SITUACIÓN PROBLEMA
Relato multidimensional
Un establecimiento educativo del sector público, que ofrece educación
básica secundaria y media vocacional, requiere diseñar e implementar un
programa de bienestar laboral dirigido a los educadores.
La necesidad surge a partir de los resultados obtenidos en el diagnóstico
de clima organizacional realizado por el Área de Talento Humano de la
institución con el fin de conocer la satisfacción laboral, a partir de los
beneficios, incentivos y actividades de esparcimiento; planes de desarrollo;
planes de retiro y gestión de la seguridad y salud en el trabajo.
El concepto de bienestar se ha desarrollado desde la psicología
organizacional y del trabajo tomando como eje central la experiencia subjetiva
mediada por elementos situacionales del contexto organizacional; es decir, el
bienestar laboral está directamente relacionado con “la experiencia de estar
bien en la vida” (Blanch et al. 2010).
Desde esta perspectiva, el bienestar laboral está determinado por las
condiciones particulares de cada organización con base en las percepciones de
los colaboradores; por tanto, implica la implementación de prácticas por parte
de las empresas, orientadas a ayudar al talento humano a desarrollar su
máximo potencial.
El Área de Talento Humano inicia la elaboración del programa de
bienestar laboral con base en la Guía para el Diseño del Programa de Bienestar
Laboral del Sector Docente emitida por el Ministerio de Educación Nacional
(2009), que establece que, una buena gerencia necesariamente se relaciona
con el bienestar de los empleados pues son el activo más importante que
posee una organización, y su gerencia efectiva será la clave para el éxito y
cumplimiento de logros y objetivos (p.1).
La Guía del Ministerio de Educación Nacional (MEN) propone el abordaje
del bienestar laboral desde áreas de intervención que se consolidan en tres
esferas a saber: personal, socio-afectiva y ocupacional.
La esfera personal corresponde a las áreas de intervención que
propenden por la formación integral de los colaboradores, ejecutando acciones
que potencien su vida profesional desde la implementación de planes de
carrera, apoyo en educación formal y planes de retiro. Desde esta concepción,
el Área de Talento Humano define como actividades para esta esfera el
desarrollo de talleres, proyectos de vida, planes de sucesión y capacitaciones
en competencias técnicas y blandas; convenios y becas con entidades
educativas que faciliten la formación profesional de los educadores y convenios
de libranzas con entidades financieras para acceso a créditos educativos con
tasas preferenciales. En cuanto a planes de retiro, Talento Humano propone
apoyo psicológico para el desvinculado y su familia, fomento de una cultura del
ahorro, desarrollo de habilidades microempresariales y de capacidad
emprendedora, asesoramiento y redefinición de su plan de carrera, análisis y
desarrollo de técnicas efectivas de búsqueda y selección de empleo.
La esfera socio-afectiva, por su parte, se centra en las condiciones de
seguridad física, emocional y social de los colaboradores y sus familias,
atendiendo como áreas de intervención la seguridad social integral, la
recreación y la cultura. El establecimiento educativo plantea el abordaje de
esta esfera a partir de la realización de charlas para la promoción y prevención
de la salud del educador y la familia, jornadas de higiene oral, vacunación,
control de enfermedades no transmisibles y semana de la salud mental; feria
de vivienda y de oferta académica para el colaborador y la familia; servicios de
la caja de compensación; conversatorios sobre régimen pensional y riesgos
laborales; jornadas deportivas, acceso a planes de entrenamiento físico,
convenios con gimnasios y nutricionistas; jornadas ecológicas y vacaciones
recreativas.
La esfera ocupacional garantiza el desarrollo de los roles y
responsabilidades de los colaboradores bajo condiciones físicas, ambientales y
emocionales óptimas, que afiancen su compromiso e identidad y contribuyan al
cumplimiento de metas y objetivos organizacionales, logrando dicho resultado
desde las áreas de intervención del clima organizacional, cultura
organizacional, beneficios e incentivos y seguridad y salud en el trabajo.
