Módulo IV Talento Humano
Objetivo General: Adquirir los conocimientos Básicos de la selección del Talento Humano
en la organizaciones empresariales e institucionales y afines a través de las diferentes técnicas
que se aplican para la escogencia del personal calificado en los puestos de trabajo y así lograr
la administración adecuada de recursos para mejorar los procesos productivos, tecnológicos
y ambientales de las empresas.
Objetivos específicos:
Reconocer el Talento Humano dentro de las entidades de trabajo y su utilidad en las
organizaciones empresariales.
Aplicación de las diversas técnicas en el proceso de selección de personal en las
organizaciones o instituciones.
Conocer las diferentes políticas que desarrollan las organizaciones empresariales o
institucionales, así como la creación de ellas.
Lograr realizar un análisis y evaluación de los cargos de personal de una empresa
mediante un caso hipotético, así como a través de la capacitación se optimizan costos
dentro de las organizaciones.
Puntos a tratar:
¿Qué es el Talento Humano?
Es toda la fuerza Humana o aquellos colaboradores que influyen positivamente en el
rendimiento empresarial y en la productividad de cualquier organización.
En este sentido, Chiavenato (2009), afirma que la gestión del talento humano refiere al
conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir cargos gerenciales relacionados con
personas o recursos; poniendo en práctica procesos de reclutamiento, selección, capacitación,
recompensas y evaluación de desempeño”.
Recurso Humano: Son las personas que ingresan, permanecen y participan en la
organización, sea cual sea su nivel jerárquico o su tarea. Los recursos humanos se distribuyen
en niveles distintos: en el nivel institucional de la organización (dirección), en el nivel
intermedio (gerencia y asesoría) y en el nivel operacional (técnicos, empleados y obreros
junto con los supervisores de primera línea). Constituyen el único recurso vivo y dinámico
de la organización, además de ser el que decide cómo manipular los demás recursos que son
de por sí inertes y estáticos. Además, conforman un tipo de recurso dotado de una vocación
encaminada al crecimiento y al desarrollo.
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Administración de Talento Humano
La administración constituye la manera de hacer que las cosas se hagan de la mejor forma
posible, mediante los recursos disponibles a fi n de alcanzar los objetivos. La administración
incluye la coordinación de recursos humanos y materiales para lograr los objetivos.
En esta concepción están configurados cuatro elementos básicos:
1 1. Alcance de los objetivos.
2. Por medio de personas.
3. A través de técnicas.
4. En una organización.
Prácticamente, la tarea de la administración es integrar y coordinar recursos organizacionales
muchas veces cooperativos, otras veces en conflicto tales como personas, materiales, dinero,
tiempo o espacio, etc., hacia los objetivos definidos, de manera tan eficaz y eficiente como
sea posible
Políticas de Talento Humano
Las políticas surgen en función de la racionalidad organizacional, de la filosofía y cultura
organizacional.
Las políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y garantizar que éstas se
desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen una orientación
administrativa para evitar que las personas desempeñen funciones indeseables o pongan en
riesgo el éxito de sus funciones específicas.
De este modo, las políticas son guías para la acción. Sirven para dar respuestas a las
situaciones o problemas que se presentan con cierta frecuencia y se evita que los
subordinados acudan innecesariamente a sus supervisores para la aclaración o solución de
cada problema. Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera en que las
organizaciones desean tratar a sus miembros para lograr por medio de ellos los objetivos
organizacionales, al proporcionar condiciones para el logro de los objetivos individuales.
Varían enormemente de una organización a otra.
Cada organización desarrolla la política de recursos humanos más adecuada a su filosofía y
a sus necesidades.
