Guía de buenas prácticas
para Atracción y Selección
de talento.
Contenidos
• Introducción
• Estudio sobre la evolución del talento
• Conclusiones sobre las tendencias de los talentos hoy en día
• Cultura organizacional en los procesos de Atracción y Selección de talento
• Buenas prácticas de marca empleadora para el Reclutamiento de talento
• ¿Conoces bUK?
Introducción
¿Dónde están migrando los talentos de hoy?¿Qué prefieren a la hora de postular a
un trabajo?¿De qué forma potenciar tu marca empleadora afecta en los procesos de
selección?
En esta oportunidad, Buk y Trabajando.com se unieron para descubrir las nuevas
tendencias de los talentos de hoy.
En esta guía encontrarás información útil de los siguientes temas:
• Tendencias de los talentos de hoy: Por qué están migrando hacia empresas
modernas y Start Ups.
• ¿De qué forma la cultura de la organización afecta interna y externamente
en los procesos de selección?
• ¿De qué forma la marca empleadora afecta en los procesos de reclutamiento
y selección de los colaboradores?
• Recomendaciones para potenciar tu marca empleadora
Estudio sobre la
evolución del talento
Trabajando.com con el apoyo de Buk realizaron un estudio de marca empleadora
difundido a través de RRSS obteniendo en dos semanas más de 1.100 respuestas.
Fueron resultados transversales en su cobertura a nivel nacional, nivel jerárquico,
formación, rango etario, etc.
Su misión era tomar una radiografía del mercado laboral para conocer de cerca las
preferencias de nuestros postulantes a la hora de escoger su próximo trabajo.
El estudio se basó en la siguiente pregunta:
¿Qué razones hacen que una empresa te parezca atractiva para
trabajar en ella?
Conclusión 1: Tanto para los millenials como para la generación X, lo más impor-
tante para determinar una empresa atractiva es la trayectoria y reputación de esa
empresa.
Conclusión 2:
Un 75 % de las preferencias declararon como preferencia el Nivel de remuneración
como principal atributo a nivel general, sin embargo solo un 18% perteneciente al
perfil millennial lo considera el principal.
Conclusión 3
Un 42.7% de los encuestados se basa en la experiencia propia o de un conocido para
evaluar la reputación de una empresa y un 17% pertenece al perfil millennial
Conclusión 4
Top 20 de las empresas más votadas como ideales para trabajar en Chile según los
Millennials (18 a 35 años).
35 7 4
20 7 4
13 5 4
12 5 4
11 5 4
11 5 3
10 5
Conclusión 5
Un 15% prefiere Startups Nacionales como la mejor empresa para trabajar en Chile
considerando a 3 de ellas en el top 20 Buk, NotCo y Fintual.
El estudio realizado sirve de práctica para orientar a las empresas a cómo rediseñar
su estrategia de marca empleadora para que de manera transparente y cercana
conecten de forma óptima con el mejor talento.
Cultura organizacional
en los procesos de
Atracción y Selección
de talento
En esta sección encontrarás información útil para conocer la
cultura organizacional en los procesos de atracción y selección
de talentos, además de buenas prácticas de marca empleadora
para el reclutamiento de talentos.
Cultura Organizacional en los procesos de Selección de talento
¿De qué forma la cultura de la organización afecta interna y externamente en los
procesos de selección?
Externamente:
Los candidatos tienen la oportunidad de mirar cómo es nuestra cultura desde el
primer contacto que tenemos, por eso es sumamente importante que reclutadores
y entrevistadores estén alineados con la cultura, para poder presentarla a los can-
didatos durante el proceso.
Los entrevistadores son el primer contacto que tienen con la empresa y por lo tan-
to deben personificar los valores y la cultura .
¿Cómo lograr esto?
Contarle a los candidatos cómo se trabaja, cómo es el clima laboral, cuáles son los
valores que identifican a la empresa, etc.
Internamente:
En muchas organizaciones se buscan candidatos que además de ajustarse a la po-
sición por sus habilidades técnicas y experiencia en cargos similares, logre un calce
cultural con organización. Es ahí donde aparece el concepto Fit Cultural lo cual alu-
de a cuán alineado un candidato se encuentra y cuánto podrá reflejar o adaptarse
a los valores, actitudes y conductas que conforman a la organización.
¿Cómo reclutamos para conseguir un fit cultural entre candidato y organiza-
ción?
• Asegúrate de tener un set de valores organizacionales, y entender cómo estos
se traducen a cada cargo.
• Haz referencia a estos valores en las publicaciones de vacantes.
• Incluye los valores en alguna sección del sitio web, en redes sociales y donde
sea posible.
• Cuéntale a los candidatos quiénes son en la organización.
• Asegúrate de que el proceso de Onboarding incluye una “Inducción Cultural”.
• Mencionar los valores y la cultura de la organización durante la primera entre-
vista.
• Haz preguntas que se relacionen directamente con los valores de tu organiza-
ción.
