientes para
conseguir el objetivo de aprendizaje.
Hay que anotar que la presente guía aboga por el paradig-
ma de auto estructuración, debido a que en este modelo sub-
yace la práctica educativa de
facilitación con enfoque parti-
cipativo. Este paradigma sostie-
ne las convicciones que los PARÁLISIS
alumnos son capaces de formar- PARADIGMÁTICA.
se, educarse, reconocer su reali- Es un actitud de
resistencia al cambio
dad y sus problemas, buscar so- que impide cambiar
luciones y tomar decisiones asu- un paradigma previo
miendo los resultados con res- aunque existan
ponsabilidad. razones suficientes
para cambiarlo.
La facilitación con enfoque

14
participativo cree, además, que estas capacidades no existen
de hecho en todos los individuos sino que se requiere de faci-
litación y apoyo para generar capacidades que les permitan a
las personas ayudarse a sí mismas de acuerdo a su historia
personal y al entorno en el que viven.
Sin embargo, actualmente la práctica en capacitación
municipal más común está inspirada en el paradigma de la
hetero estructuración. El tránsito del paradigma de hetero es-
tructuración al de auto estructuración resultará más fácil y
casi será natural si nos basamos en la profunda convicción de - Las consecuencias que forta-
creer en las capacidades de autoayuda de las personas. lecen la probabilidad de repetición
de una acción se denominan refuer-
1.2 Teorías sobre el aprendizaje
zos.
Las teorías sobre el
- Se pueden programar los refuer-
aprendizaje condicionan la
zos para lograr la instrucción
forma de educar o capaci-
de los estudiantes.
tar. Son los tapices o lien-
TEORÍA Por ejemplo, condicionar
zos que están debajo de las Es un conjunto de la continuidad del flujo de
prácticas educativas dia- conceptos y definiciones, desembolsos de recursos mu-
rias. Cualquier persona que articuladas entre sí de
manera coherente en un nicipales a la entrega de ciertos
educa o capacita tiene en
cuerpo o doctrina, que comprobantes de gestión como son la eje-
su cabeza, conciente o busca explicar un hecho o cución presupuestaria y el POA mu-
inconcientemente, alguna fenómeno en cualquier nicipal.
teoría que orienta su prác- materia del conocimiento
tica. Las prácticas educa- humano. 1.2.2 El cognitivismo
tivas más usuales existen- El cognitivismo surgió como crítica al conduc-
tes en nuestro medio se pueden explicar por lo menos con tres tismo y plantea que la base del aprendizaje es el conocimiento.
teorías: Tiene como algunos de los fundamentos los siguientes as-
- Conductismo. pectos:
- Cognitivismo. - Se centra en el estudio de la representación de la mente
- Constructivismo. humana.
Estas teorías se fundamentan en pilares que buscan resol- - Explica cómo la información es recibida, procesada, alma-
ver el problema del aprendizaje. Cada una de ellas tiene sus cenada y recuperada en la mente humana.
virtudes o potencialidades pero también tienen limitaciones. - Se centra en la evaluación.
Revisemos el detalle. - Combina diferentes disciplinas: psicología cognitiva, neu-
rociencia, ciencias computacionales, antropología, filoso-
1.2.1 El conductismo
fía y lingüística para estudiar los mecanismos de cogni-
El conductismo es una corriente de la psicología fundada
ción (aprendizaje).
por John B. Watson, que explica la conducta humana como la
Por ejemplo, se condiciona el aprendizaje de gerencia mu-
base del aprendizaje que, a su vez, es resultado de la respuesta
nicipal a ciertos conocimientos previos como es el lenguaje
a estímulos del entorno. Las principales bases del conductismo,
español o algunos contenidos de administración de empresas.
planteadas por Burrhus Frederic Skinner, nos ayudan a enten-
der mejor esta corriente: 1.2.3 El constructivismo
- El comportamiento de las personas es la base del estudio Es un amplio cuerpo de teorías que tienen en común la
sobre el aprendizaje humano. idea de que las personas, tanto individual como colectivamen-
- La conducta se educa por estímulo-repuesta. te, «construyen» sus ideas sobre su medio físico, social o cultu-
- Un individuo aprende observando la consecuencia de sus ral; creen que conocimiento es el resultado de un proceso de
actos. construcción o reconstrucción –no una descripción de la rea-

15
lidad que tiene su origen en la interacción entre las personas
y el mundo. Por lo tanto, cada persona construye un conoci-
miento singular, diferente al de los otros. De la concepción
En la tercera situación lo más importante es la construc-
«construir» el pensamiento, surge el término que ampara a
ción de conocimiento que realiza el alumno sobre la base de
todos.
experiencias anteriores y de nuevos estímulos del entorno
Las bases fundamentales del constructivismo son:
entre los que están los brindados por el profesor o capacitador.
- El conocimiento no es transferible, debe ser construido por
Adicionalmente, se puede observar que las diferentes prác-
cada individuo que aprende.
ticas educativas provocan diferentes formas de organizar el
- El papel del maestro es facilitar el proceso de construcción
ambiente, aula, sala o espacio físico de trabajo. Es decir, la
de modelos mentales, proporcionando al estudiante un
manera de organizar las sillas, mesas de trabajo, la distribución
entorno rico en experiencias.
del espacio disponible que fomenta la interacción o limita la
Por ejemplo, para realizar un programa de Desarrollo Econó-
misma.
mico Local, el constructivismo parte de la voluntad, conoci-
Otra forma de mostrar estas diferencias, se presenta en el
mientos y experiencias previas de los involucrados y no asume
cuadro de la próxima página
que no saben nada al respecto.
En el anexo Nº1 encontrará otro esquema que ayuda a
El primer gráfico de la página siguiente muestra tres situa-
comparar las tres teorías de aprendizaje y su consecuencia en
ciones muy distintas de una actividad de aprendizaje en aula
diferentes prácticas educativas. Este esquema fue trabajado en
que nos ayuda a entender la diferencia entre las tres teorías de
los eventos de capacitación de facilitadores en metodologías
aprendizaje.
participativas de capacitación municipal organizado por el Pro-
En la primera situación, el énfasis está dado en la informa-
yecto de Fomento al Desarrollo Municipal FAM/InWEnt (Santa
ción que se trasmite. Esta debe ser aprendida de memoria.
Cruz y La Paz. Bolivia, 2005).
En la segunda situación, el conocimiento que se transmi-
te es lo más importante. Se requiere organizar el conocimiento 1.2.4 Razones para capacitar con enfoque participativo
en comparaciones, análisis y otros procesos mentales que de- En la capacitación tradicional, cuenta la memorización y
ben ser aprendidos por los alumnos. no la capacidad de análisis crítico del alumno. Por lo tanto, en

16
 Teoría y práctica educativa Rol del participante Rol del capacitador

Conductismo: • Permanece en silencio y atento al • Es especialista en la asignatura y

• Aprendizaje por recepción mecánica. dictado del docente. dicta el contenido de aprendizaje.
El conocimiento es una respuesta • Copia lo que le explica y dicta el • Necesita un ambiente de silencio
pasiva y automática a estímulos profesor. para que los alumnos capten y
externos del ambiente. • Memoriza textualmente los temas retengan la información.
dictados para aprobar • Organiza a los alumnos en columnas
satisfactoriamente la evaluación. y promueve el trabajo individual.
• Observa y conoce las posibilidades y
Cognitivismo: • Recibe la información estructurada. limitaciones de los alumnos.
• Aprendizaje por recepción • Identifica las ideas y definiciones • Organiza la información de manera
significativa. El conocimiento señalando similitudes y diferencias estructurada alrededor de un eje
básicamente es un grupo de para reconocer la idea central. central para presentarla a los
representaciones simbólicas en la • Interpreta la nueva información alumnos con definiciones precisas.
mente de los individuos. relacionándola con su experiencia • Promueve la comparación de los
anterior para otorgarle un principales conceptos.
«significado propio». • Propicia la reformulación de los
• Expresa de manera oral o escrita lo nuevos conocimientos de los
interpretado y es capaz de resolver alumnos usando sus propias palabras.
situaciones problemáticas. • Plantea problemas concretos que
• Asume el problema planteado en solucionará aplicando los nuevos
función de la utilidad que le pueda conocimientos y mide el grado de
presentar. incorporación en la estructura
cognitiva de los alumnos.

17
 Teoría y práctica educativa Rol del participante Rol del capacitador

Constructivismo: • Con su propio nivel de razonamiento • Conoce las posibilidades y

• Aprendizaje por elaboración lógico plantea alternativas de limitaciones de los alumnos.
significativa. El conocimiento es algo solución. • Plantea problemas para resolver de
que se construye, no es fijo ni • Desarrolla la propuesta de solución. acuerdo al nivel del desarrollo y
definitivo y cada individuo elabora • Usa su saber previo para interpretar experiencias previas de los alumnos.
conocimiento a través de un proceso y asimilar el saber convencional. • Proporciona materiales concretos y
de aprendizaje individual. • Reflexiona y establece conclusiones de apoyo que requiere el alumno.
lógicas que se convierten en un • Observa las experiencias de
nuevo saber. aprendizaje para registrar las
• Al compartir su conocimiento eleva actividades y actitudes de los
su nivel de aprendizaje. alumnos.
• Estimula las capacidades de
investigación de los alumnos y la
formación de hábitos socio
personales.
• Fomenta la participación del alumno
en la programación, ejecución y
evaluación curricular.

Fuente: Elaboración propia, 2006.

la capacitación tradicional, los participantes pierden sistemá-

ticamente sus capacidades de entender la realidad de forma
reflexiva, de resolver problemas reales y de crear alternativas
viables. El sometimiento al «maestro», «profesor» o «docente»
impide que se tomen iniciativas propias y se termina creando
dependencia del alumno al profesor porque siempre espera res-
puestas de «arriba» (verticales). Este aprendizaje tradicional no
es sostenible porque mantiene a la persona en relación de vida como autorida-
dependencia. des municipales, líderes polí-
Por lo tanto, la capacitación municipal con enfoque parti- ticos o sociales y técnicos mu-
cipativo propone un cambio de paradigma que permite facilitar nicipales y, por consiguiente, con
la construcción de conocimiento de la manera más adecuada un conjunto de ideas y concep-
a la realidad de las personas que se capacitan. La parálisis tos respecto a un campo de co-
paradigmática o resistencia al cambio, en la práctica educati- nocimientos y el mundo, que de-
va, es un desafío para los educadores porque no es fácil cambiar terminan su comportamiento. Esto,
el viejo paradigma, compartido por muchos capacitadores mu- que es una riqueza en el proceso de
nicipales, de «educar a la otra persona». Este concepto está aprendizaje, implica también grandes re-
posicionado en nuestras mentes y prácticas, mucho más cuan- sistencias al cambio de paradigmas. Por
do nos percatamos que este cambio es, en realidad, un cambio eso es importante conocer algunas ca-
en la relación de poder. racterísticas de las personas adultas,
como se describe a continuación.
1.3. Principios del aprendizaje de adultos
Cuando se habla de capacitación municipal, se hace refe- 1.3.1 Características de la per-
rencia a procesos de aprendizaje de personas adultas que tie- sona adulta
nen una formación laboral, técnica o profesional, con un enor- La edad adulta se inicia a los 20 años de vida y se divide en
me cúmulo de conocimientos basados en sus experiencias de edad adulta temprana (20-40 años), edad adulta intermedia

18
(41-65 años) y edad adulta tardía (después de los 66 años).
El adulto es una persona capaz de procrear, asumir con
entereza responsabilidades inherentes a la vida social y tomar
decisiones con plena libertad. Es autónomo, económica y so-
cialmente, es capaz de tomar decisiones y auto dirigirse. Es
responsable cívica y económicamente y cumple una función
productiva.

1.3.2 El aprendizaje de adultos

La resistencia al cambio se
En la capacitación de adul-
supera cuando se percibe que lo aprendido
tos, el enfoque debe partir del
puede ser aplicado de inmediato en la vida
aprendizaje de los participantes
ANDRAGOGÍA cotidiana o actividad laboral. Por ejemplo,
(paradigma de auto estructura-
Estudio del proceso de será mejor aceptado un evento de capaci-
ción) y no de la enseñanza de enseñanzaaprendizaje
tación acerca de gestión de servicios
los instructores o capacitadores de adultos a
diferencia de la de aseo urbano en municipios que
(paradigma de hetero estructu-
pedagogía que es el cuentan con ese servicio, que en
ración). Los adultos deben sentir mismo proceso pero la
otros que no cuentan con él.
la necesidad del aprendizaje, diferencia es que es
con niños. La experiencia humana no
manifestar un interés personal y
sólo implica al pensamiento, sino
ver su beneficio para participar
también la afectividad. Unicamente al considerarlas en con-
en una actividad de capacita-
junto se capacita a la persona para enriquecer el significado de
ción. Esta práctica de aprendizaje de adultos se llama an-
su experiencia. Continuando con el ejemplo del aseo urbano,
dragogía.
se deberá tomar en cuenta también si, por ejemplo, última-
El aprendizaje es más que un simple cambio de conducta.
mente se ha generado algún problema con relación a este
Conduce a un cambio en el significado de la experiencia de las
tema o si el municipio vecino ha logrado un financiamiento
personas, ya que aprender significa no solo adquirir informa-
importante para mejorar este servicio. En ambos casos, la afec-
ción nueva sino también llevarla a la práctica. El aprendizaje
tividad puede afectar negativa o positivamente a la construc-
depende de la relación que se establece entre el conocimiento
ción de conocimientos.
y la experiencia previa del participante y la nueva información
En el cuadro de la página siguiente se consideran algunas
que se construye en la capacitación.
de las características del aprendizaje de adultos.
El aprendizaje es un proceso que significa romper o com-
pletar imágenes ya memorizadas de las personas (estructuras 1.4 Los componentes de una capacidad
cognitivas previas) y remplazarlas por otras nuevas. Es un pro- Los procesos de capacitación participativa prestan aten-
ceso de cambio dificultoso en donde los adultos presentan ción central a que los participantes, a partir de sus necesidades
grados de resistencia. El nivel de la resistencia depende de la identificadas, desarrollen nuevas capacidades de desempeño
distancia que existe entre la información existente y la nueva. laboral, personal y de transformación social.
La resistencia es menor y se supera con mayor facilidad cuando Por lo mismo, se dice que una capacidad está constituida
el aprendizaje se relaciona con las necesidades actuales perso- por estos tres elementos:
nales e institucionales de los participantes en la actividad de
capacitación.

Objetivos de
la capacitación

Actitudes y
Conceptos Destrezas
cualidades

Fuente: elaboración propia, 2006.

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 Contenido de las
Características Significado para el aprendizaje
características
• Apertura al • El adulto se dirige hacia el • Identificar bien el grupo o público meta del proceso de
aprendizaje desarrollo de capacidades para aprendizaje.
desempeñar roles sociales y • Identificar y priorizar los temas a tratar de acuerdo a los
ocupacionales. intereses de los participantes y junto a ellos.
• Hay mayor apertura al aprendizaje, cuando la capacitación
está relacionada con sus necesidades de capacitación.
• Los participantes son los sujetos del proceso, que están
influidos por sus intereses y aportan sus experiencias.
• Enfoque en la • El adulto piensa en el aprendizaje • El aprendizaje debe estar enfocado a la solución de problemas,
resolución de como medidas de aplicación en vez de la orientación teórica.
problemas inmediata. • Resumir y sintetizar los contenidos dándoles un enfoque
práctico.
• Desarrollar ejercicios poniendo en práctica lo aprendido, con
participación de todos los asistentes al taller.
• Los adultos necesitan una oportunidad inmediata para aplicar
• Experiencia • Traen consigo experiencias sobre
lo aprendido.
cuya base interpretan y entienden
• Partir de las experiencias y conocimientos previos de los
lo nuevo.
participantes.
• La experiencia de vida de los
• Emplear técnicas basadas en la sistematización de
adultos condiciona el aprendizaje.
experiencias y menos técnicas de transferencia.
• Poner énfasis no solo en lo intelectual, sino también en lo
práctico y emocional.
• Autodirección • El adulto piensa que tiene
• Tomar los errores como oportunidades para el aprendizaje.
capacidad de autodirección y
• Respeto y apertura a participantes.
espera que otros reconozcan dicha
• Identificar expectativas y necesidades de los participantes.
capacidad.
• Permitir al participante planificar sus propias actividades de
• Participan voluntariamente y
aprendizaje.
quieren tener un rol activo en el
• Permitir realizar la evaluación de su propio progreso hacia las
proceso de aprendizaje.
metas que se fijó.

Fuente: elaboración propia, 2006.

1.4.1 Conceptos conceptos del desarrollo económico local; normativa de respal-

Para poner en prácti- do específico en el tema, entre otros.
ca una capacidad es ne-
1.4.2 Destrezas y aptitudes
cesario comprender los CAPACIDAD
Es una aptitud, un Para pasar de la teoría a la práctica hay que desarrollar
conceptos fundamentales
conjunto de condiciones destrezas. Aunque no se puede esperar que los participantes
en los que se basan y hay que hacen que alguien salgan de una capacitación con destrezas pulidas, por lo menos
que tener una idea clara sirva para algún
desempeño; por lo que se les debe dar la oportunidad de iniciarse en la práctica de las
de lo que se quiere hacer,
desarrollar una capacidad destrezas. En el anterior ejemplo de capacitación, las destrezas
porqué se lo hace, y los no sólo significa aprender y aptitudes que deberán desarrollar los alcaldes estarán referi-
pasos y principios básicos conceptos, sino que
también exige el desarrollo dos al manejo de los procedimientos e instrumentos de planifica-
que guían su aplicación.
de destrezas, además de ción y gestión, y la capacidad de tomar decisiones sobre el tema.
Por ejemplo, en una ca- actitudes y cualidades
pacitación de alcaldes necesarias para practicar 1.4.3 Actitudes y cualidades
sobre la planificación del adecuadamente la nueva
La buena práctica de una capacidad también exige el de-
capacidad.
Desarrollo Económico Lo- sarrollo de actitudes y cualidades. Una actitud es una predis-
cal (DEL), los conceptos posición a reaccionar positiva o negativamente ante una si-
estarán referidos a los fines y objetivos de la municipalidad; tuación y las cualidades son virtudes espirituales, como la
atribuciones y competencias de los gobiernos municipales; veracidad, bondad, honestidad y paciencia.

20
 Objetivos de
la capacitación

Actitudes y
Conceptos Destrezas
cualidades

Fuente: elaboración propia, 2006.

CONCEPTOS
- Fines, objetivos y
atribuciones del
gobierno municipal.
- Concepto de DEL.
- Normativa de respaldo DEL.
Desarrollar
capacidades en DEL
DESTREZAS ACTITUDES Y CUALIDADES
- Manejo de procedimientos - Motivacion para ser
e instrumentos de un gestor del Desarrollo
planificación y gestión. Económico Local con
- Capacidad de tomar apertura al cambio.
decisiones sobre el tema.

Fuente: elaboración propia, 2006.

En el ejemplo de DEL, el participante de una capacitación ción de problemas. Vamos a precisar cada una de las etapas
podría motivarse a utilizar los conocimientos y capacidades sucesivas de este ciclo de aprendizaje que permitirá organizar
adquiridas para los fines previstos por la política pública, sien- todo el proceso de capacitación:
do un gestor del desarrollo local con apertura al cambio.
1.5.1 Experiencia
1.5 El ciclo del aprendizaje ERCA Iniciar un proceso de aprendizaje recurriendo a las expe-
Para quienes trabajan en aprendizaje de adultos con enfo- riencias de los participantes respecto a la problemática que
que participativo, el ciclo de cuatro momentos: Experiencia – provocó la capacitación, permitirá que los participantes se
Reflexión – Conceptualización – y Aplicación (ERCA) es muy útil. involucren activamente con el evento, sientan la importancia
Este ciclo también es utilizado efectivamente como una de los temas de estudio y se identifiquen con ellos.
técnica en la educación de adultos con un enfoque de solu- 1.5.2 Reflexión
Es un puente entre la experiencia y la conceptualización
Experiencia cuyo propósito es que los participantes reflexionen sobre la
experiencia, la analicen y relacionen con sus valores y viven-
cias propias, para que luego la vinculen con otras ideas que
Aplicación Conceptualización correspondan a la conceptualización, buscando extraer apren-
dizajes.

1.5.3 Conceptualización
Reflexión En esta fase del ciclo, en primer lugar, se sistematizan las
ideas que los participantes construyeron durante la reflexión.
Fuente: elaboración propia, 2006. Luego, se formulan preguntas como ¿Qué datos y hechos tene-

21
 o aplicaciones prácticas de los conocimientos adquiridos a
situaciones reales.

1.6 El proceso biológico del

aprendizaje
Aunque el participante rea-
lice su mayor esfuerzo en
aprender, el cerebro tiene un
límite de almacenamiento de
información que se llena en
un tiempo corto. Así, en un
evento de capacitación será
necesario programar pausas para
descansar, que nunca serán tiempo
perdido. Entonces, para un buen diseño y
aplicación de la capacitación, un
buen facilitador debe conocer
como funciona el proceso bio-
lógico del aprendizaje.
Según este proceso, el
aprendizaje es una reacción quí-
mica en el cerebro: una informa-
ción percibida por una persona se acumula primero durante
pocos minutos, como vibraciones eléctricas, en la memoria de
fijación. Luego, a través de una selección subjetiva pasa a la
memoria corta, donde es posible retenerla y acumularla por
cerca de 45 minutos. De ésta, la información, mediante una
reacción química, en proteínas, pasa por otro filtro a la memo-
ria larga en donde se almacena tal como se puede observar en
el gráfico de abajo.
Una consecuencia de este proceso es que el límite del
tiempo de almacenamiento de la información en la memoria
corta es de 45 minutos aproximadamente, por lo que la capa-
mos? ¿Qué es importante saber acerca del tema? ¿Qué dicen
los expertos respecto el tema? Las respuestas son conceptos
iniciales que posteriormente serán profundizados.
Para la profundización de los conceptos, los facilitadores o
especialistas temáticos comparten con los participantes infor-
mación, conceptos o teorías, que constituyen los conocimien-
tos que se esperaba que los participantes adquieran para lograr
una nueva capacidad de desempeño. En esta
parte, pueden utilizarse tanto métodos y
técnicas de simple transferencia como
participativos.

1.5.4 Aplicación
Es el cierre del ciclo, donde los participantes interactúan
y realizan ejercicios que facilitan la utilización de los nuevos
conocimientos. Es una fase de desarrollo de acciones concretas

22
cidad de una persona para asimilar más información se agota y
necesita descanso mientras se vacía la información que luego
pasa a la memoria larga o se desecha.
Esta característica del proceso biológico lleva a sugerir
que en un evento de capacitación se realizan pausas de, por lo
menos, 10 minutos cada 45 minutos de sesión. Al respecto,
hay que considerar que otros estudios refieren que la capaci-
dad de atención de una persona tiene en realidad ciclos más
cortos, de 15 a 20 minutos en condiciones favorables.
Es necesario considerar que todo el esfuerzo del proceso
biológico consume una gran cantidad de energía, por lo que el
aprendizaje se torna más difícil cuando hay agotamiento y
fatiga. Se dice que este agotamiento y la monotonía tienden a
disminuir aún más los periodos de atención. Entonces, el indi-
viduo «desatiende» más rápido y con más frecuencia haciendo
que la energía escape y se desvíe hacia otras cosas.
Finalmente, se debe tomar en cuenta que la información cognitivo o izquierdo del cerebro (lo lógico, racional, el lengua-
que logra pasar de la memoria corta a la de largo plazo es, en je y los números), que el lado afectivo o derecho (lo subjetivo
general, aquella de interés personal o emocional, relacionada e ilógico, la intuición, las fantasías, las imágenes).
con los propios conocimientos y experiencia, o con un signifi- Es importante tener plena conciencia de esta división del
cado particular para cada persona. Es la información que se ha cerebro y las limitaciones que trae consigo el uso que realiza-
recibido en una situación especial o que ha sido repetida mos de uno sólo de ambos lados.
varias veces. En el diseño y ejecución de eventos de capacitación de
adultos, las actividades y el desarrollo de contenidos debería
1.7 Los aspectos afectivos y cognitivos del apren- estar dirigida a las dos partes del cerebro. Por ejemplo, comple-
dizaje mentando textos visualizados con dibujos y diagramas; enri-
Emparentado con el proceso biológico de aprendizaje está queciendo exposiciones orales con imágenes que ayuden a la
el aspecto afectivo y cognitivo del aprendizaje, el cual indica interpretación; y usando dinámicas que permitan a los partici-
que la mayoría de las personas, a causa de la educación formal pantes activar la parte derecha de su cerebro, con el fin de
recibida en su niñez y juventud, tiene más desarrollado el lado apoyar efectivamente al aprendizaje de nuevos conocimientos.

