1) COMPENSACIÓN:

La compensación es la devolución de una deuda pendiente con una persona o empresa.

Puede ser a través de un abono monetario o de la entrega de un objeto o título financiero
que tenga el mismo valor del crédito.

Generalmente se identifica la compensación con el aspecto monetario o financiero pero

no debe de descartarse que también están los de tipo no financiero como el
reconocimiento al trabajo. De acuerdo con lo anterior se puede definir la compensación
como una función de la administración de Recursos Humanos que promueve la
determinación de un sistema gerencial para la determinación, las remuneraciones y
su estructura respectiva, considerando los diferentes puestos de la organización e
involucrando desde el sueldo base hasta las prestaciones, incentivos o beneficios que
se otorgan basados en un marco de equidad.

2) ELEMENTOS DE LA DEFINICIÓN DE COMPENSACIÓN:

 Función y sistema gerencial:
La empresa como parte fundamental debe tener la metodología debe contar con
procedimientos para una buena evolución de desempeño los que deben estar
conocidos por el personal con el objetivo de obtener un sistema de compensaciones
justo y equitativo lo cual debe satisfacer a los colaboradores y poder tener un mejor
clima laboral dentro de la organización y una buena comunicación con el equipo de
trabajo para que la empresa sea más productiva.
 Remuneraciones:
La remuneración comúnmente se le conoce como salario, que es la contraprestación
económica que el empleado recibe por su trabajo. Legalmente según DS N° 003-97-TR,
Art.6º: “Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o
denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. La alimentación
otorgada
 Tipos de remuneraciones:
Entre las clases de remuneraciones destacan los siguientes:
A. Por tiempo, que es el pago por la duración del servicio
B. Por obra o destajo, que es el pago en función de la cantidad de obras o trabajos
realizados
C. Por tarea, que es el pago por realizar una determinada cantidad de obras o trabajos
en la jornada u otros periodos de tiempo establecidos
D. Por comisión, que es un pago en función a una cantidad de negocios mediados por el
trabajador.
 Importancia de las remuneraciones en la vida económica:
La remuneración es una variable que tiene una gran importancia en la vida
económica y social del país. Ya que por el lado de las familias, es un medio a través
del cual podemos satisfacer nuestras necesidades; por otro lado las empresas, las
remuneraciones son parte de los costos de producción. Para los gobiernos, las
remuneraciones repercuten en el clima social del país y en aspectos tan
importantes como el empleo, los precios, la inflación, la productividad nacional y
por consiguiente en la posibilidad de exportar en condiciones competitivas.
 Factores que determinan el nivel de remuneraciones:
Existen cuatro factores determinantes del nivel de remuneraciones:
1) Leyes que afectan a las compensaciones que se pagan, como la remuneración
mínima vital, horas extras, gratificaciones, vacaciones, seguros, otros. Porque
descuentan del sueldo real que pueda recibir el empleador.
2) La actitud de los sindicatos de participar activamente en el proceso de decisión del
valor relativo de los puestos de trabajo. Así como, la gerencia tiene que asegurar que
sus métodos como el uso de la técnica de evaluación del puesto no se pierdan.
3) La necesidad de ser líder en materia de remuneraciones con el objetivo de mantener
y atraer al personal más competente y productivo. El líder te sabe guiar y trabajan en
equipo.
4) Establecer niveles de equidad. La equidad externa, en la cual la remuneración tendrá
que compararse con las de otras organizaciones y la equidad interna al interior de la
organización, igual remuneración para los trabajadores que cumplan la misma función
en la organización. Para la equidad externa, es necesario contar con información de
cuánto pagan las otras empresas por puestos (ocupaciones) comparables. Para facilitar
el acceso a este tipo de información, el MTPE genera estadísticas de sueldos y salarios
por actividad económica, tamaño de empresa y grupos ocupacionales.
A. La recompensa total:
Asimismo, este concepto tiene en cuenta todas las formas en las que las
personas pueden ser recompensadas y obtener satisfacción a través de su
trabajo. El objetivo es ofrecer una propuesta de valor y maximizar el
compromiso y la participación laboral. Además es la formulación y ejecución de
estrategias y políticas que tienen como objetivo premiar a las personas de
manera justa y coherente, de acuerdo con su valor para la organización “La
recompensa total incluye todo tipo de recompensas, indirectas como directas e
intrínsecas como extrínsecas”; las recompensas extrínsecas son tangibles y surgen de
las transacciones entre el empleador y los empleados e incluye pagos y beneficios
como también, recompensas relacionales intangibles o intrínsecas que consideran el
aprendizaje y desarrollo, experiencia en el trabajo e incluye todo lo que el empleado
valoriza en la relación con el empleo. El objetivo final es maximizar un impacto
combinado en la satisfacción, la motivación y el compromiso de las personas con la
organización y debiesen ser desarrolladas e integradas como un sistema total,
integrado y coherente. Un modelo de recompensa total en definitiva considera las
estrategias, políticas, procesos y prácticas requeridas para asegurar que la
contribución que cada persona hace a la organización sea recompensada por medios
monetarios y no monetarios.
 B. La compensación total:
La compensación total es aquella (monetaria o no) que la compañía proporciona a sus
empleados por su tiempo, talento, esfuerzo y resultados. Se compone por dos
elementos claramente diferenciados.

 Elementos económicos o financieros: ya sean de retribución directa como el salario o de

retribución indirecta como los beneficios sociales y la retribución en especie.
 Elementos no económicos o intangibles: que engloban el reconocimiento, la flexibilidad
horaria, el poder de decisión y los planes de carrera del empleado, entre otros muchos
aspectos.

