Elizabeth Soribel Peña Fabian
Sección: Virtual
Matricula: 2019-00912
Facilitador: Fredy Santos
Asignatura: Técnicas de Entrevista Psicológica
Índice
Presentación………………………1
Introducción……………………….1
Desarrollo…………...............2, 3, 4
Conclusión………………………….5
Bibliografía………………………….5
Introducción:
La evaluación del desempeño se ha convertido ya en un proceso habitual en las empresas. Con este mecanismo
estratégico vamos a poder detectar las fortalezas y debilidades del grupo, potenciar las primeras y minimizar
las segundas; identificar el potencial de los empleados y atribuir nuevos objetivos para desarrollarlo; y decidir las
compensaciones económicas merecidas por cada trabajador en función de su aporte a la compañía.
Estas entrevistas son el “talón de Aquiles” del proceso de evaluación, porque pueden malograr todo el proceso si no
hay una comunicación clara y fluida con el empleado evaluado.
Muchos trabajadores se enfrentan a estas entrevistas como un método de control y castigo cuando realmente en
estas entrevistas se debería analizar las causas que afectan al desempeño del empleado y proponer las
acciones necesarias y motivadoras que permitan al empleado mejorar su desempeño y animarlo cuando éste resultado
es satisfactorio.
a) Realice un cuadro comparativo donde defina La entrevista en evaluación de Desempeño y para qué sirve la
Evaluación de Desempeño.
La entrevista en evaluación de desempeño Para qué sirve la evaluación de desempeño
La entrevista de evaluación del desempeño es una herramienta Es un modelo en el que se evalúan las capacidades personales
vital del sistema de gestión de Recursos Humanos que nos específicas para cada puesto de trabajo favoreciendo el desarrollo
permite establecer el balance del trabajo efectuado por nuestros de nuevas competencias para el crecimiento profesional de las
colaboradores, fijar objetivos para el próximo año, estudiar sus personas.
posibilidades de futuro y discutirlas con ellos. Es una herramienta
que nos permite racionalizar las decisiones en materia de gestión En este modelo orientado a resultados las competencias son las
de personal (Adecuación a un puesto, retribución, mutación, capacidades, habilidades y características del comportamiento que
promoción, formación y perfeccionamiento) y al mismo tiempo y de necesita la persona para realizar de forma óptima su puesto y la
cara a los componentes de nuestro equipo dar a conocer a cada empresa quiere reconocerlas y desarrollarlas entre sus
uno de ellos sus puntos fuertes y sus puntos de mejora, establecer profesionales.
las tareas y objetivos prioritarios para el próximo año, mejorar la ¿Para qué sirve la evaluación de desempeño?
comprensión mutua y potenciar la motivación de la persona.
En mi opinión, la Evaluación del desempeño tiene, por tanto, un
Vamos a repasar algunos puntos que nos pueden ser de ayuda.
doble objetivo:
En primer lugar, preparémosla bien. Hay un refrán que
dice “Prepárate bien o prepárate a fracasar”
1. Analizar el rendimiento de los colaboradores y
¿Qué hay que tener en cuenta en la preparación? comunicarles cómo son percibidos mediante un feedback
constructivo.
Cite con antelación: no dé hora, concierte una cita.
Garantice confidencialidad. 2. Identificar el potencial de los colaboradores ofreciéndoles
Confeccione un plan o guión de entrevista. una oportunidad de desarrollo, motivación y
Reúna datos, hechos, escríbalo.
Prevea un ambiente cómodo y agradable. reconocimiento profesional, mediante planes de acción
Y un lugar sin interrupciones. concretos y su seguimiento.
b) Señale los objetivos de la Evaluación del Desempeño.
1. Motivar.
Uno de los objetivos más importantes de todo proceso de evaluación de empleados es motivar un alto nivel de calidad y cantidad en el
trabajo que se realiza. Por supuesto, esto solo puede ser posible cuando ambas partes; es decir, tanto el empleado como su
encargado, conocen y tienen claros los objetivos a cumplir, los resultados requeridos y cómo se evaluará el éxito de las contribuciones.
Es muy común ver como algunas empresas evalúan el desempeño de sus colaboradores sin tomar un tiempo para explicarles la
importancia y el valor del proceso, cuando esto ocurre por lo general los empleados ven la evaluación como una amenaza, algo que se
aplica para detectar las fallas y no como un recurso para el crecimiento y desarrollo de todos.
2. Fomentar el desarrollo personal.
Los profesionales de hoy día no solamente quieren ser parte de empresas que ofrezcan buenos salarios sino que además les ayuden
a crecer y desarrollarse profesional y personalmente.
Por eso, otro de los objetivos de un proceso efectivo de la evaluación de los empleados es incluir aspectos que fomenten el desarrollo de
los colaboradores y el mejoramiento de la organización.
Las evaluaciones de desempeño pueden ayudarte a detectar necesidades de tus empleados.