• Haz preguntas para conocer al candidato en ámbitos no laborales, entender
quiénes son fuera de la oficina.
Buenas prácticas de marca empleadora en el reclutamiento y
selección de talento
¿Qué es la Marca Empleadora o Employer Branding?
Es la imagen que genera una compañía no sólo hacia sus propios empleados, sino
también hacia sus posibles candidatos, con el objetivo de enamorar y fidelizar el
talento y ser identificados como una “gran empresa para trabajar”.
Requiere de un conjunto de estrategias, para lograr ser referentes como empleador
tanto para los actuales trabajadores como para los potenciales talentos.
¿Por qué es importante trabajar la marca empleadora en post del reclutamien-
to y atracción de talento?
• El 75% de los candidatos tienen en cuenta la Marca Empleadora de una empre-
sa a la hora de inscribirse en una oferta de empleo.
• El 66% de los futuros empleados quiere saber más de la cultura y los valores de
la empresa antes de inscribirse.
• La imagen de una empresa es importante para el 84% de los trabajadores.
• 28% menos de rotación para empresas con una estrategia de Employer Bran-
ding.
Buenas prácticas de
marca empleadora
para en Reclutamiento
de talento
¿Cómo comenzar a trabajar la Marca Empleadora en el
reclutamiento y selección?
Trabajo en equipo; RRHH + Marketing
Es esencial trabajar en conjunto y de forma colaborativa con el equipo de marke-
ting. Trabajar la ME requiere mucho de la aplicación de estrategias de marketing
orientadas al talento.
Definir propósito, valores y cultura de la empresa
Antes de salir a ofrecer vacantes, es necesario tener claro el propósito, valores y
cultura de la empresa para saber qué tipo de perfil voy a buscar y atraer a través de
las estrategias de marketing.
Analizar el actual posicionamiento de la marca empleadora de la empresa
Preguntarnos qué imagen tienen los actuales colaboradores y los postulantes de
nuestra empresa, es esencial a la hora de trabajar la ME. Esto nos permite saber
dónde estamos y a donde tenemos que apuntar a la hora de generar estrategias.
Definir la PVE (propuesta de valor del empleado)
Preguntarnos ¿Qué nos diferencia de otras empresas? ¿Por qué los candidatos nos
eligen? Tenemos que tener claro qué valora nuestro talento para entregar conteni-
do relevante y atractivo para ese candidato al que apuntamos. Si no tengo claro lo
que valoran nuestros trabajadores y candidatos, difícilmente podré llegar al talen-
to que quiero atraer. Es importante diferenciarse y encontrar eso atractivo para los
trabajadores y candidatos que nos diferencia del resto de las empresas.
Definir público objetivo
Para esto, es necesario conocer y segmentar el target al que te vas a dirigir. Es
importante tener claras las características, gustos, aspiraciones e intereses de las
personas que estás buscando y que serán compatibles con la empresa.
3 focos por donde trabajar la ME en reclutamiento y selección
Publicaciones
Es importante ver al candidato como si fuese un cliente al que le estamos vendien-
do un producto, en este caso; la vacante, la empresa y su cultura. Las publicaciones
y su contenido deben mostrar no solo las funciones y requisitos, sino que también,
cómo es la empresa, su cultura, sus beneficios y su propuesta de valor.
Posicionamiento en RRSS
El equipo de atracción de talentos debe ser capaz de identificar en qué medios se
mueve este talento que queremos atraer y generar contenido atractivo para ellos
por esos canales. De esa manera, el candidato se verá atraído por la empresa y bus-
cará querer ser parte de la organización. Además, es fundamental que los recluta-
dores sean personas activas por estos medios a la hora de mostrar la cultura, ya
que son la puerta de entrada a la organización y si ellos no cuentan cómo se vive la
cultura de la empresa ¿quién?
Experiencia del candidato
La experiencia que vive el candidato desde el momento que es contactado hasta
que es ofertado o descartado es fundamental para la imagen que se irá generan-
do externamente de la empresa a la hora de transmitir su experiencia de boca en
boca. Algunas acciones fundamentales son; mantener una comunicación fluida
con el candidato dando aviso de su estado de postulación, avisar en el caso de ser
descartado, entregar feedback si lo requiere, incluir encuestas de satisfacción y
sobre todo, hacerlo sentir cómodo en la entrevista.
¿Conoces Buk?
Buk es un software Integral de Gestión de Personas que atiende todas las necesida-
des de tus colaboradores desde una sola plataforma, desde el pago de
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¿Conoces Trabajando.com?
Somos parte de una comunidad laboral, con cientos de portales asociados, entre
los que se encuentran municipalidades, universidades, institutos, colegios profe-
sionales, entre otros. Lo que permite viralizar tus vacantes, llegando directamente
a candidatos de perfil profesional, técnico y oficio. Nuestro propósito es impactar
positivamente en la sociedad facilitando el acceso al trabajo e impulsando las
transformaciones para que éste sea un medio de desarrollo que dignifique la vida
de muchas más personas y de su entorno.
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