UNIVERSIDAD GALILEO IDEA
CEI: superación galilea
Nombre de la Carrera:
Licenciatura en Tecnología y Administración de Empresas.
Curso: administración de recursos humanos
Horario: miércoles 7pm
Tutor: Lic. Edgar Siguenza
Tarea 3
Apellidos, Nombres de los Alumnos:
Víctor samayoa carne: 16002266
Semana: 3
CONTENIDO
1. INTRODUCCION: ......................................................................................................................... 1
2. OBJETIVOS:.................................................................................................................................. 2
3. resumen ...................................................................................................................................... 3
CAPITULO 3. GESTION INTERNCIONAL DEL CAPITAL HUMANO...................................................... 3
1). Modalidades empresariales en el área internacional (página 32 y 33) ..................................... 3
2). Reclutamiento internacional (página 37)................................................................................... 3
3). Perspectivas de la administración de capital humano en el entorno internacional (página 34 y
35) ................................................................................................................................................... 3
4). Selección internacional (página 39) ........................................................................................... 4
5). Derechos de los empleados (página 36) .................................................................................... 4
4. ANALISIS ESTRATEGICO: ................................................................................................................. 6
A). ¿Cuál es la función en una organización la selección de personal? .......................................... 6
B). ¿Por qué es importante que la empresa contribuya a la superación personal de sus
empleados? ..................................................................................................................................... 6
C). ¿Por qué es importante la capacitación del empleado?............................................................ 6
D). ¿Cuál es el objetivo principal de una evaluación de desempeño? ............................................ 6
E). ¿Por qué es importante que la empresa tome en cuenta los factores culturales en la
selección de personal? .................................................................................................................... 7
5. DIAGNOSTICO EMPRESARIAL. 1. Describa cuales son los principales derechos legales de los
empleados en Guatemala. ................................................................................................................. 8
En base al punto anterior, que procesos considera usted que se deberían demejorar dentro de
la empresa. ...................................................................................................................................... 9
La empresa para la cual usted trabaja, le propone trasladarlo de regióngeográfica ¿qué factores
debe considerar antes de aceptar la propuesta?............................................................................ 9
Qué ventajas y desventajas identifica en las políticas de compensaciones enla empresa para la
cual usted labora. ............................................................................................................................ 9
5. CONCLUSION:............................................................................................................................ 10
6. RECOMENDACIONES: ............................................................................................................... 11
7. E-GRAFIA ................................................................................................................................... 12
1. INTRODUCCION:
El entorno de negocios ha cambiado radicalmente en los últimos años: la necesidad
de buscar nuevos mercados y recursos, el auge de los mercados emergentes frente
a los desarrollados y los avances tecnológicos que facilitan la gestión a distancia,
hacen de la internacionalización una realidad. Se trata de un cambio estructural, no
una respuesta a una coyuntura difícil: operar en un entorno internacional es una
estrategia competitiva adoptada por las pequeñas, medianas y grandes empresas de
todos los sectores.
El alto grado de segmentación de los mercados y de diferenciación de los productos
es hoy día característica fundamental del comercio internacional. Enfrentamos el reto
de buscar aquellos segmentos de mercado, o de maneras de diferenciar nuestros
productos para competir en mercados muy específicos. La estructura del comercio
internacional de hoy está definida no sólo por las ventajas comparativas; está
también determinada por políticas nacionales y estrategias empresariales.
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2. OBJETIVOS:
Uno de los principales objetivos es dar a conocer los principales retos a los que se
enfrentan las empresas guatemaltecas a la hora de operar en el exterior, así como
las prioridades en torno a la gestión de las personas en el ámbito internacional. Los
resultados del estudio contribuyen a poner en contexto las prácticas actualmente
desarrolladas por las compañías y ofrecen una referencia para nuevas estrategias de
gestión internacional del capital humano.
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3. RESUMEN
CAPITULO 3. GESTION INTERNCIONAL DEL CAPITAL HUMANO.
1). Modalidades empresariales en el área internacional (página 32 y 33)
El ámbito internacional tiene repercusiones muy complejas sobre toda la
organización. A medida que la gerencia amplía sus horizontes, las perspectivas de la
administración de personal cambian y se hacen más globales. Las estrategias y
políticas corporativas se enriquecen sustancialmente con el aporte de las diversas
culturas que interactúan dentro de ella, El alto grado de segmentación de los
mercados y de diferenciación de los productos es hoy día característica fundamental
del comercio internacional.