3. Proporcionar evidencia legal, ética y visible.
Las evaluaciones de desempeño deben ser una prueba de que los empleados comprenden los requisitos e imposiciones de su puesto de
trabajo. Como responsable de recursos humanos debes crear una documentación de evaluación precisa que proteja tanto al empleado
como a la empresa.
En el caso de que un empleado no tenga éxito o simplemente no mejore su desempeño en el trabajo, esta documentación puede usarse
para desarrollar un plan de mejora o también para tomar medidas mucho más extremas como la búsqueda de otro profesional capaz de
cumplir con las obligaciones del puesto.
4. Ofrecer calificaciones numéricas.
Un aspecto súper importante que no puede faltar en cualquier evaluación de desempeño es la capacidad de ofrecer una calificación
numérica para cada colaborador. Las calificaciones numéricas se utilizan para comparar el desempeño de un empleado con el de otros y
ayudan a dar un resultado cien por ciento objetivo y transparente durante todo el proceso.
Estas calificaciones suelen configurarse a través de ciertos criterios que por lo general, varían según la naturaleza, misión y objetivos de
cada empresa.
5. Proporcionar una evidencia de procesos de promoción, pago y reconocimiento no discriminatorio.
Esta es una consideración importante al capacitar a los gerentes para que realicen evaluaciones consistentes, regulares y no
discriminatorias del desempeño de los empleados. Las evaluaciones garantizan una medición equitativa de la contribución de un
empleado al logro del trabajo.
La documentación del éxito y el fracaso para alcanzar los objetivos es un componente crítico del proceso de evaluación del desempeño
de los empleados.
c) Elabore un modelo de instrumento de una entrevista para la Evaluación del Desempeño.
Modelo de evaluación de desempeño personal
(Evaluación de Desempeño)
Desempeño de distribución laboral
Modelo de Encuesta para Evaluación de Desempeño
1. Información del empleado
Nombre Departamento Puesto Supervisor Fecha de contratación Fecha de evaluación
2. Cuestionario
Muy insatisfactorio Insatisfactorio Satisfactorio Muy satisfactorio Sobresaliente
1 2 3 4 5
Califique cada pregunta utilizando la escala numérica. Sume y divida por la cantidad total de preguntas. El promedio dará como
resultado una puntuación general de desempeño.
1- Calidad y productividad Score
a. Precisión y calidad del trabajo realizado.
b. Cantidad de trabajo completada.
c. Organización del trabajo en tiempo y forma.
d. Cuidado de herramientas y equipo.
Promedio:
2- Conocimiento
Score
a. Nivel de experiencia y conocimiento técnico para el trabajo requerido.
b. Uso y conocimiento de métodos y procedimientos.
c. Uso y conocimiento de herramientas.
d. Puede desempeñarse con poca o ninguna ayuda.
e. Capacidad de enseñar/entrenar a otros.
Promedio:
3- Compromiso y preceptismo
Score
a. Trabaja sin necesidad de supervisión.
b. Se esfuerza más si la situación lo requiere.
c. Puntualidad.
d. Preceptismo.
Promedio:
4- Iniciativa / Liderazgo
Score
a. Cuando completa sus tareas, busca nuevas asignaciones.
b. Elige prioridades de forma eficiente.
c. Sugiere mejoras.
d. Identifica errores y trabaja para arreglarlos.
e. Motiva y ayuda a los demás.
Promedio:
5- Trabajo en equipo
Score
a. Trabaja fluidamente con supervisores, pares y subordinados.
b. Tiene una actitud positiva y proactiva.
c. Promueve el trabajo en equipo.
Promedio:
3. Comentarios
a.Comentarios del empleado:
b.Comentarios y recomendaciones del supervisor:
c.Metas y objetivos del empleado para la próxima evaluación:
4. Puntuación general de desempeño:
Marque el resultado que mejor refleje el desempeño general.
Muy insatisfactorio Insatisfactorio Satisfactorio Muy satisfactorio Sobresaliente
5. Firmas
Las firmas de empleados y supervisores dejan constancia del conocimiento de la evaluación y no representan un acuerdo con la
misma.
Departamento de Recursos Humanos:___________________________________________________
Fecha:_____________________________________________________________________________
Supervisor:_________________________________________________________________________
Fecha:_____________________________________________________________________________
Empleado:_________________________________________________________________________
Fecha:_____________________________________________________________________________
Conclusión:
Se logra demostrar que la evaluación por competencias laborales es de gran importancia para identificar en qué medida el agente de
servicio de recursos humanos está siendo productivo en su puesto de trabajo; además permite complementar y agilizar las medidas de
acción que corrijan y motiven según los resultados del desempeño.
Se logró identificar por medio de los resultados obtenidos a través de la evaluación del desempeño que son cinco competencias
fundamentales las que determinan el éxito del puesto de trabajo de los agentes.
Bibliografía:
https://psicologiayempresa.com/la-entrevista-de-evaluacion-de-desempeno.html
