Universidad Rafael Landívar
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
Dirección Estratégica de Recursos Humanos II
Lic. Jorge Villatoro
Ensayo Evaluación del Desempeño
Guadalupe Claribel Mina Morales 2457515
Antigua, Guatemala 10 de febrero de 2022
Introducción
Evaluación del desempeño
Es el proceso para determinar, en la forma más objetiva posible, cómo ha
cumplido el empleado las responsabilidades de su puesto y se estima el
rendimiento global del empleado; dicho de otra manera, su contribución total a la
organización; y en último término, justifica su permanencia en la empresa. La
mayor parte de los empleados procura obtener realimentación sobre la manera en
que cumple sus actividades, y los administradores de las labores de otros
empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que
deben tomar. Cuando el desempeño es inferior a lo estipulado, el gerente o
supervisor debe emprender una acción correctiva; de manera similar, el
desempeño satisfactorio o que excede lo esperado debe ser alentado.
Asimismo, un sistema de evaluación del desempeño bien fundamentado ayuda a
evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección e inducción. Incluso las
decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras del área del
departamento de capital humano dependen de la información sistemática y bien
documentada disponible sobre el empleado.
Una organización no puede adoptar de manera arbitraria un sistema cualquiera de
evaluación del desempeño. El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y
aceptado. Además de poseer estas características, debe adaptarse a las
necesidades específicas de la empresa.
La administración de recursos humanos dentro de toda organización utiliza la
evaluación de desempeño como una herramienta esencial para medir
periódicamente el cumplimiento de las funciones y tareas inherentes a un puesto
de trabajo por parte de sus empleados. Sabemos que el talento humano es
primordial al momento de cumplir con los objetivos y metas que se propone una
unidad de negocio cuando comienza sus operaciones. Tomando en cuenta
habilidades, destrezas y experiencia que posea el empleado para desarrollar las
tareas que le demanden su posición dentro de la empresa.
Por último, es importante considerar la periodicidad de las evaluaciones, que, con
independencia del tamaño de la organización, se deben realizar a plazos fijos, por
ejemplo, semestralmente. Esto permitirá realimentar tanto al trabajador como al
evaluador sobre la manera en que van alcanzando sus objetivos personales y qué
tan congruentes son con los resultados de los objetivos de la organización.
Desarrollo del tema
Clasificaciones/Tipos
Existen varios modelos de evaluación de desempeño, cada uno con sus ventajas y
desventajas. Será el Departamento de Recursos Humanos de la empresa el
encargado de decidir cuál de ellos encaja mejor con los objetivos, misión y valores
de la compañía.
Modelos según quién realiza la evaluación:
Autoevaluación
Cuando se evalúan así mismos son más comprometidos con sus tareas y más
dedicados a la compañía.
Modelo de evaluación del desempeño 90º
Evaluación realizada por los superiores. La opinión del responsable o jefe es
esencial para el desempeño de las tareas encomendadas.
Modelo de evaluación de desempeño 180º
Evaluación entre iguales. Cuando varios trabajadores comparten funciones o
están en un mismo nivel. Se mide el desempeño conjunto.
Modelo de evaluación del desempeño 270º
Evaluación realizada por subordinados. ¿Quién no opina de su jefe? Con
compañeros, con amigos o simplemente pensamientos que se queda el
trabajador. ¿No sería mejor compartirlo con él? Con comunicación sabría en qué
puede mejorar y qué acciones sí están siendo bien recibidas por el empleado.
Es fundamental que en la evaluación de desempeño 270º se permita opinar de
forma anónima de los demás trabajadores, así se podrá expresar juicios
respetuosos sin miedo a represalias.
Modelo de evaluación del desempeño a 360 grados
Radica en la eliminación de la idea de que es el superior el único competente para
valorar el rendimiento de un trabajador. Por tanto, la evaluación 360 abarca la
percepción del desempeño de un trabajador por parte compañeros, subordinados,
supervisores, jefes directos y clientes en igual medida.
Modelos según el tipo de evaluación de desempeño:
Modelo de evaluación de desempeño por objetivos.
Se establecen unos objetivos y se evalúa en base a su cumplimiento.
Modelo de evaluación del desempeño por competencias.
Es uno de los modelos más utilizados en el mundo empresarial actual. Su objetivo
es medir el desempeño de cada integrante de una organización sobre la base de
las competencias requeridas por el cargo que ocupa.
Modelo de evaluación del desempeño basado en la satisfacción del
trabajador.
Este modelo valora la satisfacción de los colaboradores de una empresa por
encima de su rendimiento. La idea es que un trabajador satisfecho y
autorrealizado será un trabajador más útil y productivo.
Modelo de evaluación del desempeño por incidentes críticos.
Por tanto, este modelo se basa en observar cuando la conducta de un empleado
origina un éxito o un fracaso en algún área de su trabajo.