23
24
2. Pilares metodológicos de la facilitación de eventos de
capacitación con enfoque participativo

Un resumen sencillo de lo más sustancial mencionado comprometidos estamos, más re-

hasta el momento se puede realizar en los cinco pilares de la tendremos en nuestra memoria
metodología de facilitación con enfoque participativo. los intercambios de experiencias
Estos pilares tienen su origen en la práctica de la DSE y conocimientos que permiten PARTICIPACIÓN
Es tomar parte de
(Fundación Alemana para el Desarrollo Internacional), una de lograr cambios de actitud, de- algo, en el sentido de
las dos entidades que actualmente conforman InWEnt. Estos sarrollo de destrezas y habili- envolverse en algo y
pilares están en contínua construcción, por lo que pueden ser dades. tomar
complementados y enriquecidos. responsanbilidad al
Como se mencionó en la respecto.
En caso de la aplicación de los cinco pilares, es recomen-
parte de Principios del Aprendi-
dable presentarlos a los participantes del evento o proceso de
zaje de Adultos, inciso 1.3.,
capacitación para visualizarlos y evaluarlos al final de la acti-
aprender es algo personal, ocurre
vidad. Veamos ahora, en detalle, cada uno de los pilares meto-
dentro del individuo quien es el único capaz de activarlo. El
dológicos.
proceso de aprendizaje está controlado principalmente por el
2.1 La participación como el corazón de la capaci- participante, no por el profesor o moderador. Aprender es un
tación proceso que tiene que ver con la integración de experiencias.
La participación es el elemento fundamental de la capaci- Por lo tanto, para ser efectivos, los métodos de aprendizaje
tación centrada en el aprender haciendo. deben construirse sobre el conocimiento previo, actitudes y
Participar, en su concepción más común, significa hacer experiencias del participante, y haciendo más que leyendo o
parte de o tomar parte en algo que se realiza en conjunto, pero sólo escuchando. En resumen, cuando más envueltos estamos
que al mismo tiempo se relaciona con el interés del individuo. en el proceso de aprendizaje tanto más podremos retener. Esto
La participación activa implica equidad, coresponsabilidad y es confirmado por la forma en que las personas captan la infor-
compromiso, estimulada por su necesidad sentida: cuanto más mación que se ve en el gráfico de la siguiente página.

Los 5 pilares de la Facilitación con Enfoque Participativo

Participación Visualización Rol del Trabajo desde Reflexión

Activa móvil Facilitador la realidad y Evaluación

Comenzar con lo que Sirve como memoria Introducir reglas Aprender en la Retroalimentación
los participantes saben colectiva y técnicas vida real continua

Aprender haciendo Cada idea cuenta Movilizar el conocimiento Dialogar con la gente Actuar como Facilitador
de cada uno sobre el tema del curso

Que el grupo trabaje Dinamizar el trabajo Establecer una

Autogestión del curso Democratizar la palabra
por cuenta propia en grupo Corresponsabilidad

Fuente: Elaboración propia, 2006.

25
 nal. Esto se puede expresar en el siguiente lema:
- Cada participante es un facilitador.
- Cada facilitador es un participante.
- Cada participante al mismo tiempo es un direc-
tor del curso.
Dentro de lo mencionado es importante des-
tacar el intercambio de experiencias como as-
pecto fundamental para el proceso de aprendi-
zaje. Cuando se logra propiciar de forma adecua-
da el diálogo entre personas que han acumula-
do experiencias y conocimientos de trabajo en
contextos diferentes es posible generar un in-
tercambio de los mismos que facilite los dife-
rentes procesos y proporcione como resultado
una ganancia para el desarrollo y consolidación
de los procesos de aprendizaje.
El conocimiento de las otras personas, de su
experiencia, es útil tanto para validar la expe-
riencia propia. como para discutirla en forma
objetiva a fin de avanzar hacia un proceso de
mejora real.
Finalmente, la participación activa supone
constituir el proceso de aprendizaje con el apor-
te de todos y todas mediante las herramientas
metodológicas adecuadas, varias de las cuales
se están presentando en este documento.

2.2 La visualización móvil como medio efec-

tivo de comunicación
La investigación y la experiencia demostra-
La conclusión es que aprender haciendo tiene el nivel más ron que las técnicas visuales incrementan y refuerzan signifi-
alto de retención porque participar en el proceso de aprendiza- cativamente el aprendizaje. No sólo acrecientan el interés a la
je deja un impacto mucho más fuerte y duradero en la existen- presentación, sino que estimulan más a los sentidos, lo cual
cia de la persona como sujeto independiente. Por ejemplo, un facilita escuchar y recordar. En la enseñanza de conceptos
técnico municipal va a aprender mejor el funcionamiento del abstractos o temas que se ven por primera vez, la visualización
Sistema de Contabilidad Municipal operando el programa de puede ser fundamental para el aprendizaje.
computación que sólo leyendo el Manual del SINCOM. Cuando hay una interacción grupal, se hace necesario
Un proceso de capacitación participativo debe basarse rescatar lo que se dice y se hace para evitar que la información
principalmente en las capacidades, creatividad y experiencias se pierda o que las ideas queden dentro del tintero. Para con-
de la gente como mecanismos fundamentales para alcanzar un cretar el rescate de lo que se dice y se hace, es útil la técnica
mayor grado de aprendizaje. de la visualización móvil, con tarjetas u otro tipo de materiales
que permiten recoger las opiniones, ideas y sugerencias de los
Capacidad + creatividad + experiencia = participación activa participantes fomentando el entendimiento y el uso democrá-
tico de la palabra.
Desde este punto de vista es posible colocar a los partici- La visualización móvil es una manera de democratizar la
pantes y facilitadores en una perspectiva diferente a la que palabra porque cada individuo tiene las mismas herramientas
asumen algunas personas (como profesores) y a otras (como de trabajo (tarjetas, tableros, papel u otros materiales) y las
alumnos) en un proceso o evento de capacitación convencio- mismas oportunidades (lluvia de ideas y otras técnicas) para

26
 Lo que oigo, Lo que hago,
lo olvido lo aprendo
El objeto del aprendizaje humano no son determinadas
informaciones o conocimientos sino la modificación de la
estructura de comprensión del alumno, lo que se logra en base a la
percepción de nuevas interrelaciones.
(Jean Piaget)
Lo que veo, Lo que descubro,
lo recuerdo lo aprovecho

sesión con palabras claves en letras grandes, símbolos gráficos

o dibujos los cuales son colocados en un tablero, pared o super-
ficie para fijar los materiales escritos o visualizados.
La visualización sirve como suplemento de lo que se habla
y aumenta el impacto de la capacitación. Aunque, hay que
evitar caer en fanatismos o extremos de la visualización móvil
y no se debe perder de vista que son medios para lograr una
comunicación efectiva en la interacción del grupo.
Sobre los materiales para la visualización, debemos recurrir
a las posibilidades que el entorno permita. Para este efecto
puede servir el piso, las paredes, tableros, telas o cualquier
superficie que permita fijar el material visualizado. Y si no hay
una superficie, se puede utilizar una soga que permita colgar
los materiales.

2.3 Rol del facilitador

Para implementar debidamente un proceso de facilitación
con enfoque participativo y lograr el aprendizaje interactivo se
necesitan, por lo menos, dos o tres personas que dominen el
marco metodológico. A estas personas las denominamos facili-
tadores o moderadores.
La función principal del facilitador en eventos con enfo-
que participativo es catalizar el aprendizaje, estimular el pro-
ceso interactivo e impulsar al grupo para su automanejo con
poca o ninguna guía externa. Por ejemplo, cuando personas de
diferentes jerarquías participan en un mismo evento, como
expresarse independientemente de su posición, edad y habili- puede ser el caso de alcaldes, concejales, técnicos municipales
dad retóricas o de oratoria. y sociedad civil, puede restringirse el uso de la palabra a los de
La visualización móvil mejora la comunicación porque: menor jerarquía como un reflejo de las jerarquías laborales o
- Documenta los procesos de pensamiento del grupo (memo- sociales. El facilitador debe ser capaz de romper esto de una
ria colectiva). manera pacífica y democrática, valorando la opinión de todos.
- Facilita ponerse al tanto del estado de una discusión. En esencia, en la facilitación con enfoque participativo se
- Aumenta el nivel de retención. debe establecer un diálogo activo entre los participantes del
- Aumenta la efectividad de la discusión. curso. Para esto se debe introducir lineamientos, reglas y téc-
- Es rápida, evita problemas y al mismo tiempo no se necesi- nicas para una comunicación abierta. Por ejemplo, las técnicas
ta borrar. y herramientas del metaplan. También se debe apoyar a los
Esto se logra anotando las contribuciones orales en una participantes sin perturbar sus propios esfuerzos. Es fundamen-

27
tal partir de la experiencia de
los participantes motivándolos
a exponer sus experiencias de
trabajo y conocimientos profe- METAPLAN
sionales. Sistema para
Estas experiencias sirven recolectar ideas
ayudado por tarjetas y
como base para un aprendizaje visualización cuando
mutuo. un grupo de gente
Es clave que los facilitado- está trabajando en
res se hagan invisibles progre- conjunto que expresa
una forma de
sivamente. Para esto, deben ac- reflexión y de
tuar con un perfil bajo o poco enfrentar una
dominante y abstenerse de to- situación que
mar un rol de instructor o di- requiere de una
solución.
rector en el grupo.
Es necesario no caer en la
tentación de ser un todólogo y, mas bien, con naturalidad,
jugar roles diferentes pero con transparencia ante el grupo.
Aunque en ciertas ocasiones el moderador actúa como asesor
especializado o experto temático, es necesario entender que se
debe invitar expertos temáticos cuando los temas son comple-
jos o no son de la especialidad del facilitador.

Funciones clave (Qué hacer) Para evitar (lo que no debemos hacer)

• Hacer fácil el proceso de interacción entre los • Complicar la interacción por figurar o hacerse notar.
participantes a nivel de «corazón, ojos y manos», de • Intentar ser líder de grupo, todólogo, masestro o
tal manera que sea transparente y accesible. juez con facultades de sancionar.
• Diseñar y propiciar el ambiente para la participación, • Ignorar objetivos, programa, metodología de la
lo cual incluye la provocación a los participantes a actividad.
revelar conflictos latentes y para movilizar la energía • Olvidarse de la presentación de los participantes.
creativa del grupo. • Reprimir o no tomar en cuenta las observaciones
de los participantes.
• Movilizar y hacer accesible las expresiones de la
• Agredir a los participantes cuando critican o hacen
creatividad, los conocimientos y la experiencia de
observaciones.
los participantes.
• Ignorar los conflictos y tomar partido en público
• Explicar la «reglas de juego» y estimular el desarrollo con las partes en conflicto.
de reglas adicionales. • Hablar utilizando lenguaje técnico complicado que
• Visualizar permanentemente los aportes. no es común para todos los participantes.
• Estructurar el diálogo. • Guardarse o ocultar «reglas de juego».
• Exponer sin orden o estructura.
• Observar el estado de ánimo de los miembros del • Descuidar el estado de ánimo de los participantes.
grupo y estimularlos a mantener el proceso en • Olvidar los objetivos y no preguntar y no tomar en
marcha. cuenta las expectativas.
• Orientar y reorientar hacia los objetivos del evento. • No definir acuerdos básicos, como reglas y acuerdos
• Incentivar a los participantes a que se involucren sobre el horario y las actividades informales.
activamente con las ideas nuevas y que desafíen • Descuidar la vestimenta, apariencia e higiene
sus patrones mentales sin temor. personal.
• Ser oyente no involucrado u observador al margen.

Fuente: elaboración propia, 2006.

28
2.3.2 Algunas funciones de la fa-
cilitación con enfoque participa-
tivo
Respecto al trabajo en grupo, el faci-
litador tiene varias funciones destinadas
a lograr la efectividad en el uso del tiem-
po y otros recursos en función a los resul-
tados del trabajo que se espera. Algunas
funciones clave que deben estar presen-
tes en una facilitación con enfoque par-
ticipativo de alta calidad aparecen en el
cuadro de la página anterior.
Entonces, ¿qué características debe
tener un facilitador con enfoque partici-
pativo? Podemos mencionar algunas:

2.4 Aprender desde la realidad de

la temática del curso
Como mencionamos más adelante, se
aprende mejor y se recuerda mejor si se
hace algo y no sólo se escucha o se ve. De
hecho, casi siempre recomendamos hacer
a otras personas de manera más clara lo
que «hemos hecho».
Una práctica laboral, visitas de estu-
dio, pasantías, entrevistas, diálogo con los
actores de la temática del curso o activi-
dad, son técnicas excelentes para apren-
der desde la realidad. En un evento de
capacitación que brinde las posibilidades
y oportunidades de vincular el proceso de
aprendizaje con situaciones concretas de
la vida, se tienen mayores probabilidades de asimilación de los
dio o grupos de trabajo de campo conformados por los propios
conocimientos.
participantes pueden generar importantes descubrimientos
El aprendizaje desde la realidad o el contexto del curso
respecto a las condiciones socioeconómicas, potencialidades
permite:
de desarrollo y fuerza impulsiva que está detrás de la creación
- Identificar y fortalecer destreza y actitudes.
de innovaciones de actores individuales y colectivos, sobre los
- Analizar en base a la experiencia a fin de que ésta repre-
cuales se habla en el curso o se quiere cambiar.
sente una fuente de adquisición de nuevos conocimientos.
- Incorporar nuevos conocimientos que permitan mejorar el 2.5 La reflexión y la evaluación permanente
trabajo que se ejecuta. La evaluación constituye un medio de reflexión y gestión
- Aplicar los nuevos conocimientos a fin de resolver mejor que brinda información útil para tomar decisiones. Permite
los problemas que se enfrentan. señalar deficiencias, modificar programas y hasta cambiar acti-
Un aprendizaje en la misma realidad de los participantes vidades para retomar la dirección o cambiarla hacia el logro de
del curso (en el lugar de su actividad) brinda la oportunidad de los objetivos, tomando medidas ágiles antes de que concluya
identificar y conocer la riqueza en conocimientos de la gente la actividad. La finalidad de la reflexión y la evaluación perma-
del lugar. Durante las discusiones con familias rurales, urbanas, nente es llevar a cabo un análisis con respecto a los resultados
representantes locales y personas claves, los equipos de estu- obtenidos frente a los objetivos y expectativas planificadas
29
inicialmente en el proceso de capacitación, permitiendo la
retroalimentación de las ideas o conceptos desarrollados en el
curso.
La evaluación de proceso se lleva a cabo en diferentes
momentos. Por ejemplo:
- Al final de una sesión, jornada o de un periodo. ese fin. Sin embargo, se debe tener presente el tipo de evento
- Al final de un módulo o unidad temática. y sus variables expresadas en el concepto y diseño instruccio-
- Cuando hay cambio de facilitadores, expositores u otros nal del evento o proceso para seleccionar la herramienta más
actores claves. adecuada para proceder a la evaluación correspondiente.
En este método, la evaluación del equipo de organizadores Existen muchas técnicas para concretar la evaluación
es útil para implementar mejoras durante el desarrollo del permanente y en InWEnt se tienen valiosas y muy positivas
evento y para los cursos futuros, mientras que la autoevalua- experiencias de participación en la evaluación de los partici-
ción permanente por parte de los participantes es fundamen- pantes a través de comités de gestión, equipos de directores,
tal, porque les permite a ellos mismos y a los organizadores equipos de facilitación, consultas relámpago acerca de opinio-
darse cuenta si los objetivos de la capacitación se están cum- nes del curso, instrumentos gráficos o juegos de evaluación y
pliendo o si los contenidos y métodos están acordes con las otras formas organizadas de participación.
expectativas. Acerca de la evaluación de procesos de capacitación con
Para llevar a cabo la evaluación de una determinada acti- enfoque participativo podrá leer con más detalle en el inciso
vidad se pueden utilizar diversas herramientas diseñadas para 3.2.5.

30
3. El ciclo del proceso de aprendizaje

Con las bases teóricas desarrolladas líneas arriba, avancemos de un conjunto de participantes que se proponen determina-
ahora en definir a la capacitación como un proceso de apren- dos objetivos de desempeño. Este proceso responde a una pro-
dizaje que busca obtener que las personas refuercen o desarro- blemática específica y a una necesidad manifiesta de los par-
llen nuevas capacidades, ya sea genéricas, que son útiles en ticipantes, lo cual permite con su realización alcanzar resulta-
todas las áreas del quehacer de las personas o técnicas, con el dos que resuelven la problemática específica detectada.
objetivo de desempeñar mejor una función o actividad laboral.
Como proceso, la capacitación implica diversas fases y 3.1 Diseño e implementación de procesos de ca-
pacitación
cada una de éstas tiene sus propios componentes. El punto de
partida de toda actividad de capacitación es el diagnóstico. En Para diseñar e implementar un proceso de capacitación
este nivel se identifican las necesidades de capacitación, lo con enfoque participativo es necesario tomar en consideración
que dará paso a la siguiente secuencia circular y sucesiva de algunos elementos mencionados en la primera parte de la guía:
diseño curricular, elaboración de materiales, desarrollo de la - Principios del aprendizaje de adultos (1.3).
capacitación propiamente dicha y evaluación. - Componentes de una capacidad (1.4).
En consecuencia, cuando se trata de diseñar un evento de - Ciclo del aprendizaje ERCA (1.5).
capacitación no sólo se debe pensar en un método que se - Proceso biológico del aprendizaje (1.6).
utilizará en la capacitación, como un taller por ejemplo, sino - Aspectos afectivo y cognitivo del aprendizaje (1.7).
en la secuencia completa de las fases del proceso que compo- 3.2 Las fases y componentes del ciclo del proceso
nen el todo de un evento de capacitación. A su vez, cada una de capacitación
de estas fases implica diversos componentes, como se verá más Las seis fases básicas presentadas arriba, se presentan aho-
adelante. ra complementadas con todos sus componentes en el gráfico
En este contexto, consideramos que un evento o actividad de la siguiente página que utiliza la técnica del mapa mental.
de capacitación es la realización de un proceso de aprendizaje

Las fases del proceso de capacitación

materiales
Diseño Desarrollo de
Curricular
Diagnóstico de
Fases del
proceso de la capacitación
capacitación Elaboración propia 2006
necesidades
Evaluación

Elaboración de

31
 Las fases y componentes de un ciclo de capacitación
Diseño de
secuencias;
programa
tentativo
Planeamiento de la Contenidos Metodología Evaluación de
capacitación Objetivos

Elaboración de
Diseño materiales
Curricular
Fases del
proceso de Desarrollo de
capacitación la capacitación
Diagnóstico de
necesidades
Organización
Evaluación
Logística
Identificar
necesidades de Facilitación
capacitación

Evaluación
sumativa Uso de técnicas
Criterios para
participativas
priorizar el tema

Cumplimiento de Uso de
Focalización de resultados recursos
público meta Evaluación de apoyo
Seguimiento Tiempo
diagnóstica y
postcapacitación formativa
impacto

Elaboración propia 2006

Ahora veamos cada una de las secuencias propuestas: objetivos de desempeño y de aprendizaje. La formulación de
estos objetivos está condicionada por el grupo meta (perfil de
Fase 1. Diagnóstico de necesidades de capacitación
los participantes) y sus necesidades de capacitación, así como
En el diseño de un proceso de capacitación con enfoque
también por el contexto en donde se desarrollará la capacita-
de aprendizaje, es indispensable pensar en el proceso integral y,
ción (más adelante se tratará en detalle sobre la formulación
en consecuencia, partir del diagnóstico de necesidades, lo que
de objetivos).
implica focalizar el público meta e identificar adecuadamente
Los objetivos orientan la definición de la metodología y el
sus necesidades de capacitación.
plan de capacitación, el ciclo de la capacitación, el conjunto
No olvidemos que la capacitación es un medio para la
de los temas y sus contenidos, los métodos y técnicas a ser
solución de un problema. Por eso, antes de planificar un taller,
aplicados, la secuencia sistemática de la capacitación y la
es conveniente analizar las causas del problema e identificar
programación, y la selección de los materiales didácticos. Los
los posibles caminos que conducen a la solución. La capacita-
instrumentos idóneos del diseño son el concepto de trabajo y
ción sirve para que el público meta mejore sus conocimientos
el guión metodológico.
y fortalezca sus capacidades para encontrar soluciones a sus
El diseño curricular también involucra la evaluación del
problemas con métodos adecuados a sus posibilidades.
proceso de aprendizaje. Por razones didácticas de aplicación
Fase 2. Diseño de contenidos este paso está considerado en la presente propuesta como una
Una vez identificada la necesidad de capacitación, se avan- fase posterior.
za hacia la fase del diseño curricular. Aquí se debe definir los

32
Fase 3. Elaboración de materiales proceso de aprendizaje como también se precisa el logro o el
El diseño es complementado con la fase de elaboración de fracaso de los objetivos previstos. La evaluación es un proceso
materiales didácticos, que es previa a la realización de la acti- de análisis crítico de los diferentes componentes del taller y de
vidad de capacitación propiamente dicha. Consiste en la se- su totalidad, en donde participan tanto los participantes, como
lección y confección de todos los materiales necesarios, como los facilitadores del evento.
los textos de apoyo, papelógrafos, tarjetas, dinámicas y otros La evaluación debe ser cualitativa y constructiva. Cuali-
que se utilizarán en el proceso. En esta fase también se iden- tativa, para permitir examinar la calidad del proceso de apren-
tifica los materiales que deben traer consigo los participantes. dizaje y para mejorarlo. Y constructiva, para contribuir al cre-
Los materiales de apoyo pueden ser de motivación, infor- cimiento cognitivo del participante durante el proceso de apren-
mación y referencia. dizaje.
Los materiales de motivación buscan crear confianza y Se considera que existen tres tipos de evaluación en un
reforzar el interés por una situación o tema, así como impulsar proceso de capacitación:
un proceso de reflexión y participación en el taller. Estos ele- - La evaluación de identificación de conocimientos previos,
mentos pueden ser, láminas, montajes audiovisuales, videos e denominada también diagnóstica.
imágenes en general. - La evaluación de análisis y apoyo, denominada también
Los materiales de información buscan apoyar el proceso formativa.
de aprendizaje de un tema, por lo que su objetivo es presentar - La evaluación acumulativa al final de la capacitación,
información y datos relacionados con los temas en tratamien- denominada también sumativa.
to. Pueden ser papelógrafos, láminas, tarjetas preelaboradas, La evaluación diagnóstica permite determinar las necesi-
videos, transparencias y otros impresos. dades de capacitación y disponer de información sobre el nivel
Los materiales de referencia tienen el objetivo de servir de de conocimientos del potencial participante respecto el tema
material de apoyo, como también de memoria de la actividad de la capacitación (lo que sabe y no sabe del tema). Esta
de capacitación. Contienen información más relevante sobre información orientará un adecuado diseño curricular y, ade-
los temas tratados y en la mayoría de veces son utilizados más, constituirá una suerte de línea base del evento que ser-
después del taller como medio de consulta. Por lo general son virá para las evaluaciones formativas y sumativas del proceso.
materiales impresos.
Al igual que el diseño curricular, los materiales didácticos
deben responder a las características del grupo meta.

