Universidad Tecnológica de El Salvador.

Tema:

Laboratorio practico en Cámara Gessel

Materia:

Psicología Empresarial.

Docente:

LUIS DAVID AYALA

Integrantes:

JACQUELINE YASMIN MEJIA MARROQUIN 10-0718-2017

JOSE RENE NOLASCO PINEDA 12-1824-2017

JASON GABRIEL ORELLANA COLOCHO 12-1956-2017

MAURICIO ALEJANDRO QUINTANILLA SANCHEZ 12-1182-2017

KEVIN ARNOLD VALLE LOUCEL 11-5992-2016

1
 INDICE

INTRODUCCION………………………………………………………………3

OBJETIVOS……….……………………………………………………………4

MARCO TEORICO…….………………………………………………………5

CONCLUSIONES………………………………………………………………34

GLOSARIO……………………………………………………………………...35

BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………..39

2
 INTRODUCCION

Actualmente en el mundo el activo más importante dentro de las empresas es el capital

humano. El personal es la esencia de toda empresa porque sin ellos la empresa no podría
existir y salir adelante, por esta razón la gran preocupación de los grandes y pequeños
empresarios en el mundo es poder tener el mejor y más capacitado personal, que puedan
aportar y ser capaces a adaptarse al sistema de la empresa para ser destacados al desarrollo
y crecimiento propio y de la empresa en donde laboran. Por esta razón la buena selección
de personal es un aspecto fundamental para así poder mantener y fortalecer la cultura y los
principios organizacionales. Asimismo se debe escoger al mejor personal para así poder
cumplir la misión y visión de cada organización de una manera óptima y de calidad, para
poder ser unas de las mejores empresas en el mercado y ser destacada.

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 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL.

Evaluar los procesos que se realizan para la selección de personal en el área de Recursos
Humanos de las empresas.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

● Definir la Selección de Recursos Humanos.

● Conocer las etapas del Proceso de Selección de Recursos Humanos.
● Describir las técnicas empleadas para la Selección de Personal.
● Clasificar las pruebas que se utilizan para la Selección de Personal.

4
El proceso de reclutamiento y selección de personal

El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o pasos que

tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de
trabajo en una empresa.

Éste empieza con la definición del perfil del postulante, y continúa con la búsqueda,
reclutamiento o convocatoria de postulantes, la evaluación de éstos, la selección y
contratación del más idóneo, y la inducción y capacitación de éste.

Veamos a continuación cada una de las etapas que conforman el proceso de reclutamiento y
selección de personal:

1. Definición del perfil del postulante

El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del perfil del
postulante, es decir, con la definición de las competencias o características que debe
cumplir una persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.

Por ejemplo, debemos determinar qué conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas,

valores (por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por ejemplo, capacidad
para trabajar en equipo, tolerancia a la presión, etc.) queremos que posea.

Y para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula la persona; por ejemplo, para
un puesto relacionado con la atención al público, además de experiencia, podríamos
requerir habilidad para relacionarse con los demás, facilidad de palabra, trato amable, etc.

Pero además del puesto en vacancia también debemos tomar en cuenta nuestra empresa en
general, y así, por ejemplo, el perfil del postulante también podría incluir la capacidad para
adaptarse al ambiente o a la cultura de la empresa.

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2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria

El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes

que cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior
(sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).

Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a través de los
cuales podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:

 anuncios o avisos: la forma más común de buscar o convocar postulantes es a través de

la publicación de anuncios o avisos, ya sea en diarios, Internet, carteles, murales en
centros de estudios, paredes o ventanas de nuestro local, etc. La ventaja de este método
es que podemos llegar a una gran cantidad de personas, mientras que la desventaja es
que implica un mayor tiempo y costo que otros métodos; razón por la cual es
recomendable que al redactar los anuncios, seamos lo más precisos y específicos
posibles en cuanto a los requisitos.
 recomendaciones: otra forma común de conseguir postulantes es a través de las
recomendaciones que nos hagan contactos, amigos, conocidos, trabajadores de nuestra
empresa, clientes, centros de estudios, etc. La ventaja es que es la forma más rápida y
menos costosa de conseguir postulantes, mientras que la desventaja es que podrían
recomendarnos postulantes que no estén realmente capacitados, excepto en el caso de
los recomendados por nuestros propios trabajadores, que al saber que su prestigio está
en juego, podrían recomendarnos buenos postulantes.
 agencias de empleo: empresas en donde nos ofrecen postulantes con determinadas
competencias y características ya definidas por ellos.
 la competencia: empresas competidoras, de las cuales podemos conseguir postulantes
capacitados y con experiencia.
 consultoras en recursos humanos: empresas especializadas en buscar postulantes, pero
a un costo muy elevado.
 practicas: consiste en tomar como postulantes a los practicantes que ya estén
colaborando con nosotros de manera temporal.

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 archivos o bases de datos: consiste en tomar como postulantes a personas que ya
hemos evaluado o que nos han dejado su currículum anteriormente (para convocatorias
pasadas).
Esta etapa también incluye el pedido a los postulantes de que nos envíen su currículum o
que llenen un formulario de solicitud de empleo (el cual debe estar diseñado de tal manera
que nos permita recoger la mayor cantidad de información posible).

3. Evaluación

El tercer pasó del proceso de reclutamiento y selección de personal es la evaluación de los

postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al más
idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.

Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por ejemplo, a través de revisión de
currículums) que nos permita descartar a los postulantes que no cumplan con los requisitos
solicitados, o que nos permita tener un número razonable de postulantes a los cuales
evaluar.

Y una vez que contamos con un número razonable de postulantes, pasamos a citarlos y a
evaluarlos a través del siguiente proceso:

1. entrevista preliminar: consiste en tomarle al postulante una primera entrevista informal

en la cual le hagamos preguntas abiertas con el fin de comprobar si realmente cumple
con los requisitos que hemos solicitado.
2. prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba oral y escriba
con el fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios para el puesto.
3. prueba psicológica: consiste en tomarle una prueba psicológica con el fin de
determinar su equilibrio emocional, para lo cual podríamos contratar los servicios de
un psicólogo que nos ayude con ello.
4. entrevista final: consiste en tomarle una entrevista más formal y estricta que la
primera, en donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de conocerlo en
profundidad, la cual podría ser tomada por el jefe del área a la cual postula.

