COMPETENCIAS
Podemos definir las competencias como el conjunto de habilidades,
conocimientos, disposiciones y conductas que poseen las personas, y que
además le permiten la realización exitosa de una actividad
Conjunto de características de una persona que están relacionadas
directamente con una buena ejecución en una determinada tarea o puesto
de trabajo.
COMPONENTES DEL PROCESO DE ANÁLISIS DE LAS
COMPETENCIAS
2. Unidades de competencia profesional
realizaciones y criterios de realización
1. Competencia Personal 3. Eficiencia profesional
Cualificación, talento, talante Adecuación y logros
1. Primer componente: La competencia personal
El análisis de competencias parte del estudio de la propia competencia personal de
quienes ocupan determinados puestos de trabajos. En primer lugar se analiza el grado
de cualificación, es decir el conocimiento experto en asuntos culturales, científicos y
tecnológicos, en pocas palabras: lo que ellos saben. En segundo lugar se analiza su
talento para el quehacer profesional, es decir sus habilidades, destrezas y
capacidades de índole genérico o especifico. En tercer lugar se analiza su talante ante
sí mismo y ante los demás, ante las exigencias y retos laborales es decir, su voluntad,
sus motivos, sus deseos, sus gustos, sus valores.
En resumen:
o La cualificación pone de relieve lo que sabe el personal que es experto.
o El talento saca a relucir aquello que el personal puede comenzar a hacer ya
mismo.
o El talante sitúa sobre el tapete si el personal quiere hacer lo que está previsto.
2. Segundo componente: Unidades de Competencia Profesional
Que incluyen determinadas realizaciones que el personal tiene que ser capaz de llevar
a cabo; se expresan en términos de acciones y resultados esperados en la situación
laboral. Cada enunciado comprende unas especificaciones o criterios a través de los
cuales se puede evaluar la calidad del desempeño; ambos componentes pueden
utilizarse para el diseño de programas de aprendizaje
3. Tercer componente: Eficiencia profesional – Adecuación y Logros.
La eficiencia puede medirse por:
1. Las cuotas de Adecuación: fijando un punto mínimo por debajo del cual el
empleado es considerado insuficiente.
2. Las cuotas de logros, que se sitúan fijando un punto de excelencia,
Una técnica alternativa es la fijar incidentes críticos.
Existen tres formas de desarrollar las propias competencias:
o En la formación previa, antes de la vida activa.
o A través de la formación adulta, durante la vida activa.
o Por ejercicio de una actividad profesional mediante la vida activa.
Es innegable el papel fundamental que juega la experiencia en la adquisición de
competencias; también lo es la necesidad de establecer sistemas de referencias de
competencia lo que nos plantea cinco cuestiones distintas
Las competencias tienen un carácter dinámico
Se desarrollan a lo largo de la vida activa y constituyen un factor capital de flexibilidad
y capacidad de adaptación a la evaluación del trabajo, por ello, no basta con medir las
competencias y comunicar los resultados. En una evaluación “normal” se reúne
información del individuo que se compara con las exigencias del cargo. En la
evaluación de competencias no se puede disociar del concepto de desarrollo.
Identificar la manera como se desarrollan las competencias, cuales son los proceso
psicológicos implícitos, y que experiencias desarrollan que competencias, representa la
nueva prioridad.
En la vida profesional se está sometiendo de manera constante a
procesos de evaluación y retroalimentación sobre las propias
habilidades.
o De que manera se integran estos retroalimentaciones sobre nosotros mismos?
o Es distinta la imagen que tenemos nosotros y la que tienen los demás?
o Puede cambiar esta imagen cuando una evaluación aporta nueva información
sobre nuestras competencias y puntos débiles?.
Las competencias pueden ser más o menos especificas; pueden ser de
tipo genérico o específico; es interesante para una empresa tener inventarios
de competencias genéricos pero también lo es, el conocer las competencias
específicas del equipo de trabajo, y poder planear así el desarrollo del equipo
de trabajo, en el marco de la estrategia general de desarrollo.