Fase 4. Desarrollo de la capacitación

La actividad de capacitación propiamente dicha se realiza
en base a la metodología y al plan de capacitación, los cuales
deben estar orientados por los instrumentos concepto de tra-
bajo y guión metodológico. El hecho comprende la instalación
del taller, el transcurso y el cierre del taller, y debe cumplir en
un espacio de tiempo con uno o varios ciclos de aprendizaje.
La ejecución de la actividad de capacitación implica tam-
bién la organización de la misma, que consiste en la prepara-
ción y disposición de todos los elementos necesarios para la
ejecución de la actividad.
Hay varias actividades que cumplir que serán desarrolla-
das con más detalle en el punto 3.2.4. Para esto se requiere de
un equipo de facilitación. Los detalles se verán en el capítulo 4.
DIBUJO

Fase 5. Evaluación y seguimiento

La evaluación de un proceso de capacitación posibilita
una retroalimentación de los participantes sobre el avance del

33
 La evaluación formativa es permanente durante la activi- Seguimiento postcapacitación
dad de capacitación. Por ejemplo, diaria y al final de cada El seguimiento a los participantes, una vez concluido el
jornada. Es de retroalimentación, porque permitirá a los partici- evento de capacitación, es parte clave de un proceso de apren-
pantes detectar insuficiencias y errores, facilitándoles su in- dizaje. A pesar que muchas veces se le dedica poca atención a
tervención activa en los ajustes de programación con el propó- este punto, el referido proceso no termina con el taller. Si hay
sito de prevenir y revertir las situaciones difíciles y fortalecer interés en un aprendizaje completo es conveniente pensar en
los aspectos positivos del taller. mecanismos y recursos para un seguimiento o acompañamien-
La evaluación sumativa, es un recuento participativo del to a los participantes en la aplicación de sus aprendizajes y
proceso de aprendizaje. Su aplicación permite estimar los co- nuevas capacidades de desempeño o, por lo menos, tener un
nocimientos y competencias adquiridos por los participantes contacto con ellos y saber de sus experiencias posteriores al
al final de una unidad, módulo, ciclo o evento de capacitación. taller.
En consecuencia, este tipo de evaluación determina hasta qué El seguimiento puede darse mediante algunas opciones
grado los participantes asimilaron y pueden aplicar lo aprendi- que se consideran a continuación:
do (desempeño de nuevas capacidades). - Contacto esporádico del coordinador con los participantes
para averiguar cuánto les ha servido el taller y cuáles son
Evaluación sumativa para cerrar el evento de ca-
las necesidades actuales. Puede permitir chequear si los
pacitación.
participantes cumplieron los compromisos adquiridos en
La evaluación sumativa se lleva a cabo al finalizar el even-
el taller.
to de capacitación. Su propósito es identificar los resultados y
- Contacto permanente entre los mismos participantes o
logros de la capacitación. Asimismo, permite obtener informa-
con el equipo de capacitación, para reforzar detalles de las
ción sobre los logros o avances de los participantes generados
nuevas competencias aprendidas y verificar y apoyar el
en el evento. También posibilita la mejora de las condiciones
cumplimiento de los compromisos asumidos.
en futuras actividades de capacitación; es decir, se retoman los
- Asesoría presencial a los participantes, mediante un per-
resultados como insumos de planificación para las nuevas ac-
sonal asignado, para el adecuado cumplimiento de sus
tividades de capacitación.
nuevas capacidades de desempeño post taller.
Tanto la evaluación formativa como la evaluación sumati-
- Asesoría por Internet, que es la forma más moderna de
va son mecanismos de retroalimentación que ayudan a recoger
seguimiento. Se estima que todos los participantes tienen
información sobre el desarrollo de la capacitación. La diferen-
acceso a este medio. Para llevar a cabo este aspecto se
cia entre ambas se encuentra en la aplicación que se suminis-
construye un foro virtual. Allí, los participantes seguirán
tra a la información obtenida. Los resultados de la evaluación
discutiendo los temas pertinentes y asesorándose entre sí.
del proceso pueden utilizarse de forma inmediata para mejorar
- Realización de un nuevo taller o encuentro de seguimien-
el desarrollo del curso. Retomar los resultados de la evaluación
to. Muy útil para intercambiar experiencias, reforzar el
final implica planificar y organizar actividades según los nue-
aprendizaje y conocer los avances y dificultades en el
vos requerimientos. Entonces, la evaluación cumplirá su fun-
desempeño de las nuevas capacidades.
ción en la medida que se utilicen sus resultados.
En resumen, presentamos el cuadro de todo el ciclo de la
Cuando se realiza una evaluación, es necesario tener pre-
capacitación municipal en la página siguiente.
sente que se debe reflexionar sobre el por qué de los resultados.
Luego, observemos en detalle cada una de estas fases con
Solamente identificando las causas de los resultados se puede
sus componentes. Para esto, mostramos, en la página 36, un
avanzar en la creación de mejores condiciones de aprendizaje
cuadro resumen de las fases de capacitación y los instru-
y de interacción social.
mentos en cada fase:
En definitiva, evaluar en la facilitación con enfoque par-
ticipativo, es medir de manera cualitativa si se está logrando o 3 .2.1 Diagnóstico de necesidades de capacitación
se logró «hacer fácil el aprender a aprender». Al respecto, no La fase de diagnóstico de necesidades de capacitación es
debemos olvidar que la convicción es que el proceso de apren- el punto de inicio y de refencia central para el resto de las
dizaje es de sujetos. No estamos hablando de la evaluación o fases. Hay que tener presente que todas las fases toman en
medición del objeto del conocimiento, lo cual sería el conoci- cuenta los resultados del diagnóstico de necesidades porque
miento en sí mismo. deben responder a las necesidades del público que recibe la
capacitación.

34
 Componentes del
Contenidos del componente
ciclo

Diagnóstico de Es el punto de partida de la capacitación municipal y significa focalizar el público meta e identificar
necesidades de adecuadamente sus necesidades de capacitación, analizando las causas del problema o reto a enfrentar
capacitación e identificando los posibles caminos que conducen a la solución.

Diseño de Diseño curricular definiendo objetivos de desempeño y de aprendizaje, que está condicionado por el
contenidos grupo meta, sus necesidades de capacitación y el contexto en donde se desarrollará la capacitación.
Los objetivos orientan la metodología y el plan de capacitación, el ciclo de la capacitación, el conjunto
de los temas, sus contenidos, métodos y técnicas a ser aplicados, secuencia sistemática de la capacitación
y la programación, y selección de materiales didácticos. También implica definir la evaluación del
proceso de aprendizaje.

Elaboración de El diseño curricular es complementado con la elaboración de materiales didácticos, que consiste en la
materiales selección y confección de todos los materiales necesarios, como textos de apoyo, papelógrafos, tarjetas,
dinámicas y otros que se utilizarán en la capacitación. También se identifican los materiales que deben
traer consigo los participantes.

Desarrollo de la Ejecución de la actividad de capacitación propiamente dicha. Se realiza en base a la metodología y el

capacitación plan de capacitación que están expresados en los instrumentos denominados concepto de trabajo y
guión metodológico.
Comprende la organización e instalación del taller, y el transcurso y cierre del taller, debiendo cumplir
en su transcurso uno o varios ciclos de aprendizaje.

Evaluación Posibilita una retroalimentación de los participantes sobre el avance del proceso de aprendizaje, así
como también precisa el logro o no de los objetivos previstos. La evaluación es un proceso de análisis
crítico de los diferentes componentes del taller y de su totalidad, en donde participan tanto los
participantes, como los facilitadores del evento.
Existen tres tipos de evaluación en un proceso de capacitación: Evaluación diagnóstica, evaluación
formativa y evaluación sumativa.

El seguimiento postcapacitación es una parte clave del proceso de aprendizaje ya que la capacitación
no termina con el taller. El seguimiento puede darse, por ejemplo, mediante el contacto esporádico del
coordinador con los participantes, el contacto permanente entre los mismos participantes o con el
equipo de capacitación, la asesoría presencial a los participantes, la asesoría por Internet y la probable
realización de un nuevo taller o encuentro de reforzamiento.

En la página 36 también presentamos un formato que actores municipales. Como consecuencia de esta soberbia tec-
orienta la realización de este diagnóstico y que fue elaborado nicista se elaboran los contenidos y una programación de sim-
de manera participativa con actores municipales, como parte ple transferencia cuyos resultados son, con demasiada fre-
del proceso del Proyecto de Fomento al Desarrollo Municipal. cuencia, desastrosos, tanto en ejecución de la capacitación,
como en resultados del aprendizaje.
3.2.2.1 Definición de objetivos de desempeño y de A diferencia de este ejercicio, en la capacitación con en-
aprendizaje foque participativo, un evento de capacitación se diseña a
Actualmente, existe una práctica extendida entre insti- partir de las necesidades de capacitación sentidas por un grupo
tuciones, coordinadores y capacitadores municipales para di- de actores. Entonces, el objetivo de la capacitación no está
señar actividades de capacitación con una lógica verticalista orientado, equivocadamente, a qué se debería enseñar, sino
y con preeminencia de la oferta. Según este método se organi- que el enfoque debe estar dirigido y concentrado hacia el
zan «talleres» a partir de objetivos de enseñanza (visión del participante y en sus necesiades de aprendizaje en el proceso
capacitador y no de los participantes), y de ideas preconcebidas de desarrollo de sus capacidades. Por ende, en el diseño curri-
de lo que supuestamente necesitarían «saber o conocer» los cular se formularán objetivos de desempeño y objetivos de

35
 FASES DE CAPACITACIÓN INSTRUMENTOS

Diagnóstico de necesidades de capacitación Formato modelo de diagnóstico de necesidades

de capacitación (pag. 34).

Diseño de contenidos Formato de elaboración de objetivos (pag. 38).

Concepto de trabajo (pag. 41).
Guión metodológico (pag. 45).

Elaboración de materiales Formato para la elaboración de materiales (pag 46).

Desarrollo de la capacitación Plan de organización (pag. 49).

Contratos de contratación de equipo de
capacitación (pag. 50).
Invitación a participantes (pag. 51).
Convocatoria (pag. 51).
Presupuesto (pag. 52).
Lista de chequeo de características del lugar del
evento (pag. 53).
Lista de chequeo de materiales de capacitación
(pag. 54).

Evaluación Formato de evaluación sumativa (pag. 55).

Formato 1. Modelo de diagnóstico de necesidades de capacitación

Municipio: Institución: Fecha

Precisar los temas de capacitación

(1) (2) (3)
Identificar la visión o victoria Indicar las dificultades que Identificar las necesidades de (4) (5)
de municipio o gobierno impiden alcanzar la visión o capacitación que ayudarán a Temas específicos ¿A quién está
municipal victoria superar las dificultades de capacitación destinada la
que serán capacitación?
demandados

36
aprendizaje, los que posteriormente orientarán los temas y sus terística de hacer referencia a acciones que puedan ser verifi-
contenidos de capacitación, como también la metodología y cables. Por ejemplo:
las técnicas adecuadas. - «Después de terminar la actividad o evento de capacita-
Didácticamente, para comparar estos objetivos con los acos- ción, los participantes serán capaces de gestionar el desa-
tumbrados objetivos generales y específicos que se suelen di- rrollo económico local en el municipio implementando las
señar en los proyectos y que, mecánica y erróneamente, se Estrategias Productivas Integrales (EPIs), concertadas en
trasladan al diseño de la capacitación, se podría decir que: la mesa municipal del Diálogo Nacional Bolivia Productiva».
- Los objetivos de desempeño son un tipo especial de objeti-
Diseño de objetivos de aprendizaje
vos generales, que se refieren específicamente a los que el
Para el diseño de los objetivos de aprendizaje, se toma
participante será capaz de hacer después a la conclusión
como norte el objetivo de desempeño recientemente elabora-
del evento de capacitación.
do. Se deben identificar todas las secuencias concretas o pasos
- Los objetivos de aprendizaje son un tipo especial de obje-
obligatorios de aprendizaje que los participantes necesitan
tivos específicos que se refieren concretamente a lo que el
vencer para adquirir el desempeño buscado. Estas secuencias o
participante aprenderá al tomar parte activa del proceso
pasos se constituirán en los denominados objetivos de apren-
de capacitación.
dizaje.
Diseño de objetivos de desempeño Para obtener un objetivo de desempeño, en un evento o
La formulación de un objetivo de desempeño se elabora actividad de capacitación, usualmente son necesarios más de
respondiendo a la pregunta: un objetivo de aprendizaje .
.¿Qué deben ser capaces de hacer los participantes al ter- Las referidas secuencias u objetivos de aprendizaje pueden
minar el taller? ser establecidas respondiendo a la pregunta:
Al formular la respuesta, se deben tomar en cuenta algu- - ¿Qué necesitan aprender los participantes para que sean
nos factores como el nivel de conocimientos de los participan- capaces de llevar a cabo el objetivo de desempeño?
tes, el tiempo que se puede dedicar al estudio del tema, y los Al formular la respuesta, se debe tomar en cuenta que los
aspectos del tema de capacitación que pueden ser más impor- objetivos de desempeño se convertirán, durante el proceso de
tantes y útiles en la vida de los participantes. capacitación, en una suerte de «metas» en donde los partici-
La redacción de un objetivo de desempeño se inicia con la frase: pantes dominarán y vencerán sucesivamente de manera pro-
- «Después de terminar la actividad o evento de capacita- gresiva, hasta lograr la nueva capacidad de desempeño esperado.
ción, los participantes serán capaces de …». La redacción de un objetivo de aprendizaje se inicia con la
La complementación de esta frase, redactando la nueva frase:
capacidad de desempeño a ser logradas, se realiza utilizando el - «Durante el evento de capacitación o taller, los partici-
infinitivo de verbos activos, que además deben tener la carac- pantes tomarán parte en …»

Esquema orientador para el diseño de objetivos de capacitación

37
 La complementación de esta frase, redactando las capaci-
dades de aprendizaje que deben ser logrados, se realiza también
(de modo similar a la formulación del objetivo de desempeño)
utilizando el infinitivo de verbos activos, que además deben
tener la característica de hacer referencia a acciones que pue-
dan ser verificables. Por ejemplo:

Objetivos de aprendizaje
1. «Durante el evento de capacitación o taller, los partici-
pantes analizarán la situación de pobreza y las potencialidades Para facilitar la redacción de
económica productivas, sociales y de organización del munici- los objetivos de desempeño y de
pio». aprendizaje presentamos a conti-
2. «Durante el evento de capacitación o taller, los partici- nuación un formato que orientará esta
pantes dialogarán sobre los beneficios del desarrollo económi- actividad.
co local y la promoción económica municipal, así como las
estrategias para combatir la pobreza y generar desarrollo soste- Objetivos de aprendizaje
nible». ¿Qué necesitan aprender los partici-
3. «Durante el evento de capacitación o taller, los partici- pantes para que sean capaces de llevar a
pantes identificarán las políticas, normas, procedimientos e cabo el objetivo de desempeño?
instrumentos para promover el desarrollo económico local en 3.2.1.2 El concepto de trabajo y
los municipios». el guión metodológico
Para apoyar este proceso de formulación de objetivos de
Como se adelantó en la parte de diseño de contenidos del
desempeño y aprendizaje, presentamos cuadro guía de abajo.
punto 3.2.1, el concepto de trabajo y el guión metodológico
Respecto a la formulación de los objetivos de desempeño y
son los instrumentos para diseñar el plan de una actividad de
aprendizaje, es necesario recordar que los mismos orientan la
capacitación, después de definir un público meta e identifi-
definición de la metodología y el plan de capacitación; el ciclo
cando sus necesidades de capacitación.
de capacitación, el conjunto de temas y sus contenidos, méto-
dos y técnicas a ser aplicados, secuencia sistemática de la El concepto de trabajo
capacitación y programación, y selección de los materiales El concepto de trabajo es el instrumento de planeación
didácticos. del evento, que orienta los aspectos más generales y relevan-

Guía Objetivos de desempeño Objetivos de aprendizaje

Responden a la ¿Qué deben ser capaces de hacer los participantes al ¿Qué necesitan aprender los participantes para
pregunta: terminar el taller o evento de capacitación? que sean capaces de llevar a cabo el objetivo de
desempeño?

Al formular los • El nivel de los participantes. • Los objetivos de desempeño, como «metas».
objetivos se debe • Tiempo que se puede dedicar al estudio del tema. • Los diferentes pasos que los participantes
tomar en cuenta: • Los aspectos del tema que pueden ser más importantes necesitan dominar uno por uno, para que
y útiles en la vida de los participantes. progresivamente desarrollen la capacidad de
llevar a cabo cada objetivo de desempeño.

Su redacción «Después de terminar la actividad o evento, los «Durante el taller o evento, los participantes
comienza con la participantes serán capaces de… ». tomarán parte en… ».
frase:

Se redacta: Usando verbos activos u observables. Usando verbos activos u observables.

Elaboración ajustada, en base a cuadro guía de Anello, Eloy, y De Hernández, Juanita; 2003

38
 Formato 2. Redacción de objetivos de desempeño y de aprendizaje.
Objetivo de desempeño
¿Qué deben ser capaces de hacer los participantes al terminar el taller?

Después de terminar la actividad o evento de capacitación,

los participantes serán capaces de...

Verbo en infinitivo Capacidad a desarrollar

1.

Objetivos de aprendizaje
¿Qué necesitan aprender los participantes para que sean capaces de llevar a cabo el objetivo de desempeño?

Durante el evento de capacitación o taller, los participantes

tomarán parte en...

Verbo en infinitivo Capacidad a desarrollar

1.

tes del proceso de aprendizaje previsto. Por lo mismo, es tam- Se indica la secuencia de los temas identificados que
bién un instrumento útil para que los coordinadores y facilita- serán desarrollados en la actividad o evento de capacita-
dores acuerden, con instituciones que demandan sus servicios, ción, respondiendo a los objetivos de aprendizaje.
la planeación de una capacitación municipal. Sólo cuando el g. Moderación / Facilitación
concepto de trabajo se encuentre aprobado se podrá pasar al Se indica el nombre de la persona que cumplirá la función
diseño del guión metodológico. de facilitación. También se indican los nombres de los
El concepto de trabajo tiene los siguientes elementos: potenciales especialistas temáticos, y la especificidad de
a. Antecedentes del proceso de capacitación los temas que abordarán, si se prevé este tipo de participa-
Indica las razones que justifican el proceso de capacita- ción en el evento.
ción, las resultantes del diagnóstico e identificación de h. Fecha
las necesidades de capacitación que correspondan a una Se precisa la fecha de la actividad de capacitación y los
institución o un grupo de personas. horarios aconsejables de las sesiones.
b. Participantes i. Lugar
Se precisa el número y tipo de participantes potenciales Se precisa el lugar geográfico donde se desarrollará la acti-
(público meta) del proceso de capacitación. vidad y, preferentemente, el lugar físico (dirección) en donde
c. Metodología que aplicará el evento se realizará la capacitación.
Se desarrolla la metodología general que orientará el pro- j. Organizador
ceso de aprendizaje. Se indica la institución o instituciones que organizan la
d. Objetivo de desempeño actividad de capacitación.
Se indica el objetivo de desempeño propuesto para el evento, k. Recursos necesarios
que responde a las necesidades de capacitación identifi- Se realiza un detalle de los requerimientos prioritarios para
cadas del público meta. la realización del taller que debe atender la institución
e. Objetivos de aprendizaje organizadora. Se debe observar la infraestructura y las con-
Se indican los objetivos de aprendizaje, orientados a lograr diciones del lugar de capacitación, instrumental y mate-
el desempeño de las nuevas capacidades. riales didácticos.
f. Contenidos temáticos del evento Una vez concertado, con apoyo del concepto de trabajo,

39
 Formato 3. Concepto de trabajo

Concepto del Trabajo (nombre del taller)

1. Antecedentes.
2. Objetivo de desempeño.
3. Objetivos de aprendizaje.
4. Participantes.
5. Fecha:
6. Lugar:
7. ModeraciónFacilitación.
8. Contenidos.
a. Participantes, Programa y Metodología.
Participantes, expectativas, programa general, acuerdos metodológicos.
b. Sesiones de materia específica del taller.
c. Evaluación.
Evaluación del taller y clausura.
9. Metodología.
10. Organizador.
11. Requerimientos.
(lugar y fecha)

los aspectos generales de una actividad de capacitación, se da rado para el evento de «Capacitación a Capacitadores en Meto-
paso a la elaboración del guión metodológico. dologías Participativas de Facilitación» realizado en la ciudad
Incluimos un ejemplo de guión metodológico para facili- de La Paz con facilitadores municipales del país.
tar la compresión de este instrumento. Este ejemplo fue elabo-

Ejemplo: Concepto de Trabajo

«Capacitación a capacitadores en metodologías participativas de facilitación»
1. Antecedentes
El cambio de autoridades como efecto de las elecciones municipales de diciembre de 2004, evidencia una gran
demanda de capacitación por parte de las autoridades (concejales y alcaldes), así como de otros actores municipales.
En este contexto, la FAM, el Ministerio de Participación Popular y otras instituciones municipalistas, han propuesto un
proyecto con el nombre de «Escuelas de Verano» que está dirigido a las autoridades municipales.
El Proyecto de Fomento al Desarrollo Municipal en Bolivia FAM / InWEnt, se ha propuesto incidir en la calidad de la
capacitación municipal. Así, las Escuelas de Verano se concentrarán en la mejora de aspectos metodológicos y técnicos de
los capacitadores. Para esto se desarrollarán dos eventos de capacitación a capacitadores en metodologías participativas y
de facilitación adecuadas a los contenidos definidos. Además, se elaborará una guía metodológica de capacitación que será
utilizada en los eventos de capacitación a capacitadores y, posteriormente, en otros eventos de Escuelas de Verano.

2. Objetivo de desempeño
Al finalizar el taller los-las participantes serán capaces de:
- Elevar la calidad metodológica de la oferta de capacitación municipal de las Escuelas de Verano que está dirigida a
nuevas autoridades (concejales y alcaldes).

3. Objetivos de aprendizaje
Durante el taller los-las participantes

40
 - Han analizado los problemas que surgen de las metodologías que utilizan en los eventos de capacitación municipal.
- Conocen los contenidos y la propuesta metodológica de las Escuelas de Verano.
- Conocen y ponen en práctica aspectos de gestión de la calidad de eventos de capacitación.
- Conceptos, metodologías y técnicas participativas de facilitación aplicados a los contenidos de las Escuelas de Verano.
- Practican técnicas de facilitación y resuelven estudios de caso municipales.

4. Participantes
28 docentes de universidades, capacitadores y técnicos municipalistas que serán los capacitadores de las Escuelas de
Verano.

5. Fecha
24 al 27 de Febrero del 2005

6. Lugar
Hotel Cortez. Santa Cruz de la Sierra

7. Moderación / Facilitación
Tito López.
Raúl Maydana.

8. Contenidos
a. Participantes, programa y metodología de problemas.
b. Fundamentos de la facilitación en capacitación con enfoque participativo.
Modelos de prácticas educativas, claves de la facilitación y principios del aprendizaje de adultos
c. Diseño de proyectos y procesos de capacitación con enfoque participativo.
Ciclo del proceso de capacitación, instrumentos y técnicas de facilitación.
d. Diseño de módulos para las Escuelas de Verano.
El proyecto de las escuelas de verano y elaboración individual del concepto y diseño metodológico de módulos de
capacitación.
e. Evaluación.
Evaluación del taller y clausura.

9. Metodología
Facilitación con Enfoque Participativo y Visualización Móvil

10. Organizador
Proyecto de fomento al desarrollo municipal FAM – InWEnt, Ministerio de Participación Popular, PAD EP -G TZ, PA DE
M y DDP C I II

11. Requerimientos
Salón amplio.
Materiales para visualización movil.
Santa Cruz de la Sierra, 20 de febrero del 2005.

El guión metodológico participantes del evento construir una nueva capacidad de

Es un instrumento de orientación que consta de notas o datos desempeño.
sobre la secuencia de actividades que permitirán, en el evento También se define como un plan de acción o hilo conduc-
de capacitación, el desarrollo de aprendizajes que ayude a los tor del desarrollo del evento de capacitación y debe estar ela-

41
borado con anticipación a éste, ya que deberá orientar incluso
la elaboración de los materiales didácticos.
Por lo mismo, la elaboración de un guión metodológico es
una modelación de la actividad de capacitación en sí misma.
De su adecuado diseño dependerá también la ejecución exito-
sa de la capacitación. Para su elaboración deben tomarse en
cuenta todos los elementos de la teoría y práctica de la capa-
citación con enfoque participativo.
Existen varios modelos de guiones metodológicos. Sin em-
bargo, los mismas guardan, salvo diferencias de detalle, una
y técnicas de cada uno de los com-
gran similitud en su estructura. A continuación presentamos
ponentes de motivación, información y
uno de estos guiones que fue confrontado con la práctica y es
referencia. El formato que se muestra a
de uso actual de los autores del presente documento.
continuación es de mucha ayuda.
Presentamos en la página de enfrente el formato para la
elaboración de un guión metodológico y un ejemplo de guión 3.2.4 Desarrollo de la capacita-
metodológico del mismo evento de Capacitación a Capacita- ción
dores en Metodologías Participativas de Facilitación, pero esta
3.2.4.1 El ritmo biológico o curva
vez el que fue realizado en la ciudad de Santa Cruz de la Sierra
de rendimiento de las personas
también con facilitadores municipales del país.
Las energías o capacidad de ren-
3.2.3 Elaboración de materiales dimiento físico y mental de las perso-
Para iniciar la elaboración de materiales de capacitación nas no son uniformes durante toda una
se necesita tener un guión metodológico concluido y las se- jornada, ni se mantienen o reducen en
siones bien delimitadas. Una vez que se cuenta con estos un evento de capacitación sólo por el interés en el tema,
insumos se procede, sesión por sesión, a definir los contenidos ambiente del taller y métodos y técnicas que se utilizan.

