La desnaturalización de los contratos de trabajo es un tema importante en la realidad del

ámbito laboral. En el practica no existe un uso adecuado en cuanto a desnaturalización,

se da continuamente y lamentablemente en los contratos de trabajo de las relaciones
laborales en los centros de trabajo.

El contrato de trabajo viene a ser el documento o la partida de nacimiento de una

relación laboral que se establece entre un trabajador y un empleador, y la ley señala que
todo contrato de trabajo se entabla de buena fe, pero ocurre muchas veces que hay
aspectos encubiertos en los contratos de trabajo, no se excluye que puede dar lugar a
que se desnaturalice la verdadera causa para lo cual fue contratado un trabajador y
cuando ello ocurre la ley cataloga que se ha producido una desnaturalización de los
contratos de trabajo, es decir que éstos pierden su naturaleza, es decir nace un contrato
valido pero por naturalezas del contrato se desnaturaliza.

El artículo 4 de la LPCL (Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral aprobado por el D.S. No. 003-97) establece que:

“En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se

presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”.

Esto quiere decir que como regla general todo trabajo o todo contrato de trabajo se
presume que es indeterminado, pero qué es lo que ocurre en la realidad de nuestro
mercado laboral peruano, esto se ha vuelto una excepción y la regla general hoy en día
en el mercado laboral peruano es que se contrate a plazo fijo o sujeto a modalidad
cuando en realidad la ley en el artículo 4 señala que en toda prestación de servicios
remunerados y subordinados se presume salvo prueba en contrario que hay una
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado, es decir que no caduca en el
tiempo salvo que el trabajador sea despedido por causa justa relacionado a su conducta
o a su capacidad, de no ser así el contrato tendría que ser de plazo indeterminado, pero
la ley en este caso también ha previsto en el D.S. No. 003-97 la existencia de los
contratos a plazo fijo o sujetos a modalidad. Sin embargo, cabe resaltar que los
contratos a plazo fijo o sujetos a modalidad no son la regla general, sino son la
excepción porque los contratos sujetos a modalidad están llamados a intervenir o
aparecer en la relación laboral cuando son estrictamente necesarios y sirven para cubrir
una determinada necesidad en la empresa. Por ejemplo, si una trabajadora resulta
embarazada y le corresponde hacer uso de su descanso pre y post natal, en este caso la
trabajadora tiene 49 días de descanso pre-natal y 49 días de descanso posnatal, haciendo
un total de 98 días, y en este caso, ese puesto de trabajo va a quedar sin un personal que
cubra las labores que venía realizando esta persona (madre gestante), se puede suscribir
un contrato de suplencia para suplir temporalmente a esa persona que está gestando,
pero como podemos ver ese es un contrato de naturaleza excepcional, no es un contrato
permanente, sino se da en circunstancias particulares como el descrito y ese contrato
durará solamente hasta el tiempo que la trabajadora retorne a sus labores de acuerdo al
plazo señalado. De esa manera, los contratos de trabajo sujetos a modalidad son en
realidad la excepción y no la regla como se ha visto en estos últimos años en nuestro
país, ya que la mayoría de empleadores han contratado trabajadores suscribiendo
contratos a plazo fijo.

Regla de excepción: contratos sujetos a modalidad

 Son excepcionales
  Obligatoriamente deben celebrarse por escrito
 Se caracterizan por su temporalidad, no son indefinidos (por ejemplo por
incremento de actividad en las campañas del día de la madre, el contrato debería
concluir)
 Debe haber correspondencia entre la duración del contrato y la naturaleza del
mismo
 Es condición señalar la causa objetiva determinante de la contratación


Es importante resaltar la temporalidad, por ejemplo, las empresas suscriben por

incremento de actividad en el caso de la campaña de ventas por el día de la madre y hay
necesidad de contratar a dos vendedoras más porque hay mayores ventas y se requiere
más personal de lo habitual, pero acabada esta campaña se entiende que ya el contrato
también debería concluir. Asimismo, las distribuidoras por campañas escolares
incrementan sus ventas de útiles escolares y requieren contar con más personal y
contratan por incremento de actividad, pero el incremento de actividad en este caso no
es todo el año, pues la campaña escolar tiene poca duración y en este caso no se justifica
que al trabajador se le contrate 1 o 2 años por incremento de actividad cuando su
característica es su temporalidad.