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En estricto sentido, una política de recursos humanos debe abarcar qué objetivos tiene la
organización respecto de los siguientes aspectos principales:
1. Políticas de integración de recursos humanos
a) Dónde reclutar (fuentes de reclutamiento dentro o fuera de la organización), en qué
condiciones y cómo reclutar (técnicas o medios de reclutamiento que prefiere la organización
para abordar el mercado de recursos humanos) los recursos humanos necesarios para la
organización.
b) Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad para la admisión, en
cuanto a aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, que tengan en
cuenta el universo de puestos dentro de la organización.
c) Cómo socializar a los nuevos participantes al ambiente interno de la organización, con
rapidez y eficacia.
2. Políticas de organización de recursos humanos
a) Cómo determinar los requisitos básicos del personal (requisitos intelectuales, físicos, etc.),
para el desempeño de las tareas y obligaciones del universo de puestos de la organización.
b) Criterios de planeación, colocación y movimiento interno de los recursos humanos, que
consideren la posición inicial y el plan de carrera, que definan las alternativas de
posibilidades futuras dentro de la organización.
c) Criterios de evaluación de la calidad y de la adecuación de los recursos humanos por
medio de la evaluación del desempeño.
3. Políticas de retención/ de los recursos humanos
a) Criterio de remuneración directa para los participantes, que tengan en cuenta la valuación
del puesto y los salarios en el mercado de trabajo y la situación de la organización frente a
esas dos variables.
b) Criterios de remuneración indirecta para los participantes, que considere los programas
de prestaciones sociales más adecuados a las necesidades existentes en el universo de puestos
de la organización y contemple la posición de la organización frente a las prácticas en el
mercado laboral.
c) Cómo mantener una fuerza de trabajo motivada, con una moral elevada, participativa y
productiva dentro de un clima organizacional adecuado.
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d) Criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad que rodean
el desempeño de las tareas y obligaciones del universo de puestos de la organización.
Políticas y procedimientos
Las políticas establecen el código de valores éticos de la organización, por medio de ellas
gobierna sus relaciones con los empleados, accionistas, consumidores, proveedores, etc. Con
base en estas políticas se pueden definir los procedimientos a implantarse, los cuales son
guías de acción predeterminados para orientar el desempeño de las operaciones y actividades
y que toman en cuenta los objetivos de la organización. Estos procedimientos constituyen
una especie de plan permanente que sirve para orientar a las personas en la realización de sus
tareas dentro de la organización. En el fondo, sirven para guiar a las personas en la
consecución de estos objetivos. Buscan proporcionar coherencia a la realización de las
actividades, además de garantizar un trato equitativo a todos los participantes y un trato justo
en todas las situaciones. elaciones cordiales con sindicatos y representantes del personal.
Selección
Es un proceso que utiliza la organización o empresa para escoger entre varios candidatos a
las personas más calificadas para ejercer un puesto de trabajo de acuerdo a las selecciones
exigidas por el Mercado.
¿Para qué sirve la selección de personas? ¿Es solo para llenar los puestos vacantes y
disponibles en la organización?
La selección de personal en la actualidad constituye un mecanismo eficiente para aumentar
el capital humano de las organizaciones. Para realizar la selección es necesario las
competencias individuales e indispensables para el éxito de las organizaciones.
Para fundamentar para que necesitamos ese puesto de trabajo nos debemos fundamentar en
dos opciones. Cuando se integran ambas se logra mayor objetividad y precisión para cubrir
el puesto de trabajo y sumar las competencias.
1. Puesto que sería cubierto.
2. Competencias Captada.
Para comprender como se lleva a cabo la evaluación del proceso de selección la apreciamos
como dos variables en un eje de coordenadas gráficamente.
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Selección del personal vista con dos variables X,Y.
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Título del eje X PUESTOS CUBIERTOS
(Descripción y Análisis del puesto)
5
5
4
3
3
Valores Y
2
1
1
0
0 1 2 3 4 5 6
Título del eje Y COMPETENCIAS CAPTADAS (Aplicación de Técnicas de Selección)
Técnicas del proceso de Selección.
Entrevista de Selección.
Pruebas de conocimiento o de capacidad.