La economía actual ha cambiado completamente el enfoque de la gestión de los
Recursos Humanos y ha creado necesidades nuevas en materia de evaluación. Antes,
se preveían los resultados futuros con referencias a resultados anteriores; ahora es
necesario medir la adaptabilidad que un individuo tendrá en el futuro y su capacidad
para aprender competencias nuevas, a medida que las exigencias cambian por ello, en
la evaluación de competencias no nos referimos solo a las competencias adquiridas,
sino a las que pueden adquirirse e involucra la evaluación del entorno que debe
facilitar tal adquisición.
El concepto de competencia, a pesar de su carácter impreciso, se ha impuesto en la
gestión de personal en los últimos años. Cada vez mas, las empresas elaboran
inventarios de referencia de las competencias necesarias para un adecuado
desempeño. Sin embargo el termino es relativamente nuevo, y aun hoy se habla
indistintamente de aptitudes, intereses o rasgos de personalidad para referirnos a
aquello en lo cual los individuos difieren unos de otros. Por ello es necesario precisar
los diferentes conceptos, así como las relaciones que pueden existir entre ellos.
Aptitudes, personalidad, competencias.
La síntesis de los estudios de validez muestran que las aptitudes mentales medidas
por los test de inteligencia determinan el éxito profesional de dos formas:
directamente, cuando son requeridas por la actividad; o indirectamente porque es la
inteligencia la que facilita la adquisición de competencias en el curso de las nuevas
experiencias que ofrece el trabajo. Entonces, estudiar el papel de las aptitudes
intelectuales es establecer la capacidad de aprender y por tanto, de desarrollar
nuevas competencias. Debería ser posible entonces hacer corresponder aptitudes y
rasgos de personalidad con las competencias cuya adquisición facilitan.
Las aptitudes y la personalidad permiten caracterizar a los individuos y explicar la
variación de sus comportamientos en la ejecución de tareas específicas, las
competencias afectan la puesta en practica integrada de aptitudes, rasgos de
personalidad y conocimientos adquiridos para cumplir una misión, dentro de una
estructura organizacional especifica enmarcada en una cultura y un conjunto de
valores. Las competencias no pueden desarrollarse si las aptitudes no están presentes;
estas se refieren a situaciones de trabajo
Un individuo competente puede demostrar su competencia, pero no le resultará fácil
verbalizarla o describirla en un informe. Como resultado de las experiencias
acumuladas durante años, las competencias pueden sobrepasar los limites del
funcionamiento cognitivo, permiten actualizar sistemas de información y utilizarlos sin
demandar toda muestra atención.
DOMINIO DE COMPETENCIAS
FASE 1: RECOLECCION DE LA Información
o En el aprendizaje de una tarea, homologable al dominio de una competencia,
existe una primera fase en la cual el individuo afronta por primera vez el trabajo
a realizar, mediante un proceso cognitivo, recoge la información pertinente,
comprende la naturaleza de la labor y su exigencia, intenta memorizar los
procedimientos y las estrategias, esta primera fase requiere capacidad
intelectual y capacidad de atención.
FASE 2: INSTAURACION
o En una segunda fase, cuando ya los datos fundamentales son conocidos, al
igual que el repertorio de conductas, se incrementa la rapidez y se disminuyen
los errores.
FASE 3: DOMINIO
o En una tercera fase, se consagra la posición de la competencia, y se alcanza,
cuando el trabajo se hace más automatizado; y menos dependiente del control
mental permanente. En tareas muy complejas que dependen mayormente del
análisis cognitivo, no se alcanza la fase de automatización, y el papel de las
aptitudes intelectuales y de las capacidades cognitivas sigue siendo vital.
No todo el mundo alcanza al mismo tiempo un nivel de competencia y no llega en el
mismo tiempo a la fase de automatización y de liberación.