Actividades Metodología Resultado

Día / Hora Contenido Materiales
Módulos - Temas Método - Técnica esperado

Secuencia del Identificación de Un resumen de los Indicación de Identificación de Identificación del

calendario de la la secuencia de lineamientos más cómo se realizará qué medios resultado
actividad. actividades y/o relevantes de la la actividad y/o apoyarán la específico que se
temas que se secuencia de las cómo será actividad o el obtendrá con la
desarrollarán. actividades o tratado el tema tema de secuencia
temas previstos. de aprendizaje; aprendizaje; como prevista.
es decir, formas rotafolios,
de lograr los transparencias,
objetivos y los materiales de
recursos técnicos visualización
que serán móvil, etc.
utilizados.

Fuente: Elaboración propia, 2006.

42
Formato 4. Guión metodológico
Actividades Metodología Resultado
Día / Hora Contenido Materiales
Módulos - Temas Método - Técnica esperado
JUEVES 3
09:00
10:00

10:15

10:45

11:00

13:00

14:30

16:00

16:30

Ejemplo: Guión Metodológico para el Taller

«Facilitación con enfoque participativo para capacitadores municipales de las Escuelas de
verano 2005»
La Paz, Bolivia. Del 3 al 5 de marzo del 2005

Actividades Metodología Resultado

Día / Hora Contenido Materiales
Módulos - Temas Método - Técnica esperado
JUEVES 3 Llegada de participantes Recepción Registro de hospedados
09:00

10:00 Inauguración. ¿Qué son las escuelas de Presentación en sesión Salón adecuadamente Los objetivos de los
verano? plenaria. preparado. organizadores son
conocidos por los/as
participantes.

10:15 1. Participantes, 1. Bienvenida 1. Exposición breve. Credenciales. Los participantes se

Programa y 2. Nombre, organización y Paneles marcadores. conocen.
Metodología. expectativa. 2. Visualización móvil. Tarjetas. Las expectativas quedan
3. Ciclo del taller. (VM) Tableros. aclaradas.
4. ¿Qué espera del 3. VM Alfileres. El programa queda
evento? 4. VM definido.
5. Programa del taller. 5. VM Existe un acuerdo
6. Pilares metodológicos de 6. VM metodológico.
la VM con enfoque
participativo.

10:45 Refrigerio

43
 Actividades Metodología Resultado
Día / Hora Contenido Materiales
Módulos - Temas Método - Técnica esperado
11:00 2. Experiencias y 1. ¿Cómo hacen la Ciclo de Trabajo Grupal Salas o espacios para Los/as participantes han
dificultades en capacitación municipal - Pautas. trabajo en pequeños analizado los problemas
metodologías de actualmente? - Organización de grupos. grupos. que surgen de las
capacitación en temas 2. ¿Cuáles son las mayores - Trabajo de grupo. metodologías que
de gestión municipal. dificultades - Preparación de informe Materiales para VM. utilizan en los eventos
metodológicas en la grupal de capacitación
capacitación municipal.
municipal?

13:00 Almuerzo

14:30 Identificación de Presentación en Plenario Materiales para VM Los/as participantes han

dificultades en la Discusión identificado los
capacitación municipal. Síntesis problemas que surgen de
las metodologías que
utilizan en los eventos de
capacitación municipal.

16:00 Refrigerio

16:30 3. Fundamentos de la Modelos o paradigmas de Ciclo de cambio y Materiales para el Los/as participantes
facilitación en prácticas educativas. aprendizaje con el ejercicio. conocen los modelos de
capacitación con ejercicio de clavos o práctica educativa y
enfoque participativo. figuras. reflexionaron sobre su
propia práctica.
Presentación visual Multimedia

18:00 Cierre de la jornada. Evaluación del día. Reunión del equipo. Evaluación del día
Facilitadores

19:00 Cena

Formato 5. Elaboración de materiales

Público objetivo ................................................................................................................................................................................................................................
Objetivo de aprendizaje ................................................................................................................................................................................................................
Objetivos de desempeño ..............................................................................................................................................................................................................
Número de sesión ............................................................................................................................................................................................................................

Materiales Contenido Técnicas

Motivación 1.
2.
3.
Información 1.
2.
3.

Referencia 1.
2.
3.

44
 El facilitador debe saber que la energía de los participantes desde la hora del almuerzo hasta las cuatro de la tarde para
también depende del biorritmo de las personas, denominado recuperar un nuevo ascenso hasta las seis de la tarde. Después
también curva de rendimiento físico de las personas, la cual hay una nueva caída, esta vez a su nivel más bajo entre la una
determina los ciclos de mayor o menor actividad física durante y las cuatro de la mañana, hora en que el ciclo vuelve a
el día. empezar.
Según las investigaciones, la curva de rendimiento físico Tomando en cuenta esta curva de rendimiento, se puede
o biorritmo de las personas, es regulada por una sustancia planificar adecuadamente una jornada de capacitación, pro-
hormonal denominada Cortisol. Este elemento produce una gramando -por ejemplo, para el horario matinal- las sesiones
mayor o menor capacidad de concentración y rendimiento físi- que reclaman mayor concentración de los participantes, de-
co y mental. jando para la tarde los ejercicios participativos y dinámicos.
Esta hormona, como lo indica el gráfico, empieza a incre- Asimismo, complementando este criterio con el proceso bioló-
mentarse cerca de las cinco de la mañana, alcanzando su pico gico del aprendizaje, es posible organizar la siguiente estructu-
máximo a las 10 de la mañana y se mantiene estable hasta el ra de una jornada de un máximo de 6 horas de capacitación.
mediodía. Luego empieza a disminuir lenta y progresivamente, En general, la organización de un evento de capacitación
consiste en:

2da
sesión 90 3ra
(Máximo: minutos sesión
30 90 descanso (Máximo:
minutos minutos) 90
1ra descanso minutos)
30
sesión minutos 4ta
(Máximo: descanso sesión
90 (Máximo:
minutos) 90
minutos) Final de
Inicio de jornada
jornada

Elaboración propia
Sesiones matinales, de mayor concentración mental

45
- La elaboración de un plan de trabajo que contempla los aire y temperatura adecuada, asientos cómodos y mesas
pasos y las tareas de organización, el tiempo para la ejecu- livianas y móviles, salas continuas para el trabajo de gru-
ción de cada tarea, su fecha límite y el responsable. pos y la disponibilidad de todos los servicios requeridos
- La selección y contratación del equipo de capacitación, para el evento).
definiendo el alcance de su trabajo. - Materiales didácticos preparados por los facilitadores y ex-
- La definición del período de duración del taller y las fechas pertos temáticos.
de su realización. - Materiales de apoyo, como tableros o paneles, pizarra, pro-
- La invitación a los participantes, realizando la convocato- yector de transparencias y video, audiograbadora, cámara
ria oportuna, inscripción, confirmación de la realización fotográfica y/o de video, equipo de sonido, papelógrafos,
de la actividad, sondeo sobre el nivel de conocimiento de papel kraft (madera), cartulinas de diferentes colores y
los participantes sobre los temas del taller y sus expecta- formas, marcadores, alfileres, materiales de escritorio para
tivas, y el contacto previo para informales sobre detalles participantes, etc.
logísticos de la actividad. - La disposición de todos los elementos que componen el
- La elaboración y aprobación del presupuesto, su ejecución evento de capacitación para el día anterior del inicio de
e informe. esta actividad.
- Definición del lugar en donde se realizará la actividad de - El desarrollo del evento de acuerdo al concepto de trabajo
capacitación, vigilando que reúna las condiciones técni- y guión metodológico elaborados cuidando el ritmo del
cas necesarias (salón amplio, luminoso, con circulación de grupo.

Formato 6. Plan de organización de la capacitación.

Tarea Responsable Tiempo necesario Plazo

Análisis de necesidades Coordinador 8 horas

Objetivos Coordinador 4 horas

Definir perfil de participantes Coordinador e instituciones 2 horas

Presupuesto Coordinador 8 horas

Contratación de facilitadores Coordinador 2 días
y equipo
Concretar el tema con Coordinador y facilitadores 2 horas
facilitadores
Programa preliminar Facilitadores 4 horas
Elegir lugar del evento y firmar Coordinador 2 días
contrato
Programa definitivo y Coordinador, facilitadores e 1 día
metodología instituciones
Convocatoria e invitaciones Coordinador e instituciones 4 días
Inscripción de participantes Instituciones 1 semana

Confirmar participantes, lugar Coordinador 8 horas

de evento, facilitadores, etc.
Mandar información nueva a Coordinador 4 horas
facilitadores
Compra de materiales y telón Apoyo logístico 8 horas
Reunión de equipo de Equipo de capacitación 8 horas
capacitación

46
Formato 7. Formato de contratación de equipo de capacitación.
PRIMERA. DE LAS PARTES.- Por una parte, la (institución contratante), representada por (representante legal), con carnet de
identidad número .................................................... de la ciudad de .........................................................., con domicilio en
....................................................................................................................................., que en adelante se denominará el «Contratante»; y por otra,
(consultor contratado), con carnet de identidad No..................................................... de .........................., con domicilio en
....................................................................................................................................., y para fines de este Contrato, el «Contratista», con sujeción a
las especificaciones señaladas a continuación.
SEGUNDA. OBJETO DEL CONTRATO.- Por el presente documento, el contratista se obliga ante el contratante a realizar el
trabajo detallado en el Anexo I del presente contrato que detalla los Términos de Referencia.
TERCERA.- NATURALEZA DEL CONTRATO.- el presente Contrato es de prestación de servicios, o sea, de carácter civil; está
pactado al amparo de los artículos 454° y 519° del Código Civil y, bajo las modalidades previstas por el Art. 732 y siguientes
del mencionado Código, en relación a la prestación de servicios, no siendo de aplicación las normas laborales, tales como la Ley
General del Trabajo, su Reglamento ni referidas a la seguridad social y disposiciones conexas, por no existir relación de
dependencia laboral alguna entre las partes.
CUARTA. MONTO DEL CONTRATO, FORMA DE PAGO E IMPUESTOS.- El monto total por la realización del trabajo es de U$.
.................................. (........................ /100 Dólares Americanos).
El monto total será cancelado a la finalización del trabajo y al tipo de cambio oficial de la fecha de pago. El contratista debe
presentar una factura por el monto total contra la cancelación.
Si el contratista no hiciera entrega de la correspondiente nota fiscal, el contratante realizará la retención de los impuestos de
acuerdo a ley.
QUINTA. RETRASOS EN LA ENTREGA DEL SERVICIO Y MULTAS.- En caso de retraso en el plazo de entrega del servicio
requerido, se multará al Contratista con 1% del monto total del contrato por día de retraso. Si existiesen demoras o
limitaciones en la obtención de la información necesaria no atribuibles al Contratista, las partes podrán, de común acuerdo
modificar este plazo.
SEXTA. GASTOS DE TRASLADO A LA SEDE DEL EVENTO.- Los gastos de traslado a la sede del evento serán asumidos por el
contratante. Estos gastos son únicamente pasajes aéreos, impuestos de uso de aeropuerto, transporte urbano hacia y de los
aeropuertos, alimentación y hospedaje. Todas las facturas y recibos deben ser entregados al contratante para hacer efectivos
todos los gastos.
SÉPTIMA. CAUSALES DE RESCISIÓN DEL CONTRATO.- El presente Contrato quedará disuelto si una de las partes incumple
alguna de las cláusulas del mismo, de acuerdo a las normas prescritas en el Código Civil.
NOVENA. ACEPTACION.- Nosotros, (nombre representante legal) en representación de la (contratante), por una parte, y
(contratista), por la otra, declaramos nuestra total y absoluta aceptación de todas y cada una de las cláusulas del presente
Contrato, firmado en la ciudad de ......................, a los (fecha).

(firmas)

ANEXO I

Términos de Referencia

El «Contratista» se compromete a cumplir con las siguientes actividades:

a) Elaborar una propuesta metodológica de capacitación..........................................................................................................................................
b) Facilitar la reunión para cumplir con los siguientes objetivos:
c) Apoyar en la elaboración de la sistematización del evento.

47
 Formato 8. Invitación a participantes.

Invitación
Nombre el taller
Logo de Logo de
institución institución
que invita que invita

Estimado/a (persona a quien se dirige):

Tenemos el agrado de invitarle al taller (nombre del taller) que se realiza con el objetivo de (objetivo del taller)
dirigido a (perfil de participantes).

Fecha y lugar :
Alojamiento :
Personas responsables :
Contenido :
Dirección del evento :

Con atentos saludos,

(Firma de la autoridad)

Formato 9. Convocatoria.

Invitación
Nombre el taller

Logo de Logo de
institución institución
que invita que invita

La (institución o instituciones organizadoras) convocan al taller (nombre del taller) que se llevará a cabo (fecha del
evento) en (lugar del evento).

El objetivo principal del taller es (objetivo del taller).

El taller tendrá el siguiente programa:

1. Bienvenida al taller.
2. Presentación de los objetivos del taller.
3. Desarrollo de la temática.
4. Trabajo en grupos.
5. Resultados del evento.
6. Clausura.

(lugar y fecha de la convocatoria)

(firma autoridad que invita)

48
Formato 10. Presupuesto.
PRESUPUESTO DE EVENTO
(EN DÓLARES AMERICANOS)
Lugar: T/C:
Fechas: Fecha:
Descripción Unidad Cantidad Precio Monto
Bienes y Servicios Medida Requerida Unitario Estimado
Pasajes
Aéreos e impuestos ida y vuelta pasaje 0 0.00 0.00
Terrestres ida y vuelta pasaje 0 0.00 0.00
Alimentos y bebidas
Almuerzos almuerzo 0 0.00 0.00
Cenas cena 0 0.00 0.00
Refrigerios coffe break 0 0.00 0.00
Hospedaje
Persona noches 0 0.00 0.00
Transporte urbano
Transporte urbano aeropuerto pasaje 0 0.00 0.00
Transporte para gestiones global 0 0.00 0.00
Salón y otros
Alquiler de salón y data show día 0 0.00 0.00
Alquiler paneles día 0 0.00 0.00
Publicidad
Telón para evento global 0 0.00 0.00
Comunicación
Teléfono, fax, courier global 0 15.00 0.00
Honorarios
Sistematización día 0 75.00 0.00
Experto día 0 200.00 0.00
Apoyo administrativo día 0 15.00 0.00
Utiles de escritorio y Oficina
Bolígrafos, folders, tarjetas, papelógrafos, etc. pieza 0 6.00 0.00
Impuestos transacciones financieras
Impuestos global 0 50.00 0.00
Imprenta
Fotocopias global 0 5.00 0.00
TOTAL 0.00
Elaborado por:

49
 Formato 11. Lista de chequeo de requerimientos del lugar del evento.

Requerimiento Observaciones

Salón, tamaño
Iluminación
Sin obstáculos que perturben la visión
Temperatura
Asientos cómodos
Acceso fácil y económico
Horario de apertura adecuado
Alimentación
Teléfono público
Fax
Internet
Fotocopiadora
Papelógrafo
Tableros
Retroproyector
Cañón para powerpoint
Pantalla
Cámara de video
Persona de contacto

Formato 12. Lista de chequeo de materiales de capacitación.

Materiales para los Talleres

No. Descripción material Especificaciones Observaciones

6 Pizarras Metaplan / Paneles
1 Rotafolio
50 Pliegos papel empaque
50 Pliegos de papel sábana blanco para el rotafolio
5 Cajas de alfileres con cabeza y no muy corta, ni
muy larga
30 Marcadores negros con punta gruesa
5 Marcadores rojos con punta gruesa
5 Marcadores verdes con punta gruesa
5 Marcadores azules con punta gruesa
10 UHU Sticks
1 Tijera de papel
3 Rollos de maskin de 1"
500 Hojas de papel a escribir,
imprimir, etc.

50
 Formato 12. Lista de chequeo de materiales de capacitación.

Materiales para los Talleres

No. Descripción material Especificaciones Observaciones

1 Caja de acetatos/láminas para fotocopiadora probar funcionamiento antes
del taller
1 Retroproyector para acetatos probar funcionamiento antes

3.2.5 Evaluación y seguimiento

Como se anticipó en el punto 3.2 Fase 5., existen tres tipos de evaluación en un evento de capacitación: diagnóstica,
formativa y sumativa. Presentamos un formato de evaluación diagnóstica que puede resultar útil como una referencia, aunque se
debe considerar que los formatos serán diferentes de acuerdo a los diferentes temas de los eventos.

Formato 13. Formato de Evaluación diagnóstica.

1. Datos personales:

Nombre(s):
Apellidos:
Sexo: Edad:
Profesión:
Institución:
Cargo:
Email:
particular:
Teléfono domicilio:
Teléfono celular:
Email:
Oficina:
Teléfono Oficina:
Fax Oficina:

2. Datos académicos

Grado universitario:
Carrera:
Otros estudios:

51
 3. Experiencia laboral especifica
Especifique los últimos empleos que desempeñó relacionados al tema de la capacitación.

Nombre de la entidad o
empresa

Cargo desempeñado

Tiempo en el cargo

Descripción del trabajo

realizado

4. Conocimientos acerca del tema de capacitación

Mencione el nivel de conocimientos que tiene acerca del tema de capacitación.
Alto Suficiente Bajo

5. Conocimientos informáticos y experiencia virtual

Marque su nivel de conocimiento en el manejo de los siguientes paquetes:

Microsoft Office: Excelente Bueno Regular Internet:

Manejo de correo electrónico:
Microsoft Word
Si No
Microsoft Excel Navegación por la web:
Si No
Microsoft Power Point
Chat o conferencia electrónica:
Microsoft Access
Si No

6. Idiomas que utiliza

Aymará Quechua Inglés

Otros (especifique):

52
4. Eventos de capacitación

4.1 Tipos de eventos de capacitación De esta manera, se puede presentar una tipología de even-
Cuando en la capacitación municipal se habla de tipos de tos de capacitación que incluyen eventos de difusión y otras
eventos de capacitación, generalmente se asocia la realiza- actividades más participativos:
ción de un proceso de aprendizaje a un determinado método de a. El taller e. El panel
capacitación que predominará en dicho proceso. Un buen ejem- b. El congreso f. El simposio
plo es un taller. En estos eventos el aprendizaje o reforzamiento c. El seminario g. La conferencia
de una capacidad puede ser lograda -dependiendo de su com- d. La mesa redonda h. La exposición
plejidad- tanto en una reunión sencilla, donde un expositor de A continuación veamos, en un resumen apretado, las ca-
manera frontal presenta un tema, como en una actividad par- racterísticas de cada uno de estos tipos de eventos y cómo
ticipativa de varios días. pueden ser utilizados en la capacitación municipal:

Tipo de Participación de los Distribución física Tiempo de duración Potencial uso en

evento capacitados o público de los participantes Características del tipo de evento del evento la capacitación
municipal
Taller • Altamente • Es un espacio de construcción • 2 a 4 días • Puede darse
participativa. Su colectiva y participativa que normalmente cuando un
finalidad es que combina teoría y práctica pero puede grupo de
los participantes, aprovechando la experiencia de variar de autoridades
de acuerdo con cada uno. acuerdo a municipales
sus necesidades, objetivos, deciden
construyan sus • Permite el aporte e intercambio de disponibilidad adquirir
aprendizajes, fruto experiencias, discusiones, de recursos o nuevas
de las reflexiones consensos que ayudan a generar de tiempo. capacidades
y discusiones que puntos de vista, alternativas, para mejorar
se dan alrededor soluciones nuevas y nuevas el desempeño
de los conceptos y capacidades. de su gestión
las metodologías (como
compartidas. • Cada participante es solidario con planificar
el trabajo conjunto y contribuye al proyectos de
trabajo colectivo con su desarrollo
competencia, su cultura y su económico
esfuerzo. local).

• La información y experiencias
disponibles en un taller son de
aplicación inmediata; la
experimentación se da, aunque sea
virtual.

• Participantes, un máximo de 25
personas, por ser un evento teórico
y práctico.

Congreso • La participación • Congrega una alta cantidad de • Puede durar • Por ejemplo,
es mínima y no participantes, fácilmente contadas más de un día un congreso
genera una por centenas, y se desarrolla y extenderse nacional o
dinámica de alrededor de una idea, tema o hasta siete latinoamericano
días.

53
 Tipo de Participación de los Distribución física Tiempo de duración Potencial uso en
Características del tipo de evento la capacitación
evento capacitados o público de los participantes del evento municipal
grupo, por lo que problemática general, que implica de munici-
el aprendizaje un amplio contenido de temas y palidades,
como la subtemas definidos con donde se
retroalimentación anticipación, los mismos que son abordarán
son limitados; los desarrollados por separado y de diferentes
participantes manera paralela (no se puede temas sobre
están sometidos asistir a todas las presentaciones, desarrollo
al rol pasivo de sino que se debe elegir entre la local.
receptores. oferta). Su objetivo es
Asimismo, priman proporcionar nuevos
los intereses de conocimientos mediante la
los organizadores, exposición por expertos.
antes que las
necesidades y • Suele también constituirse grupos
problemas reales pequeños o comisiones de trabajo,
de los integrada por cantidades
participantes. limitadas de participantes, para
considerar algunos temas
específicos relacionados con la
temática general. Estas
comisiones concluyen su trabajo
elaborando sus conclusiones, las
mismas que luego se llegan a
integrar en una plenaria final.

Seminario • Docente y • Es una forma de docencia y de • Generalmente • Por ejemplo,

estudiantes investigación al mismo tiempo, tienen un puede darse
participan por lo que se diferencia de la tiempo de cuando un
activamente, clase magistral, en la cual la realización de grupo de
pero cada uno actividad se centra en la una semana técnicos
según sus docencia aprendizaje. Es un grupo laboral y, en municipales
posibilidades y el de aprendizaje activo, donde los casos no muy o estudiosos
papel que deben participantes deben buscar por frecuentes, de de la
desempeñar. Los sus propios medios la información más de dos temática
estudiantes en un clima de recíproca semanas. participan
investigan los colaboración, pues no reciben en el
problemas información ya elaborada como estudio de
propuestos y el convencionalmente se hace. • En ambiente una
profesor dirige el académico, problemática
trabajo; por eso la • Ejercita a los participantes en el puede municipal y
actividad estudio personal y de equipo, los extenderse por sus
fundamental del familiariza con medios de un semestre. soluciones.
seminario es de investigación y reflexión. El
los estudiantes, participante investiga, compara,
la del docente es saca conclusiones, descubre
principalmente caminos.
directiva.
• Respecto el número de
participantes, éstos deben ser
reducidos, similar al caso del
taller.

Mesa • La participación del • Consiste en la presentación, ante un Se realiza en solo una • Por ejemplo,
redonda público es limitada, auditorio numeroso y en un tiempo muy jornada y la duración puede darse
pese a que al final del limitado, de exposiciones sucesivas por parte de las exposiciones y cuando una
evento pueden hacer de un grupo (tres a cinco) especialistas que debate de los institución
preguntas a los tienen diferentes puntos de vista, incluso especialistas no debe organiza un
especialistas, pero las antagónicos, acerca de un mismo tema. extenderse más de evento para
intervenciones están Permite a los asistentes obtener información dos horas. abordar diversos
centradas en estos variada. Es dirigido por un moderador, quien puntos de vista
últimos. al final de las presentaciones provoca un sobre una
debate entre los expositores, sobre sus puntos temática (como

54
 Tipo de Participación de los Distribución física Tiempo de duración Potencial uso en
Características del tipo de evento la capacitación
evento capacitados o público de los participantes del evento municipal
de vista, que puede ser complementado con las diversas
una sesión de preguntas por los asistentes. propuestas de
descentralización
• Posibilita que al finalizar el evento, el departamental y
moderador presente un resumen y su relación con
conclusiones, resaltando coincidencias y el régimen
diferencias entre los enfoques. Si el municipal).
moderador no coordina adecuadamente la
mesa, se puede tener discusiones
improductivas que no aportan al
aprendizaje. El éxito dependerá de los
conocimientos que los especialistas tengan
del tema y de la forma como defiendan sus
posiciones.