Las actividades propuestas por el Área de Talento Humano para el
programa de bienestar laboral están orientadas al diagnóstico anual del clima
organizacional; actualización de puestos de trabajo; fortalecimiento de la
identidad misional de la organización, promoción de los valores corporativos e
imagen institucional; permisos remunerados, celebraciones de fechas
especiales, reconocimiento público y privado, gestión del desempeño,
bonificaciones no salariales, horarios flexibles, así como, la medición de
factores de riesgo psicosocial; comité de convivencia; exámenes médicos
periódicos y programas de pausas activas y capacitaciones en prevención de
riesgos laborales.
Con base en estas actividades, se puede inferir que el capital humano es
el eje central para el cumplimiento de los objetivos organizacionales, por lo que
se ha propuesto así mismo ofrecer mejores condiciones laborales para el
educador, fortalecer sus competencias técnicas y blandas, implementar
acciones deportivas y culturales y reconocer su gestión.
El programa de bienestar laboral está encaminado al logro de los
objetivos institucionales a través del mejoramiento del clima organizacional, el
desarrollo de incentivos, la integración de los educadores y su familia en
procura del mejoramiento de los niveles de productividad y prestación de
servicios a la comunidad (ANH, 2019).
Control de lectura
Pregunta control No. (1)
Enunciado:
Un establecimiento educativo del sector público que ofrece educación básica
secundaria y media vocacional requiere diseñar e implementar un programa de
bienestar laboral dirigido a los educadores, debido a los resultados obtenidos
en el diagnóstico de clima organizacional realizado por el Área de Talento
Humano de la Institución.
De acuerdo con el caso, ¿cuáles son las variables que están afectando el clima
y desde dónde surge la necesidad de diseñar e implementar un programa de
bienestar laboral?
Opciones de respuesta
A. Compensación justa, liderazgo, planes de retiro, gestión de la seguridad y
salud en el trabajo y participación en establecimiento de los objetivos
B. Beneficios, incentivos y actividades de esparcimiento; planes de desarrollo;
planes de retiro y gestión de la seguridad y salud en el trabajo.
C. Compensación justa, comunicación organizacional, participación, motivación,
reciprocidad, estructura, responsabilidad y recompensas.
D. Beneficios e incentivos, identidad misional, conflictos, cooperación, relaciones
laborales y gestión de la seguridad y salud en el trabajo.
Pregunta control No. (2)
Enunciado:
El Área de Talento Humano inicia la elaboración del programa de bienestar
laboral, como resultado del diagnóstico del clima organizacional. De acuerdo
con el relato multidimensional, ¿cuál fue el modelo utilizado por esta para
diseñar el programa de bienestar laboral del establecimiento educativo?
Opciones de respuesta
A. Guía para el Diseño del Programa de Bienestar Laboral del Sector Docente
emitido por el Ministerio de Educación Nacional.
B. Programa anual de bienestar social del Instituto Nacional de Vigilancia de
Medicamentos y Alimentos, Invima.
C. Programa de Bienestar Social y Estímulos de la Agencia Nacional de Defensa
Jurídica del Estado Colombiano.
D. Programa de Bienestar Laboral de Talento Humano de la Dirección de Gestión
de Recursos y Logística Colciencias.
Pregunta control No. (3)
Enunciado:
De acuerdo con la Guía del MEN, se propone el abordaje del bienestar laboral
desde áreas de intervención que se consolidan en tres esferas. ¿Cómo se
denominan las esferas propuestas por el MEN para el abordaje del bienestar
laboral?
A. Esfera personal, esfera económica y esfera espiritual.
B. Esfera personal, esfera psicosocial, esfera espiritual.
C. Esfera personal, esfera socio-afectiva y esfera laboral.
D. Esfera personal, esfera laboral y esfera económica.
ALTERNATIVAS DE EVALUACIÓN Y ACCIÓN
Construcción de las preguntas
Impresión diagnóstica
Pregunta No. (1)
CONTEXTO O ENUNCIADO
De acuerdo con Vásquez (2018), el bienestar laboral es concebido como
concepto y como práctica. Como concepto hace referencia al individuo en un
estado organizacional óptimo, es decir, un colaborador en una organización
desarrollando constantemente el máximo de su potencial con el apoyo de esta
para contribuir a alcanzar los objetivos estratégicos de la misma. Por otra parte,
el bienestar laboral como práctica hace referencia a todos aquellos esfuerzos
que hace la organización para lograr mejorar las condiciones del colaborador a
partir de la implementación de programas de incentivos, programas de clima,
formación y todas aquellas iniciativas que la organización impulsa y que no son
necesariamente de obligación legal y/o contractual (p.30).
