PLAN DE BIESNESTAR LABORAL - CONSTRUYENDO FELICIDAD
CORPORATIVA
BETSY PATRICIA MUNAR SANTOS
JESSICA LORENA CAMARGO MENDEZ
YULI PAOLA HOLGUIN TORRES
FUNDACION UNIVERSITARIA DEL AREA ANDINA
ESPECIALIZACION DE ALTA GERENCIA
MODALIDAD VIRTUAL
YOPAL, MAYO 3 DE 2021.
COLOMBIA.
PLAN DE BIESNESTAR LABORAL - CONSTRUYENDO FELICIDAD
CORPORATIVA
BETSY PATRICIA MUNAR SANTOS
JESSICA LORENA CAMARGO MENDEZ
YULI PAOLA HOLGUIN TORRES
TAREA EJE MODULO 4. PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
JUAN PABLO LLINAS ORTIZ
FUNDACION UNIVERSITARIA DEL AREA ANDINA
ESPECIALIZACION DE ALTA GERENCIA
MODALIDAD VIRTUAL
YOPAL, MAYO 3 DE 2021.
COLOMBIA.
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCION.............................................................................................................................4
1.LA FELICIDAD ORGANIZACIONAL........................................................................................5
1.1 Liderazgo..............................................................................................................................5
1.2 Relaciones Interpersonales..............................................................................................6
1.3 Mentalidad Individual.........................................................................................................6
2.PREGUNTAS...............................................................................................................................7
3.ACCIONES QUE DESARROLLA GOOGLE PARA CONTRIBUIR AL DESARROLLO Y
FELICIDAD DE LAS PERSONAS..............................................................................................8
4.BIENESTAR, CALIDAD DE VIDA, FELICIDAD CORPORATIVA Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL.......................................................................................................................9
4.1 Calidad de Vida.................................................................................................................11
4.2 Felicidad Corporativa.......................................................................................................12
4.3 Desarrollo Organizacional..............................................................................................13
5. IMPLEMENTACIÓN PLAN DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL..................................14
5.1 Objetivo General...............................................................................................................14
5.2 Objetivos Específicos......................................................................................................14
5.3 Alcance................................................................................................................................14
5.4 Actividades.........................................................................................................................15
5.6 Recursos.............................................................................................................................15
5.7 Tiempo.................................................................................................................................15
5.8 Indicadores.........................................................................................................................16
6.CONCLUSIONES......................................................................................................................17
7.BIBLIOGRAFIA..........................................................................................................................18
INTRODUCCION
La Fundación Universitaria Internacional del Trópico Americano Unitrópico orienta
el quehacer de Bienestar Institucional con base en principios generales, criterios
que le permiten establecer los parámetros sobre los cuales realiza su gestión y la
valoración de sus logros y unos ámbitos en los que se desarrollan sus programas,
proyectos, acciones y servicios, en concordancia y coherencia con el desarrollo
institucional.
De esta manera, la contribución de bienestar a la comunidad, de cada uno de sus
integrantes permite impactar de manera positiva su bien ser y bien hacer, portando
al mejoramiento continuo de su rendimiento, desempeño, integralidad y
productividad, lo cual se ve reflejado en el crecimiento, desarrollo, proyección,
reconocimiento y posicionamiento del profesional por consiguiente de la
universidad en una relación entre la institución, individuo y sociedad.
1.LA FELICIDAD ORGANIZACIONAL
En las empresas es común pensar que entre más beneficios y mejor salario
tengan las personas, más felices serán. Sin embargo, conozco personas que
poseen grandes beneficios y excelente salario, y aun así, son personas bastante
infelices en su lugar de trabajo. Por el contrario, conozco también personas que,
aunque no devengan un gran salario y los beneficios en su oficina no son los
mejores, sienten una gran felicidad y sentido de pertenencia por el lugar donde
trabajan ¿A qué se debe esto?