Además de la consistencia y transparencia, el modelo de compensación total se debe

sostener sobre los valores de la justicia y la equidad. La justicia significa que las personas
deben sentir que han sido tratadas en forma justa, es decir, si creen que las recompensas
han sido distribuidas de acuerdo con el valor de su contribución; además, los empleados
deben percibir que reciben lo que se les prometió y requieren; mientras que la equidad
significa que los empleados son recompensados apropiadamente en relación a otros trabajos
de igual valor dentro de la organización; estas acciones permiten que las personas no estén
sujetas a discriminaciones ni criterios discrecionales. Aquí se muestra los tipos de
compensaciones.
  Puesto:
Es como la unidad de trabajo impersonal es factor sustantivo en esta función,
enfocándose su atención a su posición, competencias, objetivo, tareas generales o
específicas y su aportación a la organización.

 El sueldo base:
Es el pago en dinero, obligatorio y fijo, pagado por períodos iguales, que recibe un
trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo,
determinado en su contrato en si constituye la cuota aceptada en el convenio
laboral como cuota diaria por los servicios prestados, existiendo mínimos legales
y contractuales, es conducente precisar que el nominal es el estipulado y el real
es el manifestado por el poder adquisitivo. En nuestro país un porcentaje
importante de la fuerza de trabajo se encuentra en los niveles, el mínimo legal,
y es una situación que muy probablemente resta productividad ante la falta de
nivelación salarial.
 Prestaciones:
Se referirse al conjunto de servicios y beneficios que las instituciones, públicas o
privadas, tienen la obligación legal de brindarle a sus trabajadores. Hace referencia a
beneficios a favor de la persona, siendo su origen el marco legal que regula las
relaciones laborales y el otro las obtenidas en las revisiones contractuales, en
una forma u otra representan un incremento a las remuneraciones.
 Incentivo:
Los incentivos, del latín incentivius, un incentivo se puede definir como todo aquello
que impulsa a una persona a mejorar en ciertos aspectos o tareas. También se puede
considerar como un premio o un beneficio después de conseguir algo; es decir, es algo
que motiva a la persona a hacer mejor o más rápido una determinada acción. Ejemplos
de ellos son los aumentos de sueldo, las pagas extra, las comisiones, los bonos, etc.
Tiene relación con la motivación y administrativamente se identifica en la función
de dirección pero se otorga de manera general al personal por el sólo hecho de
pertenecer a la organización, no realiza actividad adicional alguna y así tenemos
en las legales: la gratificación anual, prima vacacional, prima nocturna en su
caso, vivienda, ahorro para el retiro, capacitación, y en las contractuales: el
servicio de comedor, bono de despensa, seguro de gastos mayores en su caso,
uso de instalaciones sociales, deportes, viajes, aguinaldo, o adicional: asistencia,
incapacidad total o permanente, días por fallecimiento de familiares, ayuda por
maternidad, ayuda matrimonial, enfermedad general y fondo de ahorro.

El tipo de prestaciones es en realidad ilimitado ya que depende de la creatividad de las

partes y obviamente la aceptación de las mismas pero como ya se indicó existen
mínimas legales. La capacidad de la empresa y su decisión de otorgarlas serán
fundamentales en este tema.

Es común en la época actual el conocer que en un puesto atendiendo a la actividad

efectuada se es susceptible de obtener un bono, que significa administrativamente ganar
un aliciente económico por un resultado superado, pudiendo tener diferentes
denominaciones pero cualquiera que sea ve relacionado a la productividad. En ocasiones
así se le denomina de rentabilidad operativa con el nombre de variable. Reiterando lo
anterior, en empresas se escucha el título de bono de productividad o bono en general.
3) Factores en la fijación de compensaciones:

POLÍTICA DE COMPENSACIÓN DEL PATRÓN

- VALOR DE UN PUESTO. ...

- VALOR RELATIVO DEL EMPLEADO. ...

- CAPACIDAD DE PAGO DE LA EMPRESA. ...

- PRODUCTIVIDAD. ...

- EFICIENCIA. ...

- EQUIDAD.

Así como la persona y las funciones que desarrolla, el medio interno y externo del
campo laboral, disposiciones fiscales en su caso, cabildeo y negociación de las
mismas. Cada uno de los factores aludidos tienen su aportación en el proceso de
administración de las compensaciones.

4) Factores de apoyo al determinar compensaciones:

Tomando en cuenta algo elemental como es la responsabilidad del puesto,
misma que significa responder de los actos propios al considerar a la persona
que se está aludiendo al resultado de su actividad que bien puede ser individual
o en su defecto de grupo o combinadas, en realidad se considera el desempeño.
Es prudente considerar la antigüedad en el puesto, aportaciones significativas y
competencias en general, así como su disposición. Las funciones aluden a las que
realiza y ejercita la persona de acuerdo al puesto asignado y en su caso lo que
ha enriquecido, considerando también su adaptabilidad a los cambios vividos en
ellas es pertinente identificar en forma plena las funciones rutinarias de aquellas
que requieren de mayor atención y son especiales.
5) Gráfica de compensaciones:
Para elaborar una gráfica de compensaciones requiere disponer de la información
pertinente como lo es la identificación categorías y la remuneración asignada ya
que con base en ello se pueden diseñar en forma general o bien por puestos
específicos.
Para efectos más ilustrativos se puede diseñar una gráfica en donde se
involucren los sueldos solamente y en otra en forma integral, es decir, la
compensación, resultando positivo esta acción. Ahora bien la información se
puede representar en forma agrupada indicando qué niveles de sueldos tienen
en la organización, donde por cierto se detectará que en un pequeño número
se centran los más altos, en la parte media se sitúa un importante segmento de
personas y generalmente el grueso de la planta de personal en la parte baja
con el mayor número de elementos. La ilustración descrita constituye una
herramienta útil en la toma de decisiones de tipo gerencial para la organización.
6) Tendencias de las compensaciones:
a) En ocasiones las organizaciones utilizan una estrategia al contratar personal que
labora directamente con ella en forma subordinada pero lo hacen a través de la
modalidad de honorarios profesionales y obviamente no hay prestaciones o en
su defecto en un determinado monto van involucradas en el pago y esta
situación debe analizarse.
 b) En el otro aspecto indicado, el pago por desempeño es lo indicado ya que en
medida estricta una parte de la remuneración debe estar a riesgo, es variable, y
dependiendo de los resultados puede implicar no mover prestaciones, es decir,
éstas permanecerán en forma rígida.
c) Las compensaciones variables que incluyen bono de resultados son utilizadas en
los niveles directivos pero sin duda su resultado es factible a permear a los
otros niveles, reconociendo con ello la participación en los logros de las metas
periódicas, además es pertinente señalar que las compensaciones fijas cada vez
convergen en esquemas estrechos por su razón de ser.