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Es posible obviar algunas de estas etapas con el fin de ahorrar tiempo y reducir costos, sin
embargo, mientras más formal y estricto sea este proceso de evaluación, más posibilidades
tendremos de contratar a la persona indicada.

Durante este proceso de evaluación es importante corroborar que la información y las

referencias brindadas por el postulante sean veraces, por ejemplo, comunicándonos con sus
antiguos jefes y preguntándoles si la información que nos ha brindado es correcta.

Asimismo, también es importante evaluar cómo ha sido el desempeño del postulante en sus
antiguos trabajos, para lo cual también podríamos optar por comunicarnos con sus antiguos
jefes, pares y subordinados, y consultarles sobre su desempeño.

4. Selección y contratación
Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar
al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir,
pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.

Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a
firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones
que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros
aspectos que podrían ser necesario acordar.

Aunque antes de contratarlo, podríamos decidir ponerlo a prueba durante un breve periodo
de tiempo, con el fin de evaluar directamente su desempeño en su nuevo puesto, además de
su capacidad para relacionarse con sus nuevos jefes, pares y subordinados.

5. Inducción y capacitación
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos
procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda
desempeñar correctamente en su nuevo puesto.

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Para ello, podríamos empezar con darle a conocer las instalaciones y las áreas de la
empresa, indicarle dónde puede encontrar las herramientas que podría necesitar para su
trabajo, y presentarle a sus supervisores inmediatos y a sus compañeros.

Luego podríamos señalarle su horario de trabajo, decirle dónde puede guardar sus
pertenencias, entregarle su uniforme si fuera el caso, decirle cómo mantenerlo en buen
estado, decirle qué hacer en caso de emergencia, etc.

Y luego informarle sobre los procesos, políticas y normas de la empresa, y asignarle un

tutor que se encargue de capacitarlo sobre las funciones, tareas, responsabilidades,
obligaciones y demás particularidades de su nuevo puesto.

Proceso de Reclutamiento
Inicia en el momento en que se presenta una vacante en algún departamento de la
Institución o bien, con la creación de un nuevo puesto. La notificación debe darse por
escrito a la Dirección de Recursos Humanos mediante una solicitud de personal del
departamento interesado. Este proceso termina cuando se tiene información básica de
prospectos para ocupar la vacante, es decir, solicitudes de empleo o currículums.

Pasos del Proceso de Reclutamiento:

1. Recepción de la solicitud de personal por parte del departamento en donde se presenta la

vacante. (Formato solicitud de personal)

2. Búsqueda de posibles candidatos en Fuentes internas:

a) Verificar en la base de datos la existencia de posibles candidatos.

b) Publicar la vacante en los medios internos para allegarnos de información sobre los
interesados que pudieran ser futuros candidatos; dicha publicación pudiera ser en:

- Periódico Mural.

- Correo Electrónico.

- Bolsa de Trabajo Interna.

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3. Reunir información de prospectos para obtener un listado de posibles candidatos. En
caso de no obtenerlos se le da seguimiento con el reclutamiento a través de Fuentes
externas.

4. Búsqueda de prospectos en fuentes externas.

• Organismos Profesionales (Canacintra, Canaco, Coparmex, Colegios Profesionales).

• Medios impresos (La Voz, La Crónica).

• Medios Electrónicos. Ligas de la página del Cetys

• Otras instituciones educativas (Bolsas de Trabajo)

• Bolsas de trabajo electrónicas

5. Reunir información de los prospectos y obtener el listado.

Proceso de Selección

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el

reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. El proceso de selección consiste en una
serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser
contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y
termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

Pasos del Proceso de Selección

1. Obtención de información de candidatos

a) Solicitud de empleo.

b) Currículo.

c) Si es interno ver el expediente. Reporte de resultados de evaluación del desempeño

siempre y cuando haya pasado por un proceso de selección.

Selección Externa:

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La selección se inicia con una cita entre el candidato y el departamento de Recursos
Humanos o con la petición de una solicitud de empleo que se hace en forma personal

1. Solicitud de información a candidatos

a) Solicitud de empleo.

b) Currículo.

c) Si es interno ver el expediente. Reporte de resultados de evaluación del desempeño, si el

candidato es interno, siempre y cuando haya pasado por un proceso de selección.

2. Entrevista de selección preliminar (Dirección de Recursos Humanos)

Durante esta entrevista preliminar debe iniciarse el proceso de obtener información sobre el
candidato. La entrevista de selección preliminar consiste en una plática formal y con
profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El
entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales:

• ¿Puede el candidato desempeñar el puesto?

• ¿Está interesado el candidato en formar parte de la Familia CETYS?

• Cumple con el perfil para integrarse al equipo de CETYS?

Proceso de la Entrevista:

1) Preparación de la Entrevista:

El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta preparación
requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las respuestas que se den a estas
preguntas indicarán la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe
considerar las preguntas que probablemente le hará el solicitante.

Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idóneos para que
acepten las ofertas de la empresa.

2) Creación de un ambiente de confianza

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La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Él debe
representar a la Institución y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana,
amistosa.

Recomendaciones al entrevistador:

• Inicie con preguntas sencillas.

• Evite las interrupciones.

• Aleje documentos ajenos a la entrevista.

• Es importante que su actitud no trasluzca aprobación o rechazo.

3) Intercambio de información

Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al

candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicación de dos sentidos y permite que
el entrevistador pueda empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le
haga.

El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el máximo de información.

Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. Se incluye una guía de entrevista con
preguntas específicas posibles, las cuales un entrevistador imaginativo puede aumentar en
forma considerable. (Formato guía de entrevista)

4) Terminación

Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su

lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la
sesión. No es conveniente indicarle que perspectivas tiene de obtener el puesto. Los
siguientes candidatos pueden causar una impresión mejor o peor, y los otros pasos del
proceso de selección podrían modificar por completo la evaluación global del candidato.

