CAMBIOS EN EL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL Y EL EFECTO EN SU

ESTRUCTURA.
“Nada hay más difícil como empresa, más peligroso en su realización, ni más
seguro de su éxito, que tomar la dirección en la introducción de un nuevo orden de
cosas”. Machiavelli

El cambio puede surgir como consecuencia de fenómenos ocurridos en el entorno

o en algún subsistema de la organización. Estos fenómenos pueden ser por
factores sociales, económicos, tecnológicos, e incluso políticos. Un cambio puede
presentarse como una amenaza o como una oportunidad, en cualquiera de los
casos se requiere darle el tratamiento adecuado.

Debemos tener en cuenta algo de suma importancia, el cambio como fenómeno

natural y de ocurrencia continua es una realidad, por lo que es necesario tratar de
actuar de manera proactiva, que no se produzcan sorpresas que nos desorienten.

El cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las

organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el ambiente interno o
externo, mediante el aprendizaje.  Otra definición sería: el conjunto de variaciones
de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un
nuevo comportamiento organizacional.

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:

 Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen

del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como
alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la
necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las
adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de
directivas, etc.
 Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización,
creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de
 esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones
en el ambiente tanto físico como económico.

Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio

existente, para transformarlo en otro mucho más provecho financieramente
hablando, en este proceso de transformación en un principio como ya se dijo, las
fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan
de oponerse, ( Resistencia al Cambio) es por ello que cuando una organización se
plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar
esta interacción de fuerzas.

Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar muy

integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que, sin la capacidad
para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptación y adopción del cambio
resulta mucho más dificultoso
Si queremos lograr un cambio efectivo, lo primero que necesitamos es identificar
cuáles son las características particulares del proceso de cambio a encarar. De
esta forma, podemos posicionarnos en términos de qué procesos establecer y
que herramientas utilizar.

El proceso de cambio organizacional

Cambiar no es muy fácil, primeramente porque ni todas las personas están

dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y, aunque estén dispuestas es muy
fácil volver a los antiguos padrones de funcionamiento. Kurt Lewin estructuro un
proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. Básicamente, la
idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y, re congelar estos nuevos
valores.

1. Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto

del individuo, del grupo o de la organización poder fácilmente verla y aceptarla.

2. El cambio implica un agente de cambio entrenando, que ira a liderar a los

individuos, los grupos o toda la organización durante el proceso. En el de correr de
este proceso, el agente de cambio ira a alimentar a los nuevos valores, aptitudes y
comportamientos a través de los procesos de identificación e internalización. Los
miembros de la organización irán a identificarse con los valores, aptitudes y
comportamientos del agente de cambio, internalizándolos así que percibieren
su eficacia en el desempeño.

3. Recongelar significa transformar en regla general un nuevo padrón de

comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo
que se torne una nueva norma.

En el gráfico podemos observar una situación típica de cambio. En cierto punto se

rompe la inercia que trae consigo la situación inicial y luego de un período, si el
cambio es exitoso, se logran los objetivos buscados. En tanto, durante el período
de transición, se da frecuentemente un decaimiento temporal del nivel de
desempeño, como producto de la falta de las condiciones necesarias para operar
en el nuevo entorno, tanto a nivel organizacional como personal y de la necesidad
de aplicar los recursos disponibles a dos frentes simultáneos (el viejo y el nuevo
esquema de trabajo).

El desafío en todo este proceso es claro: consiste en minimizar el decaimiento

temporal, pero sin resignar la profundidad que el cambio requiere y, por otra parte,
en reducir la duración de la transición, pero atendiendo a la capacidad de la
organización y de los individuos para absorber los nuevos conceptos y adquirir las
nuevas capacidades que se requieran para asegurar los resultados finales y su
estabilidad en el tiempo.
Los cambios en el entorno afectan a organizaciones de todo tipo. En los últimos
tiempos, y a una velocidad creciente, se han producido cambios en el entorno, que
han tenido profundo impacto en la vida de las organizaciones:

• Un fuerte aumento de la competencia, que lleva a una búsqueda de reducción de

costos y de mejora de la calidad.

• Un acortamiento de los ciclos de vida de los productos y servicios, con

dificultades crecientes para amortizar los costos de desarrollo y producción, lo que
obliga a integrar los esfuerzos de las áreas de Investigación y Desarrollo,
Producción y Marketing.

• La formación cada vez más frecuente de alianzas estratégicas, adquisiciones y

fusiones, para operar a mayor escala; y a la vez, procesos de descentralización
estructural interna.

• Un aumento notable de las oportunidades de mejorar la eficiencia mediante el

uso de tecnología de la información y las comunicaciones.

• Una creciente movilidad y autonomía de los empleados, con mayor gusto por la
variedad y rechazo a la rutina, y mayor necesidad de ser escuchado y de
participar.

• Una fuerte turbulencia de la demanda, por cambios rápidos y difíciles de predecir

en los comportamientos, y por la diversificación de los requerimientos de los
clientes.

El impacto de esos cambios en la Administración Pública: Entre los principales

efectos de los cambios mencionados sobre la Administración Pública cabe
mencionar:

• Una caída muy fuerte del nivel de confianza en el Gobierno, en general.

• La bancarrota de la burocracia como sistema apto para gestionar los

requerimientos sociales y aportar soluciones.
• La pérdida de la legitimidad política de los representantes políticos, de la
administración pública y de las empresas estatales.