CAPITULO II
Compensación directa:

La compensación directa refiere a los beneficios monetarios ofrecidos y provistos por el

empleador a cambio de los servicios que presta a la organización. Los beneficios monetarios
incluyen el salario básico, alquiler de vivienda, transporte (coche, otro), viáticos, reembolsos
médicos, premios, bonus, horas extras, pago por vacaciones, pagos por licencias
extraordinarias, pagos por almuerzos. Esta compensación se da regularmente y por un período
largo de tiempo. Desde la edad antigua los salarios ha sido un tema muy importante y delicado
ya que su origen abarca distintos periodos desde la historia del hombre sobre la tierra y aun
estando en épocas modernas todavía se sigue abarcando el tema de salarios en políticas de un
país, organización, etc.

LA ESCLAVITUD:

Es indudable que la esclavitud, sin representar en forma completa el concepto que sobre el
salario se tiene en la época moderna, constituye la primera parte de esta historia. Aunque el
esclavo no recibía propiamente un salario, su amo tenía que alimentarlo para mantenerlo en
condiciones físicas propias para el trabajo.

LA SERVIDUMBRE

La servidumbre en la modalidad laboral surgió inmediatamente después de la extinción de la

esclavitud. Tuvo su comienzo en Inglaterra en los albores del siglo XVII 17 y muy pronto se
extendió por toda Europa Medioeval. Aunque el siervo no pertenecía al señor feudal, como era
el caso de los esclavos, le debía numerosos servicios y estaba prácticamente atado a la tierra
de éste.

Conservaba, sin embargo, cierta libertad para trabajar sus propias parcelas, siempre que no
descuidara sus deberes para cultivar la tierra de sus señores, y además tenía la obligación de
guerrear por sus intereses.

LA ARTESANIA

Con el advenimiento de la artesanía, a principios de la Edad Media, el trabajador alcanza su

verdadera finalidad como ser libre. Con sus propios utensilios puede trabajar para sí y puede
vender él mismo sus productos en el mercado. El sentido de la ocupación, la dignidad del
trabajo, y otros factores, proporcionan al hombre de esa entonces conciencia de lo que hace,
todo ello complementado con un profundo conocimiento de la materia prima que elabora.
Esto hace, además, que la lucha de clases, característica esencial del mundo moderno, no se
presentara durante el florecimiento de la artesanía. Las relaciones entre el incipiente hombre
de empresa y el trabajador de la Edad Media eran de responsabilidad y solidaridad, al igual
que suele ocurrir en el seno de una familia, y no como en la época actual, cuando tales
relaciones son de contrato.

LA REVOLUCION INDUSTRIAL:

A fines del siglo XIX 19 surge lo que se ha denominado la "Revolución Industrial", que sentó las
bases de los conceptos que rigen en la actualidad en materia de administración de salarios, y
cuya característica esencial es el grado diverso de libertad económica de que disfruta el
trabajador.

El invento de la máquina de vapor, que dio un vuelco total a la tecnología anterior

representada por el viento y el agua; y la Revolución Francesa, que aportó nuevos conceptos
de libertad para el hombre, fueron indudablemente los factores más destacados en el
desenvolvimiento de este período de la historia de la humanidad que ha sido tildado con gran
justicia de "Revolución Industrial". Con sus estudios de tiempo, iniciados en Estados Unidos en
1881, Federico W. Taylor, dio comienzo a una nueva era dentro del movimiento industrial de
los pueblos. Taylor instauró su lema “la ciencia del trabajo con las máquinas”, concibiendo al
hombre como un factor variable frente a la máquina como un factor fijo.

SEGUNDA REVOLUCION INDUSTRIAL:

Se ha dado el nombre de Segunda Revolución Industrial, al período inmediatamente posterior

a la finalización de la Primera Guerra Mundial, cuando en Estados Unidos y en Europa
Occidental comienzan a tomar forma nuevos conceptos sobre administración científica, con
miras a elevar el nivel de vida de los pueblos mediante una mejor explotación de los recursos
naturales y humanos.

La estabilización del empleo y un mejor “pago de salarios” constituyen la norma de esta época,
de la cual es el magnate Henry Ford, uno de sus más entusiastas seguidores. El principio de las
partes intercambiables, que dio origen a la producción en masa y revolucionó la economía
moderna, fue aplicado por Ford con extraordinario éxito en sus factorías de vehículos
automotores, en donde impuso, además, nuevas técnicas de salarios que en un principio
fueron calificadas de descabelladas pero que posteriormente fueron aceptadas.

CONCEPTO:

Chiavenato (2007), define “El salario es el centro de las relaciones de intercambio entre las
personas y las organizaciones” (p. 284).

El código del trabajo en el Art.42 lo define de la siguiente forma: “sueldo, o sueldo base, que es
el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el
contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios”. (p. 37)

Reyes Ponce (2006), define salario como: “Toda retribución que percibe el hombre a cambio
de un servicio que ha prestado con su trabajo” (p. 15). Urquijo y Bonilla (2008) definen salario
como: “Toda retribución que percibe una persona a cambio de un servicio prestado con su
trabajo, a otra, para alguna actividad productiva o la realización de un servicio” (p. 30).

