INFORME DE RESULTADOS

EVALUACIÓN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

TODAVIA CON LOS DIENTES TORCIDOS? ORTHOPLAN SAS

Realizado por

Ps Esp. Gloria Amparo Zuluaga Ceballos

Especialista en Psicología de la salud ocupacional énfasis Riesgo psicosocial y
Gestión Humana
Licencia Nro.1437 de 2018

Mayo 2022
1 PRESENTACIÓN ................................................................................................................................ 8
2 OBJETIVOS .................................................................................................................................... 11
2.1 Objetivo General- ............................................................................................................... 11
2.2 Objetivo Específico .............................................................................................................. 11
3 METODOLOGÍA ............................................................................................................................ 12
3.1 Población de referencia. .................................................................................................... 12
3.2 Criterios de Inclusión. ............................................................................................................ 12
3.3 Criterios de Exclusión. ............................................................................................................ 12
4 INSTRUMENTOS .............................................................................................................................. 13
5 VARIABLES A EVALUAR ................................................................................................................... 14
6 FACTOR INTRALABORAL ............................................................................................................... 14
7 FACTOR EXTRALABORAL .............................................................................................................. 15
8 CUESTIONARIO DE ESTRÉS ............................................................................................................... 15
9 VARIABLES SOCIODEMOGRÁFICAS Y OCUPACIONALES .............................................................. 16
10 MANEJO Y USO DE LA INFORMACIÓN RECOLECTADA Y RESULTADOS ............................................ 16
10.1 Aspectos éticos ................................................................................................................... 16
11 RESULTADOS .................................................................................................................................. 18
11.1 COBERTURA .......................................................................................................................... 18
12 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. .............................................................................................. 18
12.1 Estructura por tipo de cargo.............................................................................................. 18
12.1 Estructura por procesos a nivel nacional. ......................................................................... 19
12.2 Distribución de áreas o sedes ............................................................................................ 20
13 ASPECTOS SOCIODEMOGRAFICOS .......................................................................................... 21
13.1 Edad y Sexo ......................................................................................................................... 21
13.2 Nivel Educativo ..................................................................................................................... 22
13.3 Estado civil ............................................................................................................................ 23
13.4 Tipo de vivienda .................................................................................................................. 24
13.5 Estrato Socioeconómico .................................................................................................... 25
13.6 Distribución de los colabores según su ubicación vivienda. .......................................... 26
13.7 Número de personas a cargo ............................................................................................ 26
13.8 Aspectos ocupacionales ..................................................................................................... 27
13.9 Tipo de Contrato .................................................................................................................. 27
13.10 Tipo de salario. ................................................................................................................. 29
13.11 Número de horas trabajadas en la jornada laboral. ................................................... 29
13.12 Antigüedad Empresa Vs Antigüedad Cargo ................................................................. 30
 13.13 INTERPRETACIÓN DEL RIESGO POR NIVELES (5). ................................................................ 31
14 CONSTRUCTO INTRALABORAL ..................................................................................................... 32
14.1 Nivel de riesgo Constructo Intralaboral ................................................................................ 32
15 Nivel del Riesgo por los 4 Dominios del Constructo Intralaboral ............................................ 33
15.1 Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo en riesgo por áreas/procesos. 35
15.1 Dominio demanda del trabajo en riesgo por áreas/procesos. ...................................... 35
15.2 Dominio control sobre el trabajo en riesgo área/proceso. ............................................. 36
15.3 Dominio recompensa en riesgo áreas/procesos. ............................................................ 36
16 ANÁLISIS DE RIESGO SEGÚN ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. ................................................... 38
16.1 Dominios Intralaboral en riesgo sedes. ................................................................................. 38
16.2 Dominios Intralaboral en riesgo por tipo de cargo. ............................................................. 42
17 Niveles de Riesgo en Dimensiones y Dominios del Constructo Intralaboral forma A y B. (se
unieron los riesgos sin riesgo- riesgo bajo) y (medio, alto y muy alto) ............................................... 49
17.1 Nivel de riesgo Forma A. Dicotomizada- (se unieron los riesgos sin riesgo- riesgo bajo) y
(medio, alto y muy alto) ................................................................................................................. 50
17.2 Nivel de Riesgo forma B. Dicotomizada- (se unieron los riesgos sin riesgo- riesgo bajo) y
(medio, alto y muy alto) ................................................................................................................. 51
18 Cruce de Estrés con dimensiones Intralaboral. ....................................................................... 52
19 CONDICIONES EXTRALABORALES ................................................................................................ 54
19.1 Constructo Extralaboral ........................................................................................................ 54
20 CONSTRUCTO EXTRALABORAL. .................................................................................................... 55
20.1 Constructo Extralaboral forma A. ......................................................................................... 55
20.2 Constructo Extralaboral Forma B. ......................................................................................... 55
20.3 Constructo Extralaboral Forma Ay B .................................................................................... 55
21 ANÁLISIS DE RIESGO CONSTRUCTO EXTRALABORAL SEGÚN ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. .. 56
21.1 Nivel de riesgo por sedes. .................................................................................................... 56
21.2 Nivel de riesgo extralaboral por tipo de cargo. ................................................................... 57
22 Constructo de estrés .................................................................................................................. 58
22.1 Nivel de riesgo de estrés áreas. ......................................................................................... 58
22.2 Nivel del riesgo de estrés por tipo de cargo. ................................................................... 59
22.3 Estrés por rango de edad. ................................................................................................. 60
22.4 Estrés por Sexo. .................................................................................................................... 60
23 Cruce de Estrés con Dimensiones Extralaboral. ....................................................................... 61
24 FACTORES INDIVIDUALES. ............................................................................................................... 62
24.1 Estilos de Afrontamiento. .................................................................................................... 62
25 Matriz Epidemiológica ................................................................................................................. 63
26 MATRIZ MEDIDAS DE ASOCIACIÓN ................................................................................................. 66
 26.1 Constructo Intralaboral general. ....................................................................................... 66
26.2 Medidas de asociación en el constructo extralaboral, .................................................. 67
27 PROPUESTA DE INTERVENCIÓN FACTORES INTRALABORALES. ................................................ 68
28 ANEXOS ....................................................................................................................................... 73
28.1 Nivel de Riesgo en Dimensiones y Dominios del Constructo Intralaboral Forma A y B ........... 73
28.2 Nivel de Riesgo en Dimensiones y Dominios del Constructo Intralaboral Forma A ................. 74
28.3 Nivel de riesgo en dimensiones y dominios del constructo Intralaboral Forma B ......... 75
28.4 Constructo Extralaboral forma Ay B .................................................................................. 76
28.5 Nivel de Riesgo en el Constructo Extralaboral Forma A ........................................................ 76
28.6 Nivel de Riesgo en el Constructo Extralaboral forma B ................................................... 76
29 BIBLIOGRAFIA.............................................................................................................................. 77
GLOSARIO

Factor de riesgo Psicosocial “Los factores psicosociales comprenden los

aspectos Intralaborales, extra laborales o externos a la organización y las
condiciones individuales o características intrínsecas al trabajador, los cuáles en
una interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias influyen en la
salud y el desempeño de las personas” Resolución 2646/2008.

Condiciones de trabajo: Todos los aspectos Intralaborales que están presentes al

realizar una labor encaminada a la producción de bienes, servicios y/o
conocimientos.

Consecuencia: resultado de un evento expresado cualitativa o

cuantitativamente, como una pérdida o una lesión, pueden ser varios resultados
asociados a un mismo evento.

Control de Riesgos: segmento de la gestión del riesgo que involucra políticas,

normas, procedimientos, programas y actividades a fin de lograr la eliminación o
mitigación del riesgo; es un proceso de cambio hacia la organización y/o
contenido del trabajo en relación con gestión del riesgo psicosocial.

Efectos en la salud: Alteraciones que pueden manifestarse mediante síntomas

subjetivos o signos, ya sea en forma aislada o formando parte de un cuadro o
diagnóstico clínico.

Efectos en el trabajo: Consecuencias en el medio laboral y en los resultados del

trabajo. Estas incluyen el ausentismo, la accidentalidad, la rotación de mano de
obra, la desmotivación, el deterioro del rendimiento, el clima laboral negativo,
entre otros.
Estrés Laboral: conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del
comportamiento a ciertos aspectos de tensión adversos o nocivos del
contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se
caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con la frecuente
sensación de no poder hacer frente a la situación, ante los cuales los niveles de
apoyo social son insuficientes o no están presentes.

Evaluación objetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud realizada por

un experto, utilizando criterios técnicos y metodologías validadas en el país.

Evaluación subjetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud, a partir de

la percepción y vivencia del trabajador.

Experto: Psicólogo con posgrado en salud ocupacional, con licencia vigente de

prestación de servicios en psicología ocupacional. Cuando según certificación
expedida por la respectiva Secretaría de Salud, en un departamento no exista
disponibilidad de psicólogos con especialización en salud ocupacional y
licencia vigente, se considera experto el psicólogo que tenga mínimo 100 horas
de capacitación específica en factores psicosociales, mientras subsista dicha
situación.

Factor de riesgo: Posible causa o condición que puede ser responsable de la

enfermedad, lesión odaño.

Factores de riesgo psicosociales: todo aspecto de la concepción, organización y

gestión del trabajo, así como de su contexto social y ambiental que tiene la
potencialidad de causar daños físicos, sociales o psicológicos en los empleados, a
través de mecanismos psicológicos y fisiológicos a los que también llamamos
estrés.

Factor protector psicosocial: Condiciones de trabajo que promueven la salud y el

bienestar del trabajador.
Riesgo: Probabilidad de ocurrencia de una enfermedad, lesión o daño en un
grupo dado.

Sinergia de los factores Intralaborales, Extralaborales e Individuales: Cualquiera de las

cargas de trabajo físicas, mentales o psíquicas, están potenciadas y/o
sinergizadas por Las condiciones Extralaborales y los factores individuales. Por lo
tanto, siempre deben ser objeto de valoración por parte del experto y ser
incluidas como insumo necesario para obtener una estimación de la carga de
trabajo.

Trabajo: Toda actividad humana remunerada o no, dedicada a la producción,

comercialización, transformación, venta o distribución de bienes o servicios y/o
conocimientos, que una persona ejecuta en forma independiente o al servicio
de otra persona natural o jurídica.
1 PRESENTACIÓN

En la actualidad, los factores de riesgo psicosocial laboral han logrado impactar

en el gremio organizacional generando un vínculo estrecho en la forma como
los empleados desde las actividades que realizan en el puesto de trabajo
organizan día a día las funciones a desempeñar. Existen manifestaciones
evidentes que a largo plazo se pueden evidenciar en la relación con el estrés,
en el mejor de los casos, o sin embargo la falta de control que pueda existir o el
inadecuado manejo que se esté realizando con ellos, logrando resultados en la
salud mental y física de los empleados.

Existe evidencia científica que asocia al estrés con enfermedades de alto costo
como diabetes, hipertensión, y el infarto de miocardio, nombrando algunos.
Actualmente se requiere realizar la medición del riesgo psicosocial asociado al
trabajo tal como lo exige la resolución 2646 de 2008, teniendo en cuenta lo
expresado en el estudio que realizó (Villalobos 2004) el cual se menciona que
existe un incremento de procesos mórbidos en los trabajadores, donde los
riesgos psicosociales en el trabajo, deben eliminarse o evitarse en lo posible,
para mantener la salud de los trabajadores.

En la actualidad las organizaciones han visto la importancia de enfocar sus

esfuerzos al recurso humano, no solo por dar cumplimiento a la normatividad, la
globalización ha permito que las empresas sean más competitivas, con un
personal más idóneo y capacitado donde sostenibilidad y la productividad de
las misma juegan un papel muy importante dentro de las organizaciones.

El ausentismo laboral, es un tema que golpea directamente a las organizaciones

pues genera desorganización y disminución de la producción. Las empresas que
generalmente son afectadas son aquellas que se dedican a fabricación de
bienes (producción) y en ocasiones este ausentismo se debe a la desmotivación
por parte de los trabajadores, reconocimiento, compensación salarial y falta de
oportunidades, estas prácticas en las organizaciones ha desarrollo estrés en los
trabajadores y ha generado ausentismos laborales y enfermedades
profesionales.

Por ello, algunas empresas, han invertido gran parte de sus recursos en mejorar esas
condiciones laborales generando unos planes que permita el bienestar de los
trabajadores, donde no solo el factor económico es lo fundamental, sino
también los salarios emocionales y crecimiento dentro de las organizaciones y
donde el reconocimiento de esas labores tiene un peso fundamental para ellos.

Por lo tanto, el absentismo es un reto para las organizaciones y en Colombia

especialmente el Ministerio de Trabajo y la Organización Mundial de la Salud
(OMS) hacen un esfuerzo por mejorar el bienestar físico, psicológico y mental de los
trabajadores.

A lo largo de los años, El Ministerio de trabajo y la OMS cada muestran más

interés por el trabajador y sus condiciones no solo físicas, sino mental y social con el
fin de obtener un bienestar de los trabajadores y todas sus ocupaciones, por lo
tanto hoy hablamos en Colombia sobre los Factores de Riesgo Psicosocial y su
impacto en la salud del trabajador, por lo cual ha decidido exigir a las empresas
tanto públicas como privadas, la implementación del Programa de Riesgo
Psicosocial, con la finalidad de definir focos de atención en pro la sostenibilidad
y productividad de las empresas.

La identificación de estos factores de riesgo psicosocial permite aterrizar los

indicadores e índices de ausentismo, la enfermedades generales y profesionales,
los accidentes laborales, la baja de productividad, el suicidio, la falta de
crecimiento profesional dentro de las organizaciones que conllevan a la falta de
oportunidades disminuyendo la calidad del servicio y el deterioro en las
relaciones interpersonales del equipo de trabajo, entre otros; estas son algunas
consecuencias de una falta de atención del riesgo psicosocial y una razón
suficiente para intervenir los mismos y alinearse al objetivo del Ministerio de
trabajo; antes Ministerio de protección social, de apostarle a contextos de
trabajo seguros y saludables para los trabajadores, tanto así que actualmente se ha
vuelto una norma exigible para todas las empresas dar inicio a la medición de
los factores de riesgos psicosociales y generar planes de intervención que
permita, mitigar los efectos a los cuales están expuestos los trabajadores según
Resolución 2646 de 2008.

Y por esta razón el 17 de julio de 2008 el Ministerio de protección social, hoy

Ministerio del Trabajo en conjunto con la Universidad Javeriana diseñan una
batería que permitiera medir los factores de riesgo psicosocial; el Ministerio
expidió la resolución 2646, “por la cual se establecen disposiciones y se definen
responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y
monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el
trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el
estrés ocupacional” la cual enmarca la obligatoriedad de la gestión de riesgo
psicosocial.

Lo anterior demuestra la necesidad de realizar procesos cuantificados que

permiten la identificación, evaluación, seguimiento e intervención de los
factores de riesgo, donde los resultados obtenidos por dicha medición, sean la
base de la realidad la cual atraviesa la organización contando con parámetros
estadísticamente significativos aprobados para la población colombiana.