NIVELES DE COMPETENCIA
Agrupaciones de comportamientos o conductas observables que reflejan un nivel de
desarrollo de la competencia. Así quien está situado en el nivel 3 de Autocontrol
demuestra mayor capacidad para controlarse que quien esta en el nivel 1
CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS
Son características permanentes de las personas
Se ponen de manifiesto cuando se realiza un trabajo
Estas relacionadas con la ejecución exitosa de una actividad
Tienen una relación causal con el rendimiento laboral
Pueden ser generalizables a más de una actividad
Tienen una relación causal con el rendimiento laboral
Pueden ser generalizables a más de una actividad
Competencias y misiones profesionales.
Woodrufe (1993) habla de “competencia” para caracterizar una misión determinada y
de “dominio de competencias” cuando se considera un conjunto de misiones que
componen un cargo. Entonces, el concepto de competencia está asociado al análisis de
las actividades profesionales y al inventario de lo que es necesario para cumplir con lo
que ellas implican. Las competencias están ancladas en comportamientos observables
en el ejercicio de un oficio.
Woodrufe (1993) “La competencia se refiere a series de comportamientos
puestos en prácticas para hacer un trabajo; constituyen un vinculo entre las
misiones a llevar a cabo y los comportamientos desplegados para lograrlo
por un lado y las cualidades necesarias para comportarse satisfactoriamente
por otra”.
Es necesario entonces repasar los métodos de evaluación de las competencias, ya que
no es suficiente saber como situar una competencia en la cadena de diferencias
individuales, ni haber comprendido como se adquieren; se debe disponer de una lista
de competencias provistas de definiciones claras y concretas que todos los miembros
de la estructura jerárquica pueden entender.
Ejemplo:
Competencia: Orientación al cliente
1. Aspectos de la personalidad: sociabilidad, amabilidad, espontaneidad,
empatía, seguridad personal, calidez, persuasiva
2. Aptitudes y habilidades para escuchar y entender, buena expresión verbal,
fluidez verbal para transmitir mensajes claros.
3. Conocimientos: En temas relacionados con atención al cliente, manejo de
objeciones, resolución y manejo de conflictos, atención al usuario
4. Motivación, deseos y necesidades: que le gusta las relaciones sociales y el
contacto con la gente, deseos de ayudar y orientar a las personas, necesidad
de interactuar con otros, actitud abierta al dialogo.
QUE SE PRETENDE CON LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR
COMPETENCIAS
Se pretende crear y fomentar una “nueva cultura del trabajo” en la que:
El personal asuma sus responsabilidades de manera creativa y haga un
ejercicio sistemático de reflexión sobre su aprendizaje.
Se guíe y estimule el aprendizaje del personal en las empresas convirtiéndose
en un instrumento que impulse y administre la innovación, como base de la
productividad.
Además, esto permite
Que se definan y delimiten los conocimientos y habilidades requeridos para
un trabajo multifuncional y flexible en el área de trabajo y en la empresa.
Que el personal se reubique con mayor facilidad y de acuerdo a sus
expectativas en el mercado de trabajo, cuando así lo desee o cuando la
situación de la empresa lo requiera.
CAMBIOS QUE ESTAN TRANSFORMANDO EL DESEMPEÑO EFECTIVO DEL
PERSONAL DENTRO DE LAS EMPRESAS
Aumento de la complejidad del trabajo debido a que el mercado exige
simultáneamente calidad, servicio al cliente, innovación del producto y
reducción de costos.
La aceleración de las innovaciones técnicas y cambios en las formas de
organización La atención de situaciones imprevistas en detrimento de
acciones rutinarias y predeterminadas
la expectativa de las personas para mejorar su condición de bienestar
socioeconómico por medio de la formación y el reconocimiento de su
experiencia
La atención de situaciones imprevistas en detrimento de acciones rutinarias
y predeterminadas
BIBLIOGRAFÍA
GOMEZ LUIS; BALKIN DAVID, GESTION DE RECURSOS HUMANOS.
LEVY-LEVOYER, Calude. GESTION DE LAS COMPETENCIAS. Gestión 2000.
2001