Todos los autores coinciden en la definición de salario como un resultado de la relación de

intercambio entre empleador y empleado, refiriéndose a la retribución que le paga el
empleador al trabajador a cambio de los servicios que ha prestado a la organización, al
establecerse una relación laboral.
IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS:

Son importantes porque representan la principal forma de recompensa para el empleado, este
define el esquema de vida de un empleado en función del poder adquisitivo. Para la
organización representa un costo e inversión, para la sociedad es el modelo de vida (estatus) y
desarrollo económico del país.
IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS PARA LAS PERSONAS:

Es lo que substancialmente motiva al trabajador a realizar el trabajo, aunque no sea siempre lo

que busca en primer lugar, puesto que hay personas que buscan como adquirir experiencia,
estabilidad laboral en una empresa etc.

Chiavenato (2009), argumenta: “El salario representa una de las transacciones más
complicadas ya que, cuando una persona acepta un puesto se está comprometiendo a una
rutina diaria, a un sistema estandarizado de actividades dentro de una organización y por ello,
recibe un salario” (p. 285).
IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS PARA LAS ORGANIZACIONES:

Chiavenato (2007), argumenta: “El salario representa un costo y al mismo tiempo una
Inversión” (p. 285).

Reyes Ponce (2006), menciona “Es un elemento de importancia en el costo de producción “(p.
30).

Según lo expresado por los autores los salarios representan para las organizaciones un costo y
una inversión, costo por que se refleja el costo del producto o del servicio final y es una
inversión por que representa el dinero aplicado a un factor productivo (trabajo) que se aplica a
un factor de producción ya sea a corto o mediano plazo.
IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS PARA LA SOCIEDAD:

Reyes (2006), menciona la importancia del salario para sociedad de la siguiente manera: “Es el
medio de subsistencia de una gran parte de la población” (p. 30)

Es importante porque representa el nivel de ingreso de cada familia, proporciona un estatus

económico según su modo de vida ubicándolo en la clase social donde se desarrolla.

TEORÍAS ACERCA DE LOS SALARIOS.

A través de los tiempos han surgido diferentes tesis alrededor de los salarios, todas ellas han
resultado imperfectas e insuficientes para resolver el problema, a continuación, examinaremos
estas teorías.

5.1. TEORÍA DE LOS INGRESOS

La planteó Adam Smith en su obra la riqueza de las naciones en 1776, en ella considera los
salarios dependientes de la riqueza. Considera que la demanda de mano de obra, esto es, la
mayor ocupación de trabajadores aumenta en la medida en que los patronos o empleadores
obtienen aumentos en sus ingresos. Para Smith, sin embargo, el factor más importante de la
elevación de los salarios no lo constituye la cuantía de la riqueza nacional, sino el continuo
aumento de esa riqueza.

5.2. TEORÍA DE LA SUBSISTENCIA

Conocida también como del salario natural, fue expuesta por David Ricardo en sus Principios
de Economía Política y Tributación (1817). En relación con la mano de obra, dice que su precio
natural es el que permite a los trabajadores "subsistir y perpetuar su raza", sin incrementos ni
disminuciones. A su vez, el precio de mercado de la mano de obra es igual al precio que resulta
del juego natural de las fuerzas de la oferta y la demanda.

5.3. TEORÍA DEL FONDO DE SALARIOS

Jhon Stuart Mill en su obra Principios de Economía Política (1848), sostuvo que los salarios
dependían fundamentalmente de la oferta y la demanda de trabajo. Para él, el trabajo era una
mercancía como cualquier otra, sujeta a la ley de la oferta y la demanda, que se ofrecía y se
adquiría en el mercado, en el cual la oferta hacía el número de obreros en condiciones de
trabajar, en tanto que la demanda la formulaban los dueños del capital.

5.4. TEORÍA DE MARX

En relación con los salarios Marx encontró cosas interesantes, que plasmó en El Capital; por
ejemplo, lo que el patrono le paga al obrero por su actividad o servicio, no es realmente el
valor del trabajo, sino el valor de su fuerza de trabajo. Además, halló que la jornada laboral se
divide en dos partes; la primera la llamó tiempo necesario de trabajo, donde únicamente se
cubren los costos de producción y el obrero obtiene apenas los bienes y servicios necesarios
para subsistir. A la segunda la llamó valor adicional, en ésta el capitalista hace sus utilidades,
porque esta parte del trabajo no le es retribuida al obrero. El valor de ese trabajo no
remunerado es lo que constituye la plusvalía.

5.5. TEORÍA DE LA PRODUCTIVIDAD MARGINAL:

La tesis de Jhon Bates Clark, pretende establecer la relación existente entre los salarios y la
productividad del trabajo. Esta relación se encuentra regida por la ley de los rendimientos
decrecientes, que dice que, si uno o varios de los factores de la producción (tierra, capital,
trabajo) se incrementan, mientras los otros permanecen constantes, la productividad unitaria
de los factores variables tiende a incrementarse hasta cierto punto, a partir del cual comienza
a decrecer.

5.6. TEORÍA DE LA OFERTA Y LA DEMANDA:

Los cabecillas de la ley de la oferta y la demanda sostienen que el nivel de los salarios depende
fundamentalmente de la oferta y la demanda de la mano de obra. Es decir, que en la medida
en que abunde la mano de obra, los salarios serán relativamente bajos, en tanto que, si
escasea, los salarios serían relativamente más altos.

5.7. TEORÍA DE LOS SALARIOS ALTOS:

Expuesta por Henry Ford en 1915, su filosofía radica en la creencia de que los salarios altos
inducen a un mayor consumo, esto es, generan una mayor capacidad de compra por parte de
los asalariados y de la población en general. Evidentemente es una tesis inflacionaria.