Modelo de evaluación de desempeño por costes.
Según este modelo cada trabajador tendrá que ser observado sobre el prisma
coste-beneficio que hace para la compañía.
Reuniones one to one
Reuniones periódicas e informales entre responsable y empleado, ambos plantean
los problemas a solucionar, cómo enfrentarlos o posibilidades de formación para
superar esas situaciones, formación y cualquier tipo de medida necesaria.
Siempre buscan el progreso.
Uso, aplicación, implicaciones.
Es fundamental que la herramienta de evaluación del desempeño mida todos los
parámetros profesionales y que esa información sirva para el negocio: ya sea para
solucionar conflictos, para mejorar la productividad o para formar al empleado.
Y es clave que sea un proceso continuo, para que tenga utilidad para la empresa.
La evaluación del desempeño será realmente efectiva cuando sienta que le ayuda
a mejorar en sus tareas y en su crecimiento profesional; no es un método para
castigar o incidir en errores.
Como hemos comentado, la evolución en las empresas de este método para
evaluar a los empleados y el hecho de no centrarse solo en los objetivos y añadir
aspectos como las competencias y habilidades nos permite:
Valorar el rendimiento y el potencial
Anticipar problemas de integración de un empleado en la estructura
empresarial o en un determinado proyecto.
Identificar tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes de
cada trabajador.
Feedback objetivo para gestionar el talento y desarrollar a los empleados
(planes de carrera)
Analizar la contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga
valor a la entidad con sus tareas e ideas.
Calidad del trabajo y relaciones con los compañeros
Por último, se puede utilizar la evaluación del personal para justificar un despido
disciplinario. Siempre que aporten en el juicio datos del bajo rendimiento y así
podrían ahorrarse legalmente la indemnización. El artículo 54.2 del Estatuto de los
Trabajadores recoge el despido por bajo rendimiento.
Importancia y Beneficios
Un sistema de evaluación de desempeño es una herramienta que permite obtener
datos muy fiables y permanentemente actualizados sobre el rendimiento laboral en
cualquier empresa. El programa de desempeño se sirve de diferentes indicadores
para ofrecer una fotografía exacta del rendimiento de la plantilla en general o de
cualquier empleado en particular.
Un buen sistema de evaluación, además, podrá ejecutarse en combinación con
otros tipos de software de Recursos Humanos para simplificar el trabajo del
departamento y conseguir información más exacta sobre la situación del personal.
La información generada se muestra de manera concisa y clara, de manera que
resulta fácil generar métricas y estadísticas.
El sistema de gestión de desempeño permite asignar evaluaciones específicas
para cada perfil profesional, y adapta igualmente las respuestas posibles o los
criterios de calificación.
Nos permite tener la claridad en la fijación de objetivos, mejora de la relación entre
empleados y managers, mejora la contribución de los empleados.
Conclusiones
Un sistema de evaluación de desempeño es una herramienta que permite obtener
datos muy fiables y permanentemente actualizados sobre el rendimiento laboral en
cualquier empresa. El programa de desempeño se sirve de diferentes indicadores
para ofrecer una fotografía exacta del rendimiento de la plantilla en general o de
cualquier empleado en particular.
Una estrategia adecuada de evaluación del desempeño debe incluir elementos
como los puntos de referencia (benchmarking) del mercado; el posicionamiento
competitivo que desea lograr la organización; el grado interno de equidad y
consistencia; el nivel de participación y comunicación que se espera del empleado,
y la facilidad o dificultad de administrar el sistema de evaluaciones
equitativamente.
La implementación de un sistema de gestión de desempeño agiliza notablemente
el trabajo del departamento de RR.HH. De hecho, es este el principal aliciente de
su uso en las empresas. En cualquier caso, las ventajas para la compañía, los
responsables de supervisar el sistema de evaluación de desempeño y, cómo no,
los propios empleados evaluados, van mucho más allá.
Recomendaciones
La evaluación del desempeño se debe utilizar para mejorar la productividad del
trabajador, equipándolo para producir con eficacia y eficiencia.
Por norma general, el proceso de evaluación es diseñado por el departamento de
capital humano, y a menudo la participación de otras áreas de la organización es
baja.
Antes de examinar enfoques específicos para la evaluación del desempeño es
conveniente revisar los elementos comunes a todos ellos. Entre éstos se cuentan
los estándares de desempeño, las mediciones del desempeño y la aparición de
elementos subjetivos en el calificador.
Se debe implementar un sistema estandarizado para toda la organización ya que
es muy útil, porque permite prácticas iguales y comparables. Entre otros aspectos,
este sistema es de gran utilidad legal, porque corresponde al principio de “igual
compensación por igual labor”, que está en vigencia en la mayor parte de las
legislaciones de los países de habla hispana
Bibliografía
Administración de recursos humanos: El capital humano de las empresas, 6ta
Edición (up.ac.pa)