5) Evaluación

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Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las
respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. Se anexa el formato
llamado Evaluación post entrevista preliminar que se utiliza para la evaluación que lleva a
cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable
información.

Como resultado de la entrevista, se eliminará a cierto número de candidatos, seleccionando

sólo a los candidatos detectados hasta el momento, como más idóneos para el puesto,
mismos que pasarán a la siguiente etapa del proceso.

3. Verificación de datos y referencias

Los pasos siguientes de selección consisten en gran medida en la verificación de los datos
contenidos en la solicitud, así como de los recabados durante la entrevista. (Formato
verificación de datos y referencias) anexo.

4. Pruebas de idoneidad
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto.

¿Qué pruebas vamos a aplicar?

• De conocimiento

• De desempeño

• Psicológicas

• Quedando a elección de entrevistador alguna otra que aplique de acuerdo al puesto

solicitado.

5. Entrevista de selección (Jefe inmediato del puesto vacante)

La entrevista de selección consiste en una plática formal y con profundidad, conducida por
el

Jefe Inmediato del puesto en el que se está presentando la vacante. El entrevistador se fija
como objeto responder a dos preguntas específicas: ¿Es el candidato idóneo para

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desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado
el puesto?

Deberá cumplir dicha entrevista con las 5 etapas mencionadas anteriormente:

1) Preparación del entrevistador (El entrevistador deberá haber revisado la información del
solicitante y la evaluación preliminar y realizada por la Dirección de Recursos Humanos)

2) Creación de un ambiente de confianza

3) Intercambio de información (El entrevistador deberá concentrarse en detalles específicos

del puesto y profundizar en la preparación técnica o especializada del candidato, requerida
para el puesto. Y describirle con mayor amplitud el puesto al candidato)

4) Terminación

5) Evaluación (Deberá entregar por escrito o vía correo electrónico, la evaluación del
candidato a la Dirección de Recursos Humanos).

6. Examen antidoping:

Se realizará por el personal especializado del CETYS, en las instalaciones de cada Campus.
Se entregarán los resultados en sobre sellado a la Dirección de Recursos Humanos.

En caso de que el resultado sea POSITIVO, se descartará la posibilidad de su contratación.

7. Resultados y retroalimentación

El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si

los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la
selección se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el Nuevo empleado sea
idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la
mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.

Al momento de la toma de decisión conjunta entre la Dirección de Recursos Humanos y el

Jefe inmediato del puesto en donde se presente la vacante, se procederá con el proceso de
contratación de manera inmediata.

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Proceso de contratación.
Este proceso tiene la finalidad de cumplir con todos los requerimientos formales y legales
del inicio de la relación de trabajo entre IENAC y el candidato seleccionado. Inicia al
momento de tomarse la decisión de contratarlo y termina con la firma del contrato por
ambas partes.

Políticas:

1. El puesto se debe ofrecer al personal interno, antes de ofrecerlo en el

Mercado externo.

2. No deberá ser contratada ninguna persona, si no ha pasado por el proceso de selección a

través de la Dirección de Recursos Humanos.

3. No se contratará a la persona que haya sido despedida y finiquitada anteriormente por el

Sistema CETYS Universidad.

4. Se podrá contratar hasta por una segunda ocasión a la persona que hubiere laborado
anteriormente en la Institución y que haya renunciado de manera voluntaria y con el VOBO
del Director del Campus y recomendación de su último jefe.

5. No se contratará a la familia directa de cualquier empleado activo con contrato de Planta

o Media Planta en la misma área de trabajo. Se considera contrataciones de familiares
siempre y cuando no sean en la misma área de trabajo, ni mismo departamento y que no
tengan relación alguna de trabajo, así como de preferencia horario diferente.

6. Como mínimo, la Dirección de Recursos Humanos enviará a 2 candidatos para la

entrevista de selección al Jefe inmediato del puesto en donde se presente la vacante; y como
máximo 5 personas.

Una vez tomada la decisión de la contratación, conjuntamente con el jefe inmediato, la

Dirección de

15
Recursos Humanos realizará las siguientes actividades:
1. Recepción de la notificación de contratación por parte del jefe inmediato del candidato
elegido, manifestando la fecha de contratación y duración del contrato (Formato solicitud
de contratación).

2. Solicitud de documentos y revisión de los mismos, tales como:

a. Solicitud de empleo

b. Currículo

c. 1 Fotografía

d. Acta de nacimiento

e. Comprobante de domicilio

f. Comprobante de estudios

g. Identificación oficial con fotografía

h. Copia del CURP

i. Copia del RFC

j. Cedula Profesional (cuando aplique)

k. Inscripción al IMSS

l. Acta de nacimiento de dependientes (en contraltos de planta)

m. Acta de matrimonio (cuando aplique)

n. Dos cartas de recomendación (no familiares)

o. Carta de no antecedentes penales (mantenimiento y administrativos)

3. Asignarle su número de empleado y dar de alta en el sistema de Recursos humanos (base

de datos, nóminas, etc.).

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4. Personal administrativo, de servicio y seguridad tomar su huella para el sistema de
checado.

5. Asignación del sueldo en base a los tabuladores actualizados al momento.

6. Explicación del sueldo y su distribución (Fondo de Ahorro, Previsión Social, Comodato)

y aceptación del empleado, asimismo, la forma de pago que se manejará (formato de
distribución de sueldo).

7. Explicación de las prestaciones (Beca laboral, SGMM, FONDO DE PENSIONES, SV)

(formatos requeridos por GNP)

8. Elaboración y firma de contrato.

9. Reglamentos (Plan de Previsión Social, puntualidad y asistencia, uniformes,

instalaciones y uso del estacionamiento, evaluación del desempeño)

10. Toma de fotografía y entrega de credencial, así como su pase de estacionamiento.

11. Asignación de su correo electrónico y claves de acceso a los sistemas internos que
correspondan.

12. Inscribirlo ante el IMSS

13. Revisión de la integración del expediente.

a. Documentos señalados en el paso 2

b. Resultados de pruebas aplicadas en el proceso de selección.

c. Resultados de examen antidoping

d. Reporte del entrevistador y verificación de datos

e. Memorando del jefe del área o departamento solicitando la contratación, autorizado por
Recursos Humanos (formato solicitud de contratación).

f. Formato de distribución de sueldo asignado.

g. Solicitud de ingreso al Plan de Previsión Social.