Después de varios estudios e investigaciones, hemos podido identificar 3 grandes
pilares que ayudan enormemente en la construcción de la felicidad sostenible
dentro del lugar de trabajo:
1.1 Liderazgo
El jefe de área o departamento debe crear una atmósfera que permita que los
colaboradores trabajen por un mismo objetivo. Para esto, es necesario que el líder
sea capaz de inspirar seguridad y confianza, las cuales no pueden ser tomadas
como instrucciones. Un jefe no puede simplemente ordenar que los colaboradores
confíen en él y se sientan seguros, la seguridad y la confianza son sentimientos,
no instrucciones, y estos sentimientos deben ser inspirados por el líder del equipo.
Uno de los grandes problemas en las empresas y que sin duda afecta el clima
organizacional, es que tenemos más jefes que líderes, y sí, a un jefe le hacemos
caso por su rango, pero no lo seguimos. Mientras que a un líder no solo le
hacemos caso, lo seguimos y lo admiramos
El desempeño de un jefe influye hasta un 70% en el clima organizacional y el
clima organizacional afecta hasta un 20% de los resultados de toda la empresa.
Es por esto que se hace tan relevante la transformación de jefes, a líderes
inspiradores de confianza y constructores de felicidad en el trabajo.
Cuando decimos que liderar es una decisión, se trata de que el líder debe tomar
las riendas del equipo en muchos niveles, además de solo el de dar órdenes.
Debe tomar la iniciativa, conocer lo mejor posible a su equipo para identificar sus
propios líderes, conocer las necesidades y deseos de sus colaboradores para
sacar lo mejor de cada individuo en pro de su equipo. En las empresas
necesitamos más líderes que no solo comanden, sino que también apoyen. Que
no solo exijan resultados, sino que también los inspiren. Que no solo se preocupen
por los objetivos, también por las personas. La felicidad depende mucho de las
personas que nos rodean, de aquellas que nos ayudan y nos inspiran a ser
mejores.
1.2 Relaciones Interpersonales
Las organizaciones somos grupos de personas que interactúan a diario. Inclusive,
los empleados en ocasiones pasan más tiempo con sus compañeros de trabajo
que con sus familiares. Es inevitable entonces, que entre las personas se generen
relaciones y sentimientos de amistad, de confianza, de amor y también, de
enemistad.
Las relaciones interpersonales están dadas según un filtro llamado “experiencia”.
En la mayoría de los casos juzgamos a las personas de acuerdo a experiencias
previas y situaciones del pasado, que hacen que le pongamos ese filtro a la
percepción que tenemos de los demás. Creemos saber cómo es una persona,
pero no nos damos la oportunidad de conocerla.
Para que tengamos relaciones alegres, sanas, colaborativas dentro de la
organización, al igual que con una familia, es de vital importancia generar espacios
que propicien el fortalecimiento de las relaciones, actividades que permitan
conocernos mejor, romper el hielo y eliminar los juicios con los que percibimos a
nuestros compañeros de trabajo y como resultado, tendremos sinergias que no
solo apuntarán al cumplimiento de los objetivos como equipo, sino que también
propiciarán el surgimiento de nuevas ideas que apoyen los procesos de
innovación de la compañía.
Lo hayas pensado o no, los colaboradores son parte de una familia llamada
empresa y debemos tratarlos como tal. No sacamos alguien del grupo familiar solo
porque se equivoca o tiene problemas. Buscamos herramientas para solucionar el
problema en equipo.
Siempre podrán existir roces entre las personas, ya que no pensamos ni actuamos
de la misma manera. Pero cuando entendemos que no somos iguales y que cada
diferencia entre nosotros es un aporte al equipo y a su mejoramiento, es mucho
más fácil dirimir cualquier desacuerdo o discusión.
