DESARROLLO Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
ALUMNO: JONATHAN CASTELAN MARTÍNEZ MATRÍCULA: 010141230
DESARROLLO Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
16
CAPÍTULO 16
El sistema Fundamentos de
organizacional la estructura
organizacional
Este capitulo del libro se centra principalmente en
la estructura organizacional y esta consiste en la forma
en que se divide y coordina el trabajo y cómo se asignan
funciones y responsabilidades. Se trata de definir, al
menos, quién hará el trabajo, cómo, dónde, con qué
recursos y a quién reportará.
Mediante su estructura organizacional las empresas
definen cómo se van a organizar, tiene la función principal de establecer autoridad,
jerarquía, cadena de mando, organigramas y departamentalizaciones, entre otras.
Las organizaciones deben contar con una estructura organizacional de acuerdo a
todas las actividades o tareas que pretenden realizar, mediante una correcta
estructura que le permita establecer sus funciones, y departamentos con la finalidad
de producir sus servicios o productos, mediante un orden y un adecuado control
para alcanzar sus metas y objetivos.
LOS SEIS ELEMENTOS DE LA ESTRUCTURA DE UNA ORGANIZACIÓN.
Una estructura organizacional define el modo en que se dividen, agrupa y coordinan
los trabajos de las actividades. Los 6 elementos clave para diseñar una estructura
organizacional son:
1 Especialización en el trabajo: Grado en que las actividades de la organización
se subdividen en trabajos separado.
2 Departamentalización: La base para agrupar los puestos en una organización.
3 Cadena de mando: Línea interrumpida de autoridad que desciende del máximo
nivel de la organización al escalón más bajo, y aclara quién reporta a quién.
4 Extensión de control: Número de subordinados que un gerente puede dirigir con
eficiencia y eficacia.
5 Centralización: Grado en que la toma de decisiones está concentrada en un solo
punto de la organización.
6 Formalización: Grado en que se encuentran estandarizados los puestos en una
organización.
DESARROLLO
DISEÑOS Y COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONALES. ORGANIZACIONAL
1
Estructura simple: Se caracteriza por tener un grado de departamentalización,
extensiones de control amplias, autoridad centralizada en una solo persona y
poca formalización.
Burocracia: Estructura con tareas operativas muy rutinarias que se logran
2 mediante la especialización, reglas y regulaciones muy formalizadas, trabajos
agrupados en departamentos por función, autoridad centralizada extensiones de
control angostas y toma de decisiones que sigue la cadena de mando.
3
Estructura matricial: Línea interrumpida de autoridad que desciende del
máximo nivel de la organización al escalón más bajo, y aclara quién reporta a
quién.
DISEÑO FORTALEZAS VENTAJAS DESVENTAJAS
Difícil de aplicar en
Es rápida, flexible,
organizaciones que
ESTRUCTURA contabilidad clara
Simplicidad no sean chicas y todo
SIMPLE y barata de
depende de una
mantener
persona
Estandarización, La especialización y
formalización, metas funcionales
BUROCRACIA Estandarización
centralización de crea conflictos entre
toma de los departamentos o
decisiones. unidades y las reglas.
Coordinación entre
Lucha de poder.
ESTRUCTURA especialistas para
Departamentalización Ambigüedad de roles.
MATRICIAL cumplir con los
Inseguridad y tensión.
objetivos.
Responsabilidades
claras
NUEVAS OPCIONES DE DISEÑO
Para poder competir de manera eficaz las organizaciones han creado dos nuevos
diseños estructurales
DESARROLLO Y de organización, la organización
COMPORTAMIENTO virtual y la organización sin
ORGANIZACIONAL
fronteras.
La organización virtual es una empresa pequeña con
un núcleo que subcontrata sus principales funciones
de negocios y la organización sin fronteras que
busca eliminar la cadena de mando, tener extensiones
de control ilimitadas y sustituir los departamentos con
equipos a los que se da poder.