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h. Solicitud de ingreso al Plan de Pensiones

i. Formato de Fondo de Ahorros de Empleados del IENAC

j. Contrato de Comodato cuando proceda y formato de datos del vehículo

k. Alta en seguro de vida y designación de beneficiaros cuando proceda

l. Alta en seguro de gastos médicos y dependientes cuando proceda

m. Formato de alta del empleado en nóminas.

Proceso de inducción

Este proceso inicia una vez contratado el nuevo empleado y termina al momento en que el
nuevo colaborador conoce la información básica de la Institución y de su área de trabajo.

Pasos del Proceso de Inducción.

1. Se tiene un CURSO DE INDUCCION preparado para todo el personal de nuevo ingreso

2. Se fijan 4 fechas en el año (2 por semestre) para realizar este proceso

3. Se cita a todo el personal de nuevo ingreso en la fecha determinada con un memorándum

y se le avisa a su jefe inmediato

4. Se recibe al personal de nuevo ingreso y se trabaja con el curso de inducción con la

participación del personal directivo de la Institución, se tratan los siguientes temas:

a. Bienvenida

b. Misión y Visión

c. Valores

d. WASC

e. Estructura Organizacional

f. Estructura Académica y oferta educativa

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g. Prestaciones

h. Seguridad y protección Civil

i. Aspectos administrativos

5. Una vez finalizado el curso se entrega DIPLOMA DE PARTICIPACION y se envía al

personal a sus áreas de trabajo para que se integren a sus actividades habituales.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL

¿QUÉ ES?
La entrevista constituye, de momento, la principal prueba de cualquier proceso de selección
de personal. Es el momento de conocerte, de saber si eres la persona adecuada que buscan
los empleadores. Tú debes tener la habilidad de comunicárselo de forma eficaz al
entrevistador, pues no existe una única forma de entrevistar y cada profesional posee su
método a la hora de obtener información útil.

DEFINICIÓN
La entrevista de selección puede definirse como una comunicación formalizada de
interacción por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado y
entrevistador) donde se produce un intercambio de información a través de preguntas,
demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y evaluar la
idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.

¿QUÉ PRETENDE LA ENTREVISTA? OBJETIVOS

La finalidad principal de una entrevista de selección es determinar la adecuación de un
candidato a una vacante específica dentro de una empresa determinada.

Los objetivos del entrevistador son:

• Conocer al candidato.

• Probar sus actitudes personales.

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• Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo

• Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.

• Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la empresa y

el puesto.

Los objetivos del entrevistado son:

• Mostrar que nuestro perfil profesional y personal se adecua al del puesto ofertado.

• Demostrar su competencia laboral para el puesto, su interés en el mismo: sabe, quiere y

puede desempeñar el puesto de trabajo.

• Causar una impresión positiva.

• Transmitir la información que nos solicitan de manera positiva y sincera.

¿QUÉ ME VOY A ENCONTRAR? TIPOS DE

ENTREVISTA
a) En cuanto a la estructuración:
 Directiva o cerrada: El entrevistador dirige la conversación a través de preguntas
precisas y se esperan respuestas concretas. Se suele utilizar cuando se requiere una
información objetiva.
 No directiva o abierta: Se trata de una entrevista no estructurada, donde el
entrevistador hace preguntas muy generales. Tiene la ventaja de suscitar confianza y
espontaneidad y exige que el entrevistador sea un experto, porque se pueden olvidar
datos importantes. Se utiliza cuando interesa información referente al carácter y
personalidad.
 Mixtas: Es una mezcla de las dos anteriores. Es la más frecuente. En ella debemos
ser concretos y relacionar las respuestas con el puesto al que se opta.
b) En cuanto al número de personas:

Individuales: Entrevistador y entrevistado.

Colectivas: Existen tres posibilidades:

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• Un entrevistador y varios entrevistados. Evalúan la capacidad de hablar en público y
cómo nos relacionamos con los demás.

• Dos o más entrevistadores al mismo tiempo y un único entrevistado:

Se califica al entrevistado a partir del resultado de la información obtenida por cada uno de
ellos. Hay que dirigirse a todos los entrevistadores aunque alguno no pregunte nada.

• Dos o más entrevistadores y varios entrevistados.

c) En cuanto al número de entrevistas:

Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando hay muchos candidatos. Es una

entrevista poco profunda basada en el análisis de currículum y su objetivo es reducir el
número de candidatos a un tamaño manejable.

Entrevista de selección propiamente dicha: Pretende determinar el valor de cada

candidato en relación con el puesto a cubrir. Si no ha habido entrevista preliminar, la
primera parte es para valorar el currículum y después se profundiza en la motivación,
habilidades, competencias y aptitudes relevantes del candidato para el puesto.

Entrevista final: Se utiliza cuando quedan pocos candidatos. En ella se habla de temas más
profesionales, se negocian las condiciones de incorporación y salario.

Probablemente se conozca a los futuros jefes y en muchos casos son éstos quienes tienen la
última palabra sobre dos o más candidatos valiosos.

d) En cuanto al grado de tensión:

Normal: Persigue la creación de un clima de confianza. Tras el saludo, el seleccionador

intenta disipar la ansiedad que todo candidato lleva consigo.

Dura: Se intenta probar los nervios del candidato para ver cómo reacciona y comprobar su
control emocional. Se introducen factores de presión como falta de tiempo, cansancio,
preguntas agresivas, interrupciones, silencios alargados, expresar dudas acerca del
candidato o cualquier otro elemento que demuestre el “aguante” del candidato.

21
FASES DE LA ENTREVISTA
1. Fase inicial: el saludo y la presentación. Se explican los motivos y objetivos de la
entrevista. Generalmente se utilizan preguntas abiertas y poco trascendentes a fin de crear
un clima de confianza y comunicación. A veces, el entrevistador hace una descripción del
puesto al que opta.