1.3 Mentalidad Individual
Este es el pilar más complicado a nivel organización y a nivel cultural, ya que
como colombianos venimos de una cultura con mentalidad negativa y dada al
conflicto. Los latinos somos de la cultura de hacer poco; Si alguien puede hacerlo,
que lo haga él. Si nadie puede hacerlo, ¿por qué tengo que hacerlo yo?
Los latinos hemos sido criados bajo una serie de anclas y paradigmas que definen
lo que somos y cómo nos desenvolvemos en nuestro entorno. Ha sido así durante
siglos. Son estos paradigmas lo que hacen que nuestro comportamiento sea
particular en cada región y que nos conectemos como compatriotas cuando
estamos fuera del país.
2.PREGUNTAS
a.) cuál es lo que más lo motiva en su trabajo
b.) Qué actividades o planes de bienestar les gustaría tener en el trabajo, o si
en este momento cuentan con alguno que les indiquen que es lo que más
les gusta.
ENTIDAD: FUNDACION UNIVERSITARIA INTERNACIONAL DEL
TROPICO AMERICANO - UNITROPICO
PREGUNTAS ENTREVISTADO N° 1 ENTREVISTADO N° 2
Nombre: Daniela del Nombre: Yaneth
Pilar Rodríguez Carrillo Marcela Becerra
Datos del Trabajador Merchán
Cargo: Coordinador de Cargo :Auxiliar
Egresados Administrativo
- Disponer de la - Tener flexibilidad en
tecnología, la mi jornada laboral, ya
información y de las que por ahora estoy
herramientas necesarias terminando mi ciclo
para realizar un trabajo profesional.
de alta calidad, es un
factor significativo en la
Cuál es lo que más lo satisfacción laboral.
motiva en su trabajo -El reconocimiento que
-Tener un salario justo de la institución nos brinda
acuerdo al compromiso y por el tiempo laborado
desempeño de mi cargo. a los 5 y 10 años.
-Participación en los
-Actualmente tengo un diferentes programas
beneficio en descuento deportivos, culturales,
del 20% en matrícula salud y lúdicas que la
académica, para un hijo institución nos brinda
que está estudiando en como funcionarios.
la Universidad
Qué actividades o - Me gustaría tener 1 día -1 día al mes realizar
planes de bienestar de descanso al mes, de jornada deportiva.
les gustaría tener en acuerdo al desempeño
el trabajo, o si en este de cada funcionario. - Asesoría en salud
momento cuentan con
alguno que les -Acompañamiento de
indiquen que es lo psicología según
que más les gusta. necesidad,
3.ACCIONES QUE DESARROLLA GOOGLE PARA CONTRIBUIR AL
DESARROLLO Y FELICIDAD DE LAS PERSONAS
Una de las mejores empresas para trabajar en el mundo es Google, aunque el
trabajo es duro, muchos ven como un sueño el llegar a esta compañía. ¿Por qué?
Pues porque su atractiva forma de trabajar con sus empleados es algo que no
cualquier empresa podría costear. Sin embargo, hace algunos años el
departamento de recursos humanos notó un problema: una gran fuga de mujeres
abandonaba la empresa.
En silicón valley (California), la mayoría de las compañías están habitadas por
ingenieros y ejecutivos masculinos y uno de los objetivos de Google es potenciar
la fuerza femenina en sus oficinas. Además de un problema de equidad de
género, complica el reclutamiento de nuevos integrantes. A diferencia de la
mayoría de los sectores de la economía, el mercado de los empleados de
tecnología de primer nivel es extremadamente estrecho. Google lucha por los
trabajadores potenciales con Apple, Facebook, Amazon, Microsoft y crecientes
Startups del lugar, por lo que la salida de cada empleado desata un costoso y
lento proceso de reclutamiento.
Acciones de Google:
- Google monitorea el bienestar de sus empleados constantemente, tanto
que llega a parecer absurdo para quienes trabajan fuera de sus oficinas. El
resultado de las encuestas entre las mujeres sugería que podría haber algo
mal en la máquina de la felicidad de la compañía. Y si existe alguna señal
de que la alegría entre los “Googlers” (denominación a empleados de
Google), está en decadencia, es obligación del departamento de recursos
humanos de Google el averiguar por qué y cómo solucionarlo.