El relato multidimensional cuando refiere que, el bienestar laboral está
determinado por las condiciones particulares de cada organización que
contempla las percepciones de los colaboradores y, por tanto, implica la
implementación de prácticas por parte de las empresas, orientadas a ayudar al
talento humano a desarrollar su máximo potencial, ¿a qué concepción del
bienestar laboral hace referencia con esta apreciación de acuerdo con lo
planteado por Vásquez?
Opciones de respuesta
A. Bienestar laboral como concepto, pues hace referencia al individuo en un
estado organizacional óptimo, es decir, un colaborador en una organización
desarrollando el máximo de su potencial.
B. Bienestar laboral como concepto, pues implica la implementación de
programas e iniciativas que la organización impulsa para ayudar al talento
humano a desarrollar su máximo potencial.
C. Al bienestar laboral como práctica, pues toma como eje central la experiencia
subjetiva mediada por elementos situacionales con “la experiencia de estar bien
en la vida”.
D. Al bienestar laboral como práctica, pues implica la implementación de
programas e iniciativas que la organización impulsa para ayudar al talento
humano a desarrollar su máximo potencial.
Pregunta No. (2)
CONTEXTO O ENUNCIADO
Un establecimiento educativo del sector público que ofrece educación básica
secundaria y media vocacional requiere diseñar e implementar un programa de
bienestar laboral dirigido a los educadores. La necesidad surge a partir de los
resultados obtenidos mediante la medición de las variables satisfacción laboral,
abordada desde los beneficios e incentivos y actividades de esparcimiento;
planes de desarrollo; planes de retiro y gestión de la seguridad y salud en el
trabajo.
¿A qué proceso organizacional corresponden las variables identificadas con
oportunidad de mejora en el establecimiento educativo?
Opciones de respuesta
A. Bienestar laboral.
B. Calidad de vida laboral.
C. Clima organizacional.
D. Satisfacción laboral.
Pregunta No. (3)
CONTEXTO O ENUNCIADO
De acuerdo con lo planteado por la psicología organizacional y del trabajo, la
experiencia subjetiva mediada por elementos situacionales del contexto
organizacional está directamente relacionada con “la experiencia de estar bien
en la vida”.
¿Cuál es el tema al que hace referencia este fragmento?
Opciones de respuesta
A. Calidad de vida laboral.
B. El bienestar laboral.
C. Clima organizacional.
D. Satisfacción laboral.
Pregunta No. (4)
CONTEXTO O ENUNCIADO
Para Méndez (2006), el clima organizacional es el resultado de la forma como las
personas establecen procesos de interacción social y donde dichos procesos
están influenciados por un sistema de valores, actitudes y creencias, así como
también de su ambiente interno. Una de las técnicas para medir el clima
organizacional es la aplicación de cuestionarios que miden la percepción del
mismo en función de variables.
De acuerdo con el caso, surge la necesidad de implementar un programa de
bienestar laboral para el establecimiento educativo basado en los resultados
obtenidos en el diagnóstico de clima organizacional que precisa la necesidad de
abordar la satisfacción laboral desde los beneficios e incentivos y actividades de
esparcimiento, planes de desarrollo, planes de retiro y gestión de la seguridad y
salud en el trabajo.
Apoyados en el planteamiento de Méndez (2006) y los resultados del diagnóstico
de clima organizacional, ¿qué concepto del clima organizacional engloba la
satisfacción laboral desde los beneficios e incentivos y actividades de
esparcimiento; planes de desarrollo; planes de retiro y gestión de la seguridad y
salud en el trabajo?