Esta Evaluación tiene como objetivo, intervenir, mitigar esos factores

 psicosociales a los que están expuestos los trabajadores y generar así no solo
una mejora en la calidad de vida de los colaboradores sino también que las
empresas sean sostenibles y productivas. Estos, se definen desde el proceso de
evaluación y diagnóstico el cual la organización realiza, a partir de estos
resultados, se deben generar propuestas que permitan gestionar el riesgo
psicosocial-

2 OBJETIVOS
2.1 Objetivo General-

✓ Evaluar los factores de riesgo psicosocial que influyen en los trabajadores

de la organización, ORTHOPLAN SAS, por medio de los cuestionarios para la
evaluación de los Factores de riesgo psicosocial del Ministerio del trabajo,
para identificar las variables con oportunidad de mejora y los grupos que
ameritan intervención.

2.2 Objetivo Específico

✓ Identificar los riesgos psicosociales Intralaborales y Extralaborales

presentes en la organización e individuales.
✓ Aplicar los cuestionarios mínimos el 70% del total de la población
trabajadora, teniendo en cuenta la actividad de la empresa.
3 METODOLOGÍA

Se realizó un estudio descriptivo de corte transversal tipo censo, con análisis

cuantitativo, debido a la recolección de los datos de los colaboradores y de
la organización, en un momento dado, teniendo en cuenta los datos se
procedió con el análisis de los diferentes factores de riesgo psicosocial.

3.1 Población de referencia.

La población de referencia estuvo conformada por 243 colaboradores de

ORTHOPLAN SAS, ubicados a nivel nacional, y se evaluaron a 173
colaboradores, por otro lado es importante aclarar que durante la
medición se presentaron retiros por tal motivo no se dio cumplimiento al
100% del total de la población trabajadora.

3.2 Criterios de Inclusión.

Los criterios de inclusión que se tuvieron en cuenta para la realización del
presente análisis descriptivo fueron:

✓ Autorización del consentimiento informado

✓ Aceptar la realización de los cuestionarios del Ministerio del trabajo.
✓ Ser trabajadores de la empresa ORTHOPLAN SAS
✓ Ser mayor de edad de 18 años.
✓ Y personal que llevará entre 3 y 6 meses de antigüedad.

3.3 Criterios de Exclusión.

Para el análisis de los Riesgos Psicosociales de ORTHOPLAN SAS, se excluyeron

a los trabajadores que:

✓ No firmen el consentimiento informado.

 ✓ No diligencien los cuestionarios completos y no se pudieran ubicar.
✓ Personal incapacitado o con licencia.
✓ Y personal no tuviera más de 6 meses de antigüedad.

4 INSTRUMENTOS

Para la evaluación de factores de riesgo psicosocial, se utilizaron los

instrumentos de evaluación cuantitativa, elaborados por la Pontificia
Universidad Javeriana, contenidos en los cuestionarios del Ministerio de
trabajo, específicamente fueron la ficha de datos sociodemográficos y
ocupacionales, cuestionarios Intralaboral forma A y forma B, cuestionario
extralaboral, cuestionario de estrés.

Que se validó en una muestra de trabajadores afiliados al Sistema General de

Riesgos Profesionales. A partir de la publicación de la resolución 2646 de 2008,
por la que se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la
identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente
de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la
determinación del origen de las patologías causadas por el estrés Ocupacional.

Como resultado de este análisis, se cuenta con un conjunto de instrumentos

válidos y confiables que pueden ser utilizados para identificar los factores de
riesgo psicosocial, a los que se encuentran expuestos los trabajadores de
diferentes actividades económicas y oficios.

Como establece el Ministerio de protección social "La aplicación de los

instrumentos que conforman la batería permite recolectar los datos socio
demográficos y ocupacionales de los trabajadores, y establecer la presencia
o ausencia de factores de riesgo psicosocial Intralaboral y extralaboral. Así
mismo, cuando se aplica, permite determinar el grado de riesgo en una escala
de cinco niveles: sin riesgo o riesgo despreciable, riesgo bajo, riesgo medio,
 riesgo alto y riesgo muy alto".

La citada resolución señala que los factores psicosociales deben ser

evaluados objetivamente, utilizando instrumentos que para el efecto hayan
sido validados en el país artículo 10; Siendo en este caso los instrumentos para
la medición e identificación de los factores de riesgos psicosociales del Ministerio
de Trabajo.

A continuación, los instrumentos que fueron aprobados por el Ministerio de

Trabajo son:

✓ Cuestionario de factores de riesgo psicosocial Intralaboral (Forma A y

Forma B).
✓ Cuestionario de factores de riesgo extra-laboral.
✓ Cuestionario para evaluación de Estrés.
✓ Aplicativo para la captura de datos socio demográficos.

5 VARIABLES A EVALUAR

El propósito es identificar y evaluar los factores de Riesgo Psicosocial que están

presentes en sus trabajadores, que les permitan orientar estrategias de
mantenimiento, mejoramiento o intervención de los resultados obtenidos según
sea el caso.
Por lo anterior, se relaciona los factores psicosociales a evaluar:

✓ Factores Intralaborales.
✓ Factores extra laborales.
✓ Condiciones e individuales.
✓ Estrés Laboral.

6 FACTOR INTRALABORAL

El cuestionario Intralaboral, tiene dos formas el A: consta de 123 preguntas, que

evalúan 19 dimensiones contenidas en 4 dominios, cuenta con una escala de
 evaluación de 5 niveles de respuesta. Y Forma B consta de 97 preguntas y 16
dimensiones contenidas en 4 dominios con una escala de evaluación de 5
niveles de respuesta.

7 FACTOR EXTRALABORAL

El cuestionario de Constructo Extralaboral y dimensiones y está

compuesto por 31 ítems (preguntas) divido en 7 dimensiones con una
escala de evaluación de 5 niveles de respuesta.

8 CUESTIONARIO DE ESTRÉS

Consta de 31 Ítems, dividido en 4 categorías de síntomas con una escala de

evaluación de 4 niveles.
 ✓ Identificar los síntomas Fisiológicos.
✓ De comportamiento social.
✓ Laborales.
✓ Psicoemocionales.

Es importante mencionar que, el cuestionario de factores de riesgo psicosocial

Intralaboral fue validado en una muestra de 2360 de 6 regiones del país y que
integraban 4 grandes sectores económicos (servicios, industria, comercio y
agrícola). El diseño muestral fue de tipo no probabilístico por cuotas, Las
personas que participaron en el estudio de validación fueron seleccionadas
aleatoriamente del listado de empleados de las empresas que participaron.

9 VARIABLES SOCIODEMOGRÁFICAS Y OCUPACIONALES

10 MANEJO Y USO DE LA INFORMACIÓN RECOLECTADA Y RESULTADOS

10.1 Aspectos éticos

Se suministró información clara a los colaboradores de la autorización, para ser

incluidos dentro del programa de vigilancia epidemiológica, y de la posibilidad
de realizar investigación en el tema. (Consentimiento Informado).

Esta información individual solo podrá ser conocida, por otra instancia, de la
empresa ORTHOPLAN SAS, o por las instituciones de seguridad social a las que
el trabajador esté afiliado, con previo consentimiento y autorización escrita del
trabajador, y solo por intermedio del médico especialista en Seguridad y Salud
en el Trabajo o medicina del trabajo.
De acuerdo a lo establecido por la norma legal, los informes individuales
(historia Clínica) deben ser custodiados y tendrá acceso a la información un
especialista en salud ocupacional, psicólogo especialista en salud
ocupacional o médico con especialización en salud ocupacional con licencia
vigente.

La información de estadísticas generales de los resultados de la evaluación

podrá ser presentada al interior de la empresa ORTHOPLAN SAS, por el
psicólogo evaluador, quien debe garantizar la confidencialidad de
información individual aportada por los trabajadores.

La información que se recopile durante el proceso de aplicación de los

instrumentos y los archivos magnéticos que se conciban con los datos,
deberán ser manejados con absoluta reserva y confidencialidad y solo serán
utilizados en el marco de la Seguridad y Salud en el Trabajo.
A continuación, se relacionan las gráficas de las variables sociodemográficas con
su correspondiente párrafo descriptivo.

11 RESULTADOS
11.1 COBERTURA

Nr.
Concepto
Colaborador Porcentaje
Población de referencia 243 100%
Total evaluados 173 71%

Tasa de Respuesta
No evaluados 70 29%
Anónimos 0 0%
Identificados 173 71%

FORMA A 20 12%
FORMA B 153 88%

Grafica. 1. Tasa de respuesta, aplicación en Orthoplan SAS, con una tasa de

respuesta del 71 % correspondiente a 173 colaboradores de un total 243.

Distribución de la población de acuerdo a la estructura organizacional por

naturaleza del cargo de acuerdo a la estructura organizacional.

12 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.
12.1 Estructura por tipo de cargo.
Para esta gráfica de tipos de cargos e igual que las anteriores, se tuvo en cuenta
la clasificación de equivalencia del cargo que cada colaborador identificó y
están incluidos administrativos y operativos, si la información no corresponde según
la estructura organizacional, se deberá dar reinducción con el manual de
funciones para darle claridad a los colabores.

12.1 Estructura por procesos a nivel nacional.

12.2 Distribución de áreas o sedes

Principal(25) 14%
Ibagué(11) 6%
Sedes/centro de costos

Squilichao(11) 6%
Armenia(10) 6%
Popayán(10) 6%
Tuluá(8) 5%
Casona(8) 5%
Jamundí(8) 5%
Sur(7) 4%
Medellín(7) 4%
Pasto(7) 4%
Buga(7) 4%
Rio Cauca(6) 3%
Nápoles(6) 3%
Palmira(5) 3%
Villa Del Sur(5) 3%
Luna(5) 3%
Norte(5) 3%
Jordan(5) 3%
Yumbo(5) 3%
Cartago(4) 2%
Molinos(4) 2%
Pereira(4) 2%
% Población
 • Carago /Pereira: por el número de personas se unieron estas dos sedes

• Yumbo/Palmira: por el número de personas se unieron estas dos sedes

13 ASPECTOS SOCIODEMOGRAFICOS

En esta primera parte del informe, se presentan los resultados obtenidos en de la

caracterización sociodemográfica y ocupacional, obteniéndose información
de la organización referente a lo ocupacional de los colaboradores, en
cuanto a lo sociodemográfico, la información presentada fue recolectada de
la ficha de datos del Ministerio de trabajo.

13.1 Edad y Sexo

Grafica 2. Distribución porcentual de colaboradores evaluados por Rango

Edad/Sexo

Se evidencia que en la población trabajadora de ORTHOPLAN SAS,

predomina el sexo femenino con un 82% de la población (143 personas); de
estos el 85% oscilan en edades de 20 a 30 años de edad (75 personas),
seguido del 83% (40 personas) entre 31 a 40 años; y por su lado el sexo
masculino 17% corresponde al 15% (13 personas) con una mayor proporción
entre edades de 20- 30 años, seguidos del 17% (8 personas). entre edades de
31 a 40 años.
 13.2 Nivel Educativo

Grafica 3. Distribución porcentual de colaboradores evaluados en el Nivel

máximo alcanzado.

En la gráfica se aprecia que el 65% de la población (112 Personas) cuenta con

una formación Técnico/Tecnológico completo, seguido del 13% con un nivel
académico de bachiller completo (23 personas). Por lo tanto, está condición
puede ser un factor modulador por la actividad que desarrolla la empresa y
por el grado de conocimiento técnico o profesional que tienen los
colaboradores sobre la labor que realiza.

Es importante revisar que esta condición no se vaya a convertir en un factor de

riesgo y pueda generar tensión en relación al control de la tarea a su cargo, y
que el nivel de estudio se ajuste con las funciones que atienden dentro del cargo
que desempeña. Por lo que se sugiere, hacer seguimiento a los planes de
desarrollo o plan carrera dentro de la empresa, para que este factor protector
no se convierta en riesgo. en cuanto a las expectativas organizacionales y la
de los colaboradores. Se sugiere si es esta en el proceso de formación
potencializar la mano de obra para los 23 colaboradores que tienen el nivel de
educativo bachiller completo para que alcancen el nivel de técnico o
profesional según las expectativas de crecimiento dentro de la empresa y por
la actividad misma y establecer estas expectativas de crecimiento al momento
de la contratación.

13.3 Estado civil

Grafica 4. Distribución porcentual de los colaboradores evaluados de Estado

civil.

El estado civil de los colaboradores supone el establecimiento de lazos familiares

y el establecimiento de redes de apoyo social y familiar que se convierten
como factor modulador, cuando se evidencia que estas relaciones familiares
y sociales presentan un riesgo medio. Y se potencializa cuando las relaciones
sociales y familiares no cuentan con una red que les permita solucionar o
gestionar sus problemas o conflicto.

Se puede observar en la gráfica 4, que el estado civil que predomina en la

población trabajadora de ORTHOPLAN SAS, Corresponde solteros un porcentaje del
55%(96 personas) del total del personal, lo que nos indica que es un factor
modulador y puede convertirse en un factor de riesgo psicosocial de acuerdo
a lo antes mencionado, por otro lado, está el 40% del total de la población
trabajadora entre casados y unión libre (69 personas.)
13.4 Tipo de vivienda

Grafica 5. Distribución porcentual de colaboradores evaluados en Tipo de

vivienda

El tipo de vivienda en el que viven los colaboradores, específicamente la

posesión de la misma; es indicador sobre el nivel de vida del colaborador, pues
los que tienen casa en arriendo o que están adquiriendo casa, deben
destinar aproximadamente el 30% del salario neto para el pago de ésta, por lo
cual deben abstenerse de gozar de otros productos que incrementan su
calidad de vida, como la recreación, actividades culturales, vestuario, incluso la
salud, entre otros. De acuerdo a los resultados obtenidos en la población
trabajadora de ORTHOPLAN SAS.

Se observa que más del 50% de la población trabajadora viven en arrienda y casa
familiar (131 personas); seguida del el 24% (42 personas) viven en casa propia,
se sugiere incluir en las actividades desde las áreas de gestión humana y
bienestar, continuar con la gestión del proyecto de vivienda como lo ha
venido realizando la compañía en años anteriores, y así contribuir con el
bienestar de los colaboradores.
13.5 Estrato Socioeconómico

Grafica 6. Distribución Porcentual de colaboradores evaluados por Estrato

Socioeconómico

Al analizar el estrato socioeconómico en el que residen los empleados

evaluados se observó que 63% (108 personas) residen en estratos 1 y 2, seguido
del 30% del total del personal están ubicados en el estrato 3 (52 personas). Y
el 5% del total de la población residen en estratos 4 y 5 y un 20% que no sabe.

Teniendo un porcentaje representativo los estratos 1 y 2; lo que supone zonas

urbanas de altos indicies de delincuencia lo que puede convertirse en un
factor de riesgo psicosocial al generar angustia, en relación a la seguridad por
horarios de llegada, dificultad para transitar, preocupación por hurtos entre
otros; sin embargo se sugiere que para los cargos administrativos, esta
condición sea incluida en el proceso de selección en caso de tener horarios
que afecten su desempeño o los objetivos organizaciones.
13.6 Distribución de los colabores según su ubicación vivienda.