Panel • La participación es • Consiste en el diálogo y discusión libre e Se recomienda que • Por ejemplo,
muy limitada y no informal sobre un tema determinado, por la duración de un puede darzse
permite un parte de un grupo de expertos (de tres a panel pueda oscilar cuando se
aprendizaje cinco personas), guiado por un moderador, entre una a dos organiza un
sistemático, pues en ante un público numeroso y en un tiempo horas. evento para
las exposiciones sólo se limitado. A pesar de la informalidad y considerar las
recibe información y espontaneidad del diálogo, el moderador formas de
si los asistentes no debe estar en capacidad de iniciar la aplicar una
poseen un conversación, formular preguntas, ordenar política (como
conocimiento mínimo, la discusión, intercalar preguntas ser la forma de
no podrán aprovechar aclaratorias para centrar el diálogo. Es decir, promover el
plenamente la tratar de superar eventuales situaciones de desarrollo
discusión. tensión que se presenten, evitando económico local
intervenir con sus propias opiniones, y con los nuevos
controlar el tiempo. recursos del
IDH).
• Al finalizar las intervenciones de los
expertos, el moderador puede destacar las
conclusiones más importantes y luego
invitar al público a formular preguntas o
comentar algún aspecto puntual de la
discusión.

Simposio • La participación es • Consiste en exposiciones orales breves, Pueden tener una • Por ejemplo,
muy limitada, porque consecutivas y complementarias entre sí, duración de tres puede darse
el público asistente sobre un tema central previamente horas hasta una cuando se
solo puede plantear definido, realizadas por un grupo de expertos jornada completa. organiza un
preguntas a los (de tres a seis personas), guiado por un evento para
expertos después de moderador, y ante un público numeroso. El evaluar los
cada exposición y moderador del evento debe conocer resultados de
también al final del ampliamente el tema para detectar las una política
evento. relaciones que hay entre las diferentes (como la
exposiciones, controlar las intervenciones experiencia de
en cuanto a enfoque y tiempo, y hacer una descentralización
síntesis de lo abordado al finalizar el evento. municipal en
sus diferentes
• Permite ofrecer al público nueva y amplia facetas, áreas o
información formal respecto al tema central temas).
definido, clasificar problemas entrelazados y
ayudar a comprender las relaciones entre los
diferentes aspectos del tema especifico.

Conferencia • La participación de los • Consiste en la disertación por un experto Por lo general tienen • Por ejemplo,
asistentes es muy sobre un tema definido. Se realiza un tiempo de puede darse
limitada porque sólo abordando el tema en cuestión de manera realización de entre cuando un
son receptores que concisa y clara, siguiendo un orden 45 minutos y dos experto presenta
eventualmente, al metodológico, presentando toda la horas, dependiendo del los resultados de
final de la disertación, información prevista de una forma tema a tratarse y su una
pueden formular metodológica y con apoyo de elementos profundidad. investigación
algunas preguntas audiovisuales, pero cuidando que el uso de sobre temática
sobre el contenido del estos sea conocido por el expositor. municipal.
tema. También se
• Debe ser realizada sin interrupciones ni presenta como
cortes; ser concisa y clara. Depende mucho parte de un

55
 Tipo de Participación de los Distribución física Tiempo de duración Potencial uso en
Características del tipo de evento la capacitación
evento capacitados o público de los participantes del evento municipal
de cómo es llevada a cabo por el expositor, taller de
ya que éste se valdrá de su personalidad y capacitación.
elocuencia para dar los debidos tiempos
para que su exposición no caiga en el
aburrimiento.

Exposición • La participación del • Es la presentación frontal de un tema Tiempo muy limitado, • Por ejemplo,
auditorio es limitada, definido previamente por un experto, que entre 10 y 40 puede ser una
ya que se reduce a la puede ir seguida de una discusión en una minutos. actividad de
reacción de lo plenaria moderada, ante un auditorio análisis o
presentado por el numeroso o una clase. Para evitar presentación
expositor. situaciones improductivas se recomienda de un tema.
que la presentación sea bien preparada, y
comunicativa, y que además se pueda
introducir cuestionamientos que • Puede ser
despierten interés. Si se combina con también parte
herramientas participativas, se de uno de los
aumentarán los niveles de intervención tipos de
del público. eventos
indicados, para
• Permite proporcionar, a muchas personas abordar un
y en poco tiempo, información y aspecto
conocimientos de manera sistemática puntual de
dando a conocer aspectos de interés sobre una temática
el tema central, motivando la discusión. general, como
una exposición
• En caso de existir facilitador, éste se en un taller o
encargará de introducir al expositor y seminario.
luego estructurar y guiar la discusión en
plenaria, dándole oportunidad al expositor
de contestar las preguntas de los
asistentes.

4.2 Criterios para definir el tipo de evento 4.2.1 ¿Cómo se elige el evento tomando en cuenta
de capacitación el objetivo de desempeño?
La variada tipología de eventos existente, de la cual fue- La selección de un determinado evento de capacitación
ron considerados algunos ejemplos en el inciso anterior, mues- está condicionada al objetivo de desempeño que se quiere
tra distintas características en cuanto a la forma y profundidad lograr con la actividad. Esto implica tomar en cuenta la nece-
en el tratamiento de temas de aprendizaje, grado de participa- sidad a atender, los temas y contenidos a tratar y el perfil de los
ción, tiempo de desarrollo y alcance en el logro de impactos. potenciales participantes.
Cualquiera de estos eventos de capacitación puede, en El objetivo será diferente si la capacitación está dirigida a
principio, ser apropiado para llevar a cabo procesos de aprendi- alcaldes, concejales o técnicos municipales, aunque el tema
zaje -unos más informativos, otros más formativos-, ya sea sea el mismo ya que cada uno de estos tipos de actores tiene
tomando solo uno de ellos o mediante una combinación de diferentes necesidades de capacitación definidas por diferen-
varios de ellos. La adopción de uno o varios tipos de eventos tes exigencias de desempeño dependiendo de sus roles. Asimis-
para un proceso de capacitación dependerá de las decisiones mo, si el objetivo es lograr nuevas capacidades, el tipo de
que adopten los coordinadores y facilitadores de la capacita- evento deberá ser un taller. Ahora, si sólo se desea reforzar o
ción, considerando determinados criterios, como los siguientes: complementar capacidades, se podrá optar por tipos de evento
- Objetivo de desempeño. más ágiles.
- Impacto.
4.2.2 ¿Cómo se elige el evento tomando en cuenta el
- Factibilidad.
impacto?
- Oportunidad.
Para elegir el tipo de evento de capacitación, es necesario
Veamos cada uno de estos criterios:

56
establecer el impacto potencial que el mismo tendrá en el conflictos de programación, disponibilidad de tiempo de los
logro de los objetivos propuestos. Para esto, se puede responder actores municipales que deben capacitarse, lugar y distancia
a la siguiente pregunta: ¿El evento de capacitación pretende de la sede del evento, diferencia de idiomas entre participantes
entregar a los participantes las habilidades y conocimientos y facilitadores, etc. En todos los casos, cuando los obstáculos
necesarios para que desempeñen su trabajo de acuerdo a las son grandes, se aconseja elegir eventos menos participativos
exigencias planteadas? Si la respuesta es sí, entonces el even- como conferencias, paneles, mesas redondas, y otros.
to debe ser de alto impacto, es decir un evento altamente
participativo. 4.2.4 ¿Cómo se elige el evento tomando en cuenta
la oportunidad?
Entonces, si nos proponemos un impacto alto (por ejemplo,
en un grupo de alcaldes), tendremos que optar por el taller que Está relacionada con el intervalo de tiempo transcurrido
nos permita desarrollar un proceso de aprendizaje para lograr entre la decisión de realizar el evento de capacitación y el
las habilidades y conocimientos suficientes del público objeti- momento en que se espera obtener los beneficios de dicho
vo. Si el impacto previsto es bajo (ejemplo, complementar sólo evento.
con información), no habrá problema en seleccionar un tipo de La importancia de la oportunidad varía para cada necesi-
evento más ágil, como una conferencia. dad de capacitación. Si una problemática identificada es muy
grave y sus consecuencias negativas aumentan cada día, exi-
4.2.3 ¿Cómo se elige el evento tomando en cuenta giendo un remedio urgente y una alta necesidad de capacita-
la factibilidad? ción, entonces la oportunidad adquirirá una importancia de
Es un criterio que permite establecer si el evento de capa- primer orden. El tipo de evento capaz de satisfacer la necesidad
citación es realizable, detectando si existen obstáculos o si- de capacitación con el menor retraso posible tendrá entonces
tuaciones que podrían distorsionar o provocar el fracaso del una ventaja respecto a otras opciones.
evento, pese a que el impacto previsto sea alto. Por ejemplo, la elección y posesión de nuevos alcaldes y
Entre los obstáculos que pueden impedir una capacitación concejales requiere de acciones inmediatas de capacitación
municipal exitosa se pueden mencionar los costos del evento, sobre gestión municipal, mientras que la reciente asignación

Formato 14. Criterios para elección de un tipo de evento de capacitación.

CRITERIOS TIPOS DE EVENTO
Lograr nuevas capacidades Alta intensidad
OBJETIVO
Reforzar o complementar capacidades Baja intensidad
Alto Alta intensidad
IMPACTO
Bajo Baja intensidad
Costos Alto Alta intensidad
Bajo Baja intensidad
Conflictos de programación Disponibilidad de
Alta intensidad
tiempo
Escaso tiempo Baja intensidad

FACTIBILIDAD Disponibilidad de
Disponibilidad de tiempos Alta intensidad
tiempo
de lo actores
Escaso tiempo Baja intensidad
Lugar y distancia de la sede Cerca Alta intensidad
del evento Lejos Baja intensidad
Diferencia idioma facilitador Idioma facilitador Alta intensidad
y participantes Diferente lenguaje Baja intensidad
Mayor Alta intensidad
OPORTUNIDAD
Menor Baja intensidad

57
de mayores recursos municipales con fondos del Impuesto Di- taller es un excelente método de aprendizaje teórico práctico
recto a Hidrocarburos (IDH), generó necesidades de capacita- que permite a los participantes lograr objetivos de desempeño,
ción en autoridades y técnicos municipales en temas de ges- como conocimientos y destrezas para enfrentar y resolver los
tión del desarrollo económico local. problemas que provocaron la necesidad de capacitación.
Si bien un coordinador o facilitador puede seleccionar el En el formato 14 se debe entender como eventos de alta
tipo de evento más adecuado según los criterios descritos, en intensidad aquellos que están más orientados a objetivos de
el presente texto de facilitación con enfoque participativo formación tales como el taller, mientras que los eventos de
tomamos al taller como base de un proceso de capacitación, baja intensidad son los que están más orientados a objetivos
por las características expuestas en el cuadro del punto 4.1. El de información tales como una mesa redonda o una conferencia.

58
5. El equipo de capacitación y sus funciones

La realización de un evento o actividad de capacitación muni- contenidos temáticos. Los restantes integrantes, deben
cipal, que opte por la metodología participativa implica la tener un conocimiento general de los mismos.
ejecución de diversas tareas de preparación, organización, di- - Tener capacidad para trabajar en equipo.
rección, seguimiento y evaluación, que no pueden ser cumpli- - Tener disponibilidad de tiempo y estar presentes en la sede
das sólo por una persona. un día antes del evento. Deben permanecer hasta un día
El enfoque de capacitación que planteamos, en el propósi- después para realizar conjuntamente las tareas que les
to de que todo proceso de aprendizaje logre, entre los partici- corresponde. Si no es posible esto, por lo menos una perso-
pantes, los objetivos de desempeño de nuevas capacidades de na debe tener la secuencia completa del taller.
gestión municipal, requiere necesariamente del funcionamiento También se recomienda buscar el equilibrio del equipo en
de un equipo de trabajo. cuanto a caracteres, género, edad y contexto cultural, de tal
Este equipo, que podemos denominarlo ideal porque a ve- manera que los participantes se puedan identificar con el
ces no es posible constituirlo por restricciones financieras, equipo. En talleres interculturales, conviene la combinación
consta de cinco personas. de personas de diferentes contextos culturales. También es
Según sus posibilidades, la institución responsable de la imprescindible que los facilitadores y especialistas temáticos
capacitación podrá decidir el número y perfil de miembros del dominen el idioma del taller. Si esto no es posible, se puede
equipo de trabajo, para cuya selección podría tomar en cuenta trabajar con intérpretes, aunque ello puede restar dinámica al
los siguientes criterios. proceso de aprendizaje.
Los integrantes del equipo deben: En casos en que no es posible disponer del equipo ideal
- Tener experiencia de trabajo con el enfoque metodológico sugerido, se pueden reemplazar algunos de los roles con el
participativo de capacitación y el manejo de sus herra- concurso de los propios participantes, mediante la conforma-
mientas. ción de comisiones de apoyo. Veamos ahora, con cierto detalle,
- Los especialistas temáticos, deben conocer a fondo los las capacidades y funciones de cada uno de los roles previstos:

Rol o cargo Responsabilidad en el proceso de

capacitación
Coordinador Responsable de organizar el evento o taller, garantizar su
logística y coordinar el trabajo de todo el equipo.

Facilitador Responder por la ejecución del proceso de aprendizaje, según

la metodología y el hilo conductor (guión metodológico)
definidos.

Especialista temático o docente (si corresponde) Responsable de los contenidos temáticos del taller.

Personal de apoyo logístico Responsable de asistir a las personas anteriormente

mencionadas en relación con la logística.

Sistematizador (si corresponde) Responsable del seguimiento a la secuencia de la capacitación

y la elaboración de la memoria.

Fuente: elaboración propia, 2006.

59
 Sus capacidades necesarias Las funciones que debe cumplir

• Capacidad de capacitación, porque tiene nociones Antes del evento:

básicas del tema y de la metodología. • Elaborar el concepto de trabajo y la estructura del guión
metodológico que luego será trabajado por el facilitador.
• Organización, para mantener la visión general sobre las • Elaborar el presupuesto, gestionar los recursos y garantizar
actividades, previsor, flexible y facilidad para elaborar la logística del evento.
planes alternativos. • Seleccionar y coordinar al equipo de trabajo.
• Convocar y confirmar la realización del evento a los
• Planificación, prioriza tareas y no empieza diferentes participantes y al equipo de capacitación.
actividades a la vez, maneja el tiempo y es capaz de
autodisciplinarse. Durante el evento:
• Garantizar el funcionamiento del equipo de capacitación,
• Trabajo en equipo y de comunicación, conoce y utiliza realizando reuniones diarias. Recibir y distribuir
las reglas de retroalimentación, sabe escuchar, aceptar y información a los participantes. Llevar el control de las
considerar nuevas tareas y delegar las que sean
propuestas. necesarias.
• Presentar el
• Gestión, programa y velar
impusador de por su
alianzas, tomar cumplimiento,
iniciativas y participando en su
actuar en casos instalación,
necesarios. verificando y
ajustándolo de
• Manejo del presupuesto forma permanente
e iniciativas en la con el equipo de
búsqueda de recursos trabajo.
financieros y no • Atender las necesidades de logística con el
financieros. personal de apoyo, como la disponibilidad de
equipos técnicos y materiales, alimentación,
• Administrativa. Hace realización de actividades lúdicas y de
informes según las recreación, etc.
exigencias de las • Elaborar certificados de
instituciones participación.
responsables y • Hacer seguimiento a la
gestiona los elaboración de la memoria.
contratos • Controlar el presupuesto y
necesarios. gestiones administrativas.

Después del evento:

• Evaluar con el equipo y las instituciones responsables, los
resultados del evento.
• Cerrar y entregar el lugar del evento, recuperar material
no utilizado y cerrar el presupuesto.
• Garantizar la conclusión de la memoria y el envío de ésta
a los participantes, al equipo de trabajo y a las
instituciones responsables.
• Dejar en claro los compromisos para el seguimiento.
• Elaborar el informe para las instituciones responsables y
de financiamiento.

60
 Sus capacidades necesarias Las funciones que debe cumplir

• Facilitación con enfoque participativo. Antes del evento:

• Dominio de metodologías y nociones básicas • Participar en las reuniones de preparación, manteniendo
sobre capacitación municipal. contacto permanente con el equipo de trabajo para
• Conocimiento del tema de la capacitación. coordinar el evento.
• Trabajo en equipo. • Realizar el diseño curricular y elaborar el guión
• Comunicación, conocer y utilizar las metodológico, garantizando que las herramientas elegidas
sugerencias para aplicar la retroalimentación y y materiales didácticos apoyen
el lenguaje corporal. al proceso de
• Saber escuchar activamente; aprendizaje.
para diferenciar los aportes •
objetivos de los emotivos, Concertar con
formular preguntas para e l / l o s
aclarar aportes o especialista/s
puntualizarlos, motivar las temático/s las
discusiones, integrar los aportes herramientas
y darles la importancia necesaria de sus
y resumir y sintetizar las presentaciones.
intervenciones de los • Llegar un día
participantes. antes al evento y preparar en detalle el primer día. Y los
• Manejo del grupo, de generar siguientes días?
un ambiente positivo y
agradable de trabajo. Durante el evento:
• Tener sensibilidad para • Iniciar y conducir el proceso. Concertar con los
detectar y tratar los conflictos participantes los objetivos, el proceso del evento y
en el momento y la las reglas de juego.
magnitud adecuada. • Ejecutar el programa y vigilar las reglas de juego, siendo la
• Ser tolerante. primera persona en cumplirlas.
• Planificación, para • Facilitar el proceso de aprendizaje, garantizando el
manejar el tiempo sin desarrollo de la secuencia prevista en el guión
interrumpir el proceso del metodológico. Velar por la visualización clara y legible
aprendizaje. que permita un adecuado seguimiento por los
• Reflexión, para el análisis participantes y el sistematizador.
y la retroalimentación del • Introducir y apoyar las sesiones de transferencia de
proceso. información y conocimientos por los especialistas
• Visualización. temáticos, o desarrollar las mismas, si está previsto.
• Motivación, para facilitar • Estimular un buen ambiente de trabajo, la discusión
un ambiente abierto y de y fluidez del proceso, cuidando que todos los
confianza utilizando participantes tengan las mismas posibilidades de
herramientas apropiadas. participación.
• Mantener el hilo • Detectar y atender oportunamente los conflictos
conductor del evento. latentes.
• Participar en las reuniones diarias del equipo de trabajo
para evaluar, ajustar y afinar la programación.
• Conducir la evaluación participativa del evento.

Después del evento:

• Participar en la reunión final del equipo de trabajo, evaluando
su diseño, desarrollo y logro de objetivos.
• Cumplir con los acuerdos para el seguimiento.
• Revisar y ajustar la memoria.

61
 Sus capacidades necesarias Las funciones que debe cumplir

Antes del evento:

• Seleccionar con el coordinador y facilitador
los contenidos temáticos.
• Participar en reuniones de preparación del
evento.
• Acordar con el coordinador y el facilitador
los requerimientos de escenarios prácticos
para el desarrollo de los contenidos y las
posibles alternativas. Acordar las técnicas y
materiales requeridos.
• Preparar los contenidos del o los temas y los
materiales de apoyo didáctico.

Durante el evento:
• Dominio teórico y • Presentar los temas, ubicándolos en el marco del
práctico del tema, con amplia trabajo que se desarrolla, garantizando que los
experiencia. contenidos sean transmitidos en un lenguaje
• Comunicar ideas y transmitir compresible.
conocimientos. • Asegurar la secuencia lógica y el entrelazamiento de
• Uso de técnicas participativas los temas.
y de visualización. • Contribuir a la profundización de los temas, facilitando
• Planificación y manejo del referencias bibliográficas, recomendando otros
tiempo. expertos en el tema, sugiriendo visitar experiencias
• Flexibilidad y sensibilidad, en diferentes contextos o entregando direcciones de
con una actitud abierta fuentes de información.
para trabajar en grupo y, si • Cerrar la presentación del tema asegurándose que
es necesario, construir con los conceptos queden claros y que los objetivos de
los participantes conceptos aprendizaje se están logrando.
alternativos. • Participar en reuniones de evaluación diaria y
• Capacidad de síntesis. retroalimentación del equipo de trabajo.
• Capacidad de autorregulación. • Revisar y ajustar a diario los contenidos temáticos y
sus técnicas de transferencia.
• Atender conversaciones extracurriculares con los
participantes.

Después del evento:

• Participar en la evaluación del evento.
• Cumplir con los compromisos y programación que haya
asumido.
• Revisar la memoria para que los contenidos transcritos
estén correctos.

5.1 El coordinador ca, coordina, ajusta planes, controla, interviene y proporciona

Lleva el control de todo el evento de capacitación, desde información.
la planificación al seguimiento; aunque para los participantes
del taller muchas veces puede ser la persona menos visible del 5.2 El facilitador
equipo. Se dice que es el punto central del taller, como la Es el responsable del proceso de aprendizaje, asegurándose
cabeza, que recuerda todo, y el corazón, que bombea la sangre, que se cumpla la metodología y se siga el hilo conductor del
o los requisitos necesarios en un taller. El coordinador planifi- evento, hasta lograr los objetivos del taller. Es responsable de

62
 Sus capacidades necesarias Las funciones que debe cumplir

• Facilitación con enfoque participativo. Antes del evento:

• Dominio de metodologías y nociones básicas sobre • Participar en las reuniones de preparación, manteniendo
capacitación municipal. contacto permanente con el equipo de trabajo para
• Conocimiento del tema coordinar el evento.
de la capacitación. • Realizar el diseño curricular y
• Trabajo en elaborar el guión metodológico,
equipo. garantizando que las herramientas
elegidas y materiales didácticos
apoyen el proceso de aprendizaje.
• Concertar con el/los especialista/
s temático/s las herramientas de sus
presentaciones.
• Llegar un día antes al evento y
preparar en detalle el primer día. Y los
siguientes días?

Durante el evento:
• Iniciar y conducir el proceso. Concertar con lo
participantes los objetivos, el proceso del evento y las
reglas de juego.
• Ejecutar el programa y velar por las reglas de juego,
siendo la primera persona en cumplirlas.
• Facilitar el proceso de aprendizaje, garantizando el
desarrollo de la secuencia prevista en el guión
metodológico.
• Velar por la visualización clara y legible que permita un
adecuado seguimiento por los participantes y el
• Comunicación, sistematizador.
conocer y utilizar • Introducir y apoyar las sesiones de transferencia de
las sugerencias información y conocimientos por los especialistas
para aplicar la temáticos, o desarrollar las mismas, si así está previsto.
retroalimentación • Estimular un buen ambiente de trabajo, la discusión y
y el lenguaje fluidez del proceso, velando que todos los participantes
corporal. tengan las mismas posibilidades de participación.
• Saber escuchar • Detectar y atender oportunamente los conflictos latentes.
activamente para diferenciar los • Participar en las reuniones diarias del equipo de trabajo
aportes objetivos de los emotivos, formular preguntas para para evaluar, ajustar y afinar la programación.
aclarar aportes o puntualizarlos, motivar las discusiones, • Conducir la evaluación participativa del evento.
integrar los aportes y darles la importancia necesaria y
resumir y sintetizar las intervenciones de los participantes. Después del evento:
• Manejo del grupo, de generar un ambiente positivo y • Participar en la reunión final del equipo de trabajo,
agradable de trabajo. evaluando su diseño, desarrollo y logro de objetivos.
• Tener sensibilidad para detectar y tratar los conflictos en • Cumplir con los acuerdos para el seguimiento.
el momento y la magnitud adecuada. • Revisar y ajustar la memoria.
• Ser tolerante.
• Planificación, para manejar el tiempo sin interrumpir el
proceso del aprendizaje.
• Reflexión, para el análisis y la retroalimentación del proceso.
• Visualización.
• Motivación, para facilitar un ambiente abierto y de
confianza utilizando herramientas apropiadas.
• Mantener el hilo conductor del evento.

63
 Sus capacidades necesarias Las funciones que debe cumplir

• Capacidad de manejo de programas de computación Antes del evento:

básicos. • Participar en las reuniones de preparación del evento.
• Capacidad de manejo de medios auditivos (grabadora) • Acordar con el coordinador el tipo de seguimiento y la
y visuales (cámaras fotográficas y de video). estructura y contenidos de la memoria.
• Saber escuchar activamente para diferenciar temas • Llegar un día antes al evento para asistir a la reunión de
relevantes de los irrelevantes, para identificar los equipo de trabajo y preparar en detalle el primer día.
aportes objetivos de los participantes de los emotivos, • Organizar los equipos y material de trabajo, como el
integrar los y darles la importancia necesaria. procesador, materiales y medio de registro audiovisual. Así
• Capacidad de redacción y elaboración de documentos, también ubicar el espacio de trabajo.
de resumen y de síntesis.
• Capacidad de trabajar en grupo y de comunicación, Durante el evento:
conocer y utilizar las reglas de retroalimentación, saber • Apoyar en el registro de participantes, elaborar el directorio
escuchar, aceptar y considerar nuevas propuestas. de éstos y corroborar los datos personales, para la memoria
• Responsabilidad y puntualidad. del evento y el seguimiento post evento.
• Capacidad de planificación y de priorizar las tareas. • Registrar de manera escrita, visual y auditiva la secuencia
• Capacidad de organización. del proceso de capacitación, de acuerdo a las orientaciones
del esquema de memoria.
• Capturar todos los materiales
didácticos elaborados por el equipo de
trabajo y los documentos de los
contenidos de aprendizaje elaborados
y desarrollados por el facilitador y
los especialistas temáticos.
• Registrar las percepciones de los
participantes respecto a los
aprendizajes que se van logrando en
el evento.