2. Cuerpo central de la entrevista: se explorará el área educacional, historial profesional,

competencias, motivaciones y lo que el entrevistador crea necesario para un profundo
conocimiento del candidato.

3. Fase de cierre: el entrevistado debe hacer alguna pregunta al entrevistador que denote
interés por el trabajo y la empresa, motivación iniciativa y seguridad. El entrevistado puede
hacer una descripción más detallada de las condiciones ofrecidas.

PREPARACIÓN PARA LA ENTREVISTA

Para prepararse correctamente una entrevista hay que analizar algunas cuestiones:

1. EL PUESTO: Perfil solicitado y condiciones ofrecidas.

Análisis del puesto de Trabajo es el proceso que permite determinar las conductas, tareas y
funciones que están comprendidas en el contenido de un puesto de trabajo y los requisitos
que debe cumplir el aspirante al cargo.

El objetivo es precisar qué personas y en qué medida se corresponden con lo que el puesto
de trabajo requiere.

2. EL CANDIDATO: Debes aprender algunos puntos clave sobre ti mismo. Tus fortalezas
y debilidades, formación y experiencia competencias y todo aquello que pueda resultar
significativo. Expresa motivación hacia el puesto.

3. LA EMPRESA: quiénes son y qué hacen. Tamaño de la firma. Investigar tendencias de

mercado y previsiones de negocio para la empresa.

Responsabilidades y posibilidades de promoción dentro de la empresa, formación……

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CONSEJOS PARA AFRONTAR UNA ENTREVISTA
Antes de la entrevista:

La primera impresión será muy difícil de borrar. Por esta razón es muy conveniente que
cuides tu imagen hasta en los más mínimos detalles:

• Cuida la apariencia no usando una indumentaria de colores vivos y estridentes.

• Acude formalmente vestido y adaptado al puesto de trabajo.

• Lleva el pelo bien arreglado.

• Usa maquillajes poco llamativos.

• Evita las colonias fuertes.

• Controla la ansiedad practicando técnicas de relajación.

• Obtén l máxima información sobre la empresa, el puesto, el sector a que se dedica.

• Prepara el análisis del puesto de trabajo.

• Prepara tu currículum.

• Prepara vocabulario sobre el puesto.

Durante la entrevista:

Puntualidad

• Pide permiso para entrar.

• Llega puntual y no más de 10 o 15 minutos antes del comienzo de la entrevista.

• Deja que el entrevistador lleve la iniciativa y sea él quien te dé la mano en primer lugar,
porque él es quien lleva el control de la entrevista.

• Da la mano de manera enérgica pero que el apretón no sea excesivo.

• Saluda al entrevistador por su nombre si lo conoces.

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• No tutees a tu interlocutor.

La postura

• No te sientes hasta que te lo indiquen.

• La postura debe ser natural, bien acomodada con la cabeza y la espalda recta. No apoyes
los codos en la mesa, puede parecer una conducta avasalladora.

La mirada

• Debes mirar al interlocutor la mayor parte del tiempo. Una mirada directa indica
generalmente un contacto fácil y franco.

• Procura que la mirada insistente no se convierta en intimidatoria.

Comunicación verbal

• Cuida la comunicación verbal: no hables demasiado alto ni deprisa. Tan importante es lo

que se dice como la manera de decirlo, sabiendo guardar silencios para escuchar al
interlocutor y no precipitarse en las respuestas.

• Cuida que el lenguaje sea culto y adaptado al puesto de trabajo, que no sea demasiado
pedante ni demasiado coloquial.

• Evita palabras con connotación negativa: “El problema es….”

• Emplea frases cortas y verbos de acción, un lenguaje directo hará que el entrevistador no
necesite un exceso de concentración para entender lo que dices.

• Expresa seguridad: “Estoy seguro/a….”, “sabré estar a la altura…”

• Expresa motivación y entusiasmo: “Estoy muy interesado/a…”,”Estoy muy ilusionado/a

con la posibilidad de…”

• Expresa logros; “Estuve responsabilizado/a de…”, “Aquello me ha ayudado a

conseguir…”

• Sé sincero para no caer en contradicciones.

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Comunicación no verbal

Es todo aquello que transmitimos por medio de movimientos o gestos. Deben ser acordes a
la idea o al sentimiento que estamos transmitiendo.

Debes tratar de evitar “TICS” que puedan demostrar nerviosismo, mala educación o
incluso algún trastorno de la personalidad.

Algunos de los obstáculos que dificultan la comunicación pueden ser, por ejemplo, tener
las manos metidas en los bolsillos, mecerse sobre los pies, rascarse la cabeza, taparse la
boca con las manos, morderse los labios. Para evitar esta situación puedes apoyar las manos
en las piernas o en los brazos de la silla. Los tics faciales necesitan un poco más de
entrenamiento.

Debes mantener la cabeza quieta y de vez en cuando hacer gestos de asentimiento.

Los gestos aconsejables son aquellos que denotan interés y atención, que no parezcas
ausente y distraído y sonreír moderadamente, pero no de manera irónica o maliciosa.

PREGUNTAS MÁS FRECUENTES EN ENTREVISTA DETRABAJO

A continuación se relacionan algunas posibles preguntas:

Sobre el motivo de la solicitud:

El candidato busca el puesto por unas razones determinadas y el entrevistador intentará

averiguar si dichas razones son las más adecuadas:

 ¿Por qué le gustaría obtener precisamente este empleo y no otro?

 ¿Qué cree usted que nos puede aportar si no tiene experiencia profesional?
 ¿Cómo puede usted demostrar que está perfectamente capacitado para el puesto?

Sobre la formación:

 ¿Qué estudios realizó y por qué los eligió?

 ¿Repetiría su elección de estudios si volviera a empezar?
 ¿En qué medida sus calificaciones se deben a su esfuerzo personal y en qué medida
a su inteligencia?

25
  Destaque la formación que posea que más se ajuste al puesto.
 ¿Está dispuesto a completar su formación en lo que precise?
 ¿Qué idiomas conoce y a qué nivel?