13.7 Número de personas a cargo

El número de personas que dependen económicamente del colaborador es

una variable moduladora, ya que esta información da cuenta del nivel de
responsabilidad económica del mismo, como se mencionó anteriormente, el
compromiso económico es inversamente proporcional a la calidad de vida,
es decir que a mayor compromiso económico menor solvencia para utilizar en
otros aspectos de bienestar y calidad de vida, en otras palabras, es una
circunstancia que incide en el goce de la tranquilidad e independencia
económica.
Gráfica 7. Distribución porcentual de los colaboradores evaluados número de
personas a cargo.

Se observa que el 59% (102 personas) de ORTHOPLAN SAS, tiene a su cargo entre 1 y 2
personas que dependen económicamente de ellos; seguido del 19% (33 personas)
tiene a su cargo 0 personas del grupo familiar, por otro lado el 16% del de
trabajadores tiene a su cargo 3 personas y finalmente el 7% tienen entre 4 y 5
integrantes que dependen de ellos, lo que podría indicar un factor de riesgo, pues la
búsqueda de mayores ingresos podría recaer en agotamiento dentro y fuera de la
organización (ausentismos, accidentes de trabajo o búsqueda de otros ingresos por
fuera en los tiempos libres).

13.8 Aspectos ocupacionales

13.9 Tipo de Contrato

La modalidad de contratación, es otro factor que propicia las
manifestaciones de estrés, ya que la percepción de estabilidad laboral,
generada por contratos con empresas temporales o a término fijo a un año,
se ve afectada y por tanto la proyección e inversión económica y demás
responsabilidades asociadas, esto se ha dado el carácter del trabajo como
estructurador de la vida social y por otra parte puede convertirse en factor de
riesgo para aquellos que tienen otra modalidad de vinculación laboral, por
ende, es posible que esto genere en los colaboradores falta de compromiso
por la percepción de estabilidad que brinda la empresa.

En la siguiente gráfica se observa que el 69% del total de la población tienen

un contrato a fijo de 1 año o más, el resto manifiesta tener otro tipo de
contrato como, fijo menor de un año, indefinido y otro porcentaje entre no
sabe y cooperativa.

Es importante aclarar que esta clasificación fue tomada de la ficha de datos

generales que los colaboradores identificaron como tipo de contrato que
tienen en la empresa, en caso de no ser correcto los tipos de contratos, se
sugiere dar reinducción a los colaboradores y dejar evidencia en el plan de
capacitación del área que corresponda dicha actividad.
13.10 Tipo de salario.

13.11 Número de horas trabajadas en la jornada laboral.

13.12 Antigüedad Empresa Vs Antigüedad Cargo

Gráfica 9. Distribución porcentual de los colaboradores evaluados Antigüedad

Empresa/ Antigüedad cargo.

Teniendo en cuenta la gráfica se puede observar que la compañía mantiene

una estabilidad laboral y oportunidad de usos y desarrollo de las habilidades
del personal, de igual forma se observa que ese crecimiento se ha dado en
los rangos de antigüedad del cargo/antigüedad en la empresa de 1 año o
menos, es posible que se haya creado cargos nuevos y/o hayan tenido
crecimiento la Compañía, o es posible que durante el último año en la
empresa hubo rotación de personal, y se haya hecho los reemplazos, quizás
cambios de contrato temporal a directos por la empresa; para ello se
propone que si la empresa está en crecimiento y/o ampliación de cargos
nuevos o personas que se retiran, es recomendable crear, diseñar o rediseñar
planes de sucesión, ya sea para cargos críticos o para que los colaboradores
que están en la compañía puedan ocupar otros cargos, con la finalidad de
favorecer las expectativas de crecimiento y desarrollo profesional.
Por otro lado también se observa que el resto del personal de la empresa la
mayoría de la población tanto de antigüedad cargo y empresa y
antigüedad en el cargo hay personas que pese al tiempo en la compañía
aún continúan en sus cargos, y finalmente se observa que los movimientos
que se hacen en la organización son pocos y esto podría ser por la estructura
de la misma, por lo que se sugiere que una vez se hagan estas promociones
internas, se hagan visibles para las personas o en el momento del proceso de
selección, sea tenido en cuenta el crecimiento profesional, para que las
expectativas de los candidatos no sean superiores a las organizacionales.

13.13 INTERPRETACIÓN DEL RIESGO POR NIVELES (5).

A continuación, hablaremos de los 5 Niveles de Riesgos que podrían

presentarse en las 19 dimensiones para ello tendrán una clasificación de
(Riesgo muy alto. Riesgo alto, riesgo medio, riesgo bajo, sin riesgo) que pueden
estar expuestos los colabores dentro y fuera de la compañía.

Sin riesgo o riesgo despreciable: Ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no amerita
desarrollar actividades de intervención. Las dimensiones y los dominios que se encuentren
bajo esta categoría serán objeto de acciones o programas de promoción
Riesgo Bajo: No se espera que los factores psicosociales que obtenga puntuaciones de este
novel estén relacionados con síntomas o respuestas de estrés significativas. Las dimensiones y
dominios que se encuentren bajo esta categoría serán objeto de accione de programas de
intervención a Fin de mantener en los niveles de riesgo más bajos posibles
Riesgo Medio: Nivel de riesgo en el que se esperaría una respuesta de estrés moderada, Las
dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría ameritan observación y
acciones sistemáticas de intervención para prevenir efectos perjudícales en la salud
Riesgo Alto: Nivel de riesgo que tiene una importante posibilidad de asociación con respuesta
de estrés alto y, por tanto. Las dimensiones y dominios que encuentren bajo esta categoría
requieren intervención en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica.
Riesgo Muy alto: Nivel de riesgo con amplia posibilidad de asociarse a respuestas muy altos
de estrés. Por consiguiente, las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría
requieren intervención inmediata en el marco del sistema de vigilancia epidemiológica
14 CONSTRUCTO INTRALABORAL
14.1 Nivel de riesgo Constructo Intralaboral

Gráfica 12. Distribución porcentual de los colaboradores evaluados

Constructo Intralaboral.

De acuerdo a la resolución 2404 de 2019, se tendrá en cuenta el riesgo alto y

muy alto, para identificar la periodicidad en la cual se debe medir los factores
de riesgo psicosocial, y se le dará prioridad a las dimensiones que son más
lesivas para la salud de los colaboradores, teniendo en cuenta lo anterior el
nivel del riesgo es bajo 24,21 según baremos de la batería del riesgo
psicosocial (Ministerio del trabajo).

Intra Sin riesgo Bajo Medio Alto Muy alto

Forma A 0,0-19,7 19,8-25,8 25,9-31,5 31,6-38,0 38,1-100
Forma B 0,0-20,6 20,7-26,0 26,1-31,2 31,3-38,7 38,8-100

De acuerdo a lo antes mencionado, se deberá medir en dos años los factores

de riesgo psicosocial, según la normatividad legal vigente.

Por lo anterior la prevalencia general de riesgo psicosocial para la empresa fue

del 21%, del total de la población y presenta riesgo en el factor Intralaboral, y
 los colaboradores que puntuaron sin riesgo y riesgo bajo corresponden al 61%
del total de la población trabajadora de la empresa y en riesgo medio un 17%.

Haciendo revisión frente a la medición realizada en el año 2019, se observa

que la prevalencia al riesgo fue del 41% del total de la población, por lo tanto,
bajando en el 2022 casi un 50%.

Por otro lado, de acuerdo al baremo del Ministerio en el año 2019 el riesgo
estaba medio, 28,4; lo que indica que la empresa ha estado realizando
actividades que mitigan el riesgo psicosocial, se sugiere continuar con los
planes de prevención y promoción con el fin de controlar o eliminarlo.

15 Nivel del Riesgo por los 4 Dominios del Constructo Intralaboral

Gráfica 1. Distribución porcentual de los colaboradores evaluados del
constructo Intralaboral

De acuerdo a la gráfica anterior se puede observar que Demandas del

trabajo, hace referencia a las exigencias que el trabajo impone al
individuo. Pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas
o mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico laboral y
de la jornada de trabajo, con una proporción del 39% del total de la
población trabajadora, lo que nos indica riesgo.

Seguido del 17% del total de la población que presenta Riesgo en el

Dominio Liderazgo y Relaciones Sociales, está En Riesgo, teniendo en
cuenta que el liderazgo alude a un tipo particular de relación social, que se
establece entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores y, cuyas
características influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de
relaciones de un área. El concepto de relaciones sociales en el trabajo
indica la interacción que se establece con otras personas en el contexto
laboral y abarca aspectos como la posibilidad de tener contacto con sus
compañeros, las características de las interacciones, los aspectos
funcionales de las interacciones como la retroalimentación del
desempeño, el trabajo en equipo y el apoyo social, y los aspectos
emocionales, como la cohesión,

Dominio Control sobre el Trabajo, el 16 % del total de la población trabajadora

está Riesgo ; esta dimensión hace referencia a que tanto el individuo pueda
influir y tomar decisiones en diferentes aspectos dentro de la organización,
las cuales son: control y autonomía sobre su trabajo, el uso y desarrollo de
habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, la
claridad de rol y la capacitación, son aspectos que le dan al individuo la
posibilidad de influir sobre su trabajo y el 66 % del total de la población
considera que tiene control y autonomia sobre su trabajo.

Dominio Recompensa aporta mayor riesgo al constructo Intralaboral cuya

prevalencia del riesgo es del 17% del total de la población Riesgo y, Es
posible que los trabajadores sientan que hay una retribución a sus
esfuerzos y que consideren que hay un reconocimiento social o un trato
justo por su trabajo, ya que este dominio no solo hace referencia al
reconocimiento financiero, sino también, social, personal y profesional o al
 bienestar y posibilidades de desarrollo, lo que conlleva a la satisfacción y la
identificación con el trabajo y con la organización.

15.1 Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo en riesgo por

áreas/procesos.

En la gráfica podemos observar que las áreas/procesos que más aportan al riesgo
en el Constructo de Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo es el personal
operativo de base, por otro lado, los administrativos jefes con una proporción del
5% en riesgo.

15.1 Dominio demanda del trabajo en riesgo por áreas/procesos.

Se observa que este constructo de Control sobre el trabajo las áreas o procesos
que más aportan al riesgo es el personal operativo base con un el 42% del total de
la población, paralelamente se observa los administrativos jefes con un riesgo del
15%.

15.2 Dominio control sobre el trabajo en riesgo área/proceso.

Se observa que los administrativos jefes no presentan riesgo en este dominio, y

operativos base sin riesgo.

15.3 Dominio recompensa en riesgo áreas/procesos.

Y finalmente, el Dominio de recompensa, el área o el proces que presentan riesgo
tolerable son los administrativos jefes , y operativos base con una propoción del
18% en riesgo.
16 ANÁLISIS DE RIESGO SEGÚN ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.
16.1 Dominios Intralaboral en riesgo sedes.

Pereira/Cartago Popayán Yumbo/Palmira Armenia Pasto

CONSTRUCTO INTRALABORAL EN RIESGO EN RIESGO TOTAL EN RIESGO EN RIESGO EN RIESGO

TOTAL TOTAL TOTAL TOTAL
n % n % n % n % n %
Características del liderazgo 6 75% 8 3 30% 10 3 30% 10 3 30% 10 0 0% 7
Relaciones sociales en el trabajo 3 38% 8 6 60% 10 8 80% 10 5 50% 10 3 43% 7
Retroalimentación del desempeño 5 63% 8 1 10% 10 4 40% 10 3 30% 10 2 29% 7
Relación con los colaboradores (subordinados) 0 0% 8 1 10% 10 0 0% 10 0 0% 10 0 0% 7
DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO 5 63% 8 4 40% 10 5 50% 10 5 50% 10 1 14% 7
Claridad de rol 5 63% 8 0 0% 10 6 60% 10 4 40% 10 1 14% 7
Capacitación 3 38% 8 0 0% 10 5 50% 10 1 10% 10 1 14% 7
Participación y manejo del cambio 5 63% 8 2 20% 10 6 60% 10 3 30% 10 1 14% 7
Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas 4 50% 8 3 30% 10 9 90% 10 3 30% 10 2 29% 7
Control y autonomía sobre el trabajo 7 88% 8 6 60% 10 6 60% 10 6 60% 10 2 29% 7
DOMINIO CONTROL SOBRE EL TRABAJO 5 63% 8 1 10% 10 6 60% 10 4 40% 10 1 14% 7
Demandas ambientales y de esfuerzo físico 4 50% 8 3 30% 10 5 50% 10 2 20% 10 2 29% 7
Demandas emocionales 4 50% 8 6 60% 10 7 70% 10 6 60% 10 6 86% 7
Demandas cuantitativas 5 63% 8 4 40% 10 7 70% 10 6 60% 10 6 86% 7
Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral 3 38% 8 5 50% 10 5 50% 10 2 20% 10 6 86% 7
Exigencias de responsabilidad del cargo 1 13% 8 1 10% 10 1 10% 10 1 10% 10 1 14% 7
Demandas de Carga Mental 2 25% 8 5 50% 10 6 60% 10 3 30% 10 2 29% 7
Consistencia del rol 0 0% 8 0 0% 10 0 0% 10 0 0% 10 0 0% 7
Demandas de la jornada de trabajo 6 75% 8 6 60% 10 6 60% 10 2 20% 10 3 43% 7
DOMINIO DEMANDAS DEL TRABAJO 3 38% 8 5 50% 10 7 70% 10 3 30% 10 5 71% 7
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización 2 25% 8 2 20% 10 5 50% 10 2 20% 10 3 43% 7
Reconocimiento y compensación 3 38% 8 3 30% 10 5 50% 10 2 20% 10 3 43% 7
DOMINIO RECOMPENSA 3 38% 8 3 30% 10 6 60% 10 1 10% 10 4 57% 7
CONSTRUCTO INTRALABORAL 5 63% 8 5 50% 10 5 50% 10 2 20% 10 2 29% 7