Después del evento:

• Ordenar los equipos y materiales utilizados durante el
evento.
• Elaborar el documento de la memoria final y ponerla a
consideración del equipo de trabajo.
• Ajustar y realizar la presentación de la memoria definitiva,
atendiendo las observaciones y correcciones, incluyendo
como adjuntos los materiales didácticos elaborados antes
y durante el proceso de aprendizaje.
• Cumplir con otros compromisos y programación que haya
asumido.

64
aplicar y ejecutar las herramientas para facilitar que los parti- 5.4 El personal de apoyo logístico
cipantes avancen en el aprendizaje de los contenidos del evento El personal de apoyo logístico ayuda a solucionar las nece-
o taller. sidades del equipo de trabajo y los participantes, ya que en una
capacitación con enfoque participativo se presentan necesi-
5.3. El especialista temático (docente) dades logísticas simultáneas. Dependiendo de la disponibilidad
Es la persona responsable de los contenidos temáticos del de los recursos económicos, se puede contratar una o dos per-
evento y de la transmisión de los mismos hacia los participan- sonas para esta función.
tes. Debe estar presente en toda la secuencia del evento, a En casos de insuficiencia de fondos, estas tareas son aten-
pesar que su participación se realice sólo en partes o momen- didas por el equipo de trabajo. Esto, sin embargo, provoca una
tos de la misma. El especialista es miembro activo del equipo saturación de actividades complementarias y perjudica el de-
de trabajo. Sin embargo, también pueden presentarse especia- sarrollo del evento.
listas temáticos invitados para desarrollar o profundizar un
tema específico. Cuando se incorpora, el especialista será in- 5.5 El sistematizador
formado sobre el desarrollo del proceso y se integrará al equipo Es la persona responsable del seguimiento a la secuencia
de trabajo durante su permanencia en el evento. de la capacitación, la trascripción de los momentos y temas
Es posible que en algunos eventos se presenten varios más relevantes y la elaboración de la memoria del evento.
especialistas temáticos invitados, así como también que este La existencia de un sistematizador en un evento de capa-
rol sea cumplido por el facilitador si está preparado también en citación depende, como en el anterior caso, de la disponibili-
los contenidos temáticos. dad de recursos económicos. En muchas actividades de capaci-
tación, este papel está unido al personal de apoyo logístico o al
facilitador o experto temático, lo que también dificulta el
cumplimiento de ambas funciones.

65
66
6. El manejo de conflictos en la facilitación con enfoque
participativo

Un conflicto «es una tensión que surge cuando aspiraciones, Facilitar conflictos en un proceso, proyecto o evento de
metas, valores, opiniones, intereses y otros factores de dos o capacitación, en donde se maneja la capacitación con enfo-
más personas o grupos se contraponen o excluyen entre sí», que participativo, es intervenir de manera más informal que en
según Gesa Grundmann y Joachim Stahl, autores de «Como la una mediación. Esto sucede cuando se utilizan técnicas de
sal en la sopa». Siguiendo con estos autores, en una actividad comunicación y métodos propios de la mediación, las cuales
o proceso de capacitación se pueden identificar los siguientes facilitan la transformación de los conflictos de un modo cons-
tipos de conflictos. A continuación veremos algunos ejemplos tructivo y adecuado a las diferentes situaciones, respetando
concretos: los principios y valores de los métodos de resolución pacífica de
Debemos tener presente que los conflictos son factores los mismos. Es decir, el protagonismo, voluntariedad, imparcia-
naturales que se pueden explicar por principios de diferencia- lidad y confidencialidad, cuyos sustentos son fundamental-
ción natural entre los seres humanos. El desafío es evitar que mente, cimentan una profunda creencia en la capacidad de las
se conviertan en destructivos, o que su escalada o desarrollo personas para reconocer sus propias necesidades, tomar deci-
sea violento y provoque daños personales. siones y asumir sus responsabilidades.

Tipos de conflictos Ejemplos de tipos de conflictos en la capacitación

Conflictos de relaciones entre Cuando dos o más participantes tienen diferencias o no se simpatizan. Puede
las personas ser también diferencias o antipatías con el facilitador.

Conflictos de distribución de Cuando al trabajar en grupo no se distribuye adecuadamente el tiempo y/o los
recursos materiales.

Conflictos de poder Cuando algún participante puede tener mucha experiencia en un tema y busca
imponer su criterio enfrentándose con el facilitador.

Conflictos de roles y funciones Cuando en el equipo de facilitación a cargo del curso no se distinguen las
funciones y existe competencia entre sus miembros.

Conflictos de objetivos y Cuando el facilitador no explica ni aclara los objetivos del curso o cuando al
procedimientos presentar las instrucciones o pautas de trabajo no se aclara el resultado que
se espera.

Conflictos culturales y de Cuando en las intervenciones o participación se dejan pasar las agresiones o valoraciones
valoración negativas sobre la procedencia o cultura de los participantes.

Conflictos de información Cuando antes del curso o evento no se hizo llegar la información suficiente y no se aclara
al iniciar la actividad; o cuando hay necesidades de información que
surgen a lo largo del evento.

Fuente: Elaboración propia, 2006.

67
 tos que se presenten en la interacción grupal, la facilitación
en la capacitación con enfoque participativo debe concentrar-
se en:
1) Estar al servicio del grupo.
2) Establecer un encuadre, marco o contexto de trabajo.
3) Ser responsable de mantener el encuadre.
4) Llegar por consenso a la agenda de temas.
5) Asegurar el intercambio fluido de la información.
6) Ser imparcial en las discusiones.
7) Responder ante situaciones de bloqueo o crisis.
8) Proteger a los participantes de posibles ataques.
9) Alentar y equilibrar la participación de todos.
10) Aclarar, resumir y verificar consensos sobre los temas tra-
tados.
11) Proponer indicios para promover reflexión.
12) Enfocarse en el «cómo» interactúan los participantes.
13) Ayudar a concentrarse en objetivos y/o contenidos.
14) Utilizar técnicas de comunicación empática poniéndose
en el lugar de la otra persona.
15) Creer en la capacidad de la gente para:
6.1. El conflicto como oportunidad - Reconocer sus propias necesidades.
En la capacitación con enfoque participativo los conflic- - Tomar sus decisiones.
tos son oportunidades de aprendizaje, pero para ser percibidos - Asumir sus responsabilidades.
así debemos provocarnos un cambio de percepción sobre el 16) Practicar la autorreflexión.
conflicto que mayormente es percibido como algo negativo en 17) Distinguir liderazgo y facilitación.
sí mismo. El conflicto será una oportunidad si logramos practi- 18) Elaborar un informe de cada reunión-sesión.
car fundamentalmente valores de:
6.2 Los estilos ante los conflictos
- Respeto mutuo.
Debemos reconocer que ante un conflicto las personas
- Aceptación de las diferencias.
reaccionamos de manera diferente. De manera general y desde
- Búsqueda de intereses comunes.
la preocupación por uno mismo y la preocupación por la otra
- Construir soluciones inclusivas.
persona, existen cinco modos de comportarse frente a un con-
- Asumir responsabilidades compartidas.
flicto:
En la facilitación con enfoque participativo se evitan los
Cada persona tiene uno o más estilos preferidos. La facili-
conflictos destructivos cuando se trabaja esencialmente en:
tación debe buscar dominar el estilo adecuado para cada con-
1) Hacer operativas o efectivas las reuniones y trabajos en
flicto. No se trata de dar valor absoluto a uno de los estilos,
equipos o grupos.
sino que cada estilo tiene sus ventajas y desventajas. Por lo
2) Facilitar previamente el diseño y conducción de procesos
mismo, conviene reflexionar y reconocer para gestionar de
de diálogo que impliquen:
manera positiva los conflictos.
- Reuniones efectivas con resultados positivos, visibles
El buen facilitador es un negociador efectivo, o mediador,
y reales para las partes.
que maneja o tiene capacidades de usar todos los estilos con
- Procesos participativos de identificación de problemas
naturalidad y adecuadamente de acuerdo a las personas, los
y de soluciones aceptadas por todas las partes.
procesos y los problemas específicos.
- Conclusiones inclusivas que logren resultados de ga-
nar-ganar para todos los actores. 6.3 Facilitar conflictos en la capacitación mu-
- Responsabilidades compartidas de todos los actores para nicipal
lograr una sostenibilidad de los acuerdos. Un facilitador en el ámbito de los conflictos debe buscar
Para prevenir, gestionar, manejar o transformar los conflic- prevenir los conflictos destructivos buscando desarrollar los

68
 Estilo o conducta Animal que representa la
Ejemplos de conductas en la capacitación
conducta o el estilo

Evitar Tortuga Un participante presenta un problema pero el facilitador ignora el

mismo sin mayor comentario.

Acomodarse Oso Las observaciones de un participante son adecuadas y el facilitador

las asume con naturalidad.

Convenir Hormiga Para la conformación de grupos se acuerda los criterios, el tiempo y

los lugares de trabajo.

Competir Tiburón – toro En las presentaciones de los resultados de los trabajos grupales se
hace notar las mejores presentaciones.

Colaborar Búho Cuando se requiere apoyo en materiales o en la organización de la

sala existe natural disposición para contribuir.

Fuente: Elaboración propia, 2006.

conflictos con un paradigma: son oportunidades. como el que sabe. Al con-

Para lograr un manejo efectivo de los conflictos el facilita- trario, para que los pro-
dor debe preguntarse frecuentemente: cesos de aprendizaje lo-
- ¿Me siento incómodo con alguien? gren la finalidad de pro-
- ¿Siento o percibo que algún participante se siente incó- mover la participación
modo conmigo? respetando las diferencias
- ¿Todas las voces tuvieron la oportunidad de ser escu- y tendiendo hacia solu-
chadas? ciones inclusivas, el pro-
- ¿He podido escuchar todas las voces? tagonista debe ser el gru-
- ¿De qué modo he asegurado que todos tengan igual acceso po, no el facilitador. El
a la información? que sabe es el grupo, no
- ¿Piensan de mis intervenciones? el facilitador. El ejercicio
- ¿Creo que los participantes no se identifican como tales? del poder entra en juego
- ¿Se ha apropiado el grupo de sus logros? y la distribución del mis-
- ¿El trabajo se pudo focalizar en las necesidades comparti- mo debe ser equilibrada
das o por el contenido de los temas que se están tratando? entre los participantes
El rol del facilitador supone una ruptura con el rol tradi- en lugar de concentrarse
cional. Es decir, el líder como guía u orientador, concebido en el facilitador.

69
70
7. Técnicas participativas

Para finalizar este manual resaltamos que las técnicas o diná- sensación térmica del grupo (el ánimo del grupo). Con este
micas no son un fin en sí mismas, sino que son medios para preámbulo, veamos la siguiente selección de 46 técnicas de la
llegar a determinados objetivos. Consecuentemente, deben experiencia de trabajo del InWEnt y de la larga experiencia de
apoyar el contenido de la capacitación de manera que no las dos instituciones que la conforman (Sociedad Carl Duisberg
contradigan sus abordajes o contenidos esenciales. Por ejem- -CDG y la Fundación Alemana para el Desarrollo Internacional
plo, si el tema del evento es el trabajo en equipo, las técnicas - DSE).
utilizadas deben reforzar el trabajo cooperativo. Se deben des- Para una mejor comprensión de la posibilidad de uso de las
cartar las técnicas competitivas. técnicas, se han organizado estas en siete grupos de acuerdo al
Si es posible, cada técnica debe insertarse en un ciclo de detalle siguiente:
acción reflexión-acción permitiendo a las personas reflexionar - Técnicas para presentación de participantes.
sobre la vivencia para que se produzca el aprendizaje a través - Presentación stándard.
de la técnica. Para evitar depreciar o utilizar con ningún o poco - La entrevista y la presentación cruzada.
impacto las técnicas, hay que evitar caer en: - El dibujo.
- Utilización de técnicas como adornos o momentos super- - Mediante ilustraciones.
ficiales para aparentar que el evento es participativo. - El escudo.
- Jugar sin sentido o finalidad clara. Cada ejercicio, simula- - El libro de mi vida.
ción, juego de roles, dinámicas o cualquier técnica utili- - La silueta.
zada debe contribuir al desarrollo del evento aunque no se - El ovillo o la telaraña.
reflexione o profundice la experiencia vivida por el grupo. - El clasificado.
- Ridiculizar o avergonzar a participantes que por su distrac- - Técnicas para introducir un nuevo tema.
ción son sorprendidos por técnicas en las que resultan - Juego de las nueces (porotos).
«perdedores o perdedoras». - Técnicas para formar parejas y organizar grupos.
- Utilizar las técnicas como mecanismos de sanción o casti- - Parejas famosas.
go. De esa manera se generan resistencias. - El coro de animales.
- Imponer técnicas cuando no existe disponibilidad o aper- - Dichos y refranes.
tura en el grupo o en la mayoría de las personas para - Dos puntas de un hilo.
participar en el desarrollo de la técnica. - El rompecabezas.
- Aplicar las técnicas con rigidez o fanatismo sin adecuarse - Técnicas para recoger opiniones o ideas.
a las circunstancias y características del grupo. - Lluvia de ideas.
- Ignorar a las personas que conocen la técnica en vez de - Selección de opiniones.
solicitar su apoyo. - Sondeo por tarjeta.
- Presentaciones o pautas introductorias con demasiada - Diálogos simultáneos o cuchicheo.
complejidad o enredos que dificultan la realización de la - Pecera.
misma. - Grupos circulares.
- Exagerar en la cantidad de técnicas. - Técnicas de análisis.
En resumen, la clave esencial para la utilización de cual- - Intercambio de experiencias.
quier técnica es un fino sentido de ubicación del evento con- - Juego de rol.
creto y de los momentos dentro del evento, de acuerdo a la - Mapa conceptual.

71
 - Estudio de caso. - Técnicas para evaluación.
- Excursión o visita de campo. - Comité de evaluación.
- Análisis FODA. - Humorómetro.
- Diagramas de flujo. - Sondeo relámpago.
- Línea de tiempo. - Rueda de evaluación.
- Pro y contra. - Técnicas para animar al grupo-dinamizadores.
- El árbol de análisis de problema. - Esto es un perro.
- Matriz de análisis de conflicto. - Lluvia, granizo y tormenta.
- Técnicas de planificación. - Limón y medio limón.
- Matriz de priorización de problemas. - León, Sansón y Dalila.
- Matriz de objetivos. - El elefante y la jirafa.
- Matriz de plan de acción. - Ensalada de frutas.

7.1 Técnicas para presentación de participantes

Nombre de la técnica: Presentación estándard.

Objetivo de la técnica:
Iniciar y conocerse mutuamente.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

Al inicio del taller. Paneles, papelógrafo y marcadores.

Procedimientos
Paso 1. Se prepara uno o varios
papelógrafos que contemplan los
siguientes datos: nombre,
edad, procedencia, estado civil,
hijos, profesión, pasatiempos,
sueños, libro favorito, música
favorita, etc.
Paso 2. Se asigna un tiempo para
que los propios participantes es-
criban sus datos en la
matriz al entrar al salón.
Paso 3. Después, cada participante
lee y explica sus propios datos al
grupo.
Paso 4. Los papelógrafos deben
permanecer visibles durante todo
el taller.

Tiempo requerido: 10 a 50 minutos, 2 minutos Cantidad de participantes:

por persona. 10 a 25 personas.

72
 Nombre de la técnica: La entrevista y presentación cruzada.
Objetivo de la técnica:

Conocer a cada uno de los participantes y los miembros del equipo de facilitadores.
- Establecer confianza y un contacto amistoso entre los participantes y el equipo.
- Obtener indicaciones de las diferentes experiencias profesionales de los participantes y de los miembros del equipo de
facilitadores.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

Al inicio del taller. Papeles medio pliego, paneles, marcadores.

Procedimientos:
Paso 1. Se presenta el método de entrevistas por parejas y la presentación mutua en sesión plenaria a los participantes. Dando
2 ejemplos en papeles medio pliego, el facilitador clarifica cuales son las tareas de cada pareja (10 minutos).
Tarea: Formar parejas utilizando un rompecabezas de 2 piezas y entrevistar al compañero durante 15 minutos y plasmar la
siguiente información en un dibujo: a) Nombre y apellido, b) País, c) Institución, d) Actividades principales, e) Tiempo libre y
metas.
Paso 2. Sobre la base de los dibujos en los pliegos de papel cada pareja se presenta en forma mutua o cruzada en plenaria al
resto de los participantes (cada persona 5 minutos). Los dibujos con la información obtenida se fijarán en paneles.

Tiempo requerido: 30 minutos para preparación y además Cantidad de participantes:

5 minutos para cada participante. Máximo de 30 personas.

73
 Nombre de la técnica: El dibujo.
Objetivo de la técnica:

Conocerse mutuamente. Tiene la ventaja de incentivar la creatividad y ayuda a romper el hielo entre los participantes.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

Al inicio del taller. Papeles, marcadores y lápices.

Procedimientos:
Paso 1. Cada participante recibe una hoja en blanco y marcadores o lápices.
Paso 2. Cada participante dibuja una imagen en donde se siente representado.
Paso 3. Se hace una exposición en la que cada participante se presenta y explica su dibujo.

Tiempo requerido: 20 a 60 minutos. 10 minutos para ha Cantidad de participantes:

cer el dibujo y 2 minutos, máximo, para la exposición de 5 a 20 personas.
cada participante.

74
 Nombre de la técnica: Mediante ilustraciones.
Objetivo de la técnica:

Conocerse mutuamente e iniciar el taller. Ayuda a romper el hielo, pues las ilustraciones estimulan la narración de
anécdotas e informaciones que generalmente no surgen en una presentación personal. También es adecuada para iniciar
un taller en donde los participantes ya se conocen.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

Al inicio del taller. Muchas ilustraciones (de almanaques, revistas, postales,
pequeños afiches, entre otros) con motivos variados de pai-
sajes, situaciones, personas, cosas, etc.

Procedimientos:
Paso 1. Se exponen muchas ilustraciones sobre una mesa grande o sobre el suelo de tal forma que todos pueden verlas.
Paso 2. Cada persona elige tres ilustraciones que tengan relación con sus experiencias personales o en donde se sienta
representada.
Paso 3. Cada participante se presenta brevemente mencionando su nombre, profesión, etc. Al final muestra las ilustraciones
que eligió y comenta por que las escogió.

Tiempo requerido: 30 minutos para preparación y además Cantidad de participantes:

5 minutos para cada participante. Máximo de 30 personas.

75
 Nombre de la técnica: El escudo.
Objetivo de la técnica:

Conocerse y dar inicio al taller. Ayuda a romper el hielo pues abre un espacio para contar, de manera creativa, información
que generalmente no surge en una presentación personal. También es adecuada para iniciar un taller en el que participan
personas que ya se conocen.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

Al inicio del taller. Papeles y marcadores o lápices.

Procedimientos:
Paso 1. Cada persona recibe una hoja en blanco, dibuja en ella un escudo y lo divide en cuatro partes.
Paso 2. Cada parte representa un aspecto significante de su vida: profesión, intereses personales, familia, etc.
Paso 3. En cada una de las partes, los participantes dibujan un símbolo que representa un aspecto de su vida.
Paso 4. Cada participante presenta a la plenaria su escudo y explica los símbolos que eligió.

Tiempo requerido: 20 a 60 minutos: 5 minutos para dibu- Cantidad de participantes:

jar el escudo y unos 3 minutos para la exposición. 5 a 25 personas.

76
 Nombre de la técnica: El libro de mi vida.
Objetivo de la técnica:

Conocerse y dar inicio al taller. Ayuda a romper el hielo pues abre un espacio para contar, de manera creativa, información
que generalmente no surge en una presentación personal.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

Al inicio del taller. Papeles y marcadores o lápices.

Procedimientos:
Paso 1. Se reparten hojas en blanco, marcadores o lápices.
Paso 2. Cada participante escoge un título para su obra y desarrolla entre 4 y 8 capítulos que representan su vida, por ejemplo:
infancia, adolescencia, estudios vida laboral, familia,
retos, etc.
Paso 3. Ante la plenaria, cada participante lee su propio libro y hace comentarios adicionales si es necesario.

Tiempo requerido: 60 a 90 minutos: 10 minutos para Cantidad de participantes:

escribir el libro y 3 minutos máximo para la exposición de 10 a 25 personas.
cada participante.

77
 Nombre de la técnica: La silueta.
Objetivo de la técnica:

Conocerse mutuamente e iniciar el taller. Es muy útil para romper el hielo entre los participantes.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

Al inicio del taller. Papeles y marcadores.

Procedimientos:
Paso 1. Se reparte una hoja de papelógrafo para cada participante y marcadores.
Paso 2. Se elige una silueta y se define que aspecto se le asigna a cada parte: la cabeza, por ejemplo, representa la identidad
de la persona (nombre, edad, etc.); las manos, lo que hace; el corazón, como se siente; el estomago, que expectativas tiene;
la cintura, sus temores; la cadera, sus desafíos; los pies, de donde procede, etc.
Paso 3. Cada participante dibuja una silueta en su hoja y escribe con palabras clave al lado de la respectiva parte del cuerpo,
el aspecto definido.
Paso 4. Ante la plenaria, cada participante presenta su silueta y la explica.

Tiempo requerido: 40 a 60 minutos: 10 para dibujar la Cantidad de participantes:

silueta y 2 para exposición de cada participante. 10 a 25 personas.

78
 Nombre de la técnica: El ovillo o la telaraña.
Objetivo de la técnica:

Que los participantes se presenten y aprendan, en forma amena los nombres de los demás.
- Levantar los ánimos.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

Se puede llevar a cabo al inicio del taller como presenta- Una bola de cordel o un ovillo de lana.
ción, o también más tarde durante el primer día o al iniciar
la segunda jornada, a manera de dinámica.

Procedimientos:
Paso 1. Los participantes se colocan de pie formando un círculo.
Paso 2. Se da las siguientes instrucciones.
Uno agarra la bola de cordel y comienza el juego. El dice su nombre. Luego, toma la punta del cordel y lanza la bola a otro
participante. Este que coge la bola de cordel dice el nombre de la persona que lanzo el hilo y después su propio nombre.
Agarrando el hilo él lanza la bola de cordel a otro participante. La acción se repite y cada vez se aumenta un nombre.
A quien le toca último recibir la bola de cordel tiene la tarea más difícil de decir todos los nombres de los participantes y su
propio nombre. Al final todos los participantes quedan enlazados en una especie de telaraña.
Paso 3. La persona que completó el paso anterior devuelve el ovillo a la que se lo paso, llamándola por su nombre y así
sucesivamente, desenredando la telaraña hasta que el ovillo vuelva a quedar en manos del capacitador.

Tiempo requerido: Depende del tamaño del grupo, aprox. Cantidad de participantes:
20 minutos. Es recomendable entre 12 a 30 personas.

79
 Nombre de la técnica: El clasificado.
Objetivo de la técnica:

Que los participantes se conozcan entre sí. Además de los datos personales, permite que se conozcan algunas habilidades
particulares de los participantes.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

Cuando se tiene un grupo experimentado en el tema del Papel periódico, marcadores.
taller y se quiera conocer en detalle las habilidades propias
de cada participante. Esta información sirve en la organiza-
ción de grupos durante el taller o en la delegación de traba-
jos sobre el tema.

Procedimientos:
El ejercicio se asemeja a la elaboración de un clasificado en un diario, anunciando las habilidades de la persona para
conseguir un empleo en el puesto deseado. Selección de las habilidades que se requieren dar a conocer, por ejemplo: años de
trabajo en el tema, capacitaciones que la persona haya recibido que lo hacen adecuado para desempeñarse en el tema,
relación que tenga con otras instituciones, las referencias, etc.
Paso 1. El grupo se organiza en parejas. A cada una se le entregan 2 hojas de papel periódico y marcadores.
Paso 2. Los integrantes de las parejas se entrevistan mutuamente preguntando por datos personales y las habilidades del
participante que se quieran resaltar.
Paso 3. Todos escriben los datos de su compañero (ra) en una de las hojas.
Paso 4. Cada pareja organiza la información y se prepara para presentarla ante la plenaria.
Paso 5. Los integrantes de las parejas se presentan (el uno al otro).
Paso 6. Se elaboran carteles con esa información y se dejan visibles durante todo el taller.