Sobre el empleo:

 ¿Qué sabe acerca de nuestra empresa?

 ¿Qué le atrae de ella?
 ¿Cómo se enteró de la existencia de este puesto?
 ¿Puede resumirme el texto del anuncio?
 ¿Con qué tipo de jefe le gustaría trabajar? ¿Y con cuál acabaría por chocar?
 Según su opinión ¿Qué relación debe existir entre un jefe y su colaborador
Inmediato?
 ¿Cómo puede minimizar los puntos débiles? ¿Y resaltar los fuertes?
 ¿Cuáles son sus objetivos a largo plazo y cómo piensa conseguirlos?

Preguntas personales:

 Hábleme de sí mismo.
 ¿Qué cambiaría de su forma de ser si pudiera?
 Después de un día funesto. ¿Qué le gusta hacer?
 ¿Si llegara a ser famoso, ¿qué aspecto de usted le gustaría que destacaran los
medios de comunicación?
 ¿Qué le gusta hacer en su tiempo libre?
 ¿Cuál es el sueño por el que estaría dispuesto a abandonarlo todo?
 ¿Qué es lo más relevante que cree que ha hecho en su vida? Cuénteme una
anécdota de su vida en la que resolviera una situación problemática con éxito.
 ¿Cómo reacciona habitualmente frente a la jerarquía?
 Parece usted una persona nerviosa

Carrera Profesional y Comportamiento en el trabajo:

 ¿Por qué eligió esta profesión?

 Hábleme de sus estudios. Notas, asignaturas favoritas y las más difíciles.

26
  ¿Considera que está bien preparado para afrontar este reto?
 Si pudiera dar marcha atrás en su vida profesional-académica ¿qué cambiaría?
 ¿Cuáles son para usted las claves del éxito profesional?
 ¿Cuáles son sus objetivos profesionales a corte, medio y largo plazo?
 ¿Qué experiencias tiene del trabajo en equipo?

METODOLOGIA

PERFIL DEL INVITADO

Licenciado: Kelvin Carrillo.

Licenciado en Psicología.

Lugar de trabajo: Hospital Para Vida.

Área de Recursos Humanos.

PERFIL DEL ENTREVISTADO

Fátima Guadalupe Chávez.

Estudiante de Licenciatura en Contaduría Pública.

PERFIL DEL PUESTO

Puesto en oferta: Auxiliar Contable.

27
PROCEDIMIENTO

Para poder aplicar al puesto de trabajo de auxiliar contable se necesita pasar un

procedimiento que es una entrevista de parte del área de recursos humanos hacia el
aspirante realizando una serie de preguntas para saber un poco de la persona tanto, personal
como profesional.

Al realizar este tipo de método se puede conocer más a la persona que aspira al puesto y ver
si será un buen elemento para la empresa y que si dará frutos y tendrá un buen rendimiento.

4. Análisis cualitativo (conforme a lo explicado)

La entrevista es una técnica que es cualitativa que recoge la información de los que
participan en ella por lo general son dos individuos (aunque pueden participar más). Ésta no
se considera una conversación informal, ya que tiene una intencionalidad, y un objetivo.
Para que una entrevista se lleve a cabo es necesario que participen, como mínimo, un
entrevistador y un entrevistado, existiendo un acuerdo por parte de ambos. El primero es
quien obtendrá información sobre la otra persona.

Distintos tipos de entrevista

La entrevista tiene distintos ámbitos de aplicación y por eso existen distintos tipos de

entrevista según para que se utilice ejemplos: Entrevistas de trabajos, entrevista clínica,
entrevista cognitiva, entrevista periodística, etc.

Por otro lado, estas están son variadas por las clasificaciones que se usan: según el
contenido, los participantes, el procedimiento. A continuación, se le presentaran los
ejemplos más comunes:

1. Según el número de participantes

Hay muchas maneras de distinguir los unos de los otros los diferentes tipos de entrevistas, y
tomar como referencia el número de participantes es uno de estos criterios.

28
1.1. Entrevista individual

La entrevista individual es la más utilizada y también recibe el nombre de entrevista

personal. 

Cuando una persona busca empleo y se encuentra cara a cara con el entrevistador, cuando
un psicólogo recibe a su paciente para conocer de primera mano el motivo de su
comportamiento o cuando un entrenador personal recibe a su cliente para averiguar su
grado de motivación para el entrenamiento deportivo, se emplea la entrevista individual.

1.2. Entrevista en grupo

La entrevista en grupo se suele utilizar en el ámbito laboral, pues permite valorar distintas
competencias de los aspirantes al puesto de trabajo.

En este tipo de entrevista participan distintos entrevistados y un entrevistador (aunque en

ocasiones pueda recibir ayuda de otro miembro de la empresa). Además de la información
que el individuo puede aportar verbalmente, la entrevista en grupo permite observar la
interacción entre los distintos candidatos, aportando así información relevante de cara a su
contratación.

1.3. Entrevista de panel

La entrevista de panel también es una entrevista grupal utilizada en ámbito laboral. En esta

ocasión, y a diferencia del tipo de entrevista que se ha mencionado anteriormente, son
varios entrevistadores que entrevistan a un candidato.

Cada entrevistador va a evaluar al candidato según sus propios criterios y, una vez
terminada la entrevista, se unificarán criterios y se tomará una decisión en común sobre si
el entrevistado es un candidato idóneo para el puesto.

29
2. Según el procedimiento

Más allá del número de participantes, también podemos categorizar los tipos de entrevistas
según su formato, es decir, la manera en la que el entrevistador se comunica co el
entrevistado y le formula un tipo de preguntas u otras.

2.1. Entrevista estructurada

Este tipo de entrevista, la entrevista estructurada, sigue una serie de preguntas fijas que han
sido preparadas con anterioridad y se aplican las mismas preguntas a todos los
entrevistados.

En el caso de las entrevistas de trabajo se suelen usar sistemas de puntuación para evaluar a
los candidatos. Esto facilita enormemente la unificación de criterios y la valoración del
entrevistado.