FACTORES PARA DETERMINAR UNA ESTRUCTURA DE SALARIOS:

Los factores que determinan los salarios deben incluirse siempre en un programa de
remuneración, como proceso de administración al personal mediante la jerarquización de los
puestos en la organización.

Ponce (2004), menciona dos tipos de factores para determinar una estructura de salarios:
• “Según el puesto

• y el otro es según la eficiencia” (p. 26)

SEGÚN EL PUESTO:

Está constituido por la unidad de trabajo específica e impersonal, valorado por el conjunto de
funciones y de requisitos que debe cumplir el trabajador en una unidad laboral. La estructura
de salario por puesto se hace mediante técnicas como:

✓ Análisis de puesto: Es definir técnicamente las obligaciones y responsabilidades que

comprende el puesto.

✓ Valuación de puestos: es valorar del modo más objetivo los factores que integran el puesto.
(valor relativo del puesto en relación con otro).

✓ Gráficas y líneas de salarios: Indica la posición de ajuste o corrección que debe hacerse ara
dichos salarios sean justos y guarden la debida relación unos con otros.

✓ Encuestas de salarios: Tratan de obtener datos con respecto a lo que otras empresas pagan
por sus puestos específicos o clases de puestos dentro de un mercado laboral dado.

✓ Clasificación de salarios: Hay que formar clases o grupos dentro de los cuales puedan
manejarse con mayor facilidad los salarios. (clasificación de puestos).

SEGÚN LA EFICIENCIA:

Se relaciona directamente al nivel de desempeño, habilidades del empleado basado en

competencias, ejemplo incentivo, calificación de nombramientos, reconocimientos etc. Varela
(2006), establece criterios de valuación estableciendo una clara jerarquía entre los puestos de
una empresa que sirven para definir las compensaciones salariales en función de:

✓ Selección de un modelo de valuación de puesto.

✓ Descripción y análisis de los puestos.

✓ Formación y capacitación.

✓ Elaboración de una estructura salarial.

✓ Elaboración de guías de aumentos con base en la evaluación del desempeño (p.164).

POLITICA SALARIAL:

La política salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad distribuir

equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al personal, haciendo hincapié en la
habilidad, responsabilidad, méritos, eficacia y educación requerida para el desarrollo eficiente
de las tareas que exige un puesto de trabajo en la organización. Es decir, que es la estructura
organizacional que determina el pago y los beneficios que recibirá cada empleado de acuerdo
con la función que desempeñen dentro de tu empresa.

Chiavenato (2007), define las políticas salariales como: “Conjunto de principios y directrices
que refleja la orientación y la filosofía de la organización con respecto a los asuntos de
remuneración de sus colaboradores” (p. 306).
Barquero (2005), define una política salarial como: Constituye un conjunto de disposiciones
técnicas, administrativas y legales encaminadas a retribuir justamente al personal, de acuerdo
con las características de cada puesto de trabajo, la situación del mercado laboral para puestos
similares a los de la compañía, los salarios mínimos legales, los incrementos en el costo de vida
y las condiciones financieras de la organización (p. 137).

Wayne. (2005), menciona un ejemplo de política salarial como: Líderes en sueldos. Los líderes
en sueldo son organizaciones que pagan salarios mayores que las empresas en competencia.
Al usar esta estrategia, sienten que podrán atraer a empleados productivos de excelente
calidad y lograr así costos más bajos de mano de obra por unidad. (p. 287).

Por lo tanto, una política salarial contiene un conjunto de principios que guían a las
organizaciones para recompensar a sus empleados, basados a los servicios que estos prestan a
la organización según el puesto y en función de los objetivos que desean alcanzar.

CLASIFICACION DE SALARIOS:

POR EL MEDIO EMPLEADO PARA PAGAR

a) Salario en moneda, este es el dinero que percibe el empleado.

b) Salario en especie comprende productos.

c) El salario mixto que comprende los dos anteriores moneda y especie.

POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA

Salario nominal: El salario nominal es la cantidad que un empleado recibe por la realización de
sus tareas durante la jornada de trabajo. El que sale reflejado en su nómina.

El salario nominal permite establecer una idea del nivel o valor real del salario en relación con
las tareas desarrolladas. Para completar esa idea, es necesario tener en cuenta el nivel de los
precios correspondientes a los objetos de consumo personal, el valor de los servicios
requeridos, los impuestos que deba pagar, entre otros gastos considerados comunes y que
deben tenerse en cuenta al momento de hacer la estimación del salario nominal.

El salario real: el salario real hace referencia a los derechos y necesidades básicas (medios de
vida) y servicios a los que el trabajador puede acceder con su sueldo. Abarca el número de
artículos de consumo que el empleado puede comprar, además de los servicios que puede
adquirir con el salario nominal, que es la cantidad de dinero percibida por el trabajador.

POR SU LIMITE

el salario mínimo o menor remuneración permitida por ley para trabajadores de un país o
sector de actividad económica. Para fijarlo, el Estado interviene en el mercado laboral o, como
ocurre en muchos países, se negocia entre empleados y empleadores.

SALARIO MÁXIMO es el más alto que permite la empresa

POR SU FORMA:

4.1 El salario por unidad de tiempo es el pago de acuerdo con el tiempo que el trabajador
permanece a disposición de la empresa, y la unidad de tiempo se puede dimensionar en una
hora, semana, quincena o mes. Lo que quiere decir son las horas trabajadas por el empleador y
su pago puede ser semanal y eso como es hoy en día en las empresas
4.2 El salario por resultados se refiere a la cantidad o número de piezas u obras
producidas, y abarca los sistemas de incentivos (comisiones o porcentajes) y primas de
producción. Lo que quiere decir que el pago es depende al número de unidades producidas si
la cantidad es más el pago será de acuerdo con eso

4.3 El salario por tarea es una fusión de las dos clases: el empleado está sujeto a una
jornada de trabajo, y el salario está determinado por la cantidad de piezas producidas.