Tiempo requerido: 45 a 60 minutos. Cantidad de participantes:

20 a 25 personas.

80
7.2 Técnicas para introducir un nuevo tema

Nombre de la técnica: Juego de las nueces o porotos.

Objetivo de la técnica:

Sensibilizar en la temática de planificación participativa de recursos naturales.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

Para introducir a un nuevo tema o nuevos conceptos rela- Un recipiente vacío para cada participante. 25 nueces (po-
cionados con el contenido del curso, pudiendo ser usados rotos) para el recipiente central de cada grupo. El organiza-
para apoyar o clarificar lo que se pretende enseñar. dor tiene otro recipiente con 60 nueces (porotos de repues-
to), y un papel ya preparado para marcar los resultados de
cada vuelta.

Procedimientos:
En plenaria se forman varios grupos de 5 a 7 personas. Cada grupo es ubicado en diferentes cuartos donde encuentran una
explicación escrita del juego y los materiales requeridos (porotos y recipientes). El fin del juego es ganar tantos porotos como
sea posible. Se hacen 2 juegos con un máximo de cinco vueltas. El procedimiento es el siguiente.
Paso 1. Cuando el organizador da la señal, todos los jugadores al mismo tiempo, sacan porotos del recipiente, utilizando
solamente una mano. Esto se llama una “vuelta”
Paso 2. El organizador dispone de un fondo de porotos de repuesto. Después de cada vuelta, duplica la cantidad de porotos
restantes en el recipiente hasta un máximo de las 25 porotos iniciales.
Paso 3. El partido se termina cuando el recipiente este vacío o después de 10 vueltas. Antes y durante del primer juego, no
se permite comunicación. Después los participantes tienen la posibilidad de discutir sus experiencias durante 5 minutos y
de desarrollar una estrategia.
- El organizador da la señal para cada vuelta.
- Asegura que se cumplan las reglas.
- Rellena la cosecha de cada participante al fin de cada vuelta.
- Calcula la cosecha total del grupo después de la última vuelta.
Nota. Se hizo un análisis cuantitativo de los grupos: habían empezado el ejercicio sin cooperación entre los participantes y
solo después de tres, cuatro, cinco partidos se dieron cuenta que el resultado será mejor cuando se coopera. Las cifras de la
cosecha máxima y mínima antes y después de empezar una cooperación lo sostienen.

Tiempo requerido: 45 minutos. Cantidad de participantes:

Grupos de 5 a 7 personas.

81
7.3 Técnicas para formar parejas y organizar grupos

Nombre de la técnica: Parejas famosas.

Objetivo de la técnica:

Formar, al azar y en forma amena, parejas o grupos de participantes.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

En cualquier momento del taller, para integrar Tarjetas, marcadores o lápices.
personas de manera dinámica.

Procedimientos:
Paso 1. Se preparan tarjetas con nombres de parejas conocidas (por ejemplo Adán y Eva
o Romeo y Julieta, etc.) o de personas famosas de un sector (cantantes, actores, deportistas, escritores, etc.).
Paso 2. Los participantes escogen a ciegas una tarjeta y preguntan quien tiene la tarjeta o tarjetas correspondientes a su
pareja o grupo. Por ejemplo, la persona que saca la tarjeta de Romeo busca a quien tiene la tarjeta de Julieta o una persona
que saque la tarjeta de un cantante famoso busca entre el grupo las demás tarjetas del cantantes.

Tiempo requerido: 20 a 30 minutos. Cantidad de participantes:

10 a 30 personas

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 Nombre de la técnica: El coro de animales.
Objetivo de la técnica:

Formar parejas al azar y romper el hielo.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

En cualquier momento del taller, para integrar personas de Tarjetas, marcadores o lápices.
manera dinámica.

Procedimientos:
Paso 1. Elija tantos animales como grupos o parejas necesite conformar, preferiblemente los que tengan un sonido o
movimiento típico, por ejemplo el perro, el gato, el gallo, la serpiente, la oveja, el mono, etc.
Paso 2. Se preparan tarjetas con los nombres o figuras de esos animales.
Paso 3. Cada participante recibe al azar una tarjeta, para encontrar el grupo o pareja que le corresponde debe emitir el sonido
o imitar el movimiento de animal que le correspondió. Los demás hacen lo mismo y así los grupos o parejas se van
identificando y encontrando.

Tiempo requerido: 5 a 10 minutos. Cantidad de participantes:

Grupos de 10 a 30 personas.

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 Nombre de la técnica: Dichos y refranes.
Objetivo de la técnica:

Formar parejas o grupos al azar.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

En cualquier momento del taller, para integrar personas de Tarjetas, marcadores o lápices.
manera dinámica.

Procedimientos:
Paso 1. Todo refrán tiene dos partes, ejemplo: Cuando el río suena….. piedras lleva. Al que madruga… Dios le ayuda. Establezca
cuantas parejas necesita conformar y elija igual número de refranes.
Paso 2. Organice cada refrán en dos tarjetas la primera parte del refrán en una y la segunda en otra. Distribúyalas al azar.
Paso 3. Cada participante recita la parte del refrán que le tocó y busca entre los murmullos la parte que completa su refrán.

Tiempo requerido: 5 a 10 minutos. Cantidad de participantes:

Grupos de 10 a 30 personas.

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 Nombre de la técnica: Dos puntas de un hilo.
Objetivo de la técnica:

Para formar parejas al azar.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

En cualquier momento del taller, para integrar personas de Un ovillo y tijeras.
manera dinámica.

Procedimientos:
Paso 1. Se cortan tantas tiras de hilo como parejas necesite conformar.
Paso 2. El capacitador toma los hilos en la mano de manera que por cada lado de la mano salga un extremo del hilo.
Paso 3. Cada participante toma un extremo del hilo y hace pareja con la persona que haya tomado el otro extremo. Las parejas
se conocen cuando todas las puntas de los hilos que
cuelgan de la mano del capacitador tienen un dueño.

Tiempo requerido: 5 a 10 minutos. Cantidad de participantes:

Grupos de 10 a 30 personas.

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 Nombre de la técnica: El rompecabezas.
Objetivo de la técnica:

Para formar, al azar y en forma amena, parejas o grupos de participantes.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

En cualquier momento del taller, para integrar personas de Postales o tarjetas y tijeras.
manera dinámica.

Procedimientos:
Paso 1. Se necesitan postales o tarjetas en un número igual a la cantidad de parejas o grupos que se necesite conformar.
Paso 2. Cada tarjeta se corta en dos (si es para conformar parejas), o en tantas partes
como integrantes tenga cada grupo.
Paso 3. Se reparten las partes entre el grupo, al azar. No deben sobrar partes.
Paso 4. Los participantes buscan a su pareja o grupo.

Tiempo requerido: 5 a 10 minutos. Cantidad de participantes:

Grupos de 10 a 30 personas.

86
7.4 Técnicas para recoger opiniones o ideas

Nombre de la técnica: Lluvia de ideas.

Objetivo de la técnica:

Conseguir información pertinente y variada en forma rápida, en plenaria o en grupos. Los temas son abiertos y se busca
recolectar todas las ideas.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

Cuando se requiera obtener ideas generales de las percep- Tarjetas y marcadores.
ciones y reacciones de los participantes frente a un tema.
Cuando se quiera introducir un tema.

Procedimientos:
Paso 1. Se presenta y precisa el tema, y se visualiza la
pregunta central para que esté presente durante todo el
tiempo.
Paso 2. Se explican las reglas del juego:
- Toda clase de idea es admitida, aunque parezca fantás-
tica o irracional.
- Se prohíbe cualquier crítica sobre las ideas que se ex-
ponen.
- Cada persona puede decir tantas ideas como le sea
posible, mientras más mejor.
Paso 3. Se concreta el tiempo previsto para la creación (la
lluvia) de ideas.
Paso 4. Se designa a una o dos personas para que vayan
apuntando las ideas en un pápelografo o tablero, de manera
que sean visibles para todo el grupo – escritura clara y
suficientemente grande.
Se recomienda eliminar todo tipo de restricciones en los
aportes para que se exprese la creatividad de los participan-
tes y puedan surgir ideas innovadoras y asociaciones in-
usuales.
Paso 5. Terminado el tiempo previsto se analizan las ideas
considerando su aplicabilidad y se extraen conclusiones.
Paso 6. Esta cartelera puede utilizarse como insumo para
iniciar el uso de otras herramientas de planificación.

Tiempo requerido: 15 a 45 minutos. Cantidad de participantes:

Grupos de 5 a 25 personas.

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 Nombre de la técnica: Selección de opiniones.
Objetivo de la técnica:

Establecer de manera rápida el nivel de preferencias de los participantes acerca de diferentes opiniones en discusión.
- El ejercicio sirve para priorizar y también para conocer el nivel de concordancia y divergencia acerca de un tema o asunto.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

Después de una lluvia de ideas o de la identificación de Tableros, papel, marcadores, tarjetas.
problemas o alternativas. Es decir, cuando hay varias opcio-
nes y se debe adoptar sólo una o pocas.

Procedimientos:
Paso 1. Se visualizan por medio de tarjetas todas las ideas u opciones sobre las cuales se va a decidir (en el ejemplo señaladas
como a, b, c, d, e, f).
Paso 2. Los criterios que deben orientar la decisión se formulan claramente, pues todos deben ser tenidos en cuenta para la
elección de una de las opciones.
Paso 3. Se recomienda a los participantes que voten (marcando una X en la casilla correspondiente a una idea u opción) y
que su votación considere todos los criterios
planteados.
Paso 4. El facilitador explica las reglas de juego para la votación – como y en que orden se vota y los participantes proceden
a marcar una opción cada uno.
Paso 5. Se ordenan las ideas u opciones según el numero de votos que obtuvo cada una, de mayor a menor votación.
Paso 6.Entre todos se interpreta el resultado y se decide como se va a proceder con la opción elegida.

Tiempo requerido: 30 a 45 minutos. Cantidad de participantes:

Grupos de 5 a 25 personas.

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 Nombre de la técnica: Sondeo por tarjeta.
Objetivo de la técnica:

Coleccionar información, opiniones, o ideas que el grupo pueda expresar.

Dar a todas las personas las mismas posibilidades de participar y cada idea u opinión tiene el mismo valor.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

En plenaria o con grupos. Por esto es ideal cuando hay Un marcador para cada persona, suficientes tarjetas y
personas tímidas y otras muy dominantes o cuando existe tableros.
una jerarquía. Por ejemplo, en un grupo de oficiales mayores
y técnicos municipales donde se requiere democratizar la
palabra.

Procedimientos:
Paso 1. Se formula y se visualiza en el tablero la pregunta que el grupo debe resolver.
Paso 2. Se reparten a todos los participantes marcadores y tantas tarjetas como sean necesarias.
Paso 3. Se asigna el tiempo suficiente para que puedan llenar las tarjetas.
Paso 4. Se coleccionan las tarjetas y se mezclan, especialmente si para la composición del grupo o para la temática es
importante que se mantenga el anonimato de las respuestas.
Paso 5. .Se van leyendo las tarjetas mostrándolas al grupo.
Paso 6. Conforme se leen, se agrupan temáticamente en el tablero con la ayuda de los participantes.
Paso 7. Finalmente se busca para cada grupo de tarjetas una palabra o frase clave que se le pone como titulo.

Tiempo requerido: 30 a 60 minutos. Cantidad de participantes:

Grupos de 5 a 25 personas.

89
 Nombre de la técnica: Diálogos simultáneos o cuchicheo.
Objetivo de la técnica:

Obtener la opinión del grupo acerca de un tema o problema, favoreciendo la participación de todos los miembros del grupo.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

Cuando la participación no es fluida o el grupo se encuen- Papelógrafo o tablero.
tra bloqueado, y como no necesita preparativos se puede
realizar en cualquier momento del taller. Se lleva a cabo en
parejas, por lo que hasta los más tímidos participan en la
conversación.

Procedimientos:
Paso 1. Sobre el tema elegido se formula una pregunta clara y concisa.
Paso 2. Se forman parejas para que conversen sobre las preguntas.
Paso 3. Cada pareja dialoga en voz baja durante 5 minutos máximo 15, intercambiando ideas y opiniones para llegar a una
respuesta o proposición compartida.
Paso 4. Todas las personas se reúnen nuevamente en la plenaria, donde se exponen y registran las ideas y conclusiones de
cada pareja.
Paso 5. Se sigue trabajando con estos resultados en la plenaria.

Tiempo requerido: 30 a 40 minutos. Cantidad de participantes:

Grupos de 10 a 30 personas.

90
 Nombre de la técnica: Pecera.
Objetivo de la técnica:

Propiciar la participación amplia del grupo en la discusión de un tema complejo o de debate.

Facilita la escucha atenta y reflexiva de los argumentos ajenos.
Sirve para aplicar técnicas de negociación y para analizar la validez de los argumentos expuestos por diferentes partes en
una discusión.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

Cuando se quiera considerar muchos puntos de vista, obser- Papel, lápices y suficiente espacio.
var y reflexionar sobre los argumentos y comportamientos
de los negociadores en una discusión. Existen distintas for-
mas de aplicación de esta herramienta, dependiendo del
objetivo que se tenga. Es apropiada para grupos grandes.

Procedimientos:
Paso 1. Se precisa el tema, el procedi-
miento y el tiempo disponible.
Paso 2. Los participantes se repar-
ten en grupos que trabajan sobre
el tema, elaborando sus argu-
mentos para la discusión y
unas estrategias para defen-
derlos. Eligen una persona
como delegada que será la en-
cargada de negociar los argu-
mentos mediante la implemen-
tación de las estrategias elegidas por el grupo.
Paso 3. Todos los participantes se reúnen de nuevo en
plenaria, sentándose en dos círculos concéntricos. En
el círculo interior sólo se sientan los delegados o nego-
ciadores. Los demás miembros del grupo se sitúan en el círculo grande, detrás de su delegado.
Paso 4. Los delegados inician la discusión, mientras que los demás escuchan atentamente. Este procedimiento no debe durar
más de 30 minutos. Si alguien del círculo exterior desea intervenir, sólo puede hacerlo por escrito, entregando el comentario
a su delegado sin hablar.
Paso 5. Al terminar la sesión de exposición y negociación de argumentos vuelve a reunirse la plenaria para analizar la
discusión, teniendo en cuenta que argumentos no fueron expresados, cuales podrían haber sido sugeridos y que estrategias
se habían propuesto desarrollar las partes según el enfoque que se estableció inicialmente.

Tiempo requerido:1 a 2 horas, discusión en grupos de 15 a Cantidad de participantes:

30 minutos, discusión en pecera 30 minutos, discusión en 12 a 25 personas.
plenaria de 20 a 45 minutos.

91
 Nombre de la técnica: Grupos circulares.
Objetivo de la técnica:

Que todos los participantes desarrollen varios aspectos de un tema con mayor profundidad.
También permite que todos participen y hagan sus aportes en un tiempo moderado.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

En cualquier momento del taller cuando se importe que Tarjetas, marcadores, tableros y suficiente espacio para dis-
todas las personas tengan la oportunidad de dar su opinión tribuir los grupos (idealmente en sala de trabajo por grupo).
sobre todos los aspectos del tema. Facilita que los partici-
pantes asuman los resultados como los suyos propios.

Procedimientos:
Paso 1. Se precisa el tema. Se formulan preguntas centrales, una por cada grupo y se visualizan.
Paso 2. Los participantes se reparten en grupos de entre 3 a 5 personas. A los grupos conformados los llamaremos G1, G2, G3,
G4, etc., solo para efectos de esta explicación.
Paso 3. Cada grupo trabaja sobre el aspecto del tema que le fue asignado, visualizando sus aportes.
Paso 4. Cuando termina el tiempo previsto en la primera ronda, cada grupo deja su trabajo y pasa al trabajo de otro grupo, es
decir, cambia de lugar. Los grupos hacen esta segunda
ronda de discusión y visualizan lo expuesto y sus resultados.
Paso 5. Se hacen tantas rondas de discusión como sean necesarias para que todos los grupos trabajen sobre todos los temas.
Paso 6. Al finalizar la última ronda todos los participantes se encuentran en la plenaria. Una vez allí, un representante de
cada grupo presenta brevemente los resultados consignados por todos los grupos en el último tema – o tableroen
que su grupo trabajó.
Paso 7. Al terminar las presentaciones hay una breve discusión sobre lo expuesto, tratando de llegar a un acuerdo
consensuado. Se consignan las conclusiones y se hace un resumen final.

Tiempo requerido: 1 a 2 horas. Cantidad de participantes:

Grupos de 12 a 25 personas.

92
7.5 Técnicas de análisis

Nombre de la técnica: Intercambio de experiencias.

Objetivo de la técnica:

Que los participantes conozcan, intercambien, fortalezcan, comparen y valoren sus experiencias relacionadas con el tema.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

Cuando se quiera sistematizar e intercambiar experiencias, 1. Varios salones para los grupos (preferiblemente uno por
conocer procesos prácticos y aprender de ellos. cada tema), que sean continuos o cercanos y amplios (me-
sas y otros enseres para que los participantes puedan dispo-
ner y exponer sus materiales). Si se trata de un salón grande,
debe haber una distancia prudente entre los grupos para
evitar interferencias.
2. Equipos visuales y audiovisuales, y materiales para los
stands.

Procedimientos:
Paso 1. Antes del taller, se envía a los participan-
tes un formato que deben llenar y entregar an-
tes de la iniciación del taller, para que el capaci-
tador pueda tener una idea general de las expe-
riencias que llevaran al taller~ con esa informa-
ción se diseña el intercambio. En este formato se
pide a los participantes que traigan materiales y
sus experiencias visualizadas, de acuerdo a los
puntos señalados en la comunicación. El forma-
to llenado debe incluir el nombre de la experien-
cia y los materiales que elaborarán y llevarán al
taller para comunicar la situación o problema
que aborda el proyecto, el contexto en el cual se desarrolla, actores, procedimientos utilizados, principales aprendizajes,
resultados alcanzados, fortalezas y debilidades, etc.
Paso 2. En el taller se agrupan las experiencias por afinidad temática y a cada grupo se le asigna un espacio, preferiblemente
una sala independiente. Aconsejamos conformar entre 4 a 5 grupos.
Paso 3. Los participantes preparan y organizan individualmente la presentación de cada experiencia en carteleras.
Paso 4. Por cada grupo temático, cada participante presenta su experiencia al grupo respectivo.
La presentación de cada experiencia toma aproximadamente entre 10 a 15 minutos. Hasta aquí cada participante ha dado
a conocer y conoce experiencias afines con su trabajo.
Paso 5. Transcurridas estas presentaciones, cada persona del grupo temático, en su respectivo espacio organiza su puesto o
stand para atender al “público” y se prepara para el paso siguiente.
Paso 6. El mercado de información se realiza mediante rotación en la que a cada grupo temático le corresponden unos 30
minutos repartidos entre las exposiciones individuales de sus integrantes (los demás grupos hacen de visitantes). Un
campanazo o señal anuncia el final de cada sesión.
Paso 7. Para concluir se encuentran todos en la plenaria y evalúan el procedimiento y los resultados.

Tiempo requerido: Desde 2½ horas hasta un día. Cantidad de participantes:

10 a 25 personas.

93
 Nombre de la técnica: Juego de rol.
Objetivo de la técnica:

Comprender más profundamente un tema, porque los participantes hacen una reconstrucción escénica o pieza teatral
improvisada de una situación real o ficticia. Cada participante representa un rol o papel.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

Cuando se quiera estimular los sentidos y la creatividad de 1. Una situación que se preste para el juego de
los participantes~ en especial, cuando se desea profundizar roles, es decir, que complete el tema del taller y permita ver
en la actitudes, los conflictos, y posiciones relacionados diferentes motivos y niveles de actuación
con un tema y retar al grupo para que actúe reacciones de 2. La documentación correspondiente a la situación (infor-
manera diferente a como lo hace rutinariamente. mación e instrucciones) ordenada y clara.
3. Suficiente espacio despejado.
4. Los materiales que requiera el juego.

Procedimientos:
Paso 1. Se busca y prepara una situa-
ción que ilustre el tema, que puede ser
real o imaginada pero orientada a un
caso real.
Paso 2. Se elaboran las instrucciones
para los distintos roles (personajes), con
funciones, comportamientos, reacciones
y posiciones dadas, que serán represen-
tados en la pieza teatral y la informa-
ción general para todos los participan-
tes.
Paso 3. En plenaria se representa el marco
general de la situación que será repre-
sentada y se reparte la información pre-
parada.
Paso 4. Se asignan los roles a los parti-
cipantes que quieran representarlos en
la reconstrucción escénica se imparten
las instrucciones especificas a cada uno por separado.
Paso 5. A los actores se les pide representar su parte de la manera más realista posible y según las instrucciones particulares
que recibió para su papel. Al grupo restante, que hará de publico, se le solita que observe detalladamente y tome notas sobre
los comportamientos, las reacciones y los argumentos de los diferentes personajes durante la representación teatral.
Paso 6. Después de haber leído y comprendido toda la situación y las instrucciones empieza la pieza teatral improvisada.
Paso 7. Al finalizar la pieza teatral se evalúa la situación a partir de las anotaciones del público sobre las actitudes, formas
de pensar y reaccionar de los personajes representados. Se aclara cuales fueron las instrucciones particulares que se le
entregaron a cada actor y se vincula la situación y lo aprendido a partir de la representación con los temas del taller.

Tiempo requerido: 2 a 3 horas. Cantidad de participantes:

Grupos de 10 a 25 personas. En la pieza teatral de 3 a 8
personas.

94
 Nombre de la técnica: Análisis FODA.
Objetivo de la técnica:

Analizar y evaluar el ambiente interno y externo de una situación dada. Toda esta situación está condicionada por la forma
cómo se desarrolla internamente y por el contexto en el cual sucede, el análisis de fortalezas, oportunidades, debilidades
y amenazas sirve para analizar el statu quo y el potencial del caso analizado. Es muy útil en ejercicios de planeación
estratégica y sirve para concientizar a los integrantes de una organización sobre su margen de acción.
Facilita la toma de decisiones pues permite establecer si una entidad es capaz de alcanzar sus objetivos. Ayuda a diseñar
actividades que fortalezcan los aspectos positivos y mitiguen los aspectos limitantes.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

En cualquier momento del taller, cuando se quiera tomar Tableros, tarjetas, marcadores. Si se prefiere el tablero puede
decisiones sobre ventajas y desventajas de una situación o estar preparado para explicar el método.
cuando se quiere analizar el potencial, posibilidades y difi-
cultades de un caso en particular o de una organización.

Procedimientos:
Paso 1. Se explica el para qué y el cómo del análisis FODA y los participantes se dividen en grupos de 3 a 5 personas para
analizar uno o todos los aspectos.
Paso 2. Los siguientes son los aspectos de análisis u organización:
Fortalezas: aspectos positivos, potencializados para el logro de los objetivos. Oportunidades: aspectos positivos que se
manifiestan en el entorno. Debilidades: aspectos negativos del funcionamiento interno o iñerente al caso analizado.
Amenazas: aspectos negativos del entorno cuya concurrencia representa un obstáculo para el logro de sus objetivos.
Paso 3. Los grupos escriben sus análisis en tarjetas (un color para cada aspecto), las agrupan y las priorizan bajo cada uno de
los aspectos de análisis.
Paso 4. Puesta en común de los resultados de los grupos: se presentan los tableros de los grupos y el facilitador permite que
se hagan aclaraciones.
Paso 5. Discusión sobre actividades para fortalecer la entidad. Programación de las acciones seleccionadas.

Tiempo requerido: 90 minutos hasta 1 día. Cantidad de participantes:

5 a 25 personas.

95
 Nombre de la técnica: El árbol de análisis de problema.
Objetivo de la técnica:

Representar una problemática a partir de sus causas y sus consecuencias y entender qué aspectos del problema deben ser
abordados para obtener un cambio significativo.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

Cuando se quiera analizar una problemática compleja cu- Tarjetas, marcadores, tablero, pliegos de papel.
yas causas y consecuencias se prestan a confusiones. Cuando
no haya claridad sobre los aspectos del problema en los que
conviene intervenir.