2.2. Entrevista no estructurada

La entrevista no estructurada también recibe el nombre de entrevista libre. En ella se trabaja

con preguntas abiertas, sin un orden preestablecido, adquiriendo las características de
conversación y permitiendo la espontaneidad. 

Esta técnica consiste en realizar preguntas de acuerdo a las respuestas que vayan surgiendo
durante la entrevista.

2.3. Entrevista mixta

La entrevista mixta o semiestructurada es una mezcla de las dos anteriores. Por tanto, el

entrevistador alterna preguntas estructuradas y preguntas espontáneas. 

Este tipo de entrevista es más completa que la estructurada y la no estructurada ya que, al

poseer los beneficios de ambas, permite comparar entre los diferentes candidatos y también
permite profundizar en las características específicas de éstos.

30
3. Según el modo (o el canal)

También podemos clasificar los tipos de entrevistas según el tipo de canal en el que se
establece la comunicación entre entrevistador y entrevistado.

3.1. Entrevista cara a cara

La entrevista cara a cara es la entrevista presencial. Ambos actores de la entrevista se

encuentran uno frente al otro.

3.2. Entrevista telefónica

La entrevista telefónica es utilizada en la selección de personal, pues se emplea como filtro

dentro del proceso de reclutamiento si existe un volumen elevado de candidatos. 

A través de ésta, un experto en selección de personal puede descartar a un candidato si

considera que no es apto para el puesto, pues se suele valorar si éste cumple los requisitos
del trabajo que se oferta. También permite conocer sus inquietudes y si su grado de
motivación.

3.3. Entrevista online

A pesar de que cada vez se utiliza más en el ámbito clínico o en el educativo, la entrevista
online es característica de los procesos de selección de personal cuando hay muchos
candidatos para una oferta de empleo. Es habitual en grandes empresas y suele usarse
también cuando el candidato no se encuentra en la misma localidad.

En la actualidad, existen programas que realizan entrevistas en las que se graba a un

candidato desde su casa tras realizarle una serie de preguntas. No existe entrevistador, sino
que las preguntas aparecen en formato texto y, posteriormente, se graba la respuesta del
candidato. La respuesta es almacenada y enviada al personal de selección que se encarga de
realizar la valoración.

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3.4. Por correo electrónico

Este tipo de entrevista es habitual en el ámbito periodístico. En las entrevistas por correo

electrónico se envían una serie de preguntas por correo electrónico y el entrevistado las
devuelve con su respuesta.

4. Otros tipos de entrevista

Las clases de entrevista que hemos visto hasta ahora pueden ser caracterizadas de forma
relativamente sencilla. Pero hay otra categoría de entrevistas cuyas particularidades residen
en aspectos un tanto más complejos. Las explicamos a continuación.

4.1. Entrevista por competencias

Este tipo de entrevista por competencias también se conoce como entrevista conductual y

es utilizada por los expertos en Recursos Humanos para llegar a saber si la persona
entrevistada es la persona idónea para el puesto al que aspira. El reclutador se centra en la
obtención de ejemplos conductuales de la vida personal, académica y profesional del
postulante, tras conocer previamente las necesidades tanto del puesto como de la empresa.

La entrevista conductual nace a raíz del concepto de competencia, muy popular en el

ámbito empresarial y organizacional. Gracias a la entrevista por competencias es posible
evaluar si la motivación, el conocimiento, las capacidades o los valores de la persona
entrevistada, encajan con las necesidades de la empresa. Existe un gran trabajo previo en
este tipo de entrevista, pues antes de nada es necesario definir las competencias que el
puesto y la empresa requieren.

32
4.2. Entrevista de provocación de tensión

La entrevista de provocación de tensión se emplea en las entrevistas de trabajo,

especialmente para directivos. El objetivo es crear tensión o situaciones estresantes para
valorar la capacidad del candidato a la hora de resolver problemas, además de conocer su
grado de tolerancia a la frustración o su capacidad de manejo del estrés.

4.3. Entrevista motivacional

La entrevista motivacional es un estilo de interacción directiva, centrada en el cliente y

encaminada a ayudar las personas y a estimularlas para que comparen las ventajas y
desventajas de ciertas situaciones, para de esta manera provocar cambios positivos en su
conducta.

33
 CONCLUSIONES

 Con la realización de este trabajo hemos logrado aprender a realizar una entrevista,
las etapas a seguir, y a evitar pequeños errores que a la hora de la entrevista son
inevitables, aprender de que los nervios son la peor herramienta en la entrevista, y
que la mejor forma de salir vencedor de todo, y poder obtener un buen lugar de
trabajo es ser educado y natural con el interrogador, o con el grupo de personas que
tendrán la misión de entrevistar, no mentir en habilidades, experiencias ya que eso
después de todo perjudica.

 En una entrevista de trabajo, es muy fundamental mantener la compostura. Esa

actitud implica tanto estructurar bien todo el discurso oral como también saber
guardar silencio y escuchar bien. Una cualidad que cada vez más se valora como de
una gran importancia. No solo se trata de aprenderse de memoria unas cuantas
respuestas y recitarlas pero sí de acudir al encuentro (entrevista) con las ideas muy
claras e ir positivamente y muy seguro de si mismo.

 Todo lo que hemos aprendido con este trabajo nos servirá a futuro como
profesionales, y que nos dará un valor agregado a nuestra personalidad, para lograr
posteriormente encontrar un buen lugar de trabajo.

 Con los consejos e información que plantea el trabajo, serán de gran ayuda y muy
necesarios. Este informe no nos servirá solo a nosotros, si no que a todos aquellos
que se interesen por la lectura y por un tema tan interesante como es de la entrevista
de trabajo.
 En conclusión las empresas, sin importar su giro, tamaño o magnitud desarrollan y
diseñan sus propios sistemas, técnicas, métodos y procesos de selección y
reclutamiento, de tal manera que la empresa como tal facilite su propio trabajo y se
beneficie a si misma, sin embargo, de alguna manera el personal encargado del área
de recursos humanos en una empresa reconoce la importancia de estos procesos, y
le da un significado, el cual tienen que ver con la manera de realizar su trabajo y
comprender la importancia de este.