- A veces la generosidad de Google puede parecer excesiva, noble pero un
desperdicio desde la perspectiva de las ganancias. La revista Forbes por
ejemplo, publicó un beneficio de Google que por años era desconocido:
cuando un empleado muere, la compañía paga a su cónyuge o pareja
estable la mitad del sueldo del difunto durante una década.
- Bowling, piscinas, canchas de vóley, cortes de pelo, masajes, yoga,
gimnasio, pool, ping pong, Xbox 360, PlayStation 3, patios de comida con
chefs especializados, servicio de lavado de ropa, bicicletas para andar por
el sector. Son algunas de las ventajas que poseen los empleados de
Google dentro del complejo con más de 8.000 empleados en el que
funciona el núcleo de la empresa, en el corazón del Silicon Valley,
California.
Conclusiones: La compañía supervisa rigurosamente una serie de datos sobre
cómo los empleados responden a los beneficios en sentido a los resultados de la
producción que generan y rara veces desperdician el dinero.
Para que los empleados puedan ser más productivos, Google busca que sus
empleados estén siempre relajados y a gusto, con suficiente tiempo disponible
para el libre quehacer y la socialización. Por eso, por ejemplo, es que aplican
desde hace años el “20% Time Program”, que permite a los “Googlers” utilizar una
parte de su tiempo de trabajo (un día por semana) en proyectos propios que no
estén ligados con su función básica en la empresa. Así, se les da la posibilidad de
encarar sin apuro proyectos a mediano plazo, enfocados en algo que los
apasiona, lo que quieran, pudiendo utilizar la estructura y los recursos de la
empresa para avanzar.
Pese a los desmanes que pasaron por la gran falta de mujeres en su equipo de
trabajo, hoy en día el 30% de los empleados de la compañía son mujeres,
pocentaje que supera cualquier rango en la industria. Google sigue liderando la
lista de las compañías tecnológicas más innovadoras y con el mejor ranking de
felicidad entre sus trabajadores.
4.BIENESTAR, CALIDAD DE VIDA, FELICIDAD CORPORATIVA Y
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
En los últimos tiempos, en las organizaciones se habla y se llevan a cabo
Programas de Bienestar Laboral. Se utilizan para promover la integración entre
sectores, mantener un buen clima organizacional y, por ende, mejorar la calidad
de vida de los colaboradores. Algunas actividades de esos programas pueden
extenderse a las familias, lo que contribuye a una mayor identificación de la
persona con la empresa en la que trabaja.
El bienestar laboral está íntimamente relacionado con el clima laboral. El director
de Recursos Humanos debe conocer el escenario en términos de clima laboral y
desempeño, de esa forma, podrá ajustar programas del sector para apuntalar
debilidades, capacitar –cuando se necesite- o bien detectar a tiempo alguna
insatisfacción, especialmente en personas que son consideradas 'talentos' dentro
de la organización.
Existen herramientas, varias de ellas gratuitas, que permiten conocer el CLIMA
LABORAL dentro de una empresa. A partir de las opiniones de los empleados y su
grado de satisfacción, se obtiene información, se pueden identificar los aspectos
claves de la dinámica organizacional en un momento dado. Esos datos se
analizan y se puede formular un plan de acción a medida para mejorar
productividad, rentabilidad, compromiso, etc. Por otra parte, también hay
herramientas de alta tecnología para la EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, como
por ejemplo YOUFORCE de Raet, que facilita la evaluación de desempeño y de
cumplimiento de objetivos de cada uno de los colaboradores en forma continua.
Esto último es una característica diferencial, y muy útil, de esta herramienta, ya
que posibilita realizar ajustes en tiempo real para prevenir resultados negativos o
malos desempeños.