Procedimientos:
Paso 1. Se formula claramente el problema o problemas
que se quiere analizar y se anotan en tarjetas.
Paso 2. Se identifica el problema central y se ubica en
el centro del árbol.
Paso 3. Se propicia la intervención de los participantes
para ir identificando los problemas que son causas del
problema central, es decir, que lo originan, y se escri-
ben en tarjetas que se van ubicando en relación de
causalidad en las raíces del árbol.
Paso 4. Una vez establecidos los problemas de origen o
causas, se identifican y organizan, en relación de cau-
salidad, las consecuencias negativas del problema cen-
tral. Para ello se ubican las tarjetas correspondientes
en las ramas del árbol.
Paso 5. Al finalizar estas tareas, se analiza el esquema
y se propicia la discusión para establecer si la organi-
zación de las tarjetas efectivamente corresponde a
causas y consecuencias.

Tiempo requerido: 1 a 3 horas. Cantidad de participantes:

5 a 25 personas.

96
7.6 Técnicas de planificación

Nombre de la técnica: Matriz de objetivos.

Objetivo de la técnica:

Coleccionar información, opiniones, o ideas que el grupo pueda expresar.

Dar a todas las personas las mismas posibilidades de participar y cada idea u opinión tiene el mismo valor.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

Cuando se requiera ordenar ideas ordenadas con un plan de Papelógrafo, pliegos de papel, tarjetas, marcadores.
trabajo, después de conocer la situación principal que se
requiere mejorar o cambiar. Lo ideal es utilizar después de
tener un diagnostico.

Procedimientos:
El punto de partida son los objetivos (tanto el objetivo general como los específicos previamente identificados y formulados.
Varios objetivos específicos permiten llegar al objetivo general. Se considera a un objetivo especifico ha sido cumplido o
logrado cuando se obtienen los puntos o resultados correspondientes. Para que estos sean alcanzados es necesario llevar
a cabo varias actividades que, a su vez, requieren de insumos. La construcción de la matriz facilita la organización de la
secuencia lógica descrita.
Paso 1. Se formula el objetivo general o superior. Este corresponde a la solución de lo que se ha identificado como problema
general o situación principal a resolver.
Paso 2. Se define los objetivos específicos. Estos pueden corresponder a las causa principales del problema general. Se
recomienda formular objetivos medibles o verificables en un tiempo definido, apropiados y realistas.
Paso 3. Se anotan los resultados que se espera alcanzar con el cumplimiento de cada objetivo específico.
Paso 4. Se definen las actividades o acciones que serán necesarias y suficientes para obtener los resultados.
Por cada objetivo específico pueden obtenerse varios resultados y para alcanzar cada resultado puede ser necesario adelantar
varias actividades. Es fundamental que el marco lógico sea coherente y que cada nivel asegure el logro del nivel superior.

Tiempo requerido: 3 horas a 1 día. Cantidad de participantes:

5 a 25 personas.

97
 Nombre de la técnica: Matriz de plan de acción.
Objetivo de la técnica:

Diseñar una secuencia ordenada de actividades~ puede complementar la construcción de una matriz. Sirve para graficar la
toma de decisiones y resumir las acciones, las responsabilidades y el cronograma.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

Cuando se quiera formular de manera esquemática las ac- Papel. marcadores, tableros, tarjetas, hojas con formato de la
ciones en el marco de un proyecto, fomentar las responsabi- matriz.
lidades de trabajo del colectivo y tener unos referentes
básicos para el seguimiento y la evolución.

Procedimientos:
Paso 1. El facilitador presenta el ejercicio y con el grupo se acuerda la metodología y el formato de la matriz.
Paso 2. Se conforma subgrupos de trabajo, según criterios previamente acordados. Por ejemplo, por el tipo de organización a
la que pertenecen los participantes, por área temática de trabajo, por objetivos, etc.
Paso 3. Se desarrolla la matriz definiendo cada uno de los aspectos propuestos.
Paso 4. Una vez completada la matriz, se revisa.
Paso 5. Los resultados de los grupos se presentan en la plenaria, y se discuten los diferentes enfoques con el fin de
complementar la información y obtener una matriz muy completa.

Tiempo requerido: 90 minutos hasta 1 día. Cantidad de participantes:

5 a 25 personas.

98
7.7 Técnicas para evaluación

Nombre de la técnica: Comité diario.

Objetivo de la técnica:

Hacer evaluación continua. Promueve la reflexión sobre la anterior jornada de taller. Sirve para retroalimentar las siguientes
jornadas del taller y para darse una idea del avance del proceso de conocimiento de los participantes.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

Al iniciar el trabajo de cada día del taller. Papel, marcadores un espacio disponible fuera del horario
del taller, medallas, botones u otras marcas que identifican
a los integrantes del comité.

Ejemplo de comité diario acerca de Modelos de proyecto Costa Rica, curso IDel, 2006.
Procedimientos:
Paso 1. Se explica porqué se hace esta evaluación y las ventajas que tiene.
Paso 2. El comité esta conformado por 3 participantes, voluntarios o designados por el capacitador, un grupo diferente cada
día de taller.
Paso 3. El comité resume lo acontecido en la jornada que terminó, en cuanto a temas, contenidos, metodologías, participa-
ción, etc. Lo puede hacer en forma humorística y recuperando pequeños sucesos significativos o anecdóticos: la frase del día,
el personaje del día, etc.
Paso 4. Al terminar la primera jornada o antes de iniciar la segunda, el comité se reúne para preparar su presentación. Es
recomendable que alguien del equipo de capacitación apoye al primer comité en esta tarea con el fin de aprovechar al
máximo el potencial de esa herramienta. Este comité servirá de ejemplo a los siguientes.
Paso 5. El comité presenta su evaluación de la jornada anterior y, al terminar, entrega sus funciones al comité que lo
sucederá durante la siguiente jornada que se inicia.
Paso 6. El capacitador agradece al comité el apoyo que ha prestado al grupo y se aprovecha para incorporar los cambios
sugeridos.

Tiempo requerido: 30 minutos de preparación diaria y ex- Cantidad de participantes:

posición de 15 minutos. 2 a 3 personas.

99
 Nombre de la técnica: Humorómetro.
Objetivo de la técnica:

Sirve para medir (monitorear) los niveles de animo del grupo en el transcurso del taller.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

Al final de cada jornada de trabajo a manera de evaluación Papel para la matriz. Un punto adhesivo para cada partici-
continua, pues permite construir una curva que ilustra cómo pante por día.
se sintieron los participantes durante el evento.

Procedimientos:
Paso 1. Se prepara la matriz de base con tres caritas con gesto diferentes: feliz, indiferente y desagrado.
Paso 2. Se explica porqué y cómo se hace esta evaluación.
Paso 3. Al concluir la jornada de trabajo, se solicita a cada participante que pegue sus puntos en la casilla de la carita
correspondiente a su estado de ánimo durante la jornada. Esto se hace antes de salir del salón.
Paso 4. Se invita al Comité del Día a tener en cuenta, en su presentación el resultado de esa evaluación.
Paso 5. En la evaluación final se toma la matriz como los puntos de cada día y se cuenta los puntos de cada espacio. Luego
se marca el promedio y se pone un punto grande en la carita correspondiente. Por último, se unen los puntos grandes por
medio de una línea, con la ayuda de un marcador de línea gruesa. La curva resultante refleja la evaluación del humor del
grupo a lo largo del taller.
Ud. puede asignar al grupo unos minutos de reflexión sobre el resultado del día anterior. Por ejemplo, con la exposición del
Comité del Día o en la evaluación final del taller.

Tiempo requerido: 10 minutos. Cantidad de participantes:

7 a 35 personas.

100
 Nombre de la técnica: Sondeo relámpago.
Objetivo de la técnica:

Recoger opciones sobre el transcurrir de la sesión y para facilitar reflexiones abiertas del grupo.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

Al final de una sesión o al final del taller. Tablero, tarjetas, marcadores.

Procedimientos:
Paso 1. En el momento que el facilitador considere conveniente solicita al grupo que reflexione sobre la manera cómo se
desarrolló la sesión (o la jornada) que acaba de concluir.
Paso 2. Pasados unos 5 minutos pide a los participantes que comenten el resultado de su reflexión individual resumida en
una frase corta o si es posible en una palabra.
Paso 3. Una vez que todos han opinado ordenadamente, el facilitador toma cuenta lo expresado para planear la siguiente
sesión o jornada.

Tiempo requerido: 10 a 15 minutos. Cantidad de participantes:

10 a 25 personas.

101
 Nombre de la técnica: Rueda de evaluación.
Objetivo de la técnica:

Evaluar de manera ágil y simultánea varios aspectos de un taller~ tiene la ventaja de que permite visualizar los valores con
los que el grupo califica cada aspecto.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

Cuando sea necesario evaluar una sesión del taller o, inclu- Papel, marcadores, puntos adhesivos (un punto por partici-
sive todo el taller. pante), multiplicado por la cantidad de participantes y por
el numero de aspectos que se quiera evaluar.

Procedimientos:
Paso 1. Se eligen los aspectos que se quiere evaluar~ por ejemplo la metodología, el trabajo de los grupos, el o los temas
abordados, etc.
Paso 2. Se dibuja la rueda, ubicando los aspectos a evaluar. El capacitador debe hacer una presentación de la herramienta
explicando brevemente el alcance de cada aspecto, como se evalúa y si se evalúan de manera diferenciada.
Paso 3. Se pide a los participantes que evalúen cada uno de los aspectos, es decir, que pongan los puntos: uno por cada
participante en cada uno de los aspectos, en el espacio que corresponda a su calificación. Es preferible que el equipo de
capacitación de suficiente libertad y privacidad para que los participantes evalúen con tranquilidad.
Paso 4. Se cuentan los puntos o señales en cada aspecto y en cada espacio.
Paso 5. Se da a conocer el resultado de la evaluación.
Paso 6. Se les agradece a los participantes y se les explica de que manera se va ha tener encuentra su evaluación.

Tiempo requerido: 15 a 30 minutos. Cantidad de participantes:

8 a 10 personas.

102
7.8 Técnicas para animar al grupo - dinamizadores

Nombre de la técnica: Esto es un perro.

Objetivo de la técnica:

Animar al grupo.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

Cuando el aprendizaje puede no ser óptimo debido a causas Un bolígrafo.
físicas o cansancio mental, para cambiar un ejercicio de
una actividad meramente intelectual a otra, donde muchos
sentidos están involucrados.

Procedimientos:
Paso 1. Los participantes forman una hilera y permanecen sentados.
Paso 2. La persona que se encuentre en uno de los extremos inicia el juego, toma el bolígrafo y le dice a su compañero:
Persona 1: Esto es un perro.
Persona 2: Un qué?
Persona 1: Un perro y le entrega el bolígrafo.
Persona 2: Esto es un perro, mirando a la siguiente persona.
Persona 3: Un qué?
Persona 2: Un qué?
Persona 1: Un perro.
Persona 3: Un perro y le entrega el bolígrafo a la persona 3.
Nota 1. La persona 1 es la única que da la respuesta.
Nota 2. Primero, el juego se realiza en forma normal, luego riendo, llorando y enojándose, dejando en libertad a los
participantes de mostrar sus habilidades histriónicas.

Tiempo requerido: 2 minutos. Cantidad de participantes:

10 a 20 personas.

103
 Nombre de la técnica: Lluvia, granizo y tormenta.
Objetivo de la técnica:

Animar al grupo.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

Al detectar cansancio mental en el grupo. Nada.

Procedimientos:
Paso 1. Los participantes forman 2 circunferencias. Cada persona forma pareja con otra persona de la otra circunferencia.
Paso 2. Cuando el facilitador diga: lluvia, la circunferencia de dentro gira a la derecha, cuando dice granizo la circunferencia
de afuera gira a la izquierda. Cuando dice tormenta cada persona rápidamente debe ubicar a su pareja, se toman de la mano
y se acuclillan rápidamente. La última pareja en acuclillarse debe cumplir una penitencia. El juego se puede repetir varias
veces.

Tiempo requerido: 5 a 10 minutos. Cantidad de participantes:

Máximo de participantes 30 personas.

104
 Nombre de la técnica: Limón y medio limón.
Objetivo de la técnica:

Animar al grupo y posibilitar la concentración.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

Al detectar cansancio en el grupo. Nada.

Procedimientos:
Paso 1. El grupo permanece sentado en su sitio y se enumera.
Paso 2. El juego puede iniciarse con cualquier número.
Ejemplo: Persona N° 5: «5 limones y medio limón, llama a 8 limones y medio limón». Persona N° 8: «8 limones y medio limón,
llama a un limón y medio limón». Y así sucesivamente.

Tiempo requerido: 5 a 8 minutos. Cantidad de participantes:

Pueden participar hasta 20 personas.

105
 Nombre de la técnica: León, Sansón y Dalila.
Objetivo de la técnica:

Animación y cooperación grupal.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

Al detectar cansancio en el grupo. Nada.

Procedimientos:
Paso 1. Se forman dos grupos, colocándose uno frente al otro.
Paso 2. A la voz de tres de la persona que anima el juego, cada grupo representa a uno de los tres personajes: León, Dalila o
Sansón. Para esto deben decidir juntos el personaje a representar. Tener en cuenta que el León vence a Dalila, Dalila vence
a Sansón y Sansón vence al León.
Paso 3. El grupo que con su personaje vence al otro gana un punto. El que logra el mayor puntaje resulta ganador.

Tiempo requerido: 10 minutos. Cantidad de participantes:

20 a 25 personas.

106
 Nombre de la técnica: El Elefante y la Jirafa.
Objetivo de la técnica:

Dinamizar y ayudar a la concentración.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

Al detectar cansancio en el grupo. Nada.

Procedimientos:
Paso 1. Se forma una circunferencia de pie.
Paso 2. El facilitador camina por dentro de la circunferencia y frente a una persona dice elefante. La persona escogida debe
formar con sus manos frente a su rostro una trompa.
Las personas que se encuentran a su derecha e izquierda le forman con sus respectivas manos las orejas. Cuando el o la
facilitadota dice a una persona jirafa, esta debe quedarse de pie mientras sus compañeros de derecha e izquierda se
acuclillan.
Paso 3. El juego se sigue desarrollando nombrando indistintamente a la jirafa o al elefante.
Nota: El juego debe hacerse con mucha rapidez para que se logre una mayor concentración entre los participantes.

Tiempo requerido: 10 minutos. Cantidad de participantes:

20 a 25 personas.

107
 Nombre de la técnica: Ensalada de frutas.
Objetivo de la técnica:

Animación grupal.

Momento propicio para su utilización: Materiales requeridos:

Al detectar cansancio en el grupo. Nada.

Procedimientos:
Paso 1. Se nombra a cada participante con el nombre de una fruta de cuatro o cinco frutas elegidas.
Paso 2. Todos los participantes sentados en círculo excepto uno que se para en el centro del círculo. Este participante dice
en voz alta el nombre de una fruta y los participantes que tienen ese nombre de fruta deben cambiar de asiento y el que está
parado tiene el objetivo de sentarse. Quien no se sienta es el que dirá el próximo nombre de fruta.
Paso 3. Cuando en vez de decir un nombre de fruta se grita Ensalada de frutas, todos cambian de asiento.

Tiempo requerido: 5 minutos. Cantidad de participantes:

15 a 25 personas.

108
8. Bibliografía

Anello, Eloy y De Hernández, Juanita Goleman, Daniel

2003 El arte de diseñar capacitaciones eficaces, FAM / Enla- 1998 La inteligencia emocional. Por qué es más importante
red, Universidad NURISER. que el cociente intelectual, Javier Vergara Editor, Argentina.

Barrer, Joel Grupo de Gestión de Organizaciones de Desarrollo Rural

s.f. Paradigmas. Mc. Graw Hill; Colombia. 1998 Manual para la capacitación con enfoque participativo,
Feldafing, Alemania.
Candelo, Carmen; Ortiz, Gracia Ana; y Unger, Bárbara
2003 Hacer talleres, una guía práctica para capacitadores, Instituto Normal Superior Católico «Sedes Sapientiae»
WWF, DSE e IFOK, 2002 Dossier de práctica docente e investigación, Bolivia.
Colombia.
InWEnt – FAM
Centro Memorial Dr. Martín Luther King Jr. 2004 Memoria de taller de Identificación de necesidades de
1999 Técnicas de participación, Editorial Camino, Cuba. capacitación en participación popular, Proyecto de Fomento al
Desarrollo Municipal, Bolivia.
CONEP
s.f. Manual del Guardarecurso, Modelo ERCA, Guatemala. López, Tito
2003 Gestión de conflictos, cartilla popular Nº 4, Fundación
Covey, Stephen PAP, Santa Cruz de la Sierra, Bolivia.
1997 Los / hábitos de las personas altamente efectivas, PAI-
DOS; Buenos Aires, Barcelona, México. Ministerio de Educación Cultura y Deportes
s.f. Organización pedagógica, Reforma Educativa, Bolivia.
Fernández, Julio
s.f. Planificación de la docencia y metodología didáctica de la Not, Louis
enseñanza universitaria, 2º diplomado en educación superior 1983 Las pedagogías del conocimiento, Fondo de Cultura Eco-
para la docencia universitaria, nómica, México.
Universidad Católica Boliviana, Centro de Apoyo al Docente
Universitario, Bolivia. Tees, David; You, Nicholas; y Fisher, Fred
1992 Manual de evaluación de necesidades de capacitación,
Fundación Alemana para el Desarrollo Internacional (DSE) CELCADEL, Ecuador.
1998 Facilitación con enfoque participativo, Texto de varios
participantes del curso gestión de organizaciones rurales; Fel-
dafing, Alemania.

109
110
9. Enlaces de interés

www.inwent.org www.enlared.org.bo

www.gc21.org www.capacity.org

111
10. Glosario de términos

Actitudes. Un estado de disposición mental que ejerce un el conocimiento de todas las cosas es un don del individuo,
influjo dinámico u orientador sobre las respuestas que un in- que se desarrolla de manera interna conforme el individuo
dividuo proporciona a personas, objetos y situaciones de su obtiene e interactúa con su entorno. Aprender es, por lo tanto,
entorno. un esfuerzo muy personal por el que los conceptos interioriza-
Afectivo. Que ocurre en el nivel emocional. dos, las reglas y principios generales pueden, consecuente-
Andragogía. Estudio del proceso de enseñanza-aprendi- mente, ser aplicados en un contexto de mundo real y práctico.
zaje de adultos a diferencia de la pedagogía, que es el mismo Destreza. Habilidad, arte o propiedad con que se hace algo.
proceso pero con niños. Diseño curricular. Acción de diseñar un paquete ins-
Aptitudes. Un conjunto de condiciones que hacen que tructivo.
alguien sirva para algún desempeño. Las aptitudes pueden ser Elaboración significativa. Ejercicio, según el constructi-
cognitivas, emocionales, de personalidad, así como de capaci- vismo, por el que se genera conocimiento y se construyen
dad de realizar tareas. significados individuales, de acuerdo a experiencias previas e
Autoestructuración. Paradigma de aprendizaje en la que intereses actuales del individuo que aprende.
prima el sujeto quien logra su propia formación o aprendizaje. ERCA. Ciclo de aprendizaje que detalla cuatro etapas:
Capacidad. Es una aptitud, un conjunto de condiciones Experiencia, Reflexión, Conceptualización y Aplicación.
que hacen que alguien sea capaz de algún desempeño. Desa- Evaluación diagnóstica. Medición para evaluar el nivel
rrollar una capacidad no solo significa aprender conceptos, de aprendizaje que se lleva a cabo al inicio del desarrollo de un
sino que también exige el desarrollo de destrezas, además de proceso de capacitación.
actitudes y cualidades. Evaluación formativa. Medición para evaluar el nivel de
Cognitivismo. Son los procesos mentales implicados des- aprendizaje que se realiza durante el desarrollo de un proceso
de la elaboración de conocimiento hasta la formación de de capacitación.
conceptos. Evaluación sumativa. Medición para evaluar el nivel de
Cognitivo. Ocurre en el nivel del conocimiento. Es la aprendizaje que se lleva a cabo al finalizar el desarrollo de un
capacidad de recibir (atención y percepción) codificar, almace- proceso de capacitación.
nar, recuperar, reconocer, comprender, organizar y usar la infor- Facilitación. Metodología participativa de trabajo con gru-
mación recibida a través de los sentidos. pos que incluye un conjunto de principios y herramientas con
Concepto de trabajo. El concepto de trabajo es un instru- el cual se apoya el proceso de aprendizaje en grupos.
mento de planeación del evento, que orienta los aspectos más Guión metodológico. Instrumento de orientación que
generales y relevantes del proceso de aprendizaje previsto y consta de notas o datos sobre la secuencia de las actividades
que incluye los siguientes elementos: antecedentes del pro- que en el evento de capacitación permitirán el desarrollo de
ceso de capacitación, participantes, metodología que se apli- aprendizajes. Es un plan en detalle de la facilitación del even-
cará en el evento, objetivo de desempeño, objetivos de apren- to e incluye la definición de día, horarios, actividades, módulos
dizaje, contenidos temáticos del evento, moderación-facilita- y temas, contenido, metodología, técnicas, materiales y resul-
ción, fecha, lugar, organizador y recursos necesarios. tados esperados.
Conductismo. Se fundamenta en la afirmación que el Heteroestructuración. Paradigma en el que prima el obje-
comportamiento es interesante y merecedor de investigación to del conocimiento, los contenidos de la capacitación como
científica per se para investigar procesos mentales y psicológicos. resultado de la acción preponderante de una agente externo al
Constructivismo. Corriente pedagógica que asevera que estudiante denominado profesor, capacitador, entrenador, do-

112
cente, etc. El agente forma o transforma al estudiante, apren- capacitación: diagnóstico de necesidades, diseño de conteni-
diz o capacitado. dos, elaboración de materiales, desarrollo de la capacitación, y
Metaplan. Sistema para recolectar ideas ayudado por tar- evaluación y seguimiento.
jetas y visualización cuando un grupo de gente está trabajan- Recepción mecánica. Acción, según el conductismo, por
do en conjunto. Este expresa una forma de reflexión y ayuda a la que se genera conocimiento como una respuesta pasiva y
enfrentar una situación que requiere la búsqueda de una solución. automática a estímulos externos del ambiente.
Necesidad de educación. Diferencia entre una situación Recepción significativa. Acción, según el cognitivismo,
meta óptima y la situación actual en cuanto a conceptos, por la que se genera conocimiento, a través de la transferencia
destrezas y actitudes de un individuo. de representaciones simbólicas en la mente de los individuos.
Objetivo de desempeño. Especifica la capacidad que los Ritmo biológico. Biorritmo que determina que el rendi-
participantes deben adquirir después del taller o actividad de miento físico y mental de las personas no sea uniforme duran-
capacitación. te el día. Usualmente, activo en la mañana hasta el mediodía,
Objetivo de aprendizaje. Especifica lo que los participan- disminuido hasta las cuatro de la tarde; recuperando un nuevo
tes necesitan aprender durante el taller, ya sea conceptos, ascenso hasta las seis de la tarde, sucediendo después una
destrezas, actitudes / cualidades, para que sean capaces de nueva caída, esta vez a su nivel más bajo entre la una y las
llevar a cabo el objetivo de desempeño. cuatro de la mañana. Después, el ciclo vuelve a empezar.
Paradigma. Filtros que condicionan nuestro entendimiento Teoría. Conjunto de conceptos y definiciones articuladas
de la realidad y que están consciente e inconscientemente en entre sí, de manera coherente en un cuerpo o doctrina, que
el fondo de nuestras conductas y prácticas educativas. Se dice busca explicar un hecho o fenómeno en cualquier materia del
que son como lentes con los que vemos la realidad. conocimiento humano.
Parálisis paradigmática. Actitud de resistencia al cambio Técnicas participativas. Herramientas que permiten faci-
que impide cambiar un paradigma previo, aunque existan razo- litar la participación de los asistentes a un evento de capaci-
nes suficientes para hacerlo. tación a través de procesos de comunicación, formación de
Participación activa. Tomar parte de algo, en el sentido de opiniones y toma de decisiones que ayudan a generar conoci-
involucrarse y tomar responsabilidad al respecto. miento.
Proceso biólogico de aprendizaje. Determina que el ce- Visualización móvil. Técnica que democratiza el uso de la
rebro tiene un límite de almacenamiento de información que palabra y la documenta para que los miembros del grupo pue-
se llena en un tiempo corto, más o menos 45 minutos. dan verlas permanentemente en diferentes soportes: papeló-
Proceso de capacitación. Proceso de cinco etapas de una grafos, tarjetas, dibujos, etc.

113