Por un lado, debe haber una correspondencia entre la duración del contrato y la
naturaleza del contrato, si se contrata a una persona por campaña escolar debería ser por
1 o 2 meses y no todo el año porque debe haber una correspondencia con la naturaleza
del contrato que se hubiera realizado. Por otro lado, el contrato temporal debe indicar la
causa objetiva de la contratación, al trabajador en su contrato sujeto modalidad se debe
señalar expresamente cuál será la causa objetiva por la cual se le está contratando, por
ejemplo no se puede indicar que se contrata para realizar ventas en una librería si es por
incremento actividad, se le tendría que indicar que se contrata durante el tiempo que
dure la campaña escolar del 15 febrero hasta el 15 de marzo del año en curso. De ese
modo, el empleador estaría cumpliendo con el requisito primordial de señalar la causa
objetiva de la contratación de dicho trabajador, pero si el contrato simplemente señala
que al trabajador se le contrata para que realice ventas en el establecimiento entonces se
estaría dando un contrato de naturaleza indeterminada, ya que no se está señalando la
causa objetiva de la contratación y de ahí la existencia de procesos judiciales entre
empleadores y trabajadores porque en la suscripción no señalaron expresamente la
causa objetiva de la contratación cuando es sujeto a modalidad o a plazo fijo.

¿Cuándo se desnaturaliza un contrato?

La desnaturalización de contratos sujetos a modalidad está señalada en el artículo 77º

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada:

a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o
después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido;
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador
continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin
haberse operado renovación;
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y
el trabajador contratado continuar elaborando;
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas
en la presente ley.
El artículo 77º es concluyente, señala que la desnaturalización de los contratos bajo
modalidad o a plazo fijo se consideran que son indeterminados, es decir que siendo a
plazo fijo se convierten automáticamente en indeterminados cuando ocurran algunas de
las causales expresadas en dicha norma.

En el inciso “a” por ejemplo suponiendo que se contrató a un trabajador para que
reemplace a una madre gestante, quien debía reincorporarse a la empresa el 01.03.2020
y por lo tanto en el contrato de suplencia se indicó que el trabajador reemplazante
debería laborar solamente hasta el 28.02.2020 pero 01.03.2020 por motivos diversos la
madre trabajadora no se reincorporó al centro de trabajo y nadie se percató de ello, el
trabajador suplente continuó laborando los días siguientes. En este caso, si el trabajador
continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado ya se
desnaturalizó el contrato de suplencia y se entiende que se ha convertido en
indeterminado porque no concluyo el vínculo laboral.

En el inciso “b” por ejemplo, en una empresa se contrata a un trabajador para que
ordene, haga el inventario, modifique unos 500 archivos y termina el plazo, y el
trabajador continúa laborando a pesar de haber concluido el pedido específico que
obraba en su contrato, en ese caso el inciso señala que si el trabajador continúa
prestando los servicios efectivos luego de concluida la obra materia de contrato también
se convierte en indeterminado.

En el inciso “c” por ejemplo, un trabajador ha sufrido un accidente de trabajo y se

contrata a un reemplazo hasta una fecha determinada, pero el trabajador no se
reincorpora y el trabajador nuevo continúa laborando también se podría convertir en un
contrato a plazo indeterminado. En este caso, ocurre por errores o negligencias del
empleador al no haber tenido los cuidados necesarios de observar o cuidar los plazos
dentro de los cuales el trabajador estaba contratado a plazo fijo.

El inciso “d” es bastante frecuente, cuando el trabajador logra demostrar ante la

autoridad judicial que el empleador ha cometido fraude a la ley en cuanto a su
contratación, este contrato a plazo fijo se convierte en uno de carácter indeterminado.

Todo contrato sujeto a modalidad debe incluir la causa objetiva determinante de esta
contratación, o sea de manera expresa y descriptiva, se tiene que señalar por qué razón y
para qué labores de naturaleza específica se está contratando al trabajador, pues de no
darse este requisito el contrato se ha desnaturalizado y se entiende la existencia de un
contrato a plazo indeterminado. Por lo cual, el trabajador solamente puede ser despedido
por causa justa o por hechos relacionados a su conducta o capacidad.

Por lo expuesto, es importante que cuando un empleador suscribe un contrato sujeto a

modalidad o plazo fijo señalar específicamente la causa objetiva determinante de la
contratación y no de manera breve. Por ejemplo, si se contrata a una secretaria para
labor de oficina y no se especifica la labor, ese contrato será de carácter o naturaleza
indeterminada.