Entonces, una vez satisfecho el tema salarial y en un buen clima organizacional,
se puede empezar a pensar en definir Programas de Bienestar. Habrá que
determinar qué es lo que le gusta a la gente, a los diferentes equipos, qué
necesitan (qué solicitan). Es importante saber sus gustos y opiniones, de modo de
poder establecer las actividades más motivadoras y lograr amplia asistencia.
Habrá que tener en cuenta a los líderes formales de cada grupo y detectar a los
líderes informales, trabajar en conjunto para 'cautivar' a los diferentes equipos en
las distintas actividades que se propongan.
Los Programas de Bienestar ofrecen propuestas muy diversas, con incentivos
monetarios o no: flexibilidad en horarios laborales y/o home office, celebración de
fechas especiales (cumpleaños, día de profesiones/oficios, fiestas religiosas y
familiares, etc.), recreación, programas de relajación y cuidado, capacitación o
cursos sobre temas no laborales (idiomas, artes, gastronomía, ceremonial y
protocolo, etc.), campañas, concursos; jornadas culturales, deportivas, solidarias,
etc.
Quienes componen el área de Recursos Humanos deberán ser perceptivos,
creativos y estratégicos. La Comunicación es fundamental en estos programas de
bienestar, tanto para saber qué quiere o qué necesita la gente como para contar lo
que se va a hacer y, así, obtener feedback luego de cada actividad. Toda la
organización deberá estar enterada de lo que se planifica, fechas, horarios, temas.
Para esto, Recursos Humanos puede valerse de canales formales e informales de
comunicación (intranet, redes sociales, etc.).
El área de Recursos Humanos llevará a cabo un control de gestión permanente
del Programa de Bienestar trazado, verificar si se cumplieron los objetivos en
general y con los diferentes grupos de colaboradores. Para esto, habrá que utilizar
indicadores que medirán asistencia, satisfacción, respuesta, a fin de determinar si
vale la pena la inversión en el programa tal como se propuso o hay que ajustar
algo.
Finalmente, los trabajadores felices son más productivos, por ello es importante
asegurarse de que los empleados estén 'contentos', de ahí la utilización del
término 'bienestar' (proviene del Inglés: welfare). Empleados felices son más
productivos y creativos; mejores líderes y negociadores; tienen más posibilidades
de casarse y tener matrimonios felices (menos divorcios); más amigos y apoyo
social; mayor resistencia ante el stress.
El salario ya no es suficiente para los trabajadores, actualmente existen más
factores que juegan un papel fundamental en las organizaciones, entre tanto cabe
destacar que el bienestar laboral está entre las más importantes.
Se puede decir que pasamos el 60% de nuestra vida en cumpliendo labores en
alguna empresa, por lo cual es trascendental que esta se vuelva nuestro segundo
hogar, haciéndonos sentir a gusto cumpliendo nuestras labores en ella.
Actualmente, la productividad de cada trabajador va de la mano con las
compensaciones e incentivos que ofrece la organización, lo cual es un factor de
gran importancia para lograr un bienestar laboral adecuado y lograr los mejores
resultados para la empresa.
Esto depende del plan de bienestar laboral de cada organización, estipulada
desde el área de RRHH, en la cual se deben establecer los puntos clave para
contribuir con el bienestar, estas actividades ya sean culturales, deportivas o
recreativas le darán al empleado un sentido de pertenencia que le permitirá estar
más a gusto en su puesto de trabajo y labores diarias.
Dar soluciones integrales a las necesidades del talento humano no solo genera un
aumento en la productividad, sino que crea un vínculo emocional y de pertenencia
difícil de igualar con otras compañías.
Las políticas de bienestar corporativo, que las organizaciones están comenzando
a poner marcha, están encaminadas a solucionar parte de los problemas
mencionados. Su objetivo principal es el aumento la productividad; la reducción
del absentismo laboral o rotación de puestos estratégicos; la atracción y retención
del talento o el aumento del compromiso o vínculo de los empleados (employee
engagement).