No tolerable Tolerable Muy tolerable

> 40% 39 a 20 % <20%
 Buga Jordan Squilichao Medellín Tuluá

CONSTRUCTO INTRALABORAL EN RIESGO EN RIESGO EN RIESGO EN RIESGO EN RIESGO

TOTAL TOTAL TOTAL TOTAL TOTAL
n % n % n % n % n %
Características del liderazgo 4 57% 7 1 20% 5 6 55% 11 0 0% 7 5 63% 8
Relaciones sociales en el trabajo 1 14% 7 0 0% 5 7 64% 11 2 29% 7 4 50% 8
Retroalimentación del desempeño 2 29% 7 0 0% 5 5 45% 11 1 14% 7 3 38% 8
Relación con los colaboradores (subordinados) 0 0% 7 0 0% 5 1 9% 11 1 14% 7 0 0% 8
DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO 2 29% 7 0 0% 5 6 55% 11 2 29% 7 5 63% 8
Claridad de rol 4 57% 7 0 0% 5 7 64% 11 1 14% 7 5 63% 8
Capacitación 1 14% 7 0 0% 5 5 45% 11 0 0% 7 1 13% 8
Participación y manejo del cambio 4 57% 7 1 20% 5 7 64% 11 0 0% 7 6 75% 8
Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas 2 29% 7 1 20% 5 6 55% 11 1 14% 7 5 63% 8
Control y autonomía sobre el trabajo 6 86% 7 2 40% 5 5 45% 11 6 86% 7 2 25% 8
DOMINIO CONTROL SOBRE EL TRABAJO 2 29% 7 0 0% 5 5 45% 11 0 0% 7 3 38% 8
Demandas ambientales y de esfuerzo físico 2 29% 7 0 0% 5 5 45% 11 0 0% 7 2 25% 8
Demandas emocionales 6 86% 7 2 40% 5 5 45% 11 2 29% 7 6 75% 8
Demandas cuantitativas 5 71% 7 2 40% 5 5 45% 11 2 29% 7 5 63% 8
Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral 4 57% 7 1 20% 5 4 36% 11 3 43% 7 5 63% 8
Exigencias de responsabilidad del cargo 1 14% 7 1 20% 5 1 9% 11 1 14% 7 0 0% 8
Demandas de Carga Mental 3 43% 7 3 60% 5 7 64% 11 4 57% 7 2 25% 8
Consistencia del rol 0 0% 7 0 0% 5 0 0% 11 1 14% 7 0 0% 8
Demandas de la jornada de trabajo 4 57% 7 5 100% 5 6 55% 11 1 14% 7 2 25% 8
DOMINIO DEMANDAS DEL TRABAJO 5 71% 7 1 20% 5 7 64% 11 2 29% 7 5 63% 8
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización 4 57% 7 1 20% 5 5 45% 11 0 0% 7 1 13% 8
Reconocimiento y compensación 1 14% 7 0 0% 5 5 45% 11 1 14% 7 2 25% 8
DOMINIO RECOMPENSA 1 14% 7 0 0% 5 5 45% 11 0 0% 7 2 25% 8
CONSTRUCTO INTRALABORAL 2 29% 7 0 0% 5 6 55% 11 5 71% 7 3 38% 8
 Ibagué Principal Nápoles Norte Casona

CONSTRUCTO INTRALABORAL EN RIESGO EN RIESGO EN RIESGO EN RIESGO EN RIESGO

TOTAL TOTAL TOTAL TOTAL TOTAL
n % n % n % n % n %
Características del liderazgo 3 27% 11 8 32% 25 2 33% 6 1 20% 5 6 75% 8
Relaciones sociales en el trabajo 7 64% 11 9 36% 25 1 17% 6 3 60% 5 2 25% 8
Retroalimentación del desempeño 4 36% 11 10 40% 25 1 17% 6 2 40% 5 2 25% 8
Relación con los colaboradores (subordinados) 0 0% 11 0 0% 25 0 0% 6 0 0% 5 1 13% 8
DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO 4 36% 11 8 32% 25 1 17% 6 3 60% 5 3 38% 8
Claridad de rol 2 18% 11 12 48% 25 2 33% 6 1 20% 5 4 50% 8
Capacitación 2 18% 11 17 68% 25 3 50% 6 2 40% 5 5 63% 8
Participación y manejo del cambio 6 55% 11 12 48% 25 3 50% 6 1 20% 5 2 25% 8
Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas 2 18% 11 8 32% 25 2 33% 6 3 60% 5 1 13% 8
Control y autonomía sobre el trabajo 4 36% 11 12 48% 25 2 33% 6 1 20% 5 3 38% 8
DOMINIO CONTROL SOBRE EL TRABAJO 2 18% 11 10 40% 25 2 33% 6 1 20% 5 5 63% 8
Demandas ambientales y de esfuerzo físico 4 36% 11 2 8% 25 1 17% 6 1 20% 5 0 0% 8
Demandas emocionales 9 82% 11 5 20% 25 3 50% 6 4 80% 5 7 88% 8
Demandas cuantitativas 9 82% 11 17 68% 25 3 50% 6 2 40% 5 5 63% 8
Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral 10 91% 11 10 40% 25 4 67% 6 3 60% 5 4 50% 8
Exigencias de responsabilidad del cargo 0 0% 11 3 12% 25 1 17% 6 1 20% 5 1 13% 8
Demandas de Carga Mental 8 73% 11 15 60% 25 3 50% 6 1 20% 5 4 50% 8
Consistencia del rol 0 0% 11 0 0% 25 0 0% 6 0 0% 5 1 13% 8
Demandas de la jornada de trabajo 7 64% 11 10 40% 25 1 17% 6 1 20% 5 5 63% 8
DOMINIO DEMANDAS DEL TRABAJO 11 100% 11 10 40% 25 4 67% 6 3 60% 5 6 75% 8
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización 4 36% 11 8 32% 25 4 67% 6 1 20% 5 4 50% 8
Reconocimiento y compensación 1 9% 11 14 56% 25 4 67% 6 2 40% 5 4 50% 8
DOMINIO RECOMPENSA 2 18% 11 13 52% 25 4 67% 6 1 20% 5 5 63% 8
CONSTRUCTO INTRALABORAL 6 55% 11 8 32% 25 2 33% 6 2 40% 5 5 63% 8
 Luna Molinos Villa del Sur Rio Cauca Sur
TOTAL
CONSTRUCTO INTRALABORAL EN RIESGO EN RIESGO EN RIESGO EN RIESGO EN RIESGO N
TOTAL TOTAL TOTAL TOTAL TOTAL
n % n % n % n % n %
Características del liderazgo 4 80% 5 1 25% 4 1 20% 5 5 83% 6 3 43% 7 65
Relaciones sociales en el trabajo 4 80% 5 2 50% 4 2 40% 5 3 50% 6 1 14% 7 73
Retroalimentación del desempeño 3 60% 5 1 25% 4 1 20% 5 2 33% 6 2 29% 7 54
Relación con los colaboradores (subordinados) 1 20% 5 1 25% 4 1 20% 5 0 0% 6 0 0% 7 7
DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO 4 80% 5 3 75% 4 1 20% 5 5 83% 6 3 43% 7 70
Claridad de rol 3 60% 5 1 25% 4 2 40% 5 5 83% 6 1 14% 7 66
Capacitación 2 40% 5 1 25% 4 2 40% 5 1 17% 6 0 0% 7 52
Participación y manejo del cambio 4 80% 5 1 25% 4 1 20% 5 6 100% 6 3 43% 7 74
Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas 2 40% 5 1 25% 4 0 0% 5 0 0% 6 2 29% 7 57
Control y autonomía sobre el trabajo 3 60% 5 4 100% 4 2 40% 5 4 67% 6 2 29% 7 85
DOMINIO CONTROL SOBRE EL TRABAJO 3 60% 5 1 25% 4 0 0% 5 2 33% 6 2 29% 7 55
Demandas ambientales y de esfuerzo físico 3 60% 5 1 25% 4 1 20% 5 2 33% 6 0 0% 7 40
Demandas emocionales 4 80% 5 2 50% 4 1 20% 5 4 67% 6 3 43% 7 92
Demandas cuantitativas 4 80% 5 4 100% 4 2 40% 5 5 83% 6 3 43% 7 101
Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral 4 80% 5 3 75% 4 2 40% 5 5 83% 6 2 29% 7 85
Exigencias de responsabilidad del cargo 0 0% 5 1 25% 4 1 20% 5 0 0% 6 0 0% 7 17
Demandas de Carga Mental 4 80% 5 3 75% 4 2 40% 5 3 50% 6 6 86% 7 86
Consistencia del rol 0 0% 5 1 25% 4 0 0% 5 0 0% 6 0 0% 7 3
Demandas de la jornada de trabajo 4 80% 5 2 50% 4 2 40% 5 5 83% 6 3 43% 7 81
DOMINIO DEMANDAS DEL TRABAJO 4 80% 5 3 75% 4 2 40% 5 5 83% 6 3 43% 7 94
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización 3 60% 5 0 0% 4 1 20% 5 1 17% 6 2 29% 7 53
Reconocimiento y compensación 3 60% 5 0 0% 4 2 40% 5 2 33% 6 2 29% 7 59
DOMINIO RECOMPENSA 3 60% 5 0 0% 4 2 40% 5 2 33% 6 3 43% 7 60
CONSTRUCTO INTRALABORAL 3 60% 5 5 125% 4 2 40% 5 5 83% 6 3 43% 7 76
16.2 Dominios Intralaboral en riesgo por tipo de cargo.
Operarios/ Profesionales/ Auxiliares/
Jefaturas
ayudantes analistas asistentes
DIMENSIONES Y DOMINIOS INTRALABORALES
EN RIESGO EN RIESGO EN RIESGO EN RIESGO

n % n % n % n %
Características del liderazgo 5 7% 1 1% 59 88% 2 3%
Relaciones sociales en el trabajo 8 10% 2 3% 63 81% 5 6%
Retroalimentación del desempeño 5 9% 3 5% 44 80% 3 5%
Relación con los colaboradores (subordinados) 0 0% 0 0% 0 0% 8 100%
DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO 6 8% 2 3% 59 81% 6 8%
Claridad de rol 6 8% 6 8% 57 80% 2 3%
Capacitación 5 9% 5 9% 41 75% 4 7%
Participación y manejo del cambio 9 12% 3 4% 63 81% 3 4%
Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas 9 15% 2 3% 40 67% 9 15%
Control y autonomía sobre el trabajo 6 7% 2 2% 71 83% 7 8%
DOMINIO CONTROL DEL TRABAJO 5 9% 2 3% 50 86% 1 2%
Demandas ambientales y de esfuerzo físico 6 15% 0 0% 29 71% 6 15%
Demandas emocionales 6 6% 1 1% 83 84% 9 9%
Demandas cuantitativas 6 6% 7 6% 80 74% 15 14%
Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral 8 9% 2 2% 68 76% 11 12%
Exigencias de responsabilidad del cargo 0 0% 0 0% 0 0% 18 100%
Demandas de Carga Mental 5 6% 6 7% 65 75% 11 13%
Consistencia del rol 0 0% 0 0% 0 0% 4 100%
Demandas de la jornada de trabajo 7 8% 0 0% 69 81% 9 11%
DOMINIO DEMANDAS DEL TRABAJO 4 4% 1 1% 81 84% 11 11%
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización 4 7% 1 2% 46 84% 4 7%
Reconocimiento y compensación 4 7% 4 7% 49 82% 3 5%
DOMINIO RECOMPENSA 4 4% 1 1% 81 84% 11 11%
CONSTRUCTO INTRALABORAL 4 6% 1 1% 58 87% 4 6%

No tolerable Tolerable Muy tolerable

> 40% 39 a 20 % <20%
De acuerdo a las gráficas anteriores se hará el análisis del riesgo por las
dimensiones más lesivas para la salud de los colaboradores según la estructura
organizacional.

Y, para este análisis de promoción y prevención se incluyó el riesgo medio, con el

fin de controlar, mitigar o eliminar el riesgo iniciaremos por las sedes y
posteriormente con los tipos de cargo.

Por lo anterior podemos observar por sedes, el de mayor aporte al riesgo, es Luna y
Santander de Quilichao en la mayoría de todas las dimensiones.

Por otro lado, en la dimensión Características del liderazgo, de igual forma se

observa que las sedes con riesgo en esta dimensión son, Pereira/Cartago, Buga,
Santander de Quilichao, Tuluá, Casona, Luna, Rio cauca y sur; y para el tipo de
cargo los auxiliares/asistentes, tiene una condición de riesgo por encima del 50%
los otros tipos de cargo no presentan riesgo en esta dimensión.

Características de liderazgo presenta riesgo, cuando los colaboradores sienten

que sus jefes no les hacen acompañamiento o siente que no les ayudan a
coordinar mejor sus tareas. Por lo que se sugiere hacer reuniones mensuales o
fortalecer las mismas, con el fin que les permita a los colaboradores, planear,
distribuir y retroalimentarlos de manera apropiada y oportuna sobre los procesos
y procedimientos organizacionales, revisar los procesos y procedimientos de
dirección, junto con gestión humana y líderes de área, con el fin de reforzar o
crear buenas practicas al interior de la misma, canales de comunicación y
crear escuelas de líderes, que les permita a ellos hacer una apropiada
retroalimentación a sus colaboradores, planear, motivar y ser más efectivos para
el cumplimiento de objetivos, y finalmente brindarles también a los mismos
entrenamiento e inducción de la empresa para que haya una mejor
comprensión de su cargo y alcance. Se sugiere plan de prevención para esta
área teniendo en cuenta que esta condición es lesiva para la salud de los
colaboradores.

Seguido de Relaciones sociales en el trabajo presenta riesgo en casi todos las

dimensiones presentan riesgo en las sedes, ,por lo que se sugiere hacer
intervención de manera intervención el fin de mitigar el riesgo, y esta condición
hace referencia a las interacciones sociales que se establecen en el ámbito
laboral, y se convierte en riesgo, cuando hay poco o nula comunicación o
apoyo entre compañeros, el trato puede ser irrespetuoso o agresivo entre
compañeros y esto genera un ambiente deficiente en las relaciones, se presenta
una anula o poco apoyo social o apoyo que se recibe es ineficaz o existe
dificultades para trabajar en equipo, por lo tanto las sedes que no presentan
riesgo en esta condición, son: Pereira , Cartago, Buga, Jordán, Medellín, Principal,
Nápoles, Casona y sur, Por lo anterior se sugiere continuar fortaleciendo estas
sedes para controlar o mitigar el riesgo.

Y por otro lado los tipos de cargo que presentan riesgo son los
Auxiliares/asistentes. por lo tanto, se sugiere, que se involucre al comité de
convivencia, comité de copasst en actividades que apoyen a las áreas
involucradas en el buen ambiente laboral y diseñar, rediseñar o implementar
códigos de conductas permitas en la organización, socializar de nuevo el código
interno de trabajo.

En la dimensión Demandas emocionales, se observa que en casi todas las sedes

se presenta riesgo en esta condición y las que no presentan riesgo o su riesgo es
moderado son: Medellín, Principal, Villa del sur.

A nivel y por tipo de cargo Auxiliares/asistentes presentan riesgo también en esta

dimensión.
Dimensión demandas emocionales, hace referencia a la relaciones afectivas y
propias del contenido de la tarea, que tienen potencial de inferir con los
sentimientos y emociones del trabajador y se convierte en riesgo cuando los
colaboradores se exponen a sentimientos, emociones o trato negativo de otras
personas en ejercicio de su trabajo. Por lo que se sugiere generar herramientas a
los colaboradores que les permitan manejar sus emociones y canalizarlas de
manera apropiada y esta se puede hacer a través de manejo de emociones.

