FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES,
FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ACTIVIDAD 1, 2 Y 3:
1-CUADRO COMPARATIVO DEL D.O
2-MAPA DE VALORES DEL D.O
3-MAPA DEL PROCESO DEL D.O
AUTOR(A)
VEGAS LLACSAHUACHE, ANDI JUNIOR
PROFESORA
MINO ASENCIO, MARIA ISABEL
PIURA – PERÚ
2020
1. CUADRO COMPARATIVO DEL D.O.
AUTOR PROFESION DEFINICION APORTE
Contribuyo al desarrollo de la psicología
Dice que el D.O. se puede definir como dentro de las organizaciones.
KURT LEWIN Psicólogo, conocido un esfuerzo planeado y sustentado para Según la teoría del campo desarrollada por
(1890-1947) como el padre de la aplicar la ciencia del comportamiento al Kurt Lewin, existen fuerzas y factores
psicología social perfeccionamiento de un sistema, dentro del entorno psicológico de un
utilizando métodos autoanalíticos y de individuo o de un grupo que determinan la
reflexión. situación. Estas fuerzas generalmente son
dos y de sentido opuesto.
Schein ha investigado extensivamente y
Dice que el D.O. es un proceso orgánico, escrito acerca de los factores que influyen
Psicólogo, cercano al cambio organizacional y la en el desempeño individual y
EDGAR considerado como efectividad de la administración. Busca organizacional. Los temas principales que
SCHEIN (1928) el padre del traer el cambio y mejorar a través del subyacen a su trabajo son la identificación
desarrollo involucramiento de los miembros de la de la cultura o culturas en la organización,
organizacional organización en el análisis de problemas la relación entre la cultura organizacional y
y la planificación. los comportamientos individuales, y la
importancia de la cultura organizacional
para el aprendizaje organizacional.
Dice que el D.O. es un proceso con el
Psicólogo, Fue uno cual se intenta incrementar la Contribuyo particularmente en el
FREDERICK de los pioneros en efectividad organizacional, mediante la desarrollo de la teoría en torno al diseño
EMERY el campo del integración de los deseos del personal y de estructuras de trabajo participativo
(1925-1997) desarrollo el desarrollo de los objetivos como los equipos autogestionados
organizacional (DO) organizacionales. Es un cambio
planeado de esfuerzos relacionado con
la misión de la organización.
Likert fundó la Rensis Likert Associates, una
Dice que el D.O. es el esfuerzo empresa consultora para ofrecer servicios
estratégico desarrollado en forma a numerosas compañías. Durante su
consistente, creativo y global, ideado dirección, Likert dedicó especial atención a
Educador, conocido por la dirección superior de un órgano la investigación en las organizaciones.
por sus institucional, el cual desea aplicar los Durante los años 1960 y 1970, sus libros
RENSIS LIKERT investigaciones conocimientos propios del sobre la teoría de la gestión fueron
(1903-1981) sobre estilos de comportamiento para lograr la creación sumamente populares en Japón y su
gestión de un clima de alta cooperación, que impacto es visible en la organización de las
permita formas más eficaces y empresas japonesas modernas. Realizó
eficientes de producir, vinculado con la investigaciones sobre las grandes
realidad del entorno en el cual actúa la corporaciones de todo el mundo, y sus
institución. estudios han predicho con exactitud el
desempeño posterior de las corporaciones.
definen el D.O. como un proceso de
creación de una cultura que
institucionalice el uso de diversas Hizo hincapié en la importancia de
WILLIAN tecnologías sociales para regular el comprender las transiciones como una
BRIDGES Profesor de diagnóstico y el cambio de clave para que las organizaciones tengan
(1933-2013) literatura comportamiento entre personas, entre éxito en hacer cambios.
grupos, especialmente los
comportamientos relacionados con la
toma de decisiones, la comunicación y
la planeación en la organización
2. VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
PARTICIPACIÓN. -
CONFRONTACIÓ Cuanto más intervengan
IGUALDAD DE N. - No deben en las decisiones
PODER. - Las ocultarse los relativas al cambio los
organizaciones eficientes problemas, sino que que van a ser afectados
conceden poca es preciso afrontarlos por él, mayor será su
importancia a la autoridad abiertamente. compromiso en la
jerárquica y al control. realización de las
decisiones.