Todos los aspectos que se desarrollan a continuación deben estar analizados
previamente a la elaboración del programa de bienestar laboral, para que este sea
realmente útil para los objetivos organizacionales:
4.1 Calidad de Vida
La calidad de vida es un estado de satisfacción general, compuesto de elementos
subjetivos y objetivos individuales. Es el entorno de trabajo humanizado donde,
manteniendo los intereses organizacionales, se mejora la calidad de vida a través
de un incremento de la productividad y eficacia de cada trabajador, gracias a la
escucha de sus necesidades y demandas.
Cuando el trabajador comprende los objetivos de la organización y percibe que
cuenta para ella, que le ofrecen condiciones seguras y saludables, que le motivan
a participar y que le dan oportunidades de crecer profesional y
personalmente, acaba obteniendo un desempeño mejor.
4.2 Felicidad Corporativa
Hoy son miles de empresas las que están cambiando su forma de trabajo para
lograr que la gente esté más feliz en la empresa. La felicidad corporativa o la
felicidad en el lugar de trabajo no es una moda, sino una estrategia para que los
empleados sean más productivos; reducir la rotación; reducir el número de
accidentes, y mejorar el clima, la conexión y el servicio al cliente.
A las empresas les ha costado un poco lograr la aplicación de esta estrategia
debido a que hay falta de información en la materia, y porque todavía hay la
percepción de que la felicidad es algo subjetivo que no puede medirse. Pero ya
existen más de 150 estudios científicos en la materia, y ejemplos de empresas que
pueden ayudar a iniciar este camino.
Para ayudar un poco en la iniciación a la lectura sobre el tema de la felicidad, les
comparto varios libros que son el ABC de la felicidad corporativa:
Primero, de Martín Seligman, “La Auténtica Felicidad”. En este libro encontrarán
cómo las personas son felices cuando se encuentran comprometidas con su
propósito de vida. Para Seligman existen tres clases o niveles de felicidad: el
placer, el fluir y el propósito.
Segundo, Mihaly Csikszentmihalyi con “Fluir”, este libro muestra los estudios que
se han hecho sobre qué significa fluir y cómo una persona cuando fluye es más
feliz.
Tercero, Tal Ben Shahar PhD, con el libro “Happier”, en el que muestra que la
felicidad tiene cuatro cuadrantes, uno en el que la gente está en la carrera de la
rata y sufre de ansiedad; uno en el que la persona sólo piensa en el pasado y
sufre de depresión; otro en el que las personas viven la vida sin importar las
consecuencias futuras; y un último cuadrante en el que las personas se disfrutan
el aquí y ahora, pero entendiendo que lo que hago hoy afecta mi futuro.
Cuarto, tanto el libro de Eric Schimidt y Jonathan Rosenberg, “Cómo trabaja
Google”, como el de Mo Gawdat, “El algoritmo de la felicidad”, cuentan
herramientas, prácticas y la filosofía detrás de empresas como Google para que
sus empleados estén comprometidos y sean felices mientras trabajan.
Quinto, Joseph A. Michelli “The Zappos Experience”. Este libro es de mis favoritos,
ya que cuenta cómo la empresa logró hacer que los empleados estén
comprometidos con un salario emocional.
Sexto, Carolina Borracchia “Los Jóvenes no sueñan con compañías: Por qué
debes gestionar tu marca empleadora”. Libro en el que traen herramientas para
que las empresas tengan estrategias para ser un lugar en donde las personas
quieran trabajar, de esta forma se reduce la rotación.
Y séptimo, Bob Nelson, PhD “150 Ways to reward employees”. Si usted es de los
que no sabe cómo reconocer a sus empleados como herramienta de salario
emocional, pues este libro trae 150 ejemplos de cómo hacerlo de forma efectiva.