Expediente No. 2586-2009-PA/TC

Una trabajadora interpone una demanda de Amparo contra el Ministerio de Transporte y
Comunicaciones solicitando su reposición en su puesto habitual de trabajo como técnica
de control patrimonial alegando la vulneración de su derecho constitucional al trabajo y
a la estabilidad laboral, el Ministerio de Transporte argumentó que no se ha producido
despido alguno, sino que simplemente había concluido su contrato de trabajo que se
había suscrito con la trabajadora al haberse vencido el plazo, pero Tribunal
Constitucional en este caso considera que dicho contrato se había desnaturalizado, ya
que del análisis de dicho contrato y de la labor que realizó la trabajadora como técnica
de control patrimonial, su trabajo era de carácter permanente, por lo cual señala que la
demandante cuando fue contratada para que se desempeñe como técnica de control
patrimonial, su labor era de naturaleza permanente y no temporal y que la plaza que
corresponde a su labor se encontraba incluida en el Cuadro de Asignación de Personal
(CAP). El Tribunal Constitucional concluyó que la labor que desempeñaba la
trabajadora era permanente por lo que ordenó su reposición.

Las entidades del Estado que deberían ser los primeros en cumplir la ley, recurren
muchas veces a la contratación a plazo fijo, en el caso descrito se contrató bajo la
modalidad de servicio específico para que cumpliera labores de técnica de control
patrimonial, pero no existió en este caso la causa objetiva determinante de la
contratación y simplemente se señaló que cumpliera las labores de técnica de control
patrimonial y el tribunal analizó que esta labor tiene carácter permanente y no temporal.
Por lo cual, el TC señaló que su contrato se había desnaturalizado porque no era uno de
servicio específico, sino se había convertido en uno de naturaleza indeterminada
ordenando su reposición.

Expediente No. 03683-2012

En este caso, una trabajadora demanda a la Corte Superior de Justicia de Piura para que
se deje sin efecto el estudio arbitrario del que fue objeto esa trabajadora y se reconozca
su contrato laboral a plazo indeterminado. La trabajadora laboró en el cargo de
especialista judicial del juzgado de investigación preparatoria del módulo básico de
justicia de Catacaos en Piura desde 01.01.2010 hasta el 31.01.2012 y si le contrató bajo
la modalidad de servicio específico. El Tercer juzgado especializado en lo Civil de Piura
declaró fundada su demanda y en la siguiente instancia la sala revisora revocó su
apelación y declararon infundada su demanda. El Tribunal de Constitucional señaló que
el artículo 4º del D.S. No. 003-97 indica que en toda relación laboral se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado y estableció que cuando el
empleador recurre a la actualización de simulación o fraude para evadir la contratación
laboral por tiempo indeterminado, se produce una desnaturalización. En este caso, al
haberse evidenciado que esa trabajadora había realizado labor permanente para la Corte
Superior de Justicia de Piura, ordenó su reposición puesto que el contrato del servicio
específico se había omitido consignar la causa objetiva específica que autorizó la
contratación temporal de la demandante. Por esta razón, en un contrato a plazo fijo
sujeto de modalidad es vital señalar la causa objetiva específica para la contratación
temporal del trabajador, en este caso se había contratado para desempeñar una labor en
el cargo de especialista judicial del juzgado de investigación preparatoria, pero no se le
indicó una causa objetiva, es decir algo puntual que debería realizar y al no existir ello,
el Tribunal Constitucional ordenó su reposición, debido a la desnaturalización del
contrato por haberse producido el supuesto previsto el inciso d, artículo 77º del D.S. No.
003-97.

El contrato de trabajo a plazo fijo o sujeto a modalidad no es en sí la regla general de

contratación, sino es una excepción, la regla general trata del contrato de trabajo a plazo
indeterminado, por lo que se puede contratar a plazo fijo o sujeto a modalidad siempre y
cuando corresponda a labores de naturaleza temporal o accidental, y lo más esencial es
que respondan o se cumpla la causa objetiva determinante de la contratación, es decir
para qué se está contratando ese trabajador, asimismo, es importante señalar la
temporalidad del servicio a prestar por parte de dicho trabajador. Como se ha señalado
en algunos casos, existen trabajadores contratados a plazo fijo o sujeto a modalidad en
los que su contrato se haya desnaturalizado y probablemente no se hayan enterado y que
se hayan convertido en contratos a plazo indeterminado. Por ello, es vital que tanto
empleadores como trabajadores tengan pleno conocimiento de la norma y actuar dentro
de los márgenes de la ley laboral.

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