Por otro lado, la dimensión demandas cuantitativas, hace referencia a las

exigencias relativas a la cantidad de trabajo que se debe ejecutar, en relación
con el tiempo disponible para hacerlo, y se convierte en riesgo cuando, el
tiempo que se dispone para la entrega del trabajo es insuficiente, para atender
el volumen de tareas asignadas. Y en ocasiones se debe trabajar en horarios
adicionales para dar cumplimiento a los resultados., se sugiere hacer plan de
intervención a todas las sedes y continuar con las acciones que tienen para la
sede de Medellín para controlar y mitigar el riesgo y por tipo de cargo para
Auxiliares/asistentes.

se sugiere hacer revisión de la jornada laboral, cargos críticos, cuando haya

ausentismos o ausencia de personal que se debe reemplazar en los tiempos de
descanso, por lo tanto, es importante revisar cronograma de descansos, con el
fin de bajar la tensión que pueda estar ocasionando estas situaciones.

Seguido de Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral, Se evidencia

que 5 sedes no presentan condición de riesgo en esta dimensión tales como:
Cartago/Pereira, Armenia, Jordán, Santander de Quilichao y sur, el resto de las
sedes presentan riesgo por encima o igual al 40%
y por tipo de cargo los tipos Auxiliares/asistentes con un riesgo del 74% del total de
la población trabajadora.

Dando alcance a lo anterior esta dimensión de influencia del ambiente laboral

sobre el extralaboral, hace referencia a la exigencia de los roles familiares en el
bienestar y en la actividad laboral del trabajador y se convierte en riesgo
psicosocial, cuando las situaciones familiares afectan al colaborador en su
desempeño laboral o se afecta las relaciones con otras personas en la empresa,
por lo tanto, se sugiere revisar los horarios laborales, cronogramas de tiempos
descansos,(manejo de turnos, vacaciones, cargos críticos, ausentismos) esto con el
fin de no recargar al personal cuando suceda alguna de estas situaciones y así
bajar la tensión en ellos.

Exigencia responsabilidad del cargo, al revisar esta dimensión quien más aporta al
riesgo es la sede de Molinos, con un riesgo medio, las otras sedes presentan un
riesgo bajo.

Es importante aclarar que esta dimensión solo aplica para los cargos que tienen
responsabilidad, supervisan personas o supervisan procesos de la compañía. y,
esta dimensión hace referencia al conjunto de obligaciones implícitas en el trabajo
de un cargo, cuando los resultados no pueden ser transferidos a otras personas, y
tiene que ver también con la responsabilidad de bienes, seguridad de otras
personas y que tienen un impacto importante en el área.

De acuerdo a lo anterior, se sugiere revisar las funciones y el alcance que tienen

cada jefe de área, tiempo de entrega de resultados, informes, responsabilidades,
con el fin de mitigar el riesgo y que los jefes puedan delegar algunas funciones que
tengan y sean muy operativos y no les quede tiempo para generar y desarrollar
estrategias en la empresa, de igual forma se sugiere, implementar, diseñar o
rediseñar un código de ética.

Por otro lado, Demanda carga mental, en esta dimensión casi todas las sedes
presentan riesgo, y los que presentan un riesgo son: Popayán, Yumbo/Palmira,
Buga, Jordán, Santander de Quilichao, Medellín, Ibagué, Principal, Nápoles,
Norte, Luna, Molinos, Villa del sur, Rio cauca y sur. Y por tipo de cargo a los
Auxiliares/asistentes.

se sugiere realizar pausas activas acompañadas de las cognitivas, adicionarlas

en el cronograma de las actividades del sistema de gestión seguridad y salud en
el trabajo. Ya que hace referencia a las demandas de carga cognitiva que
implican la tarea e involucran procesos mentales superiores de atención,
memoria y concentración.

En la dimensión de Consistencia del rol, se observa que hay riesgo medio en la

sede de Molinos, las otras sedes no presentan riesgo en esta condición. por tipo
de cargo, jefaturas presentan riesgo.

Esta dimensión solo se mide a los cargos de dirección, jefaturas, colaboradores

con responsabilidad de manejo de personal o colaboradores responsables de
supervisar procesos. Por lo tanto, hace referencia a la compatibilidad o
consistencias entre las diversas exigencias de los principios de eficiencia,
calidad, técnico y ética, propios del producto o servicio que tiene el trabajador
en el desempeño de su cargo y se convierte en riesgo cuando, se le presentan
exigencias inconsistentes, contradictorias o incompatibles con el ejercicio de su
trabajo; se sugiere hacer revisión en las funciones y el alcance en
responsabilidad.
Finalmente Demanda jornada del trabajo, se refiere a las exigencias del tiempo
laboral, en términos de la duración y horario de la jornada y se convierte en
riesgo, cuando esa jornada de trabajo es prolongada, y sin pausas claramente
establecidas para descansar o se trabaja en los días previstos para el descanso.

El riesgo por sedes se observa que casi todos presentan riesgo en esta dimensión,
y por otro lado 5 de ella no presentan riesgo, Armenia, Medellín, Nápoles, Norte, y
en riesgo medio, Medellín. paralelo por tipo de cargo, los auxiliares/asistentes
presentan riesgo a esta condición. Como plan de prevención y promoción para
las sedes que no presentan riesgo se sugiere, revisar las horas laboradas,
ausentismos, de algunos centros de costos/áreas, con el fin de mitigar el riesgo. Y
hacer revisión de la jornada laboral para las otras sedes en conjunto con el
cronograma de turnos
17 Niveles de Riesgo en Dimensiones y Dominios del Constructo Intralaboral forma A y B. (se unieron los riesgos sin riesgo-
riesgo bajo) y (medio, alto y muy alto)
FORMA A+B DICOTOMIZADA
DIMENSIONES Y DOMINIOS INTRALABORALES SIN RIESGO CON RIESGO
N TOTAL
n % n %
Características del liderazgo 106 61,3 67 38,7 173
Relaciones sociales en el trabajo 95 54,9 78 45,1 173
Retroalimentación del desempeño 118 68,2 55 31,8 173
Relación con los colaboradores (subordinados) 12 60,0 8 40,0 20
DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO 100 57,8 73 42,2 173
Claridad de rol 102 59,0 71 41,0 173
Capacitación 118 68,2 55 31,8 173
Participación y manejo del cambio 95 54,9 78 45,1 173
Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas 113 65,3 60 34,7 173
Control y autonomía sobre el trabajo 87 50,3 86 49,7 173
DOMINIO CONTROL DEL TRABAJO 115 66,5 58 33,5 173
Demandas ambientales y de esfuerzo físico 132 76,3 41 23,7 173
Demandas emocionales 74 42,8 99 57,2 173
Demandas cuantitativas 65 37,6 108 62,4 173
Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral 84 48,6 89 51,4 173
Exigencias de responsabilidad del cargo 2 10,0 18 90,0 20
Demandas de Carga Mental 86 49,7 87 50,3 173
Consistencia del rol 16 80,0 4 20,0 20
Demandas de la jornada de trabajo 88 50,9 85 49,1 173
DOMINIO DEMANDAS DEL TRABAJO 76 43,9 97 56,1 173
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización 118 68,2 55 31,8 173
Reconocimiento y compensación 113 65,3 60 34,7 173
DOMINIO RECOMPENSA 112 64,7 61 35,3 173
CONSTRUCTO INTRALABORAL 106 61,3 67 38,7 173
 17.1 Nivel de riesgo Forma A. Dicotomizada- (se unieron los riesgos sin riesgo- riesgo bajo) y (medio, alto y muy alto)

FORMA A DICOTOMIZADA
DIMENSIONES Y DOMINIOS INTRALABORALES SIN RIESGO CON RIESGO TOTAL
N % N % FORMA A
Características del liderazgo 18 90,0 2 10,0 20
Relaciones sociales en el trabajo 15 75,0 5 25,0 20
Retroalimentación del desempeño 17 85,0 3 15,0 20
Relación con los colaboradores (subordinados) 12 60,0 8 40,0 20
DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO 14 70,0 6 30,0 20
Claridad de rol 18 90,0 2 10,0 20
Capacitación 16 80,0 4 20,0 20
Participación y manejo del cambio 17 85,0 3 15,0 20
Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas 11 55,0 9 45,0 20
Control y autonomía sobre el trabajo 13 65,0 7 35,0 20
DOMINIO CONTROL DEL TRABAJO 19 95,0 1 5,0 20
Demandas ambientales y de esfuerzo físico 14 70,0 6 30,0 20
Demandas emocionales 11 55,0 9 45,0 20
Demandas cuantitativas 5 25,0 15 75,0 20
Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral 9 45,0 11 55,0 20
Exigencias de responsabilidad del cargo 2 10,0 18 90,0 20
Demandas de Carga Mental 9 45,0 11 55,0 20
Consistencia del rol 16 80,0 4 20,0 20
Demandas de la jornada de trabajo 11 55,0 9 45,0 20
DOMINIO DEMANDAS DEL TRABAJO 9 45,0 11 55,0 20
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización 16 80,0 4 20,0 20
Reconocimiento y compensación 17 85,0 3 15,0 20
DOMINIO RECOMPENSA 17 85,0 3 15,0 20
CONSTRUCTO INTRALABORAL 16 80,0 4 20,0 20
 17.2 Nivel de Riesgo forma B. Dicotomizada- (se unieron los riesgos sin riesgo- riesgo bajo) y (medio, alto y muy alto)

FORMA B DICOTOMIZADA
DIMENSIONES Y DOMINIOS INTRALABORALES SIN RIESGO CON RIESGO TOTAL
n % n % FORMA B
Características del liderazgo 88 57,5 65 42,5 153
Relaciones sociales en el trabajo 80 52,3 73 47,7 153
Retroalimentación del desempeño 101 66,0 52 34,0 153
Relación con los colaboradores (subordinados) 0 0,0 0 0,0 0
DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO 86 3,9 67 3,1 153
Claridad de rol 84 54,9 69 45,1 153
Capacitación 102 66,7 51 33,3 153
Participación y manejo del cambio 78 51,0 75 49,0 153
Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas 102 66,7 51 33,3 153
Control y autonomía sobre el trabajo 74 48,4 79 51,6 153
DOMINIO CONTROL DEL TRABAJO 96 62,7 57 37,3 153
Demandas ambientales y de esfuerzo físico 118 77,1 35 22,9 153
Demandas emocionales 63 41,2 90 58,8 153
Demandas cuantitativas 60 39,2 93 60,8 153
Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral 75 49,0 78 51,0 153
Exigencias de responsabilidad del cargo 0 0,0 0 0,0 0
Demandas de Carga Mental 77 50,3 76 49,7 153
Consistencia del rol 0 0,0 0 0,0 0
Demandas de la jornada de trabajo 77 50,3 76 49,7 153
DOMINIO DEMANDAS DEL TRABAJO 67 43,8 86 56,2 153
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización 102 66,7 51 33,3 153
Reconocimiento y compensación 96 62,7 57 37,3 153
DOMINIO RECOMPENSA 95 62,1 58 37,9 153
CONSTRUCTO INTRALABORAL 90 58,8 63 48,3 153
18 Cruce de Estrés con dimensiones Intralaboral.

DIMENSIONES, DOMINIOS Y TOTAL CONSTRUCTO INTRALABORAL CRUZADOS CON ESTRÉS

DIMENSIONES, DOMINIOS Y TOTAL CONSTRUCTO EXPUESTOS CON EXPUESTOS SIN TOTAL NO EXPUESTOS NO EXPUESTOS TOTAL NO TOTAL
INTRALABORAL ESTRÉS ESTRÉS EXPUESTOS CON ESTRÉS SIN ESTRÉS EXPUESTOS POBLACIÓN

Características del liderazgo 36 54% 31 46% 67 48 45% 58 55% 106 173

Relaciones sociales en el trabajo 35 37% 60 63% 95 49 63% 29 37% 78 173
Retroalimentación del desempeño 51 43% 67 57% 118 33 60% 22 40% 55 173
Relación con los colaboradores (subordinados) 3 25% 9 75% 12 5 63% 3 38% 8 20
DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO 43 43% 57 57% 100 41 56% 32 44% 73 173
Claridad de rol 43 42% 59 58% 102 41 58% 30 42% 71 173
Capacitación 50 42% 68 58% 118 34 62% 21 38% 55 173
Participación y manejo del cambio 46 48% 49 52% 95 38 49% 40 51% 78 173
Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas 48 42% 65 58% 113 36 60% 24 40% 60 173
Control y autonomía sobre el trabajo 47 54% 40 46% 87 37 43% 49 57% 86 173
DOMINIO CONTROL DEL TRABAJO 48 42% 67 58% 115 36 62% 22 38% 58 173
Demandas ambientales y de esfuerzo físico 58 44% 74 56% 132 26 63% 15 37% 41 173
Demandas emocionales 31 42% 43 58% 74 53 54% 46 46% 99 173
Demandas cuantitativas 24 37% 41 63% 65 60 56% 48 44% 108 173
Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral 27 32% 57 68% 84 57 64% 32 36% 89 173
Exigencias de responsabilidad del cargo 1 50% 1 50% 2 7 39% 11 61% 18 20
Demandas de Carga Mental 40 47% 46 53% 86 44 51% 43 49% 87 173
Consistencia del rol 5 31% 11 69% 16 3 75% 1 25% 4 20
Demandas de la jornada de trabajo 43 49% 45 51% 88 41 48% 44 52% 85 173
DOMINIO DEMANDAS DEL TRABAJO 24 32% 52 68% 76 60 62% 37 38% 97 173
Reconocimiento y compensación 44 39% 69 61% 113 40 67% 20 33% 60 173
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización
49 42% 69 58% 118 35 64% 20 36% 55 173
DOMINIO RECOMPENSA 43 38% 69 62% 112 41 67% 20 33% 61 173
CONSTRUCTO INTRALABORAL 42 40% 64 60% 106 42 63% 25 37% 67 173
De acuerdo a la tabla de matriz de estrés con Dimensiones, se puede observar
que las dimensiones liderazgo y relaciones sociales en el trabajo, demandas
emocionales, exigencia responsabilidad de cargo, demanda jornada del trabajo
y demanda carga mental, presenta estrés los colaboradores al exponerse frente
a esta condición, al mismo tiempo se evidencia hay una población trabajadora
que experimentan estrés sin tener exposición a esas condiciones de riesgo.
19 CONDICIONES EXTRALABORALES
19.1 Constructo Extralaboral

Se puede observar el 40% del total de la población no presenta riesgo en el

constructo extralaboral, por otro lado, el 24% presenta un riesgo medio y
finalmente el 30% del total de la población trabajadora está en riesgo.

De acuerdo a la resolución 2404 de 2019, se tendrá en cuenta el riesgo alto y muy

alto, para clasificar el riesgo en el constructo extralaboral. teniendo en cuenta lo
anterior el nivel del riesgo es MEDIO 19,4 según baremos de la batería del riesgo
psicosocial (Ministerio del trabajo).

extra Muy bajo BAJO Medio Alto Muy alto

Jefes/ profesionales 0,0-11,3 11,4 . 16,9 17,0 - 22,6 22,7 a 29,0 29,1 - 100
Auxiliares/operarios 0,0 -12,9 13,0 -17,7 17,8 - 24,2 24,3 -32-3 32,4 -100

Teniendo en cuenta la medición anterior en el 2019, y según los lineamientos del

ministerio estaba en riesgo 22.63, clasificando el riesgo en medio. Por lo tanto la
empresa se ha realizado actividades que le permitan controlar el riesgo , se
sugiere continuar generando nuevas estrategias con el fin de mitigar o eliminar el
riesgo.
20 CONSTRUCTO EXTRALABORAL.
20.1 Constructo Extralaboral forma A.