En la figura 1 muestra una organización virtual en la
que la administración subcontrata todas las funciones
principales del negocio. El núcleo de la organización
es un grupo pequeño de ejecutivos cuyo trabajo es
supervisar directamente cualesquiera actividades que
se realicen en el interior de la compañía y coordinar las
Figura 1. Organización virtual. relaciones con las demás organizaciones que
manufacturan, distribuyen y realizan otras funciones
cruciales para la organización virtual. Los gerentes
dedican la mayor parte de su tiempo a coordinar y
controlar las relaciones exteriores.
DIFERENCIAS DE LAS ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES.
La figura 2 retoma las estructuras anteriores y las lleva a los extremos, un extremo
se llama modelo mecanicista que es sinónimo de la burocracia y el modelo orgánico
que se parece a la organización sin fronteras
MODELO Estructura que se caracteriza por tener mucha
departamentalización, gran formalización, red de
MECANISCISTA información limitada y mucha centralización.
Estructura plana que usa equipos de cruzan las
MODELO jerarquías y funciones, tiene poca formalización,
posee una red de información exhaustiva y se
ORGÁNICO basa en la toma de decisiones participativa.
DESARROLLO Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Figura 2. Modelos mecanicistas versus modelo orgánico
La estrategia general de una empresa esta relacionada con el tipo de estructura que
tiene, si la administración hace una un cambio significativo en su estrategia para la
organización, la estructura necesitará ser modificada para dar cambiar y apoyar el
cambio. Las estructuras de la estrategia se centran en tres dimensiones, innovación,
minimización de costos e imitación y el diseño estructural que funcione mejor con
cada una.
La figura 3 describe la opción estructural que se ajusta mejor a cada estrategia. La
estrategia de innovación hace énfasis en la introducción de nuevos productos y
servicios importantes, la estrategia de minimización de costos se basa en
controles estrictos de los costos, evita los gastos innecesarios en innovación o
marketing y recorta los precios y la estrategia de imitación busca avanzar hacia
nuevos productos o mercados solo después de que se ha demostrado su viabilidad.
Figura 3. La relación estrategia-estructura.
COMPORTAMIENTO DE LOS DISEÑOS ORGANIZACIONALES.
La estructura interna de una organización contribuye a explicar y pronosticar el
comportamiento.
DESARROLLOEsY COMPORTAMIENTO
decir, además de ORGANIZACIONAL
factores individuales y grupales, las
relaciones estructurales en las que la gente trabaja tienen un efecto en las actitudes
y comportamiento de los empleados.
La estructura restringe a los empleados en el que limita y controla lo que hacen. Las
organizaciones estructuradas alrededor de niveles altos de formalización y
especialización, adherencia estricta la cadena de mando, delegación limitada de
autoridad, y extensiones de control estrechas, dan a los empleados poca
autonomía. Los controles en tales organizaciones son estrictos y el comportamiento
tiende a variar poco. Al contrario, organizaciones estructuradas con poca
especialización, escasa formalización, extensiones de control amplias, y otras
características parecidas, dan a los trabajadores mayor libertad y, por tanto, se
caracterizan por una mayor diversidad en los comportamientos.
La estrategia, tamaño, tecnología y ambiente, determinan el tipo estructura que
tendrá una organización. En nombre de la sencillez, clasificamos los diseños
estructurales alrededor de uno de dos modelos: mecanicista u orgánico. El efecto
específico de los diseños estructurales en el desempeño y satisfacción está
moderado por las preferencias individuales de los empleados y por las culturales.
LA GLOBALIZACIÓN Y LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.
Por último, la tecnología da cada vez más forma al trabajo, de modo que las
estructuras organizacionales son amorfas de manera creciente. Esto da a los
directivos la flexibilidad de tomar en cuenta aspectos tales como las preferencias.
experiencia y cultura de los empleados, para diseñar sistemas de trabajo que en
verdad los motiven.
Es necesario considerar las diferencias culturales igual lsa individuales cuando se
hagan pronósticos sobre el modo en que la estructura agectará el desempeño y
satisfacción de los empleados, la meta de la organiozación es derribar las barreras
culturales.
Referencia:
- Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge, Comportamiento organizacional, 13
ed, Person, 2009.