34
 GLOSARIO

1) Entrevista de trabajo: La entrevista de trabajo es la fase definitiva, dentro

de cualquier proceso de búsqueda de empleo o de cambio de trabajo. Todos
los pasos anteriores como la toma de información, preparación, envío de la
carta de presentación y seguimiento de Curriculum Vitae, han estado
dirigidos a conseguir una entrevista de selección con la empresa. Es el
momento del contacto personal, en donde de una forma individual y directa,
el entrevistado tiene la ocasión de convencer al entrevistador de que él es la
persona idónea para el puesto.

2) Contrato: El contrato es un acuerdo legal manifestado en común entre dos o

más personas con capacidad (partes del contrato), que se obligan en virtud
del mismo, regulando sus relaciones relativas a una determinada finalidad o
cosa, y a cuyo cumplimiento pueden compelerse de manera recíproca, si el
contrato es bilateral, o compelerse una parte a la otra, si el contrato es
unilateral.

3) Negocio: Un negocio consiste en un método de formar u obtener dinero, a

cambio de productos o servicios, Se llama también negocio a cualquier
actividad comercial que se ha pensado y que se desea desarrollaren síntesis,
todo negocio consiste en una transacción mediante la cual dos o más partes
intercambian bienes y servicios por un precio determinado o determinable.
El intercambio de un bien o servicio por otro se denomina trueque.

4) Trabajo: Trabajo, en economía, es la medida del esfuerzo hecho por seres

humanos. Según la visión de la economía neoclásica, es uno de los tres
factores de producción, junto con la tierra y el capital, A lo largo de la
historia y coexistiendo entre ellas ha habido muchas formas de organización
del trabajo y la producción, desde la esclavitud al pequeño taller artesano
pasando por la servidumbre y la aparcería.

35
5) Economía: Por consiguiente, la economía puede definirse como la ciencia
que estudia cómo se organiza una sociedad para producir sus medios de
existencia que, distribuidos entre sus miembros y consumidos por ellos,
permiten que la sociedad pueda producirlos de nuevo y así sucesivamente,
proveyendo con ello, de una forma constantemente renovada, la base
material para el conjunto de la reproducción de la sociedad en el tiempo.

6) Producción: Desde el punto de vista de la economía, la producción es la

actividad que aporta valor agregado por creación y suministro de bienes y
servicios, es decir, consiste en la creación de productos o servicios y, al
mismo tiempo, la creación de valor. Es la actividad que se desarrolla dentro
de un sistema económico.

7) Bienes: Los bienes económicos o bienes escasos, por oposición a los bienes
libres, son aquellos que se adquieren en el mercado pero pagando un precio
por ellos. Es decir, son bienes materiales e inmateriales que poseen un valor
económico y que, por ende, son susceptibles de ser evaluados en términos
monetarios.

8) Servicios: Un servicio es un conjunto de actividades que buscan satisfacer

las necesidades de un cliente. Los servicios incluyen una diversidad de
actividades que se pueden planificar desempeñadas por un gran número de
personas (funcionarios, empleados, empresarios) que trabajan para el estado
(servicios públicos) o para empresas particulares (servicios privados).

9) Finanzas: Las finanzas son una rama de la economía y administración de

empresas que estudia el intercambio de capital entre individuos, empresas, o
Estados y con la incertidumbre y el riesgo que estas actividades conllevan.
Se dedica al estudio de la obtención de capital para la inversión en bienes
productivos y de las decisiones de inversión de los ahorradores.

36
10) Capital: En economía, la definición de capital no es específica. En sentido
estricto, el capital es una abstracción contable: son los bienes y derechos
(elementos patrimoniales del activo) menos las deudas y obligaciones
(pasivo), de todo lo cual es titular el capitalista.

11) Empresa: Es una organización o institución dedicada a actividades o

persecución de fines económicos o comerciales para satisfacer las
necesidades de bienes o servicios de los solicitantes, a la par de asegurar la
continuidad de la estructura productivo-comercial así como sus necesarias
inversiones.

12) Transacciones: Una transacción financiera es un acuerdo, comunicación o

movimiento llevado a cabo entre un comprador y un vendedor en la que se
intercambian un activo contra un pago. Implica un cambio en el estatus en
las finanzas de dos o más negocios o individuos. El comprador y el vendedor
son entidades u objetos separados, que generalmente intercambian productos
de valor, como información, bienes, servicios o dinero.

13) Bonos: Los bonos son instrumentos financieros de deuda utilizados tanto
por entidades privadas como por entidades de gobierno. El bono es una de
las formas de materializarse los títulos de deuda, de renta fija o variable.
Pueden ser emitidos por una institución pública (un Estado, un gobierno
regional o un municipio) o por una institución privada (empresa industrial,
comercial o de servicios).

14) Recursos: Es una fuente o suministro del cual se produce un beneficio.

Normalmente los recursos son material u otros activos que son
transformados para producir beneficio y en el proceso pueden ser
consumidos o no estar más disponibles. Desde una perspectiva humana, un
recurso natural es cualquier elemento obtenido del medio ambiente para

37
 satisfacer las necesidades y los deseos humanos.2 Desde un punto de vista
ecológico o biológico más amplio, un recurso satisface las necesidades de un
organismo vivo.

15) Administración: La administración es la ciencia social que tiene por objeto

el estudio de las organizaciones y la técnica encargada de la planificación,
organización, dirección y control de los recursos (humanos, financieros,
materiales, tecnológicos, del conocimiento, etc.) de una organización, con el
fin de obtener el máximo beneficio posible; este beneficio puede ser social,
económico, dependiendo de los fines perseguidos por la organización. La
administración permite establecer sistemas racionales de esfuerzo
cooperativo, a través de los cuales se puede alcanzar propósitos comunes
que individualmente no es factible lograr.

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 BIBLIOGRAFIAS

https://www.crecenegocios.com/el-proceso-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal/

http://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtml

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https://es.slideshare.net/preppie83/proceso-de-reclutamiento-seleccion-y-contratacion-de-
personal

http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/04/09/como-hacer-un-proceso-de-reclutamiento-y-
de-seleccion-de-personal-efectivo/

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