Pruebas psicológicas.
Pruebas de Personalidad.
Técnicas de Simulación
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ENTRADA PROCESO SALIDA
Aplicación de técnicas
Entrevista de Selección.
Candidatos Pruebas de conocimiento Candidatos
encaminados o de capacidad. seleccionados
al encaminados
reclutamiento
Pruebas psicológicas. al Gerente
Pruebas de Personalidad.
Técnicas de Simulación
Reclutamiento
Concepto:
En el proceso de reclutamiento la organización atrae a candidatos al MRH para abastecer su
proceso de selección. En realidad, el reclutamiento funciona como un proceso de
comunicación: la organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo al MRH. El
reclutamiento —tal como ocurre con el proceso de comunicación— es un proceso de dos
vías: comunica y divulga oportunidades de empleo, al mismo tiempo que atrae a los
candidatos al proceso de selección. Si el reclutamiento tan sólo comunica y divulga, no
alcanza sus objetivos básicos. Lo fundamental es que atraiga candidatos para que sean
seleccionados.
CONCEPTOS DE RECLUTAMIENTO
• El reclutamiento es un conjunto de actividades diseñadas para atraer a candidatos
calificados a una organización.
• El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que pretende atraer a
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización.
Básicamente es un sistema de información por el cual la organización divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
• El reclutamiento es el proceso de atraer a un conjunto de candidatos para un puesto
particular. Debe anunciar la disponibilidad del puesto en el mercado y atraer a candidatos
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calificados para disputarlo. El mercado donde la organización busca a los candidatos puede
ser interno, externo o una combinación de ambos. En otras palabras, la organización debe
buscar candidatos en su interior, en el exterior o en ambos contextos.
• El reclutamiento es el conjunto de políticas y acciones destinadas a atraer y a añadir talentos
a la organización para dotarla de las competencias que necesita para tener éxito.
Capacitación y evaluación del desempeño.
Concepto de Capacitación: Es uno de los procesos más importantes de la Gerencia de Talento
humano porque no solo sirve para preparar a las personas en su desempeño de funciones y
tareas específicas en los puestos de trabajo, sino, además es un medio para desarrollar
competencias óptimas para alcanzar los objetivos propuestos de la empresa y las
organizaciones, es un proceso cíclico y continuo.
Etapas en el proceso de Capacitación:
Diagnóstico: El diagnóstico significa levantar un inventario de las necesidades de
capacitación por medio de métodos, como el análisis organizacional, el análisis de los
recursos humanos, el análisis de la estructura de los puestos y el análisis de la
capacitación.
Diseño: quién debe ser capacitado, cómo capacitar, en qué capacitar, quién capacita,
dónde, cuándo y para qué capacitar. La tecnología de la información moderna influye
la tecnología de la capacitación e implica recursos audiovisuales, teleconferencias,
comunicaciones electrónicas, correo electrónico, multimedia, etcétera.
Implementación: La conducción del programa de capacitación se hace por medio de
técnicas para diseminar información, como lecturas, instrucción programada, y
también a través de la capacitación en el puesto y en clase. Las técnicas de
capacitación se clasifican en razón del uso, del tiempo y del lugar y se basan en la
aplicación de la teoría del aprendizaje.
Evaluación: La evaluación del programa de capacitación se puede basar en datos
concretos, medidas de resultados, ahorro de costos, mejoría de la calidad o ahorro de
tiempo, y se puede hacer en tres niveles: organizacional, de recursos humanos y al
nivel de los puestos. La teoría de los resultados ha sido muy utilizada en tiempos
reciente.