Son más de 480.000 libros que han sido escritos según Google sobre el tema de
la felicidad, así que, si su empresa hoy no cuenta con una estrategia o usted no es
feliz, recomendado empezar a leer o tomar la decisión de serlo.
Recordar que la felicidad es “una habilidad que se desarrolla con la práctica”.
En el Foro Felicidad 2.0 de La República el próximo 17 de octubre compartiré con
los lectores partes de los hallazgos científicos, actividades e historias que hacen
parte de mi libro “La práctica de la Felicidad”.
4.3 Desarrollo Organizacional
Si bien el diagnóstico organizacional se constituye en un proceso descriptivo y
explicativo, donde sus miembros hacen de la organización un nivel funcional y
estructural, el mismo contribuye como punto de partida para generar cambios en la
organización y determinar su desarrollo. De esta manera, fundamenta su nivel de
análisis sobre la cultura organizacional, la estructura y sus relaciones; parte vital
en este proceso, es el papel de las personas en el diagnóstico, ya que uno de sus
pilares está basado en factores endógenos como el comportamiento de sus
miembros, la interacción y actitudes de los mismos.
Tanto el diagnóstico como el desarrollo organizacional se ve influenciado por
cuatro variables, el sistema empresarial (la organización), el clima organizacional,
el equipo de trabajo (comportamiento grupal) y el individuo (comportamiento
individual); los cuales participan activamente en su efectividad, ya que tanto,
pueden ser consideradas variables independientes como dependientes. Es decir,
que en el diagnóstico participan como desencadenantes de factores claves de
análisis, puesto que inciden directamente sobre los resultados de la empresa; y a
su vez, la implementación de estrategias tendientes hacia el crecimiento, cambio y
desarrollo empresarial, que, aunque se produce de manera lenta y progresiva, se
observa directamente su efecto sobre las mismas variables y por ende, en el éxito
de la empresa.
El éxito en todo proceso del desarrollo organizacional depende en mayor medida
del capital humano, ya que la correcta implementación de sus estrategias parte de
la alineación del plan estratégico de talento humano con el plan estratégico
organizacional, el manejo de adecuados niveles de comunicación, el logro de la
participación de sus miembros, así como la equidad y pertinencia en sus políticas.
5. IMPLEMENTACIÓN PLAN DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL
5.1 Objetivo General
Con el fin de generar condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida de
los trabajadores de la Fundación Universitaria Internacional del Trópico
Americano-Unitrópico y sus diferentes desempeños laborales, generando espacios
de conocimiento, esparcimiento e integración familiar, por medio de programas
que fomenten el desarrollo integral de los trabajadores.
El Programa de Bienestar Social e Incentivos en la tendrá un objetivo principal de
generar un clima organizacional Fundación Universitaria Internacional del Trópico
Americano-Unitrópico que genere motivación y calidez humana dan cumplimiento
de la Misión Institucional.
5.2 Objetivos Específicos
- Generar ambientes de espacios y programas que generen el buen desarrollo de
la creatividad, la identidad, la participación y sobre todo el mejoramiento de la
calidad de vida de un equipo humano comprometido.
- Desarrollar actividades de bienestar que permitan intervenir el clima
organizacional de la Fundación Universitaria Internacional del Trópico Americano-
Unitrópico, con el fin de fortalecer el sentido de pertenencia, la motivación y la
satisfacción laboral.
- Formular y ejecutar el Plan de Incentivos, con el fin de motivar y premiar el
desempeño eficaz y el compromiso de los servidores de la entidad.
- Armonizar las actividades de bienestar tanto internas como externas, de tal forma
que permita evidenciar la optimización y asignación de los recursos de la entidad
de forma equitativa y eficiente.
5.3 Alcance
El presente Plan buscará de forma permanente, crear, mantener y mejorar las
condiciones que favorezcan el desarrollo integral de los servidores, comunidad
Unitropista, estudiantes, docentes, administrativos y egresados, mediante
programas que aumenten los niveles de satisfacción e identificación con el modelo
de atención.