FORMA A DICOTOMIZADA
DIMENSIONES EXTRALABORALES SIN RIESGO CON RIESGO TOTAL
N % N % FORMA A
Tiempo fuera del trabajo 11 55,0 9 45,0 20
Relaciones familiares 19 95,0 1 5,0 20
Comunicación y relaciones interpersonales 13 65,0 7 35,0 20
Situación económica del grupo familiar 15 75,0 5 25,0 20
Carcaterísticas de la vivienda y de su entorno 12 60,0 8 40,0 20
Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo 16 80,0 4 20,0 20
Desplazamiento vivienda trabajo vivienda 14 70,0 6 30,0 20
CONSTRUCTO EXTRALABORAL 15 75,0 5 25,0 20

20.2 Constructo Extralaboral Forma B.

FORMA B DICOTOMIZADA
DIMENSIONES EXTRALABORALES SIN RIESGO CON RIESGO TOTAL
N % N % FORMA B
Tiempo fuera del trabajo 59 38,6 94 61,4 153
Relaciones familiares 141 92,2 12 7,8 153
Comunicación y relaciones interpersonales 105 68,6 48 31,4 153
Situación económica del grupo familiar 69 45,1 84 54,9 153
Carcaterísticas de la vivienda y de su entorno 22 14,4 131 85,6 153
Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo 106 69,3 47 30,7 153
Desplazamiento vivienda trabajo vivienda 70 45,8 83 54,2 153
CONSTRUCTO EXTRALABORAL 64 41,8 89 58,2 153

20.3 Constructo Extralaboral Forma Ay B

FORMA A+B DICOTOMIZADA

DIMENSIONES EXTRALABORALES SIN RIESGO CON RIESGO
N TOTAL
N % N %
Tiempo fuera del trabajo 70 40,5 103 59,5 173
Relaciones familiares 160 92,5 13 7,5 173
Comunicación y relaciones interpersonales 118 68,2 55 31,8 173
Situación económica del grupo familiar 84 48,6 89 51,4 173
Carcaterísticas de la vivienda y de su entorno 34 19,7 139 80,3 173
Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo 122 70,5 51 29,5 173
Desplazamiento vivienda trabajo vivienda 84 48,6 89 51,4 173
CONSTRUCTO EXTRALABORAL 79 45,7 94 54,3 173
21 ANÁLISIS DE RIESGO CONSTRUCTO EXTRALABORAL SEGÚN ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.
21.1 Nivel de riesgo por sedes.

Pereira/Cartago Popayán Yumbo/Palmira Armenia Pasto

CONSTRUCTO EXTRALABORAL EN RIESGO EN RIESGO TOTAL EN RIESGO EN RIESGO EN RIESGO
TOTAL TOTAL TOTAL TOTAL
n % n % n % n % n %
Tiempo fuera del trabajo 4 50% 8 5 50% 10 8 80% 10 3 30% 10 6 86% 7
Relaciones familiares 0 0% 8 0 0% 10 0 0% 10 0 0% 10 0 0% 7
Comunicación y relaciones interpersonales 3 38% 8 4 40% 10 3 30% 10 3 30% 10 2 29% 7
Situación económica grupo familiar 7 88% 8 7 70% 10 9 90% 10 6 60% 10 6 86% 7
Características de la vivienda 2 25% 8 2 20% 10 5 50% 10 3 30% 10 0 0% 7
Influencia entorno extralaboral sobre el trabajo 2 25% 8 6 60% 10 6 60% 10 5 50% 10 4 57% 7
Desplazamiento vivienda trabajo vivienda 3 38% 8 5 50% 10 6 60% 10 3 30% 10 5 71% 7
TOTAL CONSTRUCTO EXTRALABORAL 3 38% 8 5 50% 10 6 60% 10 3 30% 10 5 71% 7

Buga Jordan Squilichao Medellín Tuluá

CONSTRUCTO EXTRALABORAL EN RIESGO EN RIESGO EN RIESGO EN RIESGO EN RIESGO
TOTAL TOTAL TOTAL TOTAL TOTAL
n % n % n % n % n %
Tiempo fuera del trabajo 4 57% 7 0 0% 5 6 55% 11 2 29% 7 4 50% 8
Relaciones familiares 2 29% 7 0 0% 5 0 0% 11 1 14% 7 1 13% 8
Comunicación y relaciones interpersonales 1 14% 7 0 0% 5 2 18% 11 1 14% 7 3 38% 8
Situación económica grupo familiar 6 86% 7 3 60% 5 7 64% 11 5 71% 7 7 88% 8
Características de la vivienda 1 14% 7 1 20% 5 3 27% 11 1 14% 7 2 25% 8
Influencia entorno extralaboral sobre el trabajo 2 29% 7 1 20% 5 6 55% 11 5 71% 7 3 38% 8
Desplazamiento vivienda trabajo vivienda 4 57% 7 1 20% 5 4 36% 11 3 43% 7 2 25% 8
TOTAL CONSTRUCTO EXTRALABORAL 4 57% 7 1 20% 5 4 36% 11 3 43% 7 2 25% 8

Ibagué Principal Nápoles Norte Casona

CONSTRUCTO EXTRALABORAL EN RIESGO EN RIESGO EN RIESGO EN RIESGO EN RIESGO
TOTAL TOTAL TOTAL TOTAL TOTAL
n % n % n % n % n %
Tiempo fuera del trabajo 9 82% 11 16 64% 25 5 83% 6 3 60% 5 7 88% 8
Relaciones familiares 1 9% 11 2 8% 25 1 17% 6 1 20% 5 1 13% 8
Comunicación y relaciones interpersonales 4 36% 11 11 44% 25 1 17% 6 3 60% 5 2 25% 8
Situación económica grupo familiar 10 91% 11 22 88% 25 5 83% 6 5 100% 5 8 100% 8
Características de la vivienda 5 45% 11 8 32% 25 3 50% 6 2 40% 5 3 38% 8
Influencia entorno extralaboral sobre el trabajo 8 73% 11 16 64% 25 3 50% 6 4 80% 5 1 13% 8
Desplazamiento vivienda trabajo vivienda 9 82% 11 15 60% 25 5 83% 6 4 80% 5 5 63% 8
TOTAL CONSTRUCTO EXTRALABORAL 5 45% 11 15 60% 25 5 83% 6 4 80% 5 5 63% 8
 Luna Molinos Villa del Sur Rio Cauca Sur
EN RIESGO EN RIESGO EN RIESGO EN RIESGO EN RIESGO TOTAL
CONSTRUCTO EXTRALABORAL
TOTAL TOTAL TOTAL TOTAL TOTAL N
n % n % n % n % n %
Tiempo fuera del trabajo 4 80% 5 2 50% 4 2 40% 5 5 83% 6 4 57% 7 99
Relaciones familiares 0 0% 5 1 25% 4 0 0% 5 0 0% 6 1 14% 7 12
Comunicación y relaciones interpersonales 4 80% 5 1 25% 4 2 40% 5 2 33% 6 2 29% 7 54
Situación económica grupo familiar 4 80% 5 4 100% 4 2 40% 5 5 83% 6 6 86% 7 134
Características de la vivienda 2 40% 5 1 25% 4 1 20% 5 1 17% 6 2 29% 7 48
Influencia entorno extralaboral sobre el trabajo 3 60% 5 4 100% 4 2 40% 5 2 33% 6 3 43% 7 86
Desplazamiento vivienda trabajo vivienda 4 80% 5 2 50% 4 2 40% 5 5 83% 6 3 43% 7 90
TOTAL CONSTRUCTO EXTRALABORAL 4 80% 5 2 50% 4 2 40% 5 5 83% 6 3 43% 7 86

21.2 Nivel de riesgo extralaboral por tipo de cargo.

Operarios/ Profesionales/ Auxiliares/

Jefaturas
ayudantes analistas asistentes
DIMENSIONES Y DOMINIOS EXTRALABORALES TOTAL
EN RIESGO EN RIESGO EN RIESGO EN RIESGO N
n % n % n % n %
Tiempo fuera del trabajo 11 11% 4 4% 79 77% 9 9% 103
Relaciones familiares 22 0% 7 0% 112 79% 0 0% 141
Comunicación y relaciones interpersonales 8 15% 1 2% 39 71% 7 13% 55
Situación económica grupo familiar 13 15% 2 2% 69 78% 5 6% 89
Características de la vivienda 20 14% 7 5% 104 75% 8 6% 139
Influencia entorno extralaboral sobre el trabajo 5 10% 3 6% 39 76% 4 8% 51
Desplazamiento vivienda trabajo vivienda 12 13% 5 6% 66 74% 6 7% 89
TOTAL CONSTRUCTO EXTRALABORAL 12 13% 5 5% 72 77% 5 5% 94
De acuerdo a la estructura de la organización, se enumera por sedes y por tipo de
cargo, de acuerdo a la dimensión que presenta riesgo, medio y sin riesgo.

Se observa por sedes quien menos aporta el riesgo en todas las dimensiones del
constructo extralaboral Casona, Tuluá, Jordán, Pereira/Cartago. El resto de las
sedes presenta riesgo en casi todas las dimensiones. como Tiempo fuera del
trabajo, relaciones sociales, comunicación y relaciones familiares, situación
económica y grupo familiar, características de la vivienda, desplazamiento
vivienda, trabajo, trabajo vivienda. E influencia entorno extralaboral en el trabajo.
Y finalmente por tipo de cargo auxiliares/asistentes, presentan riesgo en todas las
dimensiones antes mencionados.

22 Constructo de estrés
22.1 Nivel de riesgo de estrés áreas.

Estrés/áreas
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio En riesgo

120%

100%
25% 32%
80%
15%
60% 18%
15%
40% 22%

20% 45%
29%
0%
Administrativo jefes Operativo bases

Se observa que las áreas operativos base presentan una proporción al riesgo del
32%, seguido de administrativos jefes con el 25% del total de la población
trabajadora.
 22.2 Nivel del riesgo de estrés por tipo de cargo.

Estrés/tipo cargo
Sin riesgo Sin riesgo Riesgo medio En riesgo

120%

100%
25% 18%
29% 35%
80%
18%
15%
60% 29% 17%
36%
40% 45% 14% 28%
20%
29% 27%
15% 20%
0%
Jefatura Profesional / Analista Operario / Ayudante Auxiliar / Asistente

Y por tipo de cargo quien aporta al riesgo son los auxiliares asistentes con un
riesgo del 35%, seguido de Jefaturas y profesionales/analistas.

Y de acuerdo a los lineamientos del Ministerio para clasificar el riesgo la

compañía presenta riesgo medio 13.3 según baremos de la batería.

Estrés Muy bajo BAJO Medio Alto Muy alto

Jefes/ profesionales 0,0 a 7,8 7,9 a 12,6 12,7 a 17,7 17,8 a 25, 0 25,1 a 100
Auxiliares/operarios 0,0 a 6,5 6,6 a 11,8 11,9 a 17,0 17,1 a 23, 4 23,5 a 100

Haciendo revisión de la medición anterior 2019, se observa que el baremo estaba

en 16,79, quedando en riesgo medio.

Se sugiere continuar con los planes de intervención y promoción para continuar

mitigando y controlando el riesgo.
 22.3 Estrés por rango de edad.

Estrés/rango de edad
MUY BAJO BAJO MEDIO En riesgo

120%

100%
14%
25% 25%
80% 40% 10%
15% 19%
60% 29%
20% 19%
40% 31%
18%
20% 42% 48%
22% 25%
0%
20-30 31-40 41-50 Mas de 50 años

Se evidencia que quien más presenta tensión son los rangos de edad entre 20 a 30
años, seguido de 31 y más de 50 años.

22.4 Estrés por Sexo.

Sexo /estrés
MUY BAJO BAJO MEDIO EN RIESGO

140%

120%

100%
43% 53%
80%

60% 17% 17%

40% 22% 17%

20% 33%
30%
0%
MUJERES HOMBRES

Se observa que los hombres presentan más tensión frente al sexo femenino.
23 Cruce de Estrés con Dimensiones Extralaboral.

DIMENSIONES, DOMINIOS Y TOTAL CONSTRUCTO EXTRALABORAL CRUZADOS CON ESTRES

EXPUESTOS CON EXPUESTOS SIN TOTAL NO EXPUESTOS NO EXPUESTOS TOTAL NO TOTAL
ESTRÉS ESTRÉS EXPUESTOS CON ESTRÉS SIN ESTRÉS EXPUESTOS POBLACIÓN
Tiempo fuera del trabajo 20 29% 50 71% 70 64 62% 39 38% 103 173
Relaciones familiares 76 48% 84 53% 160 8 0% 5 0% 13 173
Comunicación y relaciones interpersonales 52 44% 66 56% 118 32 58% 23 42% 55 173
Situación económica grupo familiar 33 39% 51 61% 84 51 57% 38 43% 89 173
Características de la vivienda 13 38% 21 62% 34 71 51% 68 49% 139 173
Influencia entorno extralaboral sobre el trabajo 49 40% 73 60% 122 35 69% 16 31% 51 173
Desplazamiento vivienda trabajo vivienda 35 42% 49 58% 84 49 55% 40 45% 89 173
Total constructo extralaboral 60 64% 34 36% 94 24 30% 55 70% 79 173

Se observa que, una vez realizada el cruce de estrés con los dominios y dimensiones, la condición a la cuales los
colabores se exponen presentan estrés a relaciones familiares, sin embargo, de manera paralela hay otro grupo de
colaboradores que sienten estrés frente a esas condiciones y no están expuestos .
24 FACTORES INDIVIDUALES.
24.1 Estilos de Afrontamiento.

El cuestionario de afrontamiento del estrés, CAE, de Sandin y Chorot (2002) permite

identificar 7 factores primarios o dimensiones básicas del afrontamiento:

✓ Afrontamiento focalizado en la solución del problema

✓ la reevaluación positiva
✓ Autofocalización negativa
✓ Expresión abierta emocional
✓ Evitación
✓ Brusquedad de apoyo social
✓ Religión.

Adicional de conocer los 7 estilos de afrontamiento que son usados por los
colaboradores, también nos permite re categorizar en dos

✓ Afrontamiento racional o afrontamiento focalizado en la tarea

✓ Afrontamiento centrado en la emoción o con el afrontamiento pasivo

Focalización solución del problema(97) 56%

Estilos de afrontamiento

Búsqueda apoyo social(21) 12%

Reevaluación positiva(20) 12%
Evitación(18) 10%
Religión(14) 8%
Afrontamiento negativo(2) 1%
Expesión emocional abierta(1) 1%
% Población

Teniendo en cuenta la información registrada en el anterior gráfica se puede

evidenciar que el estilo de afrontamiento que más tendencia tiene en la población
de trabajadores de la empresa ORTHOPLAN SAS, es Focalización de solución del
problema puntuando el 56% (97 personas), Esto quiere decir que los trabajadores
usualmente entienden la situación de la problemática como modificable y, se
sienten capaces de hacerle frente, por lo que suelen dedicar gran parte de sus
recursos para solucionar el problema.