Enfrentamos el reto de buscar aquellos segmentos de mercado, o de maneras de
diferenciar nuestros productos para competir en mercados muy específicos, La
estructura del comercio internacional de hoy está definida no sólo por las ventajas
comparativas; está también determinada por políticas nacionales y estrategias
empresariales.
2). Reclutamiento internacional (página 37)
El mercado laboral se encuentra en un estado de cambio constante, por lo que las
condiciones para una búsqueda de personal exitosa también están cambiando.
Especialmente en las empresas internacionales, el reclutamiento internacional juega
un papel cada vez más importante en estos casos, se deben encontrar los talentos
adecuados en el país respectivo, lo que obviamente implica una cultura diferente y
un idioma extranjero. Además, el proceso de contratación varía de un país a otro.
3). Perspectivas de la administración de capital humano en el entorno
internacional (página 34 y 35)
Desde el punto de vista de administrador profesional de capital humano, los desafíos
internacionales son formidables por varias razones, una de ellas es que el
profesional debe trabajar en un entorno con un marco legal distinto, con el cual no
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necesariamente se encuentra familiarizado, también debe de afrontar los dilemas
profesionales, familiares y personales.
La administración del capital humano a nivel internacional no está exenta de
dificultades, a medida que una compañía incrementa su nivel de complejidad y
adopta nuevas perspectivas, se formula una estrategia internacional, porque la
posibilidad de lograr ventas o captar recursos provenientes del exterior se va
convirtiendo en una realidad.
4). Selección internacional (página 39)
A medida que una empresa adquiere las características propias de una corporación
multinacional, el proceso inicial de selección tiende a favorecer la trasferencia de
empleados del país donde se encuentra la sede corporativa a aquellos donde ha
establecido sucursales, en el área internacional el proceso de selección requiere que
el administrador de capital humano considere varios aspectos que van más allá de
los procedimientos tradicionales, principalmente la adaptación a la nueva cultura
local, e incorporarla a su organización, por último el aspecto familiar tiene una
importancia crucial ya que determina el estado emocional de la persona.
5). Derechos de los empleados (página 36)
Los elementos legales y derechos de los trabajadores constituyen un elemento
prioritario en la práctica internacional de la administración de capital humano. Pese a
que los derechos específicos de los trabajadores varían de un país a otro, existen
similitudes regionales, como la característica generalizada de América Latina en la
que la limitación de oportunidades basadas en distinciones de raza o credo religioso
resulta inaceptable, asimismo. Hay ciertos principios que se han extendido de
manera gradual, como el de la codeterminación, que da a los obreros y a los
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sindicatos el derecho a participar en las decisiones del consejo administrativo de la
empresa.
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4. ANALISIS ESTRATEGICO:
A). ¿Cuál es la función en una organización la selección de personal?
Los departamentos de Recursos Humanos son los responsables de realizar la
selección del personal necesario para la organización. Las funciones de este
departamento son dar cumplimiento al plan fijado por la empresa y buscar el talento
más adecuado para cubrir los puestos necesarios en cada momento.
B). ¿Por qué es importante que la empresa contribuya a la superación personal
de sus empleados?
Una de la contribución esencial es la motivación laboral ya que conduce a los
empleados a elevar y mantener su nivel de producción, lo que repercute en la calidad
de la organización en la cual, a su vez, ayuda a generar mayor cantidad de
resultados positivos en todos los ámbitos, y a manejar un ambiente agradable para el
trabajador para que pueda desempeñar de la mejor manera su trabajo.
C). ¿Por qué es importante la capacitación del empleado?
La capacitación continua de personal permite a los empleados planear, mejorar y
realizar de manera más eficiente sus actividades, en colaboración con los demás
integrantes de la organización; por lo tanto, es relevante constituir un equipo de
trabajo de alto rendimiento y realizar una labor profesional con los mejores.
D). ¿Cuál es el objetivo principal de una evaluación de desempeño?
Dentro de los objetivos principales de una evaluación de desempeño destaca,
Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas. También
Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los trabajadores. Y
tener una diagnostico en que áreas necesitan más capacitación o apoyo para que su
trabajo sea eficiente.
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E). ¿Por qué es importante que la empresa tome en cuenta los factores
culturales en la selección de personal?
El beneficio de tener una cultura organizacional sólida es porque crea una identidad
propia para la empresa, la cual permitirá a los empleados trabajar en una estrategia
alineada con los valores de la organización, fortaleciendo la integración y sentido de
pertenencia.