Opciones de respuesta
A. Variables del clima organizacional.
B. Escalas de satisfacción laboral.
C. Motivación laboral intrínseca.
D. Motivación laboral extrínseca.
Pregunta No. (5)
CONTEXTO O ENUNCIADO
La Guía del Ministerio de Educación Nacional (MEN) propone el abordaje del
bienestar laboral desde áreas de intervención que se consolidan en tres esferas
a saber: personal, socio-afectiva y ocupacional. La esfera personal corresponde
a las áreas de intervención que propenden por la formación integral de los
colaboradores ejecutando acciones que potencien su vida profesional desde la
implementación de planes de carrera, apoyo en educación formal y planes de
retiro.
Con base en el relato multidimensional, ¿qué actividades corresponden al área
de intervención de planes de retiro?
Opciones de respuesta
A. Convenios de libranzas con entidades financieras para accesos a créditos
educativos con tasas preferenciales, planes de retiro de talento humano,
fomento de una cultura de ahorro y redefinición de plan de carrera.
B. Desarrollo de talleres, proyectos de vida, planes de sucesión, capacitaciones
en competencias técnicas y competencias blandas y convenios y becas con
entidades educativas que faciliten la formación profesional.
C. Apoyo psicológico para el desvinculado y su familia, fomento de una cultura
de ahorro, asesoramiento y redefinición de su plan de carrera y análisis y
desarrollo de técnicas efectivas de búsqueda y selección de empleo.
D. Planes de sucesión, capacitaciones en competencias técnicas y blandas;
convenios y becas con entidades educativas, convenios de libranzas con
entidades financieras para accesos a créditos con tasas preferenciales.
Pregunta No. (6)
CONTEXTO O ENUNCIADO
Herzberg (1962) sugiere que la motivación se divide en dos factores que son
independientes y concretos: los de higiene, que están sujetos al factor
extrínseco, se asocian con la naturaleza animal, que incitan a la evitación del
dolor en el hombre y están condicionados a las necesidades biológicas básicas;
se relacionan con condiciones externas que afectan el puesto de trabajo y que
están fuera del control de la persona. Y los factores motivadores
intrínsecos, que están vinculados con incentivar a las personas en un proceso
personal-organizacional relacionado con el crecimiento en el trabajo.
El Área de Talento Humano del establecimiento educativo propone desde la
esfera ocupacional realizar actividades como celebraciones de fechas
especiales, bonificaciones no salariales, horarios flexibles, exámenes médicos
periódicos y programas de pausas activas.
Con base en la definición de los factores motivacionales de Herzberg (1962), ¿las
actividades propuestas por el Área de Talento Humano para el abordaje de la
esfera ocupacional hacen parte de los factores motivacionales extrínsecos?
Opciones de respuesta
A. Sí, porque las actividades propuestas están vinculadas con incentivar
personas en un proceso relacionado con crecimiento en el trabajo.
B. Sí, porque las actividades propuestas se relacionan con condiciones externas
y que están fuera del control de los colaboradores.
C. No, porque las actividades propuestas se relacionan con condiciones
externas y que están fuera del control de los colaboradores.
D. No, porque las actividades propuestas están vinculadas con incentivar
personas en un proceso relacionado con crecimiento en el trabajo.
Pregunta No. (7)
CONTEXTO O ENUNCIADO
El establecimiento educativo plantea para el programa de bienestar laboral la
realización de charlas para la promoción y prevención de la salud del docente y
la familia, jornadas de higiene oral, vacunación, control de enfermedades no
transmisibles, semana de la salud mental; feria de vivienda y de oferta
académica para el empleado y la familia, servicios de la caja de compensación;
conversatorios sobre régimen pensional, riesgos laborales; jornadas deportivas,
acceso a planes de entrenamiento físico, convenios con gimnasios y
nutricionistas y jornadas ecológicas y vacaciones recreativas.
¿A qué esfera del programa de bienestar laboral corresponden las actividades
descritas en el párrafo anterior?