5.4 Actividades
ITEM ACTIVIDADES O PROGRAMAS
Dispone de optativas lúdicas en disciplinas tales
1 como; actividad física, ajedrez, baloncesto, fútbol, fútbol sala, taekwondo, patinaje,
natación, tenis de
campo, tenis de mesa, voleibol piso, voleibol arena.
2 Celebración de los días especiales a cada funcionario de acuerdo a su perfil laboral, a su
cumpleaños.
En el área de cultura, la oficina de Bienestar Institucional ofrece optativas lúdicas en
actividades de arte y cultura tales como; danza folclórica y moderna, danza llanera, zumba
3 y rumba, instrumentos llaneros,
música y canto, teatro, dibujo artístico, fotografía y curso de francés.
4 Incentivar al Mejor empleado de carrera administrativa del Nivel Profesional
5 Incentivar Mejor empleado de carrera administrativa del Nivel Técnico
6 Incentivar al mejor empleado de carrera administrativa del Nivel Asistencial
7 Incentivar al mejor equipo de trabajo
8 Descuento del 20% en el valor de matricula a los hijos de funcionarios.
9 Descuento del 100%, del 50% y del 20% para estudiantes que obtengan excelentes
calificaciones
Ofrece servicios de salud, encaminados a fomentar la salud integral, mediante consulta
10 médica general, enfermería y psicología.
se desarrollarán actividades de promoción y
11 prevención enfocadas a lograr estilos de vida saludables.
Charlas en orientaciones de toma de decisiones pertinentes y oportunas de
12 acuerdo a la necesidad del estudiante.
5.6 Recursos
Los recursos para el desarrollo del plan de bienestar se otorgarán anualmente,
con el fin de ser ejecutado.
5.7 Tiempo
El tiempo de ejecución para el Plan de Bienestar Institucional, será para un
periodo de 4 años o siempre y cuando se deba de realizar un ajuste.
5.8 Indicadores
El seguimiento y la evaluación al impacto generado por las actividades de
Bienestar Institucional en la comunidad universitaria deberán llevarse a cabo de
forma periódica con los respectivos mecanismos e instrumentos de evaluación y
seguimiento con el fin de generar los resultados exigidos por la Fundación
Universitaria Internacional del Trópico Americano Unitrópico.
Evaluación: N° de trabajadores / N° de Actividades y N° de Trabajadores / N°
Satisfacciones.
6.CONCLUSIONES
- Diversos estudios han demostrado que la importancia de estos programas
radica en que logran que sus trabajadores estén más motivados. Como
resultado, la empresa obtiene una mejora significativa de la productividad.
- La felicidad es algo básico y fundamental en todos los ámbitos de la vida, y
el laboral en una parte muy importante ya que en él se centra la mayor
parte de nuestro tiempo. Así, las organizaciones deben centrarse en
fomentar todos esos aspectos que puedan favorecer que los empleados
estén más contentos.
- El ambiente del trabajo, la motivación, el trato recibido, las condiciones
económicas y laborales o la conciliación laboral, son algunos de los factores
que puedes hacer que en tu empresa existe un bienestar (o malestar)
general.
7.BIBLIOGRAFIA
- https://revistaempresarial.com/gestion-humana/laboral/la-felicidad-
organizacional-es-una-ventaja-competitiva/
- https://www.redbull.com/cl-es/elmetododegoogle
- https://ior.es/bienestar-corporativo-felicidad-empresarial/
- https://tht.company/razones-para-implementar-programas-de-bienestar-
laboral/
- https://www.prensariotila.com/20330-La-ventaja-de-los-Programas-de-
Bienestar-Laboral.note.aspx
- https://phsserkonten.com/programa-de-bienestar-laboral/#Calidad_de_Vida
- https://www.larepublica.co/analisis/pilar-ibanez-514336/el-abc-de-la-
felicidad-corporativa-2778882