Algunas características de este estilo de afrontamiento, es que cuando se

presentan dificultades, las personas tienden a analizar las causas para establecer un
plan de acción y, un paso a paso a seguir, por lo general tienden a ser personas
que buscan retroalimentación de las personas implicadas en el problema o en el
proceso para proponer soluciones concretas.

Y teniendo en cuenta la medición anterior continua con el mismo estilo de

afrontamiento en la empresa.

25 Matriz Epidemiológica

“Las medidas de asociación son indicadores epidemiológicos que permiten

evaluar la fuerza con que un determinado evento (o enfermedad) se asocia a un
determinado factor (o causa). Para ello comparan el riesgo de que una
enfermedad se desarrolle entre personas expuestas al factor bajo sospecha
comparado con el riesgo de que la enfermedad se desarrolle en quienes no están
expuestos al factor en estudio”.

“La medida de asociación entre la exposición a un factor de riesgo (FR) y la

aparición de un determinado daño epidemiológico se calcula por la razón de
tasas de ocurrencia del daño en los expuestos sobre los NO expuestos”. Este análisis
básico de los estudios de cohortes y, también de los ensayos clínicos controlados,
se calcula utilizando tablas de contingencia de n x n aun cuando la tabla de
contingencia de dos por dos o tetracórica es la más usada y es la que se muestra a
continuación.

El riesgo relativo compara el riesgo de enfermar en el grupo expuesto con el riesgo

de enfermar del grupo no expuestos, y expresa la fuerza de la asociación entre
ambos factores en estudio: exposición y daño (cuánto más es el riesgo entre
expuestos que entre no expuestos).

“El RR es una medida de Riesgo (exposición) mientras que el Odds Ratio es medida
de probabilidades; la cual indica la posibilidad de que una condición de salud
(estrés) se presente en un grupo de población frente al riesgo de que ocurra en
otro, en este caso, sería la posibilidad de que el estrés se presente en colaboradores
expuestos a la condición de riesgo, frente a lo que se presente en los no expuesto a
la misma condición. En definitiva, no es más que una forma de expresar la proporción
de veces que un suceso ocurra frente a que no ocurra”

Formula del OR Odds Ratio (OR) = ad/cb

Por lo tanto, la manera de interpretar el OR será de la siguiente manera

✓ Cuando es (<1) es un Factor Protector, Significa que quienes están

expuestos al factor en estudio tienen menos riesgo de presentar la
enfermedad respecto los no expuestos
✓ Cuando es igual (1), significa que No hay relación de variables, es débil.
✓ Cuando es (>1), es un Factor de Riesgo, Significa que los expuestos al
factor en estudio tienen mayor riesgo de presentar la enfermedad

respecto los no expuestos.

“La Teoría del OR dice que si su valor es mayor a 1 (uno) existe un factor de riesgo;
por lo tanto, partiendo de esta teoría, se observa en la siguiente tabla a nivel
nacional el OR están por encima de 1; por lo tanto, en términos generales hay una
mayor fuerza de asociación de tener estrés por causa de aquellas condiciones de
exposición a dichas dimensiones y adicional ese estrés es producto de la
exposición a ese factor de riesgo”; Para este análisis se tendrán en cuenta las
dimensiones que puntúen por encima de 3 en el OR para ser tenidas en cuenta en
la intervención y adicional a esto se le darán prioridad a aquellas dimensiones que
sean más lesivas. Según la evidencia científica se ha demostrado que las
dimensiones más lesivas causan daños en la salud de los trabajadores y se
presentan en el siguiente orden por la lesividad que cada tiene cada una, las
cuales son:

✓ Demanda emocional
✓ Demanda Cuantitativas
✓ Demanda jornada de la jornada
✓ Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral
✓ Características de liderazgo
✓ Relaciones sociales en el trabajo

Por lo tanto, para determinar la fuerza de asociación se tuvo en cuenta la escala

de asociación de fuerza de Handler A. Rosenberg D., Monahan C., Kennelly J.
(1998), Analytic Methods in Maternal and Child Health p. 69

A continuación, se presenta la matriz de medidas de asociación para la cual se

ha tomado todas la regionales a nivel nacional y se ha consolidado en una sola,
esto se ha realizado debido a que la población que se tienen por cada regional
no cumple los criterios estadísticos poblacional para realizarlo de manera
individual, por lo tanto, se presentará a continuación la fuerza de asociación que
hay frente a esas condiciones de enfermar por estrés y se analizará por Dominios y
posteriormente por Dimensiones más lesivas para la salud.

26 MATRIZ MEDIDAS DE ASOCIACIÓN

26.1 Constructo Intralaboral general.

A continuación, se analizará la fuerza de asociación que hay frente a cada

condición de riesgo y se tendrá en cuenta aquellas que por su severidad son más
lesivas para la salud de los colaboradores.

MEDIDAS DE ASOCIACIÓN CONSTRUCTO INTRALABORAL

Prevalencia Oportunidad Riesgo

DIMENSIONES, DOMINIOS Y TOTAL CONSTRUCTO INTRALABORAL
riesgo relativa atribuible
Características del liderazgo 53,73 1,40 28,74
Relaciones sociales en el trabajo 36,84 0,35 -189,66
Retroalimentación del desempeño 43,22 0,51 -97,06
Relación con los colaboradores (subordinados) 25,00 0,20 -400,00
DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO 43,00 0,59 -69,84
Claridad de rol 42,16 0,53 -87,52
Capacitación 42,37 0,45 -120,19
Participación y manejo del cambio 48,42 0,99 -1,20
Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas 42,48 0,49 -103,13
Control y autonomía sobre el trabajo 54,02 1,56 35,74
DOMINIO CONTROL DEL TRABAJO 41,74 0,44 -128,41
Demandas ambientales y de esfuerzo físico 43,94 0,45 -121,15
Demandas emocionales 41,89 0,63 -59,82
Demandas cuantitativas 36,92 0,47 -113,54
Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral 32,14 0,27 -276,04
Exigencias de responsabilidad del cargo 50,00 1,57 36,36
Demandas de Carga Mental 46,51 0,85 -17,67
Consistencia del rol 31,25 0,15 -560,00
Demandas de la jornada de trabajo 48,86 1,03 2,48
DOMINIO DEMANDAS DEL TRABAJO 31,58 0,28 -251,35
Reconocimiento y compensación 38,94 0,32 -213,64
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización 41,53 0,41 -146,43
DOMINIO RECOMPENSA 38,39 0,30 -228,95
CONSTRUCTO INTRALABORAL 39,62 0,39 -156,00

A nivel general, se observa que la empresa, tiene un nivel de asociación débil en

Características del liderazgo, exigencia responsabilidad del cargo, y demanda
jornadas del trabajo. Por lo que se sugiere hacer promoción y prevención a estas
dos condiciones con el fin de controlar, mitigar o eliminar el riesgo. De igual forma
se observa que en algunas dimensiones no hay un nivel de asociación.
 26.2 Medidas de asociación en el constructo extralaboral,

MEDIDAS DE ASOCIACIÓN CONSTRUCTO EXTRALBORAL GENERAL

Prevalencia Oportunidad Riesgo
riesgo relativa atribuible
Tiempo fuera del trabajo 28,57 0,24 -310,26
Relaciones familiares 47,50 0,57 -76,84
Comunicación y relaciones interpersonales 44,07 0,57 -76,59
Situación económica grupo familiar 39,29 0,48 -107,42
Características de la vivienda 38,24 0,59 -68,67
Influencia entorno extralaboral sobre el trabajo 40,16 0,31 -225,89
Desplazamiento vivienda trabajo vivienda 41,67 0,58 -71,50
Total constructo extralaboral 63,83 4,04 75,27

Se observa que las dimensiones del constructo extralaboral, no se evidencia ningún nivel de asociación entre
ellas.

Cordialmente,

Gloria Amparo Zuluaga Ceballos –

Ps. especialista en psicología de la salud ocupacional y gerencia del talento humano
27 PROPUESTA DE INTERVENCIÓN FACTORES INTRALABORALES.
PRINCIPAL
FACTOR DE
ACTIVIDAD OBJETIVO POBLACIÓN OBJETO ALCANCE
RIESGO A
IMPACTAR
Brindar herramientas formativas orientadas a desarrollar
habilidades en los líderes, que les permita incorporar en la
gestión del personal un estilo de liderazgo saludable, orientado
a otorgar autonomía, permitir aprendizaje, promover la
Ciclo de
formación permanente y la participación, para un mejor
formación y Control de
liderazgo personal y con sus equipos de trabajo. De otro lado
entrenamiento exposición
se hace indispensable brindar formación a los líderes en temas
en Liderazgo
1. básicos de administración de personal (planificación, Sedes que hayan
Característica organización, coordinación, dirección y control) y gestión del puntuado más del 40%
s de liderazgo trabajo, que les permita desarrollar habilidades y destrezas en riesgo
para gestionar eficientemente al personal a su cargo.
2 Relaciones Reuniones de Promover por parte de los lideres un espacio mensual con el fin -empezando con los
con los Mitigar el riego
Equipo de de comunicar a tiempo la información relacionada con el tipos de cargos
colaboradores
Trabajo trabajo, fomentando la participación de los trabajadores. Auxiliares/asistentes.

Promover un espacio para escuchar propuestas, dar solución a

problemas y de esta forma involucrar a los colaboradores en
las decisiones y asuntos laborales del equipo de trabajo a
través de un espacio periódico (primera semana de cada mes),
Mitigar y
Comunicación en el que el líder de cada área se reunirá con el total de los
Jefes de personal. eliminar el
asertiva miembros de su grupo de trabajo, para realizar una
riesgo
retroalimentación sobre los diferentes procesos, situaciones y
necesidades que se presentan en el trabajo, es importante que
estos espacios no se hagan llamados de atención..

Evaluar de manera objetiva los resultados alcanzados de

Evaluación de acuerdo a los indicadores de cumplimiento y realizar un plan de Jefes, líderes de áreas y
Eliminar riesgo
Desempeño desarrollo que le permita al colaborador mejorar esas gestión humana.
competencias.
 Valorar objetivamente el rendimiento de los colaboradores
Evaluación de orientado a promover acciones tendientes al desarrollo del
Desempeño personal identificando brechas y a partir de allí generar
Retroalimenta acciones colectivas y/o individuales de mejoramiento.
ción al Jefes, líderes de áreas y
Eliminar riesgo
desempeño gestión humana.
Formación a Brindar sensibilización y entrenamiento a los evaluadores sobre
evaluadores de el proceso de evaluación de desempeño orientado a valorar
desempeño objetivamente el rendimiento del personal.

Sedes que hayan

Dar reinducción a los colaboradores y crear procesos o puntuado más del 40%
Consistencia Comités políticas que le permitan a los colaboradores identificar las en riesgo Eliminar el
del rol gerenciales responsabilidades, tiempos de entrega y alcance de sus riesgo
cargos. -empezando con los
tipos de cargos jefaturas

Sedes que hayan

puntuado más del 40%
en riesgo
Manejo de Generar herramientas a los colaboradores que le permitan
Demandas Mitigar el
inteligencia fortalecer sus estilos de afrontamientos y fortalecer la
emocional -empezando con los riesgo
emocional resiliencia en ellos.
tipos de cargos
Auxiliares/asistentes

Generar procesos de formación en el que se promueva la Sedes que hayan

Formación en cohesión grupal y manejo de emociones entre los grupos de puntuado más del 40%
cohesión grupal. trabajo, con el objetivo de mejorar las relaciones entre las en riesgo
Líderes y personas, fomentar el trabajo en equipo, la integración, la
Equipos unión, la confianza y el apoyo social entre los equipos de -empezando con los Medida
trabajo y a nivel general en la entidad. tipos de cargos preventiva y
Auxiliares/asistentes mitigar el riesgo
Relaciones
Jornadas de
sociales en Desarrollar actividades de integración de las diferentes áreas,
Integración
el trabajo con el propósito de promover el fortalecimiento de los equipos Miembros del Comité de
Equipos de Convivencia Laboral
de trabajo.
Trabajo
 Capacitación en
manejo de Formar a los colaboradores en acoso laboral: Definiciones,
conflictos y su modalidades, normatividad. Orientar hacia la ruta para
Control de la
distinción frente establecer quejas.
Exposición
al Acoso Laboral

Conformar el comité de convivencia como una medida

preventiva del acoso laboral, y un ente mediador ante la
presencia de conflictos o dificultades de convivencia laboral.

Conformación y Brindar formación y entrenamiento a los miembros del comité

Entrenamiento de convivencia en acoso laboral, análisis de conductas Miembros del Comité de Control de la
del Comité de constitutivas de acoso laboral y estrategias de conciliación y Convivencia Laboral Exposición
Convivencia mediación de conflictos.
Laboral

Entrenar a los trabajadores, jefes de áreas en gestión del

tiempo y las tareas, desarrollando habilidades de planificación y
manejo del tiempo en los trabajadores, como mecanismo para Control de la
lograr mayor eficacia en el trabajo y en las Sedes que hayan exposición
actividades cotidianas puntuado más del 40%
Capacitación
Demandas en riesgo
manejo del Control de la
Cuantitativas
tiempo y pausas exposición
-empezando con los
activas Generar herramientas que le permitan al personal planear tipos de cargos
mejor su tiempo de trabajo. Auxiliares/asistentes -
laborales, incluidas pausas para controlar la fatiga y los errores
en el trabajo

Demandas Diseñar o Sedes que hayan Mitigar y

Flexibilizar horarios a través de esquemas planeador y
de la jornada rediseñar una puntuado más del 40% controlar el
organizados, en la medida en que los puestos los permitan
de trabajo política de en riesgo riesgo
 cumplimiento de Establecer límites de inicio y fin de la jornada de trabajo, al
la jornada laboral igual que un plan de compensación en tiempo y dinero para -empezando con los
los colaboradores que por su cargo presenta largas jornadas tipos de cargos
de trabajo Auxiliares/asistentes

Mejorar las condiciones del trabajo a turnos actuando a nivel

organizativo a partir del establecimiento de criterios para
conseguir condiciones más favorables, intentando respetar al
máximo los ritmos biológicos de vigilia-sueño y alimentación,
así como las relaciones familiares y sociales.