POR RAZON DE QUIEN LO PRODUCE:

Salario personal. Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre.

Salario colectivo. Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño
puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores.

EL SALARIO COMO COMPENSACIÓN:

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben

a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos
humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales.

En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que

motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad.

CAPÍTULO III
La compensación indirecta derivada de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del
plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la organización. El salario indirecto incluye
vacaciones, primas, propinas, adicionales, la suma del salario directo y del salario indirecto
constituye la remuneración. La remuneración constituye todo lo que el empleado recibe como
fruto del trabajo que realiza en una organización.

Todo lo que no caiga dentro de la compensación directa, aquel pago que los empleados
reciben indirectamente y compensan cuestiones extra al servicio prestado como el esfuerzo y
compromiso del empleado hacia la empresa. El salario indirecto incluye vacaciones, primas,
propinas, adicionales, la suma del salario directo y del salario indirecto constituye la
remuneración. Nadie trabaja gratis. Como socio de la organización, cada empleado se interesa
en invertir trabajo, dedicación y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la
retribución adecuada.

EJM: Contribuciones de la empresa en cuentas de retiro (jubilación privada), impuestos a

cuenta del empleado, seguros de vida, tiempo flexible en el trabajo, beneficios (descuentos
especiales por trabajar en esa empresa

PRESTACIONES Y SERVICIOS:

Las prestaciones y los servicios a los empleados son formas indirectas de la remuneración
total. El salario que se paga por el puesto ocupado representa sólo una fracción del paquete de
recompensas que las organizaciones ofrecen a su personal.

FUNCIÓN DE LA COMPENSACIÓN DEL PERSONAL:

Es aquel pago que los empleados reciben indirectamente y compensan cuestiones extra al
servicio prestado como el esfuerzo y compromiso del empleado hacia la empresa.
Objetivos Sociales: Es responsabilidad del departamento de recursos humanos estar al tanto
de las necesidades de la sociedad en general. Debe vigilar que se utilicen los recursos posibles
para el beneficio de la sociedad y así poder evitar restricciones que pudieran darse.

Objetivos organizacionales: La administración de recursos humanos está para apoyar a los

dirigentes de la organización en los logros de los objetivos.

Objetivos Personales: Todos los integrantes de una organización aspiran a diferentes metas
personales y ahí radica la importancia del departamento de recursos humanos en la cual debe
buscar cómo apoyar a los miembros de la organización para lograr sus propósitos. Cuando el
empleado se siente insatisfecho su rendimiento disminuirá y por ende resultará baja
producción, mala calidad del servicio o producto o inclusive aumenta la tasa de rotación. Por el
otro lado si el empleado se siente en un ambiente de satisfacción personal en cuanto a los
logros de metas personales y progreso dentro de la empresa resultará en un empleado
posicionado de su puesto y contribuirá al éxito de la empresa en lo que a él respecta.

TIPOS DE PRESTACIONES:

En el régimen general las empresas deben ofrecer las siguientes prestaciones o beneficios
laborales a sus trabajadores:

Remuneración Mínima Vital: Todos los trabajadores tienen derecho a tener un sueldo que esté
por encima de la remuneración mínima vital que equivale a 750 nuevos soles.

Jornada de trabajo: Todos los trabajadores tienen derecho a una jornada de trabajo máxima de
ocho horas diarias o 48 horas semanales.

Descanso semanal: de la misma forma los trabajadores tienen la prestación o el beneficio

social que está referido a un descanso de 24 horas por semana.

Vacaciones: Los trabajadores tienen derecho a vacaciones de 30 días cada año. Si llegan a un
acuerdo con el empleador el trabajador puede dividir estos 30 días en periodos más cortos. Si
fuera despedido el trabajador, la empresa debe pagarle las vacaciones truncas.

Gratificaciones: Estas prestaciones o beneficios se entrega en Fiestas Patrias y Navidad. No

está sujeto a descuentos de Essalud y la ONP.

CTS: Es un seguro de desempleo que se entrega en los meses de mayo y noviembre.

Utilidades: Los trabajadores que pertenecen a empresas que desarrollan actividades

generadoras de rentas de tercera categoría, tienen derecho a participar en las utilidades de la
empresa.

Seguro Social de Salud: Este pago está a cargo del empleador y cubre las necesidades de salud
del trabajador.

Asignación familiar: Si el empleado tiene uno o más hijos menores de edad, puede solicitar una
asignación familiar que equivale al 10% del sueldo mínimo.

Seguro de vida: Los trabajadores u obreros tienen derecho a un seguro de vida que este cargo
de su empleador, una vez cumplidos cuatro años de trabajo. No obstante, el empleador está
facultado a tomar el seguro a partir de los 3 meses de servicios del trabajador.

PRESTACIONES PARA MAMÁS TRABAJADORAS

Las trabajadoras embarazadas bajo ningún motivo pueden ser despedidas del trabajo.
Asimismo, si realizan labores en un área que ponga en riesgo al bebe, debe ser ubicada de
inmediato.

La empresa debe ofrecerle prestaciones referidas a un periodo de 45 días de descanso

prenatal y otros 45 posnatal. Si la trabajadora prefiere puede pedir que los 45 días prenatales
se acumulen para cuando nazca su hijo. Para solicitarlo necesita de un certificado del médico.

En el caso de que la trabajadora haya tenido mellizos, gemelos o un nacimiento múltiple el

descanso postnatal se extenderá a 30 días adicionales a los 45. Este mismo derecho lo
obtienen las madres que tiene un hijo con discapacidad. Hasta que el recién nacido cumpla un
año, la madre puede tomar una hora de lactancia en su horario laboral.

¿QUÉ CONSTANTES SE UTILIZAN PARA CALCULAR LAS PRESTACIONES LABORALES?