Los tipos de capación pueden darse por de varias maneras: en el trabajo, en clase, por
teléfono, por medio de la computación o por satélite. Los medios son muy variados. Por
cuanto se refiere al lugar donde ocurre, la capacitación puede ser:
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Técnicas de capacitación:
1. Lecturas. La técnica más utilizada para transmitir información en programas de
capacitación es la lectura. La lectura es un medio de comunicación que implica una
situación de mano única, en la cual un instructor presenta verbalmente información
2. Instrucción programada. Es una técnica útil para transmitir información en programas
de capacitación. El aprendizaje programado aplica sin la presencia ni la intervención de
un instructor humano.
3. Capacitación en clase. Es el entrenamiento fuera del local del trabajo, en un aula. Los
educandos son reunidos en un local y cuentan con la ayuda de un instructor, profesor o
gerente que transmite el contenido del programa de capacitación.
1. Capacitación por computadora (Computer based training, CBT). Con ayuda de la
tecnología de la información (TI), se puede hacer por medio de CD o DVD y con la
ayuda de multimedia (gráficos, animación, películas, audio y video).
2. E-learning. Se refiere al uso de las tecnologías de internet para entregar una amplia
variedad de soluciones que aumentan el desempeño y el conocimiento de las
personas. También se conoce como web-based training (WBT) o capacitación la
línea.
Una vez definidos el tipo de capacitación a utilizar se debe evaluar los resultados obtenidos
en esa nueva capacitación para ello necesitamos estudiar los siguientes aspectos:
Costos: Cuanto se invirtió en la capacitación.
Calidad: ¿Se cumplió las expectativas?
Rapidez: ¿Se ajustó a los nuevos desafíos que se presentaron?
Resultados: Cuales fueron los resultados obtenidos.
Análisis de cargo.
El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos
que el cargo exige a su ocupante. Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las
responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder
desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y la
clasificación que se harán de los cargos para efectos de comparación.
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Los pasos para realizar el análisis del puesto son:
Aprobación de la Gerencia. Los costos del análisis de puesto se presentan a la gerencia y
esta determina si lo quiere o no, si tiene el presupuesto.
Objetivos. Con el fin de ver en qué nos va a ayudar el análisis de puesto.
Información a los trabajadores. Con la finalidad de que se sientan importantes y colaboren
mejor con ésta. Los trabajadores deben de conocer en qué consiste este análisis.
El Análisis de Puestos, que significa recabar información acerca del puesto, es la herramienta
para poder valuar un puesto y trata de analizar un puesto en cada una de las actividades
individuales que realiza un puesto.
Descripción de cargo.
La descripción es un resumen de las principales responsabilidades, funciones y/o actividades
del puesto; es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman
un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la
enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la
periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las
atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace)
La descripción de puestos se divide en:
Descripción genérica: Es explicar el conjunto de actividades del puesto.
Descripción específica: Detallar las actividades del puesto. Es decir, cada una de las
actividades que debe realizar el trabajador. La descripción de puestos debe redactarse bajo el
siguiente procedimiento:
Claridad: Con verbos en infinitivo y acciones específicas, con el fin de evitar confusiones.
Sencillez: Debe de tener un lenguaje accesible para que toda persona que lo lea entienda lo
que se hace en ése puesto.
Concisión: Se debe de utilizar el menor número de palabras.
Precisión: Evitar palabras ambiguas para evitar las confusiones.
Viveza: La descripción debe despertar el interés de la persona que lo está leyendo.
En resumen, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los cargos, es decir,
hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.
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Bibliografía Consultada
CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento Humano. Edición MC GRAWHILL.
(Tercera Edición). Año 2009.
https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/338def00df60b66a032da556f56c28c
6.pdf.
CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos Humano. El Capital Humano
de las Organizaciones. Edición MC GRAWHILL. (Octava Edición). Año 2007.
https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/aec4d0f8da9f45c14d9687966f292cd
2.pdf.
http://www.ulasalle.edu.bo/es/images/ulasalle/postgrado/geastioncapitalhumano201
6/modulo3/Analisis-y-descripcion-de-cargos.pdf
https://es.slideshare.net/PerlaaBerrones/mision-vision-organizacion-cocacola
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