Opciones de respuesta
A. Esfera socio-afectiva que se centra en las condiciones de seguridad física,
emocional y social de los colaboradores y sus familias, atendiendo como áreas
de intervención la seguridad social integral y la recreación y cultura.
B. Esfera ocupacional que garantiza el desarrollo de los roles y responsabilidades
de los colaboradores bajo condiciones físicas, ambientales y emocionales
óptimas, que afiancen el compromiso e identidad institucional.
C. Esfera personal que corresponde a las áreas de intervención que propenden
por la formación integral de los colaboradores ejecutando acciones que
potencien su vida profesional desde la implementación de planes de carrera.
D. Esfera emocional, centrada en la realización de acciones inherentes a la
motivación laboral, el manejo del estrés laboral, la aplicación de la batería de
riesgo psicosocial y el proceso de capacitación en prevención de riesgos.
Pregunta No. (8)
CONTEXTO O ENUNCIADO
La esfera ocupacional garantiza el desarrollo de los roles y responsabilidades de
los colaboradores bajo condiciones físicas, ambientales y emocionales óptimas,
que afiancen el compromiso e identidad y contribuyan al cumplimiento de metas
y objetivos organizacionales. Las actividades propuestas por Talento Humano
para el programa de bienestar están orientadas al diagnóstico anual del clima
organizacional; actualización de puestos de trabajo; fortalecimiento de la
identidad misional de la organización, promoción de los valores corporativos e
imagen institucional; permisos remunerados, celebraciones de fechas
especiales, reconocimiento público y privado, gestión del desempeño,
bonificaciones no salariales, horarios flexibles, así como la medición de factores
de riesgo psicosocial; comité de convivencia; exámenes médicos periódicos;
programa de pausas activas y capacitaciones en prevención de riesgos laborales.
¿Cuáles de las actividades propuestas corresponden al área de intervención de
seguridad y salud en el trabajo?
Opciones de respuesta
A. Diagnóstico de clima organizacional; actualización de puestos de trabajo;
fortalecimiento de la identidad misional de la organización.
B. Medición de factores de riesgo psicosocial; comité de convivencia; exámenes
médicos periódicos; programa de pausas activas.
C. Identidad misional de la organización, promoción de los valores corporativos
e imagen institucional y permisos remunerados.
D. Permisos remunerados, celebraciones de fechas especiales, reconocimiento
público y bonificaciones no salariales.
Intervención psicosocial
Pregunta No. (9)
CONTEXTO O ENUNCIADO
La Guía del Ministerio de Educación Nacional (MEN) propone el abordaje del
bienestar laboral desde áreas de intervención que se consolidan en tres esferas
a saber: personal, socio-afectiva y ocupacional.
La esfera ocupacional garantiza el desarrollo de los roles y responsabilidades de
los colaboradores bajo condiciones físicas, ambientales y emocionales óptimas,
que afiancen el compromiso e identidad y contribuyan al cumplimiento de metas
y objetivos organizacionales, logrando dicho resultado desde las áreas de
intervención del clima organizacional, cultura organizacional, beneficios e
incentivos y seguridad y salud en el trabajo.
Desde el rol del psicólogo de la acción psicosocial en trabajo, ¿qué actividades
deben ejecutarse para atender el área de intervención de beneficios e incentivos
de la esfera ocupacional con base en lo establecido en el relato
multidimensional?
Opciones de respuesta
A. Implementar actividades como medición de factores de riesgo psicosocial;
comité de convivencia; exámenes médicos periódicos; programa de pausas
activas y capacitaciones laborales.
B. Implementar actividades como permisos remunerados, celebraciones de
fechas especiales, reconocimiento público y privado, bonificaciones no
salariales, horarios flexibles.
C. Implementar actividades como fortalecimiento de la identidad misional,
promoción de los valores corporativos e imagen institucional que promuevan el
cumplimento de objetivos.
D. Implementar actividades como jornadas deportivas, acceso a planes de
entrenamiento físico, convenios con gimnasios; jornadas ecológicas y vacaciones
recreativas familiares.