Las prestaciones de trabajo son beneficios adicionales a los que el trabajador se hace acreedor
al pertenecer a una empresa. Su objetivo, es que siempre estén orientadas a mejorar la
condición de vida de los trabajadores, reducir sus gastos y otorgarle recursos que propicien su
desarrollo cultural y social. Para poder calcular las prestaciones se tiene dos factores el salario
diario y el tiempo de trabajo.

CAPÍTULO IV
BONOS E INCENTIVOS:

Reconocer el trabajo y esfuerzo de tus trabajadores es vital para mantener su motivación y

compromiso con la empresa en alto. Lamentablemente, todavía existen muchas compañías
que no son conscientes del valor que tienen los sistemas de recompensas, la generación de un
buen ambiente laboral y los beneficios. Esto se da sobre todo en aquellos lugares que son más
pequeños y presentan una menor cantidad de equipos. Se deben considerar estos criterios a la
hora de establecer recompensas:

• Deben darse en el momento oportuno y deben ser significativas.

• En qué consiste y por qué debe hacerse público, y se debe estar seguro de que el receptor
los comprende.

• Debe ser distintiva y relacionada con el desempeño.

• Debe ser irrevocable

• Debe ser proporcional al trabajo realizado.

2) Sistemas de incentivos

Toda empresa pretende conseguir resultados (beneficios, ventas, crecimiento, etc.) y para
lograrlo, depende de diversos factores. Uno de esos factores es el esfuerzo de sus empleados.
Este esfuerzo tiene relación con lo que logran a cambio. Los incentivos laborales pretenden
unir la recompensa que éstos obtienen en base a los indicadores de su esfuerzo. Los incentivos
son un componente destacado en las retribuciones de muchos empleados y directivos. Pero
además de los incentivos salariales, existen planes de incentivos que influyen en otras
condiciones de trabajo y recompensas no salariales dentro la actividad laboral.

3)Compensación basada en unidades

 Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o el suplemento de los sueldos ya
salarios.

En las tareas agrícolas, por ejemplo, el agricultor puede recibir cierto pago por cada tonelada
de tomate que entregue al camión de distribución. También se intenta la variante de que el
trabajador reciba una compensación proporcional al exceso de producción que haya logrado.
Por ejemplo, es posible establecer cierto pago adicional para los casos en que el trabajador
recolecte más de 10 toneladas diarias, y un bono especial si llega a 15. Este sistema permite la
medición de muchos ángulos de la labor.

Por ejemplo, un mecánico puede recibir una compensación especial por cambiar la transmisión
de un automóvil en cuatro horas y no en cinco; en ese caso, el mecánico podrá recibir una
compensación igual a que si hubiera trabajado cinco horas.

4) Bonos de productividad

Una práctica frecuente para incentivar la productividad en los trabajadores es el fijar premios o
pagos por el esfuerzo, a los que se les da diversas denominaciones (en la generalidad de casos
bono o pago por productividad). Los bonos de productividad son incentivos pagados a los
empleados por haber excedido determinado nivel de productividad. Por lo general se ponen
en práctica junto con un ingreso básico fijo. Además de la compensación que estipula su
contrato y que por lo común determina la ley el trabajador recibe una suma adicional por cada
unidad de trabajo que efectúe después de alcanzar determinado nivel. Una variante de este
sistema incentiva al empleado por sus ahorros de tiempo.

Por ejemplo, si el tiempo promedio para descargar un vehículo de carga es de cuatro horas y el
operario consigue terminar el trabajo en tres horas, recibirá una compensación similar a la que
habría recibido si hubiera trabajado durante cuatro horas. Otra variante adicional de este
sistema combina los incentivos sobre unidades de producción con los bonos de productividad,
mejorando la compensación que reciban los trabajadores por hora, más un incentivo por cada
unidad producida. En algunos casos, el empleado puede recibir una compensación más alta
una vez que alcanza determinado número de unidades.

5)Comisiones

La comisión es la cantidad que se cobra por realizar transacciones comerciales que

corresponden a un porcentaje sobre el importe de la operación. En los departamentos
comerciales de las compañías es costumbre remunerar a los vendedores en, al menos, dos
módulos por:

 Uno fijo que corresponde a la remuneración mensual pactada en contrato.

 Otro variable que corresponde a la comisión sobre la venta realizada.

INCENTIVOS NO FINANCIEROS:

Están pensadas para no entregar el dinero al trabajador para que éste vaya comprando los
bienes y servicios que necesite, sino que pretenden proporcionar directamente ese bien o
servicios al trabajador. Estos incentivos, además de impulsar al trabajador a alcanzar sus
objetivos, tienen como fin fortalecer las relaciones internas y reforzar su lealtad con la
empresa.

COMPENSACIÓN POR EXPERIENCIA Y CONOCIMIENTO:

El capital humano ha tomado una gran importancia para las organizaciones, por lo tanto éstas
quieren atraer, retener y motivar talentos que las ayuden a lograr los objetivos. Las personas
requieren de motivación laboral que es la fuerza que los impulsa a realizar de mejor manera su
trabajo y por consecuencia a tener un mejor desempeño. De igual manera el colaborador
espera que ese esfuerzo que está brindando a la empresa le sea recompensado, más allá de
recibir un sueldo.

La administración de las compensaciones y prestaciones es una de las herramientas de gestión

que las empresas utilizan para este propósito, la cual permite desarrollar el talento y
contribuye a crear una cultura con orientación al alto desempeño creando un impacto positivo
en la vida personal y laboral de tus colaboradores.

RESUMEN:

Administrar las compensaciones representa una función básica en las organizaciones ya

que por principio el pago a la persona por los servicios prestados es lo esencial en las
relaciones de trabajo y las denominaciones para identificar este último concepto pueden
ser diferentes pero van encaminados al mismo objetivo porque en el tiempo de nuestro
medio se le ha denominado rayas, salario, sueldo y compensaciones. La raya tiene su
origen histórico en las tiendas del mismo nombre donde se adquirían insumos. El salario
esencialmente hace referencia al trabajo físico y el pago semanal, el sueldo al trabajo
intelectual y pago quincenal y la compensación a la integración de los conceptos de
sueldos y salarios y prestaciones e incentivos en su caso.