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5. DIAGNOSTICO EMPRESARIAL. 1. DESCRIBA CUALES SON LOS
PRINCIPALES DERECHOS LEGALES DE LOS EMPLEADOS EN
GUATEMALA.
a. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo,
acondiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el
desempleo.
b. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por igual
trabajo.
c. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y
satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la
dignidad humana, y que será complementada, en caso necesario, por cualesquiera
otros medios de protección social.
d. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa
de sus intereses.
2. Realice un esquema general del proceso de selección de personal utilizado
en la empresa para la cual usted labora.
En la institución para la que laboro es una institución autónoma, en la cual el proceso
de selección es variable según el puesto a desempeñar, basándome a mi puesto. El
proceso fue por convocatoria de oposición.
Seguido de fases como la primera que fue presentación de papelería en recursos
humanos en la cual se confronto con la original.
Seguido de prueba de resistencia que fui llamado al mes de entregar papelería. A los
dos meses se me llamo para entrevista que la conforman cuatro licenciados en el
cual me presenté y pude exponer mi experiencia laboral juntamente con los deseos
de superarme y poder pertenecer a una institución de justicia.
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Teniendo una aprobación fui llamado para las pruebas técnicas y psicométricas. Y
por último la prueba medica de la cual solo me dieron 3 días para alistarme ya que
ingresaría a capacitación por 6 meses de los cuales estaría a prueba, siendo así
satisfactoria. Por tal motivo fueron 9 meses para poder ingresar.
En base al punto anterior, que procesos considera usted que se deberían
demejorar dentro de la empresa.
Unos de los puntos más esenciales sería el de poder coordinar bien las pruebas ya
que llevan mucho tiempo entre cada una. Y demanda un gran gasto.
La empresa para la cual usted trabaja, le propone trasladarlo de
regióngeográfica ¿qué factores debe considerar antes de aceptar la propuesta?
Es uno de los problemas que vivimos varios trabajadores ya que está en el pacto
colectivo poder permutar o trasladarse a la región que más le convenga al trabajador,
pero lamentablemente en la institución no se da, sin tener a alguien de confianza que
lo pueda proponer.
Qué ventajas y desventajas identifica en las políticas de compensaciones enla
empresa para la cual usted labora.
Ventajas:
Que la institución tiene 20 sueldos al año.
Un pago salarial muy satisfactorio.
Da bonos de riesgo según el puesto que desempeñe.
Cuenta con seguros para todos sus empleados.
Clínicas medicas gratuitas.
Desventajas:
Es difícil que de vacaciones a sus empleados según el puesto.
Es difícil poder permutar o trasladarse a una región de interés.
Que las clínicas medicas gratuitas la mayoría están en la ciudad capital.
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5. CONCLUSION:
la inversión sistemática en Capital Humano no era importante para ningún país y los
gastos en educación, sanidad y formación eran irrisorios. Sin embargo, con la
revolución científica que se da en la educación, el conocimiento, y las habilidades se
convirtieron en factores decisivos para determinar la productividad de un trabajador.
Como resultado de ésta evolución, y sobre todo a partir de los años ’50 es la era del
Capital Humano en el sentido de que un factor condicionante primario del nivel de
vida de un país es su éxito en el desarrollo y la utilización de las habilidades, los
conocimientos, y los hábitos de sus ciudadanos "esta es la era de las personas". Los
éxitos económicos de los países asiáticos no se explicarían sin una base de fuerza
laboral bien formada, educada, trabajadora y políticamente ordenada. El Recurso
natural más valioso para esos países fueron los cerebros de sus habitantes. Es
fundamental entonces transformar nuestra visión, desde la economía a la economía
humana, desde el Capital de Trabajo hacia el desarrollo, potencialización del Capital
Humano, que es lo que en esta década le dará la única ventaja competitiva
sustentable en el tiempo a la empresa.
Por otro lado, aunque el Sistema de Certificación de Competencias sea difícil de
desarrollar y de llevar a la realidad, debe ser un esfuerzo continuo y sobre todo
compartido por los sectores gubernamentales, privado y educativo, de tal manera
que una alianza entre ellos derive en el incremento de la productividad, las
ganancias, el empleo y el sistema de capitales basados en conocimientos que se
buscan hoy en día
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6. RECOMENDACIONES:
Crea Confianza en sus trabajadores, para que las personas den lo mejor de sí y se
logren los objetivos.
Desarrollar un liderazgo.
Siempre adaptar al personal al cambio, y manejar una idea de trabajar en equipo.
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7. E-GRAFIA
Libro de administración de recursos humanos
William B. Werther, jr University of miami
https://www.wipo.int/edocs/lexdocs/laws/es/gt/gt015es.pdf
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