Pregunta No. (10)
CONTEXTO O ENUNCIADO
La satisfacción laboral es un fenómeno asociado a una serie de sentimientos del
personal que determinan, en forma importante, su bienestar y el compromiso con
su trabajo (Chiang, Gómez & Hidalgo, 2017). En relación con el clima
organizacional, se hace referencia general a que se trata de una característica
colectiva, formada por las interacciones entre los trabajadores, fenómeno que se
relaciona con la satisfacción y productividad en las organizaciones y de allí el
interés por su estudio (Muñoz, Coll, Torrent y Linares, 2006).
Sudarsky (1977) plantea en su estudio las siguientes dimensiones del clima
organizacional: conformidad, responsabilidad, normas de excelencia,
recompensa, claridad organizacional, calor y apoyo, seguridad y salario.
Con base en la Guía del MEN, que propone el abordaje del bienestar laboral
desde las áreas de intervención que conforman las esferas personal, socio-
afectiva y ocupacional, ¿qué dimensiones propuestas por Sudarsky (1977) se
deben utilizar para determinar el estado de bienestar de los colaboradores de
una organización?
Opciones de respuesta
A. Desde la propuesta de Sudarsky (1977), se deben contemplar las dimensiones
conformidad, calor y apoyo, seguridad y salario.
B. Desde la propuesta de Sudarsky (1977) se deben contemplar las
dimensiones conformidad, estilo de liderazgo y participación.
C. Desde la propuesta de Sudarsky (1977) se deben contemplar las
dimensiones recompensa, claridad organizacional, seguridad y salario.
D. Desde la propuesta de Sudarsky (1977), se deben contemplar las dimensiones
seguridad, salario, estilo de liderazgo y participación.
Pregunta No. (11)
CONTEXTO O ENUNCIADO
Herzberg (1962) sugiere que la motivación se divide en dos factores que son
independientes y concretos: los de higiene, que están sujetos al factor
extrínseco, se asocian con la naturaleza animal, que incitan a la evitación del
dolor en el hombre y están condicionados a las necesidades biológicas básicas;
se relacionan con condiciones externas que afectan el puesto de trabajo y que
están fuera del control de la persona. Y los factores motivadores intrínsecos, que
están vinculados con incentivar a las personas en un proceso personal-
organizacional relacionado con el crecimiento en el trabajo.
Con base en la Guía del MEN, que propone el abordaje del bienestar laboral
desde las áreas de intervención que conforman las esferas personal, socio-
afectiva y ocupacional, ¿qué actividades debe implementar el psicólogo de la
acción psicosocial en trabajo para gestionar factores motivacionales intrínsecos
de la esfera personal desde lo planteado en el caso?
Opciones de respuesta
A. Convenios de libranzas con entidades financieras para acceso a créditos con
tasas preferenciales, fomento de una cultura del ahorro.
B. Jornadas de higiene oral, vacunación, control de enfermedades no
transmisibles, semana de la salud mental y feria de vivienda.
C. Medición de factores de riesgo psicosocial; comité de convivencia; exámenes
médicos periódicos; programa de pausas activas.
D. Proyectos de vida, planes de sucesión, apoyo psicológico para el desvinculado
y su familia, redefinición de su plan de carrera.
Pregunta No. (12)
CONTEXTO O ENUNCIADO
Una de las teorías de la motivación humana más conocida, es la teoría de las
necesidades de Maslow, quien identificó cinco niveles distintos de necesidades,
dispuestos en una estructura piramidal, en la que las necesidades básicas se
encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. Para Maslow, estas
categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo, que una de
las necesidades solo se activa después de que el nivel inferior está satisfecho.
Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores,
entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación para
poder satisfacerlas. (Sergueyevna, Mosher, 2013, p.7).
Lo anterior, se resume en la figura 1.
Figura 1. Pirámide de necesidades de Maslow (Arana, Meilán, Gordillo, & Carro, 2010)
Con base en la pirámide propuesta por Maslow, ¿qué actividades se deben
implementar desde las necesidades de seguridad que respondan a la esfera
socio-afectiva?
Opciones de respuesta
A. Jornadas de higiene oral, vacunación, control de enfermedades no
transmisibles, feria de vivienda, conversatorios sobre régimen pensional.