La compensación es una función de la administración de Recursos Humanos que alienta

la formación de un sistema gerencial para la determinación de las remuneraciones, así
como su estructura respectiva considerando los puestos de la organización e
involucrando desde el sueldo y salario hasta las prestaciones e incentivos inherentes
basándose en un marco de equidad. Los elementos que se identifican en la definición
son el de función y sistema gerencial, estructura de remuneraciones, puesto, sueldo base,
prestaciones e incentivos. Y en relación a los últimos dos conceptos cabe señalar que
las prestaciones son de carácter general y los incentivos responden a un esfuerzo
realizado.

El objetivo primordial es el establecer las remuneraciones integrales de manera

equitativa, tomando en cuenta la presencia de factores internos y la situación del
mercado laboral e indudablemente la perspectiva de estimular el desarrollo personal en
sus diferentes niveles.

CONCLUSIONES

La compensación de los empleados se paga de dos maneras: por incrementos de tiempo y por
volumen de producción. La primera incluye sueldos y salarios, por hora o día. Al basar la
remuneración en el volumen de producción, ésta se vincula en forma directa con la cantidad
de producción (con el número de “piezas”) del trabajador.

El establecimiento de los rangos salariales incluye cinco pasos: realizar encuestas salariales,
valuar los puestos, elaborar escalafones salariales, usar curvas salariales y ajustar los rangos
de los salarios.
La valuación de puestos determina el valor relativo de un puesto. Compara un puesto con
otros a partir de su contenido, el cual se define en términos de factores compensables, como
las habilidades, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo.

El método de jerarquía para la valuación de puestos, que incluye cinco pasos, es fácil de usar,
pero tiende a depender demasiado de estimaciones. El método de clasificación (u ordenación
en categorías) es otro método cualitativo que ordena los puestos con base en la descripción
de una clase o las reglas para clasificar cada clase.

El método cuantitativo de puntos requiere que se identifique una serie de factores

compensables y que luego se determine el grado en el que cada uno de tales factores está
presente en el puesto. El método de comparación de factores implica decidir cuáles puestos
agregan una mayor cantidad de factores compensables.

La mayoría de los gerentes agrupan puestos similares en escalafones de sueldos o salarios

para efectos de la remuneración, los cuales están organizados por puestos con un grado de
dificultad o importancia más o menos igual, según haya determinado la valuación del puesto.

La tarea de elaborar un plan de remuneración para el personal ejecutivo, gerencial y

profesional se ve complicada porque factores como el desempeño y la creatividad son
preferenciales sobre los factores estáticos, como las condiciones laborales. Por lo tanto, los
rangos del mercado, el desempeño y los incentivos, así como las prestaciones, deben tener un
papel mucho mayor que la valuación del puesto de tales empleados.

La remuneración basada en competencias, conocimientos o habilidades implica que los

empleados sean remunerados de acuerdo con su rango, su cobertura y tipos de habilidades y
conocimientos, y no por el título del puesto que ocupan. Las competencias se definen como
“las características demostrables de la persona, incluyendo los conocimientos, habilidades y
conductas que posibiliten el desempeño”.

Se enumeraron tres razones para considerar un plan salarial basado en competencias.

Primero, los planes salariales tradicionales podrían ser contraproducentes si la meta de la
empresa es un sistema de trabajo de alto desempeño. Segundo, es más estratégico remunerar
a los empleados por sus habilidades, conocimientos y competencias. Tercero, las habilidades,
los conocimientos y las competencias medibles son la piedra angular del proceso de
administración del desempeño de cualquier compañía.

Otras tendencias de la remuneración incluyen el uso de bandas anchas, la remuneración

estratégica y los ajustes por un valor comparable

RECOMENDACIONES

Conocer cuáles son los sueldos medios de la empresa a la que se aplica resultará de utilidad
para saber si el monto que se tiene en mente es realista. También es importante conocer qué
otras ventajas ofrecen a sus colaboradores, como: seguro médico, flexibilidad horaria, etc.

Existen muchas empresas que pueden tener sueldos más bajos, pero lo complementan con
algunos beneficios adicionales. Por ello, depende de cada persona el evaluar qué aspecto
prefiere priorizar.

Siempre hay que cuidar la imagen. Por eso, se recomienda mantener una actitud abierta,
amable, educada, humilde y conciliadora a la hora de presentarse en una entrevista. Y, por
supuesto, hay que recordar que las políticas de salario son diferentes en cada empresa.
El trabajo de cada persona vale un dinero específico así que es justo que se reclame esa
cantidad. Uno de los grandes mitos sobre el acuerdo salarial es que aceptar un sueldo bajo
aumentará las posibilidades de acceder al puesto que se desea.

Conocer los sueldos medios permitirá saber más acerca de cuánto vale realmente el trabajo,
teniendo en cuenta la experiencia y méritos que hace cada uno de los empleados.

Cuando se especifique el monto que se pretende alcanzar como remuneración, lo habitual es

que el reclutador devuelva una pregunta: ¿por qué? Es fundamental estar listo para responder
esta pregunta, para lo que se recomienda preparar un listado de argumentos para poder
defender la propuesta. Siempre hay que tener en cuenta la formación y las experiencias que se
han tenido y los resultados obtenidos de ellas.

Al intentar acordar un buen salario con un potencial empleador, no se debe perder de vista
cuál es el sueldo habitual dentro del sector. En este caso, ser realista es la clave.

Aprender a acordar el sueldo sirve para conseguir una remuneración competitiva en el

mercado, pero siempre dentro de lo posible