VALORES DEL
CONFIANZA Y DESARROLLO RESPETO POR LA
APOYO. - La
confianza, ORGANIZACIONAL GENTE. - Se juzga que
los individuos son
autenticidad, apertura
responsables, escrupulosos
y ambiente de apoyo
y buenos. Se les debe
caracterizan a una
definición tratar con dignidad y
organización eficiente
respeto.
y sana.
De acuerdo a Hultman (2005), los valores son los conceptos psicológicos,
internos a una persona. Expresa que las organizaciones como tal no tienen
valores, pero al estar conformadas por personas sus culturas son expresiones
de los valores
importancia
Los valores organizacionales revisten una gran importancia en las organizaciones porque
indican las formas de actuación en el trabajo para alcanzar los objetivos trazados. En
este sentido, Cain (2009) y Ballvé y Debeljuh (2006) plantean que la diferencia entre las
organizaciones que pueden soportar una tormenta económica y las que fracasan ante
estos escenarios reside en que están basadas en sus valores reconociéndolos como
factores críticos de éxito.
CONCLUSIONES
Los valores organizacionales, proporcionan un
sentido de dirección común para todos los
empleados y establecen directrices para su
compromiso diario siendo promotores para
alcanzar los resultados. Por tanto, son el
soporte de la gerencia, para promover
condiciones y pautas para el éxito de la
organización.
3. PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Cain, R. (2009) nos dice que, El desarrollo
Daddona, P. (2009) nos dice que, el proceso
organizacional es muy importante pues se
de desarrollo organizacional se encauza al
utiliza para resolver, de manera más
desarrollo de nuevos conocimientos sobre
eficiente y concreta, una situación o un
organización y nuevas formas de enfrentarse
problema generado en determinado
a problemas y de resolverlos, así como su
ambiente de la organización.
idoneidad para hacer frente a los necesarios
Además, mejora la efectividad de una
cambios que se operan en su medio ambiente
empresa generando una expansión de su
externo, con la ayuda de consultores
productividad, promoviendo la unidad de
científicos, externos o internos de la
individuos y grupos de trabajo, para un
conducta o de gestores especialistas en
mejor desenvolvimiento en las funciones.
realizar cambios como suele llamárseles.
DEFINICION IMPORTANCIA
Decisión de la
gerencia de la empresa Encuestas
de utilizar el DO
ETAPAS TECNICAS
PROCESO DEL
DESARROLLO Dirección por
Diagnóstico inicial
ORGANIZACIONAL objetivos
Recolección de datos OBJETIVOS
Reuniones de calidad
• Mejorar las relaciones
entre los colaboradores
Retroalimentación • impulsar el trabajo en
de datos y equipo Fortalecimiento del
confrontación • Elevar la competitividad equipo
• Integrar los intereses
• individuales y colectivos
Planeación de a las metas de la empresa
acción y solución de • Construir una cultura Procesos de consulta
problemas organizacional sólida
CONCLUSION
Desarrollo de Análisis transaccional
equipos En conclusión, el Proceso de Desarrollo
Organizacional es una estrategia
educativa en respuesta a los cambios
acelerados que enfrentan las
organizaciones en la actualidad, la cual Equidad
Desarrollo
permite modificar o adecuar creencias,
intergrupal
actitudes, valores y la estructura misma
de las organizaciones, de tal forma que
puedan adaptarse mejor a nuevas Competencia
Evaluación y tecnologías, mercados y retos, es decir, laboral
seguimiento que evolucionen para no desaparecer.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
✓ Hultman, K. (2005). Evaluating organizational values. Organization Development
Journal, 23(4), 32.
✓ Cain, R. (2009). Developing a values-drive organization. World Trade, 22(4), 46.
✓ Ballvé, A. & Debeljuh, P. (2006). Misión y valores. La empresa en busca de su
sentido. GESTIÓN 2000. Argentina.
✓ Daddona, P. (2009). Lead the way to a sustainable organization. Pennsylvania
CPA Journal, 80(3), 32.