• La demanda imperiosa de mayor eficacia y eficiencia, control y respondabilidad:

en síntesis, de conseguir más y mejores servicios por menos dinero en impuestos.

Resistencia al cambio

La resistencia al cambio es un obstáculo al desarrollo de nuevas metas, métodos

o cualquier otra variación que se planteen.

Vimos que entre las fuerzas que influyen sobre el cambio se encuentran las de
resistencia, las que tienen una doble actuación, negativa y positiva, aunque
aparentemente no parezca acertada esta expresión, veamos:

 El sentido negativo lo constituye el freno que ofrece al desarrollo del

cambio, ya sea para eliminar una amenaza o para aprovechar una
oportunidad, esto hace que retrase este avance o en el peor de los casos
que lo restrinja de tal manera que no permita su desarrollo.
 El sentido positivo es que actúa como elemento estabilizador, ya que de no
tener este fenómeno actuando el comportamiento seria caótico y por
supuesto podríamos tener resultados desastrosos en lugar de favorables.

Métodos utilizados para vencer la resistencia al cambio.

En la práctica uno de los aspectos principales es, como enfrentarse a la

resistencia al cambio con métodos y estilos adecuados.

En tal sentido Kotter, J. P. y Schlesinger, A. propusieron un grupo de métodos

para vencer la resistencia al cambio, muy aceptados en sentido general, los cuales
se exponen a continuación:

1. Educación y comunicación.

Se utiliza cuando no se cuenta con la información necesaria o ésta no es la

precisa. Es lento, pero la disposición de ayuda es buena cuando las personas
están convencidas de lo que van a realizar.

2. Participación y compromiso.
Cuando no se cuentan con los elementos necesarios para el diseño del cambio y
determinados opositores poseen mucho poder. Es lento también si no se
confecciona un buen diseño, aunque los participantes poseen un alto nivel de
compromiso con el cambio.

3. Facilitación y soporte.

Debe usarse cuando las personas son reticentes al cambio por situaciones de
ajuste. Puede ser lento y caro, pero su funcionamiento es el de mejor resultados
bajo la situación planteada.

4. Negociación y acuerdo.

Se debe utilizar cuando el cambio trae una situación desventajosa a para

determinados grupos y estos pueden ofrecer gran resistencia. Acorta tiempo y
trabajo si se realiza adecuadamente, aunque pudiera traer dificultades si otros
grupos quieren utilizar esta vía en diferentes situaciones.

5. Manipulación.

se utiliza cuando existe poco tiempo y recursos, tiene una desventaja y es que
pudiera traer conflictos la situación de manipular a las personas.

6. Coacción.

Se utiliza cuando el tiempo es muy importante y los agentes tiene un elevado

poder. Es muy rápido en su utilización, al igual que el anterior puede traer
conflictos.

Cambio organizacional planeado

“Proceso intencional, premeditado y sistemático que a través del rediseño de la

organización tiene como propósito la adaptación a los cambios del entorno o a
desarrollar nuevas metas”.

El cambio planeado debe realizarse por razones variadas, tanto externas como
internas, en el primer aspecto por la influencia del entorno, cuya situación puede
crear una amenaza que dificulte el desarrollo de la organización y/o el
cumplimiento de sus objetivos principales

Este proceso de cambio planeado debe ser participativo y exige de los integrantes
de la organización una verdadera conciencia y que tome carácter interno el
compromiso de todos por atenderlo con toda la reflexión y flexibilidad necesarias y
que las acciones a desarrollar sean creativas, innovadoras y con un carácter
proactivo, o sea, con una adecuada planificación, todo esto con acciones que
ayuden y permitan fundamentalmente un trabajo sobre las fuerzas que
obstaculizan el cambio.

El cambio planeado permite, con el tiempo suficiente, realizar un trabajo efectivo

para la erradicación, o al menos atenuar, las fuerzas de resistencia, así como el
fortalecimiento de las fuerzas que impulsan al cambio.
Conclusión

En conclusión, podemos decir que es sumamente importante en las empresas,

como organizaciones de personas la creación de estructuras de desarrollo
organizacional que faciliten la coordinación de las actividades y el control de las
acciones de todos sus integrantes. Cada decisión, proyecto y programa que se
asume y se ponga en práctica, debe ser siempre el adecuado, que permita a la
empresa imponer sus políticas, procedimientos y reglas, de tal manera que el
accionar de la organización se acercará lo más posibles a sus objetivos y metas,
los cuales deben ser claros y precisos. Un estudio constante de estos nos asegura
el éxito antes de ponerlos en práctica, de tal manera, que no nos enfrentemos a
sorpresas desagradables. La palabra cambio se ha hecho familiar en las más
diversas organizaciones y se ha convertido en un protagonista del quehacer
empresarial.

El paradigma en este trabajo parece ser "quien no se adapte al cambio morirá en

el camino".
Bibliografías:

 Eduardo,A.( Enero 18, 2010). Gestión organizacional. 2011, de Derecho,

economía y ciencias sociales. Sitio web:
http://www.eumed.net/l/2010d/777/procesos%20de%20cambio%20y%20la
%20estructura%20organizacional.htm
 Roel, C. (Noviembre 2011). El proceso de cambio en las
organizaciones.2011, de Universidad de Nuevo León. Sitio web:
http://eprints.uanl.mx/2341/1/1080227417.pdf
 https://www.gestiopolis.com/cambio-organizacional-empresas/