Dar a conocer técnicas, causas y consecuencias que produce

Implementar Todo el personal,
el estrés, técnicas de relación.
Manejo de capacitaciones iniciando por los
Mitigar el riesgo
estrés del manejo de procesos, áreas
Mejorar las condiciones de salud de los colaboradores,
estrés .
aprendiendo a identificar situaciones estresantes
Diseñar o
Sedes que hayan
establecer
Establecer actividades de integración que involucren el núcleo puntuado más del 40%
Influencia políticas de
familiar de los colaboradores para fomentar las relaciones en riesgo
del trabajo tiempos fuera de Mitigar el riesgo
familiares a través de programas recreativos, vacacionales o
sobre el la compañía y controlar
de asistencia a seguimientos escolares que permitan la -empezando con los
entorno (vacaciones,
cohesión familiar tipos de cargos
extralaboral descansos o
Auxiliares/asistentes
permisos)
Realizar estudio de redistribución de responsabilidades de Esta dimensión es solo
Eliminar el
Exigencias Distribución de cargo o distribución de información confidencial fragmentada, para Jefes de áreas o riesgo
responsabili funciones y creando mandos medios que la asuman con personal a cargo.
dad del responsabilidade Realizar un programa de planeación anual de reuniones
cargo s mensuales para definir objetivos y responsabilidades claras Sedes que hayan Mitigar el riesgo
para los colaboradores a cargo. puntuado más del 40%
 Disminuir las responsabilidad de cargo por medio de la en riesgo
distribución parcial de las mismas a través de una estructura de Mitigar el riesgo
cargos y a la vez fortalecer o diseñar el plan de carrera -empezando con los
tipos de cargos Jefaturas
Establecer metas claras y precisas y alcanzables en cada uno -
Eliminar el
de los colaboradores a través de reuniones de planeación una
riesgo
vez al mes
Sedes que hayan
puntuado más del 40%
en riesgo
Demanda
Pausas activas y Realizar pausa cognitivas que le permitan a los colaboradores -empezando con los Mitigar el riesgo
carga mental
cognitivas. tener un espacio para descansar. tipos de cargos y controlar
Auxiliares/asistentes:

-
28 ANEXOS

28.1 Nivel de Riesgo en Dimensiones y Dominios del Constructo Intralaboral Forma A y B

FORMA A + FORMA B 5 NIVELES

DIMENSIONES Y DOMINIOS INTRALABORALES SIN RIESGO RIESGO BAJO RIESGO MEDIO RIESGO ALTO RIESGO MUY ALTO
N TOTAL
n % n % n % n % n %
Características del liderazgo 69 39,9 37 21,4 29 16,8 20 11,6 18 10,4 173
Relaciones sociales en el trabajo 58 33,5 37 21,4 36 20,8 29 16,8 13 7,5 173
Retroalimentación del desempeño 79 45,7 39 22,5 26 15,0 25 14,5 4 2,3 173
Relación con los colaboradores (subordinados) 11 55,0 1 5,0 0 0,0 5 25,0 3 15,0 20
DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO 60 34,7 40 23,1 43 24,9 17 9,8 13 7,5 173
Claridad de rol 78 45,1 24 13,9 39 22,5 21 12,1 11 6,4 173
Capacitación 98 56,6 20 11,6 18 10,4 26 15,0 11 6,4 173
Participación y manejo del cambio 68 39,3 27 15,6 41 23,7 21 12,1 16 9,2 173
Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas 80 46,2 33 19,1 41 23,7 15 8,7 4 2,3 173
Control y autonomía sobre el trabajo 48 27,7 39 22,5 48 27,7 12 6,9 26 15,0 173
DOMINIO CONTROL DEL TRABAJO 78 45,1 37 21,4 31 17,9 16 9,2 11 6,4 173
Demandas ambientales y de esfuerzo físico 99 57,2 33 19,1 21 12,1 11 6,4 9 5,2 173
Demandas emocionales 35 20,2 39 22,5 44 25,4 23 13,3 32 18,5 173
Demandas cuantitativas 45 26,0 20 11,6 48 27,7 34 19,7 26 15,0 173
Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral 39 22,5 45 26,0 18 10,4 47 27,2 24 13,9 173
Exigencias de responsabilidad del cargo 0 0,0 2 10,0 5 25,0 10 50,0 3 15,0 20
Demandas de Carga Mental 39 22,5 47 27,2 26 15,0 31 17,9 30 17,3 173
Consistencia del rol 13 65,0 3 15,0 3 15,0 0 0,0 1 5,0 20
Demandas de la jornada de trabajo 35 20,2 53 30,6 24 13,9 45 26,0 16 9,2 173
DOMINIO DEMANDAS DEL TRABAJO 40 23,1 36 20,8 30 17,3 37 21,4 30 17,3 173
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización 96 55,5 22 12,7 30 17,3 9 5,2 16 9,2 173
Reconocimiento y compensación 56 32,4 57 32,9 36 20,8 22 12,7 2 1,2 173
DOMINIO RECOMPENSA 64 37,0 48 27,7 32 18,5 17 9,8 12 6,9 173
CONSTRUCTO INTRALABORAL 66 38,2 40 23,1 30 17,3 25 14,5 12 6,9 173
 28.2 Nivel de Riesgo en Dimensiones y Dominios del Constructo Intralaboral Forma A

FORMA A 5 NIVELES
DIMENSIONES Y DOMINIOS INTRALABORALES SIN RIESGO RIESGO BAJO RIESGO MEDIO RIESGO ALTO RIESGO MUY ALTO TOTAL
N % N % N % N % N % FORMA A
Características del liderazgo 15 75,0 3 15,0 2 10,0 0 0,0 0 0,0 20
Relaciones sociales en el trabajo 9 45,0 6 30,0 4 20,0 1 5,0 0 0,0 20
Retroalimentación del desempeño 15 75,0 2 10,0 3 15,0 0 0,0 0 0,0 20
Relación con los colaboradores (subordinados) 11 55,0 1 5,0 0 0,0 5 25,0 3 15,0 20
DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO 11,0 55,0 3,0 15,0 5,0 25,0 1,0 5,0 0,0 0,0 20
Claridad de rol 16 80,0 2 10,0 2 10,0 0 0,0 0 0,0 20
Capacitación 15 75,0 1 5,0 1 5,0 2 10,0 1 5,0 20
Participación y manejo del cambio 15 0,7 2 10,0 1 5,0 1 5,0 1 5,0 20
Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas 10 50,0 1 5,0 5 25,0 3 15,0 1 5,0 20
Control y autonomía sobre el trabajo 7 0,3 6 30,0 4 20,0 0 0,0 3 15,0 20
DOMINIO CONTROL DEL TRABAJO 11,0 55,0 8,0 40,0 1,0 5,0 0,0 0,0 0,0 0,0 20
Demandas ambientales y de esfuerzo físico 14 70,0 0 0,0 5 25,0 0 0,0 1 5,0 20
Demandas emocionales 5 25,0 6 30,0 1 5,0 5 25,0 3 15,0 20
Demandas cuantitativas 4 20,0 1 5,0 8 40,0 5 25,0 2 10,0 20
Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral 4 20,0 5 25,0 2 10,0 6 30,0 3 15,0 20
Exigencias de responsabilidad del cargo 0 0,0 2 10,0 5 25,0 10 50,0 3 15,0 20
Demandas de Carga Mental 3 15,0 6 30,0 3 15,0 4 20,0 4 20,0 20
Consistencia del rol 13 65,0 3 15,0 3 15,0 0 0,0 1 5,0 20
Demandas de la jornada de trabajo 5 25,0 6 30,0 0 0,0 7 35,0 2 10,0 20
DOMINIO DEMANDAS DEL TRABAJO 4 20,0 5 25,0 8 40,0 2 10,0 1 5,0 20
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización 14 70,0 2 10,0 3 15,0 1 5,0 0 0,0 20
Reconocimiento y compensación 12 60,0 5 25,0 3 15,0 0 0,0 0 0,0 20
DOMINIO RECOMPENSA 14 70,0 3 15,0 2 10,0 1 5,0 0 0,0 20
CONSTRUCTO INTRALABORAL 12 60,0 4 20,0 3 15,0 1 5,0 0 0,0 20
 28.3 Nivel de riesgo en dimensiones y dominios del constructo Intralaboral Forma B

FORMA B 5 NIVELES
DIMENSIONES Y DOMINIOS INTRALABORALES SIN RIESGO RIESGO BAJO RIESGO MEDIO RIESGO ALTO RIESGO MUY ALTO TOTAL FORMA
N % N % N % N % N % B
Características del liderazgo 54 35,3 34 22,2 27 17,6 20 13,1 18 11,8 153
Relaciones sociales en el trabajo 49 32,0 31 20,3 32 20,9 28 18,3 13 8,5 153
Retroalimentación del desempeño 64 41,8 37 24,2 23 15,0 25 16,3 4 2,6 153
Relación con los colaboradores (subordinados) 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0
DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO 49 2,2 37 1,7 38 1,7 16 0,7 13 0,6 153
Claridad de rol 62 40,5 22 14,4 37 24,2 21 13,7 11 7,2 153
Capacitación 83 54,2 19 12,4 17 11,1 24 15,7 10 6,5 153
Participación y manejo del cambio 53 34,6 25 16,3 40 26,1 20 13,1 15 9,8 153
Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas 70 45,8 32 20,9 36 23,5 12 7,8 3 2,0 153
Control y autonomía sobre el trabajo 41 26,8 33 21,6 44 28,8 12 7,8 23 15,0 153
DOMINIO CONTROL DEL TRABAJO 67,0 43,8 29,0 19,0 30,0 19,6 16,0 10,5 11,0 7,2 153
Demandas ambientales y de esfuerzo físico 85 55,6 33 21,6 16 10,5 11 7,2 8 5,2 153
Demandas emocionales 30 19,6 33 21,6 43 28,1 18 11,8 29 19,0 153
Demandas cuantitativas 41 26,8 19 12,4 40 26,1 29 19,0 24 15,7 153
Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral 35 22,9 40 26,1 16 10,5 41 26,8 21 13,7 153
Exigencias de responsabilidad del cargo 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0
Demandas de Carga Mental 36 23,5 41 26,8 23 15,0 27 17,6 26 17,0 153
Consistencia del rol 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0
Demandas de la jornada de trabajo 30 19,6 47 30,7 24 15,7 38 24,8 14 9,2 153
DOMINIO DEMANDAS DEL TRABAJO 36,0 23,5 31,0 20,3 22,0 14,4 35,0 22,9 29,0 19,0 153
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización 82 53,6 20 13,1 27 17,6 8 5,2 16 10,5 153
Reconocimiento y compensación 44 28,8 52 34,0 33 21,6 22 14,4 2 1,3 153
DOMINIO RECOMPENSA 50,0 32,7 45,0 29,4 30,0 19,6 16,0 10,5 12,0 7,8 153
CONSTRUCTO INTRALABORAL 54,0 35,3 36,0 23,5 27,0 17,6 24,0 15,7 12,0 15,0 153
 28.4 Constructo Extralaboral forma Ay B
FORMA A + FORMA B 5 NIVELES
DIMENSIONES EXTRALABORALES SIN RIESGO RIESGO BAJO RIESGO MEDIO RIESGO ALTO RIESGO MUY ALTO
N TOTAL
N % N % N % N % N %
Tiempo fuera del trabajo 27 15,6 43 24,9 27 15,6 50 28,9 26 15,0 173
Relaciones familiares 141 81,5 19 11,0 0 0,0 13 7,5 0 0,0 173
Comunicación y relaciones interpersonales 81 46,8 37 21,4 34 19,7 12 6,9 9 5,2 173
Situación económica del grupo familiar 56 32,4 28 16,2 51 29,5 23 13,3 15 8,7 173
Carcaterísticas de la vivienda y de su entorno 21 12,1 13 7,5 58 33,5 48 27,7 33 19,1 173
Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo 80 46,2 42 24,3 29 16,8 16 9,2 6 3,5 173
Desplazamiento vivienda trabajo vivienda 45 26,0 39 22,5 28 16,2 41 23,7 20 11,6 173
CONSTRUCTO EXTRALABORAL 46 26,6 33 19,1 41 23,7 37 21,4 16 9,2 173

28.5 Nivel de Riesgo en el Constructo Extralaboral Forma A

FORMA A 5 NIVELES
DIMENSIONES EXTRALABORALES SIN RIESGO RIESGO BAJO RIESGO MEDIO RIESGO ALTO RIESGO MUY ALTO TOTAL
N % N % N % N % N % FORMA A
Tiempo fuera del trabajo 5 25,0 6 30,0 2 10,0 6 30,0 1 5,0 20
Relaciones familiares 18 90,0 1 5,0 0 0,0 1 5,0 0 0,0 20
Comunicación y relaciones interpersonales 11 55,0 2 10,0 5 25,0 2 10,0 0 0,0 20
Situación económica del grupo familiar 9 45,0 6 30,0 0 0,0 5 25,0 0 0,0 20
Carcaterísticas de la vivienda y de su entorno 9 45,0 3 15,0 5 25,0 0 3,0 3 15,0 20
Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo 13 65,0 3 15,0 3 15,0 1 5,0 0 0,0 20
Desplazamiento vivienda trabajo vivienda 9 45,0 5 25,0 1 5,0 4 20,0 1 5,0 20
CONSTRUCTO EXTRALABORAL 9,0 45,0 6,0 30,0 4,0 20,0 0,0 0,0 1,0 5,0 20

28.6 Nivel de Riesgo en el Constructo Extralaboral forma B

FORMA B
DIMENSIONES EXTRALABORALES SIN RIESGO RIESGO BAJO RIESGO MEDIO RIESGO ALTO RIESGO MUY ALTO TOTAL FORMA
N % N % N % N % N % B
Tiempo fuera del trabajo 22 14,4 37 24,2 25 16,3 44 28,8 25 16,3 153
Relaciones familiares 123 80,4 18 11,8 0 0,0 12 7,8 0 0,0 153
Comunicación y relaciones interpersonales 70 45,8 35 22,9 29 19,0 10 6,5 9 5,9 153
Situación económica del grupo familiar 47 30,7 22 14,4 51 33,3 18 11,8 15 9,8 153
Carcaterísticas de la vivienda y de su entorno 12 7,8 10 6,5 53 34,6 48 31,4 30 19,6 153
Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo 67 43,8 39 25,5 26 17,0 15 9,8 6 3,9 153
Desplazamiento vivienda trabajo vivienda 36 23,5 34 22,2 27 17,6 37 24,2 19 12,4 153
CONSTRUCTO EXTRALABORAL 37,0 24,2 27,0 17,6 37,0 24,2 37,0 24,2 15,0 9,8 153
29 BIBLIOGRAFIA

Normas Legales Seguridad y Salud en el Trabajo, Cifuentes Arnulfo Olarte y Cifuentes Giraldo Olga
Lorena, Ediciones de la U; 2016. Pág. 73-75- 418- 419

Control del Estrés Laboral, Torres Idier (2008) En Pando, Román y Acosta (Comps.), Factores
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Iberoamericana de Riesgos Psicosociales Laborales RIPSOL

Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo. Background tesis doctoral. Carlos A. Ayala

Manual de la Batería de riesgo psicosocial 3, Ministerio de protección social, Bogotá, Pág. 2 a la 17 y

53 al 73

Principales medidas epidemiológicas y fuentes de información usadas en investigación

epidemiológica, su aplicación al ámbito laboral, Lectura suministrada por Idier Torres

Teoría general de los factores de riesgo psicosocial asociados al trabajo; Docente Manuel
Ballesteros, resumen tomado de Ministerio de protección social. Batería de instrumentos para la
evaluación de los factores de riesgo psicosocial. Bogotá, 2010.

Revista de psicopatologías y psicología clínica 2003, volumen 8, número pp -39,54.

Resolución 2646 de julio 17 de 2008, Ministerio de protección social.

Resolución 2404 de 2019, ministerio del trabajo.