B. Oferta académica para el colaborador y la familia, jornadas deportivas,
entrenamiento físico, jornadas ecológicas y vacaciones recreativas.
C. Desarrollo de talleres, proyectos de vida, planes de sucesión y de carrera,
capacitaciones en competencias técnicas y competencias blandas.
D. Exámenes médicos periódicos, programa de pausas activas, capacitaciones
en prevención de riesgos laborales y psicosociales.
Pregunta No. (13)
CONTEXTO O ENUNCIADO
Una organización del sector educativo solicita al profesional de la acción
psicosocial en trabajo elaborar un programa de bienestar laboral. Con base en
el relato multidimensional, ¿qué elementos se deben consideran para la
elaboración del programa?
Opciones de respuesta
A. Seguir las orientaciones establecidas en la Guía del MEN, desde las áreas de
intervención que propenden por la formación integral de los colaboradores,
ejecutando acciones que potencien su vida personal y profesional.
B. Seguir las orientaciones establecidas en la Guía del MEN, que propone el
abordaje del bienestar laboral desde las áreas de intervención que se consolidan
en las esferas personal, socio-afectiva y ocupacional.
C. Seguir las orientaciones establecidas en la Guía del MEN, que propone el
abordaje del bienestar laboral desde las áreas de intervención del clima y cultura
organizacional, beneficios e incentivos y seguridad y salud.
D. Seguir las orientaciones establecidas en la Guía del MEN, desde las áreas de
intervención que se centran en las condiciones de seguridad física, emocional,
social y psicológica de los colaboradores y sus familias.
Pregunta No. (14)
CONTEXTO O ENUNCIADO
De acuerdo con el relato multidimensional, si para una organización el capital
humano es el eje central para el cumplimiento de los objetivos organizacionales
y por ello la institución educativa se propone ofrecer mejores condiciones
laborales para sus educadores, fortalecer sus competencias técnicas y blandas;
implementar acciones deportivas y culturales y reconocer su gestión, ¿qué
acciones debe adelantar como profesional de la acción psicosocial en trabajo
para lograr este objetivo?
Opciones de respuesta
A. Ejecutar un diagnóstico de clima laboral.
B. Ejecutar un programa de capacitación.
C. Diseñar un programa de bienestar laboral.
D. Realizar la evaluación de desempeño.
Pregunta No. (15)
CONTEXTO O ENUNCIADO
De acuerdo con Vásquez (2018), el bienestar laboral es concebido como
concepto y como práctica. Como concepto hace referencia al individuo en un
estado organizacional óptimo, es decir, un colaborador en una organización
desarrollando constantemente el máximo de su potencial con el apoyo de la
organización para contribuir a alcanzar los objetivos estratégicos de esta. Por
otra parte, el bienestar laboral como práctica hace referencia a todos aquellos
esfuerzos que hace la organización para lograr mejorar las condiciones del
colaborador a partir de la implementación de programas de incentivos,
programas de clima, formación y todas aquellas iniciativas que la organización
impulsa y que no son necesariamente de obligación legal y/o contractual.
De acuerdo con el relato multidimensional, ¿cuáles son las acciones que debe
desarrollar el Área de Talento Humano desde el bienestar concebido como
práctica para garantizar la ejecución de un programa de bienestar laboral?
Opciones de respuesta
A. Desarrollo de talleres, proyectos de vida, planes de sucesión, capacitaciones
en competencias técnicas y blandas; convenios y becas con entidades
educativas que faciliten la formación profesional.
B. Charlas para la promoción y prevención de la salud del educador y la familia,
jornadas de higiene oral, vacunación, control de enfermedades no transmisibles,
semana de la salud mental y feria de vivienda.
C. Diagnóstico anual de clima organizacional; actualización de puestos de
trabajo; fortalecimiento de la identidad misional de la organización, la promoción
de los valores corporativos e imagen institucional.
D. Implementación de programas de incentivos, programas de clima, formación
y todas aquellas iniciativas que la organización impulsa y que no son
necesariamente de obligación legal